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.單選題（ B．組織變革）的程序模式由心理學(xué)家勒溫提出?！俺圆坏狡咸丫驼f葡萄酸”是態(tài)度哪一種功能？（B．自我防御）“雞尾酒會效應(yīng)”說明知覺具有(Ａ．選擇性 )?！袄相l(xiāng)見老鄉(xiāng)，兩眼淚汪汪”說明了以下哪種因素對人際關(guān)系的影響？（D.相似性）“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的影響力來源于（D.參照權(quán)）“隨大流”說的是什么現(xiàn)象？（Ｂ.從眾）“仰巴腳效應(yīng)”說明了以下哪一種因素對人際關(guān)系的影響？（A．能力）“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”屬于以下哪種現(xiàn)象？（B、社會惰化）“一俊遮百丑”屬于社會知覺中的什么效應(yīng)？（Ｃ．暈輪效應(yīng))“遠親不如近鄰，近鄰不如對門”說明了以下哪種因素對人際關(guān)系的影響？（A.距離）被稱作“工業(yè)心理學(xué)之父”的是（C．閔斯特伯格 ）編制 16 種個性因素問卷的是（D．卡特爾）沖突是由于（D．目標(biāo)）互不相容或相互排斥，在群體或個人心理上形成的矛盾狀態(tài)。處長大李任現(xiàn)職已有五年...采取下列哪種領(lǐng)導(dǎo)方式較為合適？（C．低工作、高關(guān)系 ）當(dāng)個體獲得最佳工作績效時，應(yīng)該處于哪種壓力下？（C.適度壓力）獨立、果斷、勇敢、優(yōu)柔寡斷等屬于性格的什么特征？（Ｂ．意志）對“王師傅稱贊李廠長”的原因分析中，這應(yīng)該歸因于（Ｂ．李廠長的所作所為確實值得稱贊）個體活動效率因群體中其他成員的影響而出現(xiàn)提高的現(xiàn)象是（C．社會助長）根據(jù)巴甫洛夫的高級神經(jīng)活動類型學(xué)說，強、平衡、不靈活的類型是（Ｃ．安靜型　 ）根據(jù)巴甫洛夫的高級神經(jīng)活動類型學(xué)說，強、平衡、靈活的類型是（Ｂ．活潑型）根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，當(dāng)職工很成熟時，下列哪？(D 授權(quán)式)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，你認(rèn)為對剛參加工作的新員工下列(B.高工作、低關(guān)系)管理方格圖中的貧乏型領(lǐng)導(dǎo)是（D．對人對工作都不關(guān)心）具有不愛與人交往、孤僻、多愁善感、富于聯(lián)想等特征的人屬于（D．抑郁質(zhì)）庫利的“鏡中我”理論屬于哪種自我認(rèn)知方式？（Ａ．他人評價 )梅奧在霍桑實驗基礎(chǔ)上提出的理論被稱為什么理論？（Ｂ．人際關(guān)系）某公司來了一位新員工，工作一段時間后...最贊同進一步采取以下哪種做法？（A．及時肯定他的進步，鼓勵他取得更大的成績 ）某民營企業(yè)一位姓姚的車間主任...姚主任把他手下的工人都看作了是（ A．只有生理需要和安全需要的人）能夠提供對某一個體、某一團體或某一組織的詳盡分析...幫助的方法是（Ｃ．個案法）情境領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，隨著下屬由不成熟到成熟，領(lǐng)導(dǎo)行為的軌跡是（B．高工作低關(guān)系→高工作高關(guān)系 →高關(guān)系低工作→低工作低關(guān)系）群體動力理論的創(chuàng)始人是德國心理學(xué)家（D．勒溫）熱情、正直、誠實、認(rèn)真等屬于性格的什么特征？（Ａ．