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本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)人才流失研究 學(xué) 院 專 業(yè) 年級(jí)班別 學(xué) 號(hào) 學(xué)生姓名 指導(dǎo)教師 年 月 日 摘 要 近年來隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，粵東民營(yíng)企業(yè)人 才流失日益受到關(guān)注，非企業(yè)意愿的大量人才的流失制約著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，如何面對(duì)和控制民營(yíng)企業(yè)人才流失，把人才管理有效的融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中去，己成為民營(yíng)企業(yè)人力資源管理所面臨的主要問題。 本文研究的目的就是在認(rèn)真分析導(dǎo)致粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)人才流失原因的基礎(chǔ)上，這些企業(yè)的實(shí)際情況，提出行之有效的防范人才流失的策略。論文通過大量資料分析，對(duì)導(dǎo)致人才流失的企業(yè)內(nèi)、外部因素及個(gè)人因素進(jìn)行了詳盡的考察分析，得出粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因。 為了更深入的了解人才流失的真正原因，在與某商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理部有關(guān)人員 和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談的基礎(chǔ)上，得出導(dǎo)致人才流失的主要原因是勞動(dòng)分配制度缺乏公平性和規(guī)范性、企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、對(duì)公司發(fā)展前景缺乏信心、公司管理體制不健全、績(jī)效管理不科學(xué)等。 本文力求較全面的分析這些企業(yè)人才流失原因，運(yùn)用理論與實(shí)踐相結(jié)合，定量與定性相結(jié)合的辦法。從人力資源開發(fā)與管理的角度，主要運(yùn)用人才流失理論、激勵(lì)理論，并對(duì)這些企業(yè)人才流失的問題分析，最后對(duì)抑制粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)人才流失提出了一些控制和管理措施，以其能改善其人才流失的狀況。 關(guān)鍵詞： 商貿(mào)民營(yíng)企業(yè) ， 人才流失 ， 激勵(lì)機(jī)制 in of to to of in of of to of in of to a of of in In to of I of of a of on to an to a of in It in of of in is in be of in of 目 錄 1 緒論 ……………………………………………………………………………… ...……… .文研究的背景及意義 …………………………………………… .……………… .內(nèi)外研究現(xiàn)況 …………………………………………………………… .……… .題 研究方法 ………………………………………………………… .…………… .文構(gòu)成及研究范圍內(nèi)容 ………………………………………………………… . 粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 ………………………………………………………… 東民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀及其特點(diǎn) …………………………………………………… ..東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn) …………………………………………………… .……… .貿(mào)民企人才流失現(xiàn)狀 …………………………………………………… .……… . 粵東商貿(mào)民企人才流失原因分 析 ……………………………………………… .……… .部原因分析 ………………………………………………………………… ...… . 粵東地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展較緩慢 ……………………………………………… . 粵東商貿(mào)民企普遍規(guī)模較小及發(fā)展前景不明確 ……………… ..………… 11 粵東地區(qū)獨(dú)特文化的影響 ……………………………………………… .部原因分析 …………………………………………………………… ...……… . 企業(yè)人力資源管理職能存在問題 ……… ………………………………… . 企業(yè)文化及制度不完善 …………………………………………………… . 企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在不足 ………………………………………………… . 缺乏有效的薪酬管理 ……………………………………………………… .員因素分析 ……………………………………………………………… ...…… . 人員配置不合理 …………………………………………………………… . 人員的滿意度較低 ………………………………………………………… . 粵東商貿(mào)民企人才流失的影響 …………………………………………………… .…… .才流失增加了企業(yè)的成本 …………………………………………… ...……… .他消極影響 ………………………………………………………… ...………… . 工作績(jī)效降低 ……………………………………………………………… . 使團(tuán)隊(duì)工作效率的降低 ………………………………… .………………… 在一定程度上破壞了企業(yè)形象 …………………………………………… . 預(yù)防人才流失的相關(guān)對(duì)策 ………………………………………… .… .……… ...……… .立正確的人才觀 …………………………………………………… ...………… .造適宜粵東地區(qū)的企業(yè)文化氛圍 ……………………………… ...…………… .立有效的激勵(lì)機(jī)制 ……………………………………………… ...…………… . 強(qiáng)化績(jī)效管理 ……………………………………………………………… . 建立合理且適宜民營(yíng)企業(yè)薪酬管理體系 ………………………………… . 運(yùn)用適合粵東地區(qū)的其他激勵(lì)方法 ……………………………… .……… 強(qiáng)與人才的溝通 …………………………………………………………… ...… . 促進(jìn)內(nèi)部有效溝通 …………… .…………………………………………… 積極聆聽員工的意見 ………… ..…………………………………………… 30 近員工進(jìn)一步了解員工需求 …………………………………… ..……… 32 據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)加強(qiáng)人員的離職管理 ………………………………………… 論 …………………………………… ……………………………………… .…………… .考文獻(xiàn) ………………………………………………………………………… .………… .謝 ………………………………………………………………………………… .……… . 緒論 文研究的背景及意義 民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)進(jìn)入 20 世紀(jì) 80 年代興起的經(jīng)濟(jì)組織，經(jīng)過 20 多年的發(fā)展，已初具規(guī)模，其中不乏一批亨譽(yù)海內(nèi)外的知名企業(yè)。但是，在與國(guó)際跨國(guó)公司的人才競(jìng)爭(zhēng)中，尤其是加入 營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)象日益嚴(yán)重，不及 時(shí)對(duì)這一問題加以分析解決，會(huì)極大地影響民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。德魯克曾說過 :“從競(jìng)爭(zhēng)的角度來看，未來競(jìng)爭(zhēng)的勝負(fù)取決于人力資源的數(shù)量、品質(zhì)和產(chǎn)出”。由此可見，無論何種企業(yè)，擁有一支高效率、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是其立于不敗之地的關(guān)鍵所在 [1,5]。 目前，粵東商貿(mào)私營(yíng)企業(yè)人才頻繁流動(dòng)，很大程度上己成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如何很好地解決這一問題己成了這些企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。本文粵東商貿(mào)私營(yíng)企業(yè)為背景，以其人才流失為研究對(duì)象，對(duì)其今后在人力資源管理中如何控制人才流失、提高人力資源部門管理效率等問題進(jìn)行了一些探討。 本 文選取粵東私營(yíng)企業(yè)中最具代表性的商貿(mào)公司作為研究對(duì)象，針對(duì)該公司存在的員工流失問題，從經(jīng)濟(jì)因素、管理因素、制度因素、個(gè)體決策因素等進(jìn)行分析研究，并為解決該問題進(jìn)行了分析。本文的目的是對(duì)粵東私營(yíng)企業(yè)員工流失問題予以剖析，提出解決該問題的對(duì)策。員工是企業(yè)發(fā)展的基本動(dòng)力，然而諸多企業(yè)內(nèi)部原因所導(dǎo)致的居高不下的員工流失率給許多企業(yè)帶來阻撓。本文希望通過對(duì)粵東商貿(mào)私營(yíng)的研究分析，能夠給其它的民營(yíng)企業(yè)帶來一點(diǎn)啟示和幫助，大家共同采取最為合理的方案 最大限度地減少企業(yè)員工的流失 。 內(nèi)外研究現(xiàn)狀 對(duì)企業(yè)員工 流失最一般的定義是：“一個(gè)從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程?！钡谝?，這個(gè)定義表明首先，員工與企業(yè)存在勞資關(guān)系；第二，員工處于企業(yè)組織的種種關(guān)系之中；最后，這種中斷是一個(gè)過程。對(duì)員工流失最早的研究起源于國(guó)外。隨著我國(guó)企業(yè)員工流失現(xiàn)象的頻繁化，員工流失受到我國(guó)研究者的矚目。相對(duì)于員工流動(dòng)和員工流入，定義為員工流出有利于分類和對(duì)比；相對(duì)于人力資源意義，稱作員工流失則更確切 —— 兩者沒有實(shí)質(zhì)性的區(qū)別 [1,17]。 按照國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究，將流失按照員工與企業(yè)之間隸屬關(guān)系來劃分，可以分為：?jiǎn)T工與企業(yè)徹 底脫離工資關(guān)系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過程；員工雖然未與企業(yè)解除契約關(guān)系，但客觀上己構(gòu)成離開企業(yè)的事實(shí)的行為過程，流失按員工流出企業(yè)的意愿來劃分，分為自愿流失、自然流失和非自愿流失 [1,16如圖 示。 在對(duì)員工流失的分析中，由于自然流失純屬自然或意外因素所致（如退休、工傷導(dǎo)致的員工流失），其影響因素具有偶然性，對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響意義也不大，因此本文就不對(duì)此進(jìn)行研究。非自愿流失指由企業(yè)做出的非員工意 愿的員工流失，主要有解雇、開除和裁員。 現(xiàn)今國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究重點(diǎn)是由企業(yè)制度因素、管理因素、個(gè)體決策因素等導(dǎo)致的主動(dòng)的員工自愿流失。自愿流失指員工主動(dòng)中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程，主要包括辭職、未辭職離職、第二職業(yè)等消極的隱性流失形式。辭職是指員工通過法律程序終止與企業(yè)契約關(guān)系從企業(yè)中流失的過程。消極的隱性流失是相對(duì)于辭職而言的，那些對(duì)工作不滿意的員工往往由于期望在組織外得到更多的價(jià)值或追求工作以外的價(jià)值產(chǎn)生流失意圖。當(dāng)員工想辭去自己不喜歡的工作時(shí)，還會(huì)由于種種約束條件不能辭職，員工就可能產(chǎn)生其他消極的隱性 流失行為，如第二職業(yè)等。未辭職離職指員工在特殊時(shí)期 (如離職未解除勞動(dòng)關(guān)系 )保留其工作職位但不領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬、員工不再繼續(xù)在企業(yè)內(nèi)的關(guān)系的過程。一般說來，圖 一旦限制流失的因素消失，這些員工便會(huì)流失。自愿流失不僅是個(gè)人動(dòng)機(jī)和行為的具體表現(xiàn)，而且通過個(gè)人的動(dòng)機(jī)或行為過程間接地反映出企業(yè)內(nèi)部或外部各個(gè)因素對(duì)員工行為過程所產(chǎn)生的影響。在企業(yè)人力資源管理中，人們把注意力大多集中在對(duì)自愿流失的研究上。 美國(guó)一位管理人士提出：不要把人才當(dāng)作一個(gè)水庫(kù)來看守，而應(yīng)該把人才當(dāng)成一條河流來管理；不要期待它不流動(dòng)，而應(yīng)該設(shè)法管理它的流 速和方向。所以，作為企業(yè)不是想盡辦法的去防止員工流失，而應(yīng)是考慮如何控制員工流失的流量、流速和流動(dòng)的方向，使其朝著更為合理并且對(duì)社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人三者都有利的方向流動(dòng)。 題研究方法 本文采用定性分析和定量分析相結(jié)合的分析方法。利用企業(yè)已有的相關(guān)資料和之前所作的一些調(diào)查資料，用描述統(tǒng)計(jì)對(duì)資料進(jìn)行處理，用圖表進(jìn)行分析說明，另外，還利用與人力資源部門的工作人員進(jìn)行訪談等一些理論與實(shí)證相結(jié)合的研究方法對(duì)問題加以剖析。 本文在一些關(guān)于人才流失的定量數(shù)據(jù)缺乏的情況上，采用探索性、定性的研究方法來研究粵東商貿(mào) 民營(yíng)企業(yè)人才流失的影響因素。與人力資源和企業(yè)管理部門的人員進(jìn)行訪談能夠反映他們對(duì)本企業(yè)人才流失原因的總結(jié)和歸納。本文還運(yùn)用定量分析的方法對(duì)員工滿意度的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析探討，從而找出粵東商貿(mào)私營(yíng)企業(yè)普遍人才流失的原因。 本文還參閱了國(guó)外許多理論，其中包括：美國(guó)著名的心理學(xué)家勒溫 (出的關(guān)于個(gè)人能力與個(gè)人條件與其所處的環(huán)境與個(gè)人工作績(jī)效的關(guān)系的勒溫理論；美國(guó)學(xué)者庫(kù)克(出，從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了員工流動(dòng)的必要性的曲線等等[1,10,16]。 這些理論為研究企業(yè)人才流失提供了 大量的依據(jù)和方法，也使本文的研究更加有法可查、有據(jù)可依。 文構(gòu)成及研究范圍內(nèi)容 本文以粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)為研究對(duì)象，分析了粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及特點(diǎn)，并指出了在這樣獨(dú)特的經(jīng)濟(jì)條件和文化下，商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)面臨著的種種問題，并分析了產(chǎn)生這些問題的各種原因，并且根據(jù)這些原因，闡析人才流失對(duì)粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)生的種種影響，最后提出解決這些問題的各種對(duì)策。 本文主要包括五大部分的內(nèi)容 :第一部分是緒論，主要從企業(yè)員工高流失的背景入手闡述了本文研究的目的及意義。第二部分是粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀。第 三部分進(jìn)入本文的實(shí)質(zhì)研究，結(jié)合粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，從社會(huì)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)、企業(yè)的特點(diǎn)及其發(fā)展歷程對(duì)造成人才流失的原因進(jìn)行較為詳細(xì)的介紹和分析，主要包括粵東經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度緩慢、粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)普遍規(guī)模較小且發(fā)展前景不明確、粵東地區(qū)獨(dú)特的文化的影響、人力資源管理職能存在問題、企業(yè)制度不完善、激勵(lì)機(jī)制不足、缺乏有效的績(jī)效管理等等。第四部分主要分析了粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)員工流失對(duì)企業(yè)和員工的各種影響。第五部分從各個(gè)方面對(duì)粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)員工流失提出解決粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)員工流失問題的對(duì)策：樹立正確的人才觀、營(yíng)造適宜粵 東地區(qū)的企業(yè)文化氛圍、建立有效的激勵(lì)機(jī)制、加強(qiáng)與人才的溝通、根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)加強(qiáng)人員的離職管理等等。 本文的目的是對(duì)粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)員工流失問題予以剖析，提出解決該問題的對(duì)策。 2 粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 粵東的民營(yíng)企業(yè)人才流失已經(jīng)成為各界相當(dāng)重視的問題，而粵東地區(qū)最著名的行業(yè)則是商貿(mào)業(yè)，處于粵東中心地區(qū)的汕頭還具有東方威尼斯的雅稱，汕頭人更被附上了“東方猶太人”的頭銜。可見，商貿(mào)業(yè)在粵東處于一個(gè)十分重要的地位。但商貿(mào)企業(yè)，特別是這里的商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)，其人才流 失卻到了一個(gè)相當(dāng)嚴(yán)重的地步。下面，本文從粵東的一些相關(guān)特點(diǎn)出發(fā)，分析粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀。 東民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀及其特點(diǎn) 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，民營(yíng)企業(yè)也逐漸普遍，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的地位已經(jīng)越來越突顯，而民營(yíng)企業(yè)也逐漸成為粵東經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，其創(chuàng)造出來的經(jīng)濟(jì)效益，已經(jīng)占據(jù)粵東經(jīng)濟(jì)相當(dāng)大的比重，其提供的就業(yè)職位也填補(bǔ)了粵東地區(qū)的人才就業(yè)缺口，為粵東地區(qū)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出了莫大的貢獻(xiàn)。 盡管如此，粵東的民營(yíng)企業(yè)仍面臨著許多嚴(yán)重的考驗(yàn)，在前進(jìn)中也是步履艱難的。目前，粵東的民營(yíng)企業(yè)總數(shù)約有 6萬多家，主 要集中在潮州、汕頭和揭陽(yáng)，其中僅汕頭就有約 28000家，但這些企業(yè)中，屬于中大型的企業(yè)并不多，而大多數(shù)是員工人數(shù)在 100人以下，年收入在 3000 萬以下的中小企業(yè)，這些企業(yè)生存十分艱難，而且由于管理模式不合理、資金到位不足、人員流動(dòng)性大等問題，很多企業(yè)的生存壽命只有短短幾年 [4]。因此，我們可以看到，粵東中小企業(yè)名錄變化很大，成長(zhǎng)、消亡速度也很快，這種雙高現(xiàn)象正是粵東民營(yíng)企業(yè)最突出的現(xiàn)狀，而這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，與民營(yíng)企業(yè)的人才管理關(guān)系十分密切，可謂“成亦人才、敗亦人才 ” 。 而從總體來看，粵東的民營(yíng)企業(yè)有如下幾個(gè) 特點(diǎn)： 首先，粵東的民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)為小企業(yè)，規(guī)模小、活動(dòng)范圍小、更沒有什么戰(zhàn)略計(jì)劃。很多企業(yè)就是利用民居辦起來的小作坊，或者租用百來平米的廠房作為物品存放的倉(cāng)庫(kù)，這些企業(yè)一般只想求生存，而談不上發(fā)展。所以，粵東民營(yíng)企業(yè)有小而精的雅稱，這或許與粵東人，特別是潮汕人細(xì)致而安穩(wěn)的個(gè)性有關(guān)。但規(guī)模小、活動(dòng)范圍小、不求發(fā)展，這種種會(huì)影響到企業(yè)的生存，在強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)和外來企業(yè)入侵之后，這些小作坊式的企業(yè)，很多都瀕臨倒閉，更有甚至連生活都朝不保夕。 其次，粵東民營(yíng)企業(yè)中有比較少數(shù)大的企業(yè)，但這些企業(yè)大而不強(qiáng)，只在粵東地區(qū)名氣響亮，而在全國(guó)卻是二三流的品牌。在粵東很多企業(yè)，特別是大型的企業(yè)只注重眼前的利益和眼前的市場(chǎng)，而忽略了全國(guó)廣泛的市場(chǎng)需求，更沒有考慮到國(guó)外的市場(chǎng)需求。于是，很多企業(yè)在本土“倚山吃山，倚水吃水”而沒有考慮到外面廣闊的市場(chǎng)空間。只有少數(shù)食品和日用品生產(chǎn)企業(yè)走出粵東，走出中國(guó)、走向世界。 第三，人才因素是困擾粵東民營(yíng)企業(yè)的主要因素?；洊|民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才需求很大，但在粵東地區(qū)人才供給量遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了，這些企業(yè)的需求，而人才引進(jìn)難度也相當(dāng)大，因此，許多企業(yè)無法很好地發(fā)展，甚至有些企業(yè)在無奈之下結(jié)業(yè)，也是因?yàn)檎也坏胶线m的 人才，這是困擾很多民營(yíng)企業(yè)的心病。 人才嚴(yán)重不足原因有很多，主要的原因還是人才向外流失，特別是高層次的人才，粵東民營(yíng)企業(yè)更是求之甚難了。據(jù)有關(guān)部門 2005 年底選取部分有一定代表性的民營(yíng)企業(yè)開展問卷調(diào)查結(jié)果看，擁有大專以上學(xué)歷的人數(shù)低于全省平均水平。在接受調(diào)查的 477戶民營(yíng)企業(yè)（共計(jì) 名員工）中，每百名員工擁有大專以上學(xué)歷 ，比全省法人單位 少 4 人。大專以上人才所占比例見表 表 477 家民營(yíng)企業(yè)大專以上人員結(jié)構(gòu)比例表 項(xiàng)目 學(xué)歷 博士 研究生 本科 大專 合計(jì) 人數(shù) 62 391 7055 20305 27813 在 員工中所占比例 ：數(shù)據(jù)來自省統(tǒng)計(jì)局《廣東省第一次全國(guó)經(jīng)濟(jì)普查主要數(shù)據(jù)（第一號(hào)）公報(bào)》 目前廣東民營(yíng)企業(yè)中人才資源貧乏，特別是高層次人才。在一般制造類企業(yè)中，企業(yè)要能夠發(fā)展，員工中大專以上學(xué)歷比例至少應(yīng)達(dá)到 20%，外資企業(yè)大都是這一比例。在粵東民營(yíng)企業(yè)中，僅有少數(shù)企業(yè)超過這個(gè)比例，如：雅仕利集團(tuán)、南方露露集團(tuán)。而調(diào)查中包括多家大型民營(yíng)企業(yè)，若將全部中小民營(yíng)企業(yè)也包括其中作相關(guān)調(diào)查， 其高層人才數(shù)量更是少得可憐。據(jù) 2006年《廣東經(jīng)濟(jì)》雜志中數(shù)據(jù)，從整個(gè)廣東的區(qū)域范圍來看，每百名員工擁有大專以上學(xué)歷人數(shù)，珠江三角洲地區(qū)最高，達(dá) 次是粵西，為 ，最低的是粵北和粵東，分別只有 和 10 人，不及珠江三角洲的一半；二是從企業(yè)規(guī)模看，大企業(yè)對(duì)人才吸引力較強(qiáng)，年銷售收入超億元的企業(yè)，每百名員工擁有大專以上學(xué)歷人數(shù)為 ，而 5000萬元至 1 億元的為 1000 萬至 ， 1000萬元以下的為 別只占超億元企業(yè)的 而從學(xué)歷需求來看，據(jù)調(diào)查，粵東民營(yíng)企業(yè)目前最需要的人才學(xué)歷要求是本科學(xué)歷人才，有此要求的企業(yè)占被調(diào)查企業(yè)比例 其次為大專學(xué)歷，占 再次是高中為 其他的為研究生 博士為 初中為 企業(yè)需要的這些人才遠(yuǎn)未能得到滿足。并且，粵東本土的大學(xué)生也流向了廣州、深圳、北京、上海等較大的城市，加大了粵東民營(yíng)企業(yè)“人才荒”的狀況 [4,12]。 從粵東民營(yíng)總體來看，其人才缺口相當(dāng)大，人才需求也未能得到滿足，成為全省人才缺乏的重災(zāi) 區(qū)之一，大大制約著粵東企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。 第四，粵東的民營(yíng)企業(yè)，還受粵東本身風(fēng)俗習(xí)慣的影響，在這些民營(yíng)企業(yè)里，一般人情味比較重，無論是大型企業(yè)還是中小企業(yè)，其對(duì)人的感情十分注重，對(duì)傳統(tǒng)節(jié)日也十分關(guān)注，因此，使整個(gè)企業(yè)洋溢著，濃厚的感情色彩，因此，在粵東地區(qū)，企業(yè)一般不會(huì)采取裁員的制度，對(duì)于薪水也不扣發(fā)，這樣雖然滿足了員工們安穩(wěn)的想法，但卻在一定程度上滋長(zhǎng)著員工的懈怠情緒。 以上是粵東民營(yíng)企業(yè)總體的特征和概況，接下來，本文進(jìn)一步論述，粵東民營(yíng)企業(yè)中商貿(mào)企業(yè)的獨(dú)特之處。 東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn) 商貿(mào)企業(yè)是粵 東民營(yíng)企業(yè)中較有特色的企業(yè)，是粵東地區(qū)歷史較為悠久的企業(yè)，自粵東開埠以來，商貿(mào)業(yè)就一直暫據(jù)粵東地區(qū)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)地位，加上粵東地區(qū)的很多城市都有萬噸級(jí)的港口，海上貿(mào)易發(fā)達(dá)，商貿(mào)業(yè)也自然興旺起來。 民營(yíng)商貿(mào)企業(yè)與粵東其他民營(yíng)企業(yè)一樣，有規(guī)模小、企業(yè)很難做大做強(qiáng)、人才缺口大和受粵東文化影響幾個(gè)特點(diǎn)外，還有其更為獨(dú)特之處： 首先，粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)有著獨(dú)特的語(yǔ)言特點(diǎn)，由于粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)都是做本土或廣東的生意，所以，通曉潮汕話、普通話和廣東話“三通”是商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)的員工們需要具備的語(yǔ)言能力。除了語(yǔ)言能力外，語(yǔ) 言的表達(dá)能力、表達(dá)方式也是商貿(mào)民營(yíng)的一個(gè)重要特點(diǎn)，粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)都是以熱情溫和著稱，粵東人做生意的能力在世界都是知名的。 就拿汽車貿(mào)易來說吧，一個(gè)好的汽車貿(mào)易企業(yè)首先要有熱情的招待，其員工要有良好的語(yǔ)言表達(dá)能力，走進(jìn)這樣的企業(yè)，能讓人感覺到親切，因?yàn)樗麄儾粌H可以用你熟悉的語(yǔ)言與你溝通，而且會(huì)以你的習(xí)慣為標(biāo)準(zhǔn)，讓顧客感覺溫暖。因此，粵東的商貿(mào)業(yè)受到了世界的關(guān)注，也成了優(yōu)秀服務(wù)的代名詞。 第二，商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)中家族式企業(yè)很多，所謂家族制企業(yè)，指企業(yè)資產(chǎn)和股份（一半以上決策權(quán)）主要控制在一個(gè)家族之中，領(lǐng)導(dǎo)層的核心 位置由同一家族成員出任，企業(yè)內(nèi)部管理帶有濃厚的家庭色彩的企業(yè)，企業(yè)的結(jié)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)管理模式也相對(duì)封閉且，不能很好地把握市場(chǎng)的動(dòng)向，這樣也導(dǎo)致了粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)遇到很大的瓶頸。而且，在家族式的企業(yè)之中，很多非本家族的人員，會(huì)感覺不適應(yīng)，從而導(dǎo)致員工的積極性不高。 第三，不注重人才的培養(yǎng)，沒有自身的培訓(xùn)體制?；洊|的民營(yíng)企業(yè)只想用現(xiàn)成的人才，而沒有自己的培訓(xùn)機(jī)制，一般在招聘時(shí)，這些企業(yè)總要求有一定的經(jīng)驗(yàn)，而對(duì)進(jìn)入企業(yè)后人才的培養(yǎng)就少之甚少。 例如在汽貿(mào)業(yè)中，人才進(jìn)入企業(yè)后，都是采取自主學(xué)習(xí)，請(qǐng)教老員工的方法，而企業(yè)并 沒有對(duì)新員工作相應(yīng)的培訓(xùn)，員工只能在實(shí)踐中摸索，工作亦步亦趨，要靠自己的不斷地探尋才能找到正確的方法。這樣，嚴(yán)重地影響了辦事的效率，也在一定程度上挫傷了員工的積極性，并且也浪費(fèi)了企業(yè)不少的資源。 粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)的種種特點(diǎn)，造成了其在經(jīng)營(yíng)過程中的人才流失，使不少企業(yè)走向了困境。 貿(mào)民企人才流失現(xiàn)狀 據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè) 2000 年到 2006 年上半年，人才流失率竟高達(dá) 60%。據(jù)調(diào)查，目前這部分企業(yè)的顯性人才流失對(duì)公司的影響非常明顯，但隱性流失造成的損失更大。隱性流失人才一部分是被閑置的人才，這 些人才隨時(shí)都有流失的可能，一有合適的機(jī)會(huì)，就可能形成顯性流失。另一部分是被埋沒的人才，這些人才由于得不到應(yīng)有的重視，看不到自己的發(fā)展前途，所以另謀出路的想法隨時(shí)都會(huì)產(chǎn)生，在這部分人才當(dāng)中，年輕人居多。那么如果界定何為嚴(yán)重的人才流失呢？根據(jù)中國(guó)人力資源網(wǎng)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，調(diào)查對(duì)象為包括粵東在內(nèi)的 10 多萬企業(yè)，經(jīng)過統(tǒng)計(jì)得出，由此得出粵東服務(wù)業(yè)人才流失合理比率為 15%左右，而與服務(wù)業(yè)類似的商貿(mào)企業(yè)，其流失的合理比率應(yīng)為 由于粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)涉及的行業(yè)較廣，本文以商 貿(mào)民營(yíng)企業(yè)中最拒代表性的汽貿(mào)公司為例，闡述粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)人才流失的狀況（見表 。 項(xiàng)目 崗位 總?cè)藬?shù) 離職 人數(shù) 試用期 工齡 工齡 1 年以上 人數(shù) 比例 % 人數(shù) 比例 % 人數(shù) 比例 % 高層管理人員 5 2 1 20 1 20 — — 中層管理人員 20 10 2 10 4 20 4 20 汽配服務(wù)人員 35 16 3 20 6 目 崗位 總?cè)藬?shù) 工齡 工 :齡 1 工齡 2 工齡 3 年以上 人數(shù) 比例 % 人數(shù) 比例 % 人數(shù) 比例 % 人數(shù) 比例 % 高層管理人員 5 3 — — — — 2 層管理人員 20 8 8 — — 4 配服務(wù)人員 35 13 — — 18 4 ：以上兩表數(shù)據(jù)來源于潮州僑木汽貿(mào)人事部資料 由表可知 :50%以上的中高級(jí)人員在企業(yè)服務(wù)不到兩年，從業(yè)三 年以上的管理及研發(fā)人員只占到 人員流失率很大，如 2005 年上半年招聘新錄入管理人員 12人，其中 5人離職，離職者占到企業(yè)上半年離職人數(shù)的 60%。流失人才以本科生為主，研究生、專科生次之，中專、高中以下極少。這也是廣大商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)的普遍狀況。 商貿(mào)企業(yè)的人才流失主要還是體現(xiàn)在高層次人才流失上，其流失速度之快，令人吃驚，我們也可以看到，人才流失對(duì)商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)帶了的影響是十分巨大的，目前的當(dāng)務(wù)之急便是找出出現(xiàn)人才流失問題的原因，并使企業(yè)正視問題，解決問題。 表 汽貿(mào)公司人員離職情況統(tǒng)計(jì)表 表 某汽貿(mào)公司人員服務(wù)情況統(tǒng)計(jì)表 3 粵東商貿(mào)民企人才流 失原因分析 根據(jù)上一部分統(tǒng)計(jì)匯總結(jié)果，結(jié)合人力資源管理等基本理論，對(duì)粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)的才流失原因和現(xiàn)行的人力資源管理措施展開分析，為解決問題提供依據(jù)。以馬奇和西蒙的人才流失理論為基礎(chǔ)，結(jié)合相關(guān)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，本文將粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因分為企業(yè)外部原因、企業(yè)內(nèi)部原因以及員工自身的因素。 部原因分析 從人才流失的外部原因來看，可以分為經(jīng)濟(jì)原因、企業(yè)規(guī)模及發(fā)展前景的原因以及地區(qū)文化的影響。 東地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展較緩慢 人才流失與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平是密切相關(guān)的。在不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期，不但企業(yè)人才流失率會(huì)不同，其流失形態(tài)也是不斷發(fā)生變化的。宏觀來看，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與人才流失率呈現(xiàn)正比例的關(guān)系。另外從人才流失的動(dòng)機(jī)來看，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同階段，人才流失的目的和動(dòng)機(jī)會(huì)有很大的區(qū)別。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低時(shí)，人才流失主要是為了追求較好的經(jīng)濟(jì)效益，隨著人們生活水平的不斷提高，人們逐漸開始按照自身的發(fā)展需求來選擇職業(yè)和企業(yè)，例如為了追求自身職業(yè)抱負(fù)或?yàn)榱藵M足自身的興趣愛好，為了追求良好的生存環(huán)境或?yàn)榱俗非蟀惨菔孢m的生活等。基于上述原因，人才會(huì)從經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平低的地區(qū)大量流向經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高的地區(qū)，以尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和個(gè)體的經(jīng) 濟(jì)效益。 粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)地處廣東省東南部，雖說近年來有著經(jīng)濟(jì)特區(qū)、沿?？诎兜陌l(fā)展優(yōu)勢(shì)，但是相比廣州、深圳等珠三角地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差異是顯而易見的，這是客觀原因，也是一時(shí)難以改變的現(xiàn)狀。而且，由于 97 金融風(fēng)暴和潮陽(yáng)區(qū)前些年的誠(chéng)信事件的影響，省政府近幾年對(duì)粵東地區(qū)的關(guān)注也減少，這使粵東經(jīng)濟(jì)的發(fā)展受到很大程度的制約。 近十年來，外商進(jìn)入粵東投資少了，不少外商還紛紛撤出粵東，加上省政府對(duì)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的撥款也少了，從而使粵東經(jīng)濟(jì)一再蕭條，這給粵東民營(yíng)企業(yè)帶來了沉重的打擊，特別是其中的商貿(mào)企業(yè)，更是步履艱難。 經(jīng)濟(jì)發(fā)展 的緩慢、發(fā)展水平低下，直接導(dǎo)致了，工資水平低、生活質(zhì)量低，因此，很多原本對(duì)商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)信心十足的員工開始動(dòng)搖，而剛剛踏入商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)工作的員工們更是聞聲而動(dòng)，紛紛外流。致使很多企業(yè)不能不停止如日中天的事業(yè)。 人才的流失還表現(xiàn)為，本地人才離開家鄉(xiāng)。近幾年，粵東有這樣的一個(gè)現(xiàn)象，很多本地赴外地求學(xué)的學(xué)子（絕大部分為大專、本科畢業(yè)生）畢業(yè)后留在廣州、深圳、上海、北京等大城市發(fā)展，而回家鄉(xiāng)建設(shè)的少之甚少，這樣的現(xiàn)在十分普遍。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，有75%以上的大專、本科學(xué)生選擇在大城市發(fā)展，而回家鄉(xiāng)建設(shè)的所占比例很低。其 原因很大程度是因?yàn)椋诨洊|地區(qū)所能得到的報(bào)酬、福利相對(duì)大城市少得多，而且由于粵東地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分緩慢，使這部分人才感覺發(fā)展的空間受到限制，并且機(jī)會(huì)也相對(duì)大城市少。 受到地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢的影響，粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)的人才流失情況十分嚴(yán)重，這是值得民營(yíng)企業(yè)家們注意的一個(gè)問題，更需要政府加大招商引資力度，大力發(fā)展粵東經(jīng)濟(jì)，才能從根本上找到出路。 東商貿(mào)民企普遍規(guī)模較小及發(fā)展前景不明確 從理論上講，企業(yè)規(guī)模越大，往往伴隨著越低的人才流失率。這是因?yàn)?，首先?guī)模較大的企業(yè)，其內(nèi)部流動(dòng)的機(jī)會(huì)較多。其次，規(guī) 模大的企業(yè)人事甄選及人事管理的程序復(fù)雜，不利于人才的流失。另外企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)內(nèi)部擁有較完備的員工福利和薪金保障措施。再有，規(guī)模越大的企業(yè)，其存在時(shí)間較長(zhǎng)，企業(yè)文化特點(diǎn)較為鮮明，這導(dǎo)致員工具有比小企業(yè)更多的心里優(yōu)越感而不愿意離開大企業(yè)。 粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)屬于大多數(shù)屬于中小企業(yè)，員工通常自己去評(píng)判企業(yè)到底有多大的持久性。其企業(yè)的規(guī)模也是影響人才流失較高的一個(gè)原因，這在與員工的交談過程中得到了印證，他們普遍有這樣的想法 :企業(yè)比較小，發(fā)展前景又不十分明朗，所以沒有安全感和歸屬感。員工沒有主人翁的意識(shí)，沒有把企業(yè) 長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與個(gè)人利益結(jié)合起來，工作激情不高，沒有更大的積極性，也就不可能有高度的自覺性和參與精神。 規(guī)模小，是粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)，無法吸引人才、留住人才的一個(gè)重要的原因，在這樣的企業(yè)會(huì)讓人才缺乏安全感，也給人感覺沒有發(fā)展的空間，這主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面的問題 :一方面是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)。因經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不穩(wěn)定、發(fā)展緩慢、行業(yè)前景的不明朗，企業(yè)本身技術(shù)資金、人力的缺乏、產(chǎn)品的不對(duì)路等諸多因素，造成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)較模糊。人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。一個(gè)沒有明確發(fā)展前景的企業(yè)不可能為其員工提供明確 的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。因此，一些追求自我實(shí)現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面，具有良好發(fā)展前景和社會(huì)聲譽(yù)的企業(yè)會(huì)給員工在社交上帶來自豪感，而粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)本身社會(huì)地位比較低，員工通常沒有企業(yè)歸屬感，所以造成員工頻繁流動(dòng)。如果員工感到本單位沒有發(fā)展前途，沒有安全感，失去信心而人心思動(dòng)，離職也是必然結(jié)果。 根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略知之甚少，尤其是核心部門的員工一一生產(chǎn)部門對(duì)公司戰(zhàn)略的了解程度最低，這些部門的員工不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的發(fā)展要求。即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可，而這種 情況使那些想有所作為的員工無法很好地發(fā)揮作用，他們往往試用期一滿就離開了。再有，這些商貿(mào)民企中，很多企業(yè)日前經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不十分理想，當(dāng)然這與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度有關(guān)系，但企業(yè)處于劣勢(shì)時(shí)，作為一個(gè)員工，有時(shí)并不能改變整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行趨勢(shì)，所以他們會(huì)換一個(gè)環(huán)境、重新開始。 而粵東的許多商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)正處于發(fā)展壯大的初期階段，企業(yè)的一些管理制度還處于不斷完善和適用階段，一些新舊規(guī)章制度處于交替運(yùn)用時(shí)期，勢(shì)必會(huì)造成一部分人才的不適應(yīng)或不滿。結(jié)果造成部分人才的流失。 粵東地區(qū)獨(dú)特文化的影響 一個(gè)地區(qū)的文化風(fēng) 俗對(duì)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)人才供給也有較大的影響，粵東地區(qū)地處南海之濱，有很多風(fēng)俗習(xí)慣，粵東人講究細(xì)膩，更講究親情，鄉(xiāng)音親情是粵東地區(qū)的人獨(dú)有的特點(diǎn)。雖然，粵東中心城市汕頭有著海納百川的廣博胸襟，但許多時(shí)候都被親情所左右。 粵東的企業(yè)有一個(gè)很大的特點(diǎn)，就是處于企業(yè)管理層職位的大多是本地人，或者臨近縣市的人，因?yàn)檫@些企業(yè)的最高決策者總認(rèn)為，自己家鄉(xiāng)的人比較好說話，溝通起來也方便，但這卻在一定程度上制約了外來人才的發(fā)展，也使外來的人才失去信心。這種情況在近年來有所改善，但在廣大的商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)中仍十分普遍地存在著。對(duì)外 來人員的不放心，不授權(quán)，讓商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)在人才的選用上受到了一定的限制，也從而導(dǎo)致了原本在企業(yè)工作的外來人員感覺到重重的壓力，感到升遷無望的他們也就早早地辭職了。 除此之外，由于粵東風(fēng)俗習(xí)慣的影響，使得粵東地區(qū)商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)過于保守，只求生存而不謀發(fā)展的粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)，只看到了眼前的利益而忽略了長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，這會(huì)導(dǎo)致人才對(duì)這些企業(yè)失去信心，找不到自己發(fā)展的前路。企業(yè)停滯不前，內(nèi)部員工的利益也會(huì)受到影響，這使人才為了保全自身的利益而離去，也使企業(yè)受到很大程度的損傷，這更進(jìn)一步加劇了人才的流失，企業(yè)進(jìn)入一個(gè)不 可避免的惡性循環(huán)。 再者，粵東民營(yíng)企業(yè)過于注重細(xì)節(jié)，過于重視專門性的人才，而綜合性人才則受到相當(dāng)程度的冷落，在待遇上也相距甚遠(yuǎn)，特別是理科的人才尤其受重視，而大多數(shù)文科型人才則失去其應(yīng)有的地位，因此，很多綜合素質(zhì)高的人才紛紛離去，而企業(yè)要生存也難之甚難了。 文化的因素，也是造成人才流失的重要因素之一，對(duì)于地區(qū)的文化，應(yīng)取其精華、棄其糟粕，融會(huì)貫通，才能更好地為企業(yè)服務(wù)，留住更多人才，為企業(yè)的發(fā)展注入強(qiáng)大的動(dòng)力。 部原因分析 在汕頭市政府作出的中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展調(diào)查中，有一項(xiàng)指數(shù)表明：粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)員工辭職原因主要有以下幾類，對(duì)公司前景信心不足、收入偏低、企業(yè)內(nèi)部管理不規(guī)范、自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)少等是導(dǎo)致這些企業(yè)部分骨干人才流失的主要原因。這與企業(yè)管理層沒有認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性，從而在日常工作中沒有充分重視人才，不能讓他們充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，不能人盡其材，使他們?cè)诠ぷ髦芯哂惺涓杏袠O大關(guān)系，這種情況長(zhǎng)期存在，就必然會(huì)有人員的流失。 另外，企業(yè)內(nèi)部管理不規(guī)范，缺乏完善的用人管理機(jī)制。雖然這些企業(yè)也采取現(xiàn)代企業(yè)的組織模式，但沒有形成標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理 ;缺乏合理的人力資源規(guī)劃及建立科學(xué)的人才招聘任用的實(shí)施系 統(tǒng) ;缺乏人才培養(yǎng)、開發(fā)機(jī)制，使培訓(xùn)僅限于一種短期行為 ;績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)體系不科學(xué)，人治色彩濃厚，缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的考評(píng)制度，這樣會(huì)使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。由于企業(yè)內(nèi)種種問題的存在，造成人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定，從而促使了人才的頻繁流失 [3,6 業(yè)人力資源管理職能存在問題 汕頭某知名報(bào)紙專欄中，對(duì)粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)的人力資源就提出了這樣的看法：“商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)不到位，‘上智下愚’的觀念在潛移默化中影響了管理者的決策和思維；不重視人的真實(shí)感受和需要，在收入分配上，主觀性特別強(qiáng)，想給多少就給多少，不想干的拉倒?！叭?nèi)”的人報(bào)酬高，“圈外”的人報(bào)酬低；一些業(yè)主存在‘員工都是掙的我的錢’的思想，隨意的拖欠、克扣員工的工資，使員工產(chǎn)生‘不公平’的消極情緒，‘心不平則氣不順’，難免產(chǎn)生怠工、敷衍、不負(fù)責(zé)任的行為；總之，中國(guó)的許多民營(yíng)企業(yè)價(jià)值觀念還受到‘人事管理’的舊觀念束縛，把人看作是一種成本，而不是其當(dāng)作一種資源對(duì)待?！? 落后的人才管理模式在粵東眾多的商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)中 ,特別是為數(shù)很多的家族式企業(yè)，這些民營(yíng)企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)通常為個(gè)人或家族所掌握 ,實(shí)行的是高度集權(quán)的家長(zhǎng)式管理。他們認(rèn)為企業(yè)是自己的不能托 付給外人 ,血緣關(guān)系高于一切 ,其次是親戚關(guān)系 ,老鄉(xiāng)關(guān)系 ,朋友關(guān)系等等。這些企業(yè)對(duì)外來者持有高度警惕性和不信任的態(tài)度 ,外來人員很難進(jìn)入企業(yè)高層參與決策。這種狹隘的家族觀念在很大程度上影響了企業(yè)的凝聚力和整體感 ,而且企業(yè)在人員的選拔、使用上沒有原則和標(biāo)準(zhǔn) ,重人情、講面子和關(guān)系的家族觀念破壞了員工的忠誠(chéng)所需要的公平公正的環(huán)境和信任感 ,正像汕頭電臺(tái)某經(jīng)濟(jì)欄目中所講到：“這樣的企業(yè)，使員工產(chǎn)生一種‘外人’的感覺 ,于是企業(yè)員工打工心態(tài)日益嚴(yán)重 ,‘合則留 ,不合則去’成為員工的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)” ,這句話精辟獨(dú)到地說出了粵東大部分商貿(mào) 民營(yíng)企業(yè)的情況，在這種情況下企業(yè)的員工不可能有很高的忠誠(chéng)度 ,員工流失也就在所難免了。 業(yè)文化及制度不完善 一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)背后都有一種優(yōu)秀的企業(yè)文化在支撐。如果一個(gè)公司發(fā)展非常穩(wěn)健良好，其背后必定有一套完善合理的企業(yè)文化為后盾。反之，如果一個(gè)公司發(fā)展出現(xiàn)了問題，首先我們必須檢查的是其企業(yè)文化是否出現(xiàn)了問題 — 有什么樣的企業(yè)文化就有什么樣的員工與產(chǎn)品，有什么樣的企業(yè)文化就有什么樣的市場(chǎng)策略與發(fā)展方向。 粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)一直習(xí)慣于按早已成形的生產(chǎn)方式來運(yùn)作，企業(yè)文化、企業(yè)的價(jià)值觀也是幾年不變，老員工習(xí) 慣了享受良好的福利待遇，擔(dān)心原有的待遇受到影響，所以遵循守舊，反對(duì)革新變化，保守派的力量異常強(qiáng)大。業(yè)務(wù)范圍的擴(kuò)展和新員工的加盟，明顯對(duì)原有的企業(yè)文化產(chǎn)生了巨大的沖擊。新員工的到來帶來了新的生產(chǎn)知識(shí)與新的運(yùn)作方式，同時(shí)他們對(duì)企業(yè)愿景目標(biāo)的認(rèn)同也各有不同，這就造成了新舊文化的交鋒斗爭(zhēng)。由于考慮到老員工的工作情緒，一些新員工的工作積極性受到很大的打擊，從而對(duì)企業(yè)失去信心，從而帶著遺憾離開企業(yè)。 由于多年風(fēng)平浪靜的工作經(jīng)歷，這些企業(yè)里許多員工大都有一種懶散與明哲保身的意識(shí)。拿一份工資做一份工作，這就是目前公司許多 員工思想的真實(shí)寫照。革新除舊的企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)的集體凝聚力和向心力，對(duì)重振企業(yè)士氣有非常大的幫助。企業(yè)文化一日不改變，公司的發(fā)展就始終存在著隱患。人心不穩(wěn)或者員工沒有一種以大局為重的集體意識(shí)，任何公司都無法有更高的發(fā)展。而許多剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，抱著雄心壯志，卻空懷一腔熱情，在體驗(yàn)公司懶散而無為的文化氛圍后，許多人就會(huì)認(rèn)為企業(yè)不積極向上，從而留下不好的印象，更使這些員工不得不離開企業(yè) [9,17,13]。 而粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)沒有規(guī)范的制度也是造成高流失的重要原因，這些民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混 亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。還有些企業(yè)由于事業(yè)發(fā)展，經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)是做大和做強(qiáng)企業(yè)，以致于內(nèi)部管理的疏忽，導(dǎo)致了許多制度規(guī)范建設(shè)的不完善。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。即使有部分規(guī)范，實(shí)際上也引起不了大家的重視，工作追求簡(jiǎn)單直接，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。尤其是企業(yè)的薪酬績(jī)效考核制度不健全，嚴(yán)重影響了人才價(jià)值的體現(xiàn)。因此，許多人才都紛紛離開這樣的企業(yè)，造成企業(yè)嚴(yán)重的 損失。 以上的種種表明，粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)人員流失，很大程度上受到企業(yè)的制度及文化的影響。 業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在不足 要想留住人才 ,就必須建立一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。而在粵東，許多民營(yíng)企業(yè)，其中包括大部分的商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)，由于沒有形成科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制 ,沒能為員工提供富有刺激性的獎(jiǎng)勵(lì)方案 ,結(jié)果嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性 ,最終導(dǎo)致人才流失率的不斷上升。 首先， 許多民營(yíng)企業(yè)忽視員工的基本福利 ,使員工的心理穩(wěn)定性降低 ,這也是造成人員流失的重要原因。 舊，管理方式落后工作安排中，實(shí)行“控制 —— 服從”的管理方式，把人視為“歸我所有，為我所用”，搞“一言堂”，個(gè)人說了算。并且沒有競(jìng)爭(zhēng)性的獎(jiǎng)金，以及評(píng)優(yōu)等項(xiàng)目，嚴(yán)重制約了人力潛能的發(fā)揮，而且民營(yíng)企業(yè)中，對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)極少，除了過節(jié)時(shí)應(yīng)有的禮品外，其他的競(jìng)爭(zhēng)性物質(zhì)激勵(lì)基本上為零，這無法使員工得到物質(zhì)上的滿足，更沒能喚起員工熱愛企業(yè)愿為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神。 此外，這些商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)，由于大多是家族式經(jīng)營(yíng)，企業(yè)的管理層憑借著其家族關(guān)系，高高在上，缺乏與下級(jí)的有限溝通，再加上管理層沒有給予員工足夠的信任與溝通，造成了員工與管理層之間的隔閡，并且商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方 式 ,往往以任務(wù)為中心 ,他們關(guān)心員工工作的努力程度 ,以及可以幫老板賺取多少利潤(rùn) ,很少關(guān)心員工的生活、思想和情感。 而員工同樣希望受到領(lǐng)導(dǎo)的重用和賞識(shí)，受到他人的認(rèn)可和尊重，這樣缺乏溝通的狀況，使員工感覺得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視，從而心灰意冷。其實(shí)不同文化程度的員工都同樣存在程度不同、強(qiáng)度不同的精神需要，而目前，這些商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)并不全面了解人才就業(yè)的動(dòng)機(jī)和需求，尚未深刻認(rèn)識(shí)激勵(lì)因素的多樣性，只采用簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬手段，很少甚至不考慮員工精神需要，使員工缺乏成就感。這是員工在精神上得不到激勵(lì)，在思想上得不到滿足，員工因此而 離開企業(yè)，也就并不稀奇了。 人們選擇到民營(yíng)企業(yè)工作 ,最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪水 ,但工作穩(wěn)定后 ,就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)等問題。每個(gè)人都會(huì)自覺或不自覺地思考自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。但粵東的商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)一般規(guī)模都比較小 ,給員工發(fā)展的機(jī)會(huì)不多。在這些企業(yè)里，員工往往一旦被安排在某一個(gè)固定崗位上工作 ,很少有機(jī)會(huì)在不同的崗位上鍛煉 ,也很少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)升遷 ;重要的職位常被家族成員及其親戚朋友占據(jù) ,有空缺的時(shí)候首先想到的也是他們。另外這些企業(yè)在資金及能力上的缺陷 ,他們無法向大公司一樣有自己的培訓(xùn)基地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。員工 認(rèn)為在這樣的組織中自己的自我價(jià)值難以實(shí)現(xiàn) ,難以得到發(fā)展 ,就會(huì)選擇離開。 乏有效的 薪酬管理 在許多民營(yíng)企業(yè)里，管理層對(duì)員工根本就不重視，他們簡(jiǎn)單地把企業(yè)與員工的關(guān)系看作是赤裸裸的雇傭與被雇傭的關(guān)系，每個(gè)月固定那樣的工資，沒有明細(xì)的帳目可查，而且只體現(xiàn)業(yè)主單方利益，只要員工有差錯(cuò)，管理者可以隨意解聘員工。那么，這樣的話，員工就會(huì)被動(dòng)工作，難以發(fā)揮積極主動(dòng)性。工資薪酬定得過死 ,不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，員工也無發(fā)揮的余地，干得再辛苦也只是拿幾個(gè)固定工資，一旦做錯(cuò)被炒得機(jī)會(huì)卻很大，風(fēng)險(xiǎn)與報(bào)酬 不相匹配，員工整日于惶惶中度過，卻只做好自己份內(nèi)工作，而不思進(jìn)步，更會(huì)使上進(jìn)的員工感覺前途渺茫，因而辭職離開 [3]。 在這些商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)里，雖然有一部分也基本上實(shí)行按勞分配 ,并給員工提供合理的報(bào)酬 ,但民企老板的發(fā)展希望與員工的發(fā)展期望之間存在著普遍的差距。在缺乏開誠(chéng)布公、建設(shè)性的溝通的情況下，企業(yè)員工往往抱有過渡心態(tài)和短期打工的想法。因此 ,企業(yè)的勞資關(guān)系在更大程度上是暫時(shí)的經(jīng)濟(jì)互利基礎(chǔ)上的短期結(jié)合 ,就造成了人員的高流失率。當(dāng)然 ,也有一些民營(yíng)企業(yè)也能夠做到高薪用人 ,但是在付給高級(jí)人才高額薪酬的時(shí)候 ,往往一步到 位，容易使人驕傲自滿，造成相當(dāng)大的惡果。在這樣的分配制度下 ,員工的薪酬并不是與業(yè)績(jī)直接掛鉤 ,員工的地位與待遇也不是完全與其貢獻(xiàn)決定的。 再者，許多民營(yíng)企業(yè)，都有逢年過節(jié)按一定的金額等額分發(fā)獎(jiǎng)金的習(xí)慣，而且企業(yè)里每一個(gè)人可以拿到的獎(jiǎng)金金額是一樣的，這樣看似公平卻引發(fā)了另一種不公平，上進(jìn)努力的人與悠閑懶散的人其獎(jiǎng)金數(shù)額一樣。這使那些懶散者，洋洋得意，卻使上進(jìn)者，失去了前進(jìn)的動(dòng)力，最終離開企業(yè)。 員因素分析 從人員的自身因素來講，主要有結(jié)構(gòu)的因素和員工需求的因素，本文主要從這兩個(gè)方面加以闡述。 員配置不合理 人員結(jié)構(gòu)不合理也是導(dǎo)致人才流失的一個(gè)重要原因之一。粵東的商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)大多“粗枝大葉”，對(duì)組織結(jié)構(gòu)缺乏必要的細(xì)分，有的企業(yè)甚至連人力資源部都沒有，除了生產(chǎn)部門、銷售部門，就是后勤。部門的過大導(dǎo)致工作的龐雜、管理的混亂，人員的結(jié)構(gòu)相當(dāng)紊亂，限制了人力資源的合理配置。 由于這些民營(yíng)企業(yè)大多是家族式企業(yè)，其職位的設(shè)置沒有與能力相配套，重要職位一般由家族內(nèi)成員擔(dān)任，普通員工難有晉升的機(jī)會(huì)，企業(yè)中高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干人員的匾乏使得民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的后勁不足，企業(yè)難以發(fā)展壯大。此外，其勞動(dòng)用工制度 、工資分配制度等均是企業(yè)主根據(jù)自身的判斷自主決定和調(diào)整，有很大的隨意性，這也是人才容易流失的一大原因。 并且，由于多數(shù)商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)缺少科學(xué)的職務(wù)分析，對(duì)工作職責(zé)、任務(wù)及崗位的要求規(guī)定不清。隨著民營(yíng)企業(yè)的擴(kuò)大，管理層次逐漸增多，管理難度加大，沒有職務(wù)分析就難以避免職位能力要求與人員配備的不對(duì)稱，這就使很多人沒能在自己適合的職位上工作，造成很多不公平現(xiàn)象，也容易使人才流失。 員的滿意度較低 由于民營(yíng)企業(yè)保障制度不完善大多數(shù)中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)規(guī)模小，對(duì)于企業(yè)員工保障問題的觀念意識(shí)淡薄。據(jù)相關(guān)資料調(diào)查顯示 ，粵東商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)中只有三分之一的人在進(jìn)入企業(yè)時(shí)與雇主簽訂了勞動(dòng)合同，三分之一的人有過口頭協(xié)議，其余的人既無文字合同，又無口頭協(xié)議；另外，勞動(dòng)合同內(nèi)容過于簡(jiǎn)單粗糙，很不規(guī)范。據(jù)調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)中只有四分之一的合同中對(duì)發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療等作了規(guī)定。合同不規(guī)范不完備，使企業(yè)雇工的權(quán)益不明確，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，雇工就只有處于不利的劣勢(shì)地位。這就造成員工與老板的關(guān)系比較緊張，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。這些種種的資料顯示，人員的基本需求和利益在粵東許多商貿(mào)私營(yíng)企業(yè)里都得不到很好的保障 ，滿意度極低。很多員工因得不到好的保障，而受到傷害，這給其他的員工敲響了