態(tài)度）石家莊一廠長這樣說：“走得正，行得端...領(lǐng)導(dǎo)的影響力來源于（D．參照權(quán)）誰首次以“管理心理學(xué)”命名出版了自己的專著？（Ａ．萊維持 )誰提出了認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論？（B．費斯汀格）通過培養(yǎng)整個組織的學(xué)習(xí)氛圍...能持續(xù)發(fā)展的組織是（B．學(xué)習(xí)型組織 ）下級向上級匯報工作， 出現(xiàn)報喜不報憂的情況，這種溝通障礙源于（Ａ.信息過濾）下列哪種人格特征的個體容易體驗到較大的壓力？ （Ｃ.A型人格）下列哪種人格特征的個體容易體驗到較大的壓力？（Ｂ.低自我效能感）下面屬于群體的是（C．同一支球隊的隊友）研究者有目的地通過嚴(yán)格控制或創(chuàng)設(shè)條件...從而進行研究的方法是 （D．實驗法）一個人的態(tài)度最穩(wěn)固的階段是（ C． 內(nèi)化階段）一個身穿游泳衣的人在海濱打水仗或游泳...到了以下哪種因素的影響？ （Ｃ．知覺情境）以下哪種現(xiàn)象不能在需要層次理論中得到合理的解釋？（C．在陋室中苦攻“歌德巴赫猜想 ”的陳景潤）易激動或心氣平和、精神飽滿或抑郁低沉等屬于性格的什么特征？（Ｃ．情緒）用雙因素理論分析，下列選項中哪種是激勵因素？ （B.工作成就感 ）有明文規(guī)范規(guī)定產(chǎn)生的群體，是為完成組織賦予的責(zé)任、任務(wù)而組成的群體屬于（B．正式群體）有人對女性的評價是“年輕時唧唧喳喳...這屬于社會知覺中.的（D．社會刻板印象。 ）員工的統(tǒng)一著裝屬于組織文化的哪個層面?（C.行為規(guī)范）員工流動率越高說明下列哪一項水平越低？（C．組織承諾）在溝通中，信息的發(fā)送者稱為（ B．信息源）中國企業(yè)引入獎金機制的目的是發(fā)揮獎金的激勵作用...這說明（C．防止激勵因素向保健因素轉(zhuǎn)化是管理者的重要責(zé)任）自我管理型團隊的組成人數(shù)通常是（Ｃ.10～15 人）多選題“路徑—目標(biāo)”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有（ A．指導(dǎo)型B．支持型 C．參與型 D．成就導(dǎo)向型）EAP 的實施步驟包括（A.把脈與診治Ｂ.宣傳教育Ｄ.咨詢 E.全員培訓(xùn)）EAP 解決的內(nèi)容包括（Ｂ.處理壓力所造成的反應(yīng) Ｃ.改變個體自身的弱點 E.處理造成問題的外部壓力源）阿爾德弗的 ERG 理論所包含的需要是（B．關(guān)系需要C．生存需要 D．成長需要）彼得·圣吉提出了構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的五項修煉是 （ABCDE）菲德勒認(rèn)為，在工作中要取得好的成績，必須考慮到三個情境因素，即（A．職位權(quán)力 B．工作結(jié)構(gòu)E．上下級關(guān)系）根據(jù)弗魯姆的期望理論，下列哪些選項是不正確的？（Ｃ.E 高×V 零＝M 中 D.E 零×V 高＝M 中）根據(jù)弗魯姆的期望理論，下列哪些選項是正確的？（Ａ.E 中×V 中＝M 中 Ｂ.E 低×V 低＝M 低 Ｅ.E 高×V 高＝M 高）根據(jù)團隊的目標(biāo)、功能和特點，可以把團隊劃分為（A．問題解決型團隊 B．自我管理型團隊 D．多功能型團隊 E．虛擬型團隊）工作滿意員工具有的行為表現(xiàn)是（A．勞動效率高B．缺勤率低 C．流動率低 D．遵紀(jì)守法）工作壓力會影響（Ａ.身體健康 B.心理健康 E.工作績效）管理心理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展經(jīng)歷了哪些階段？（A．古典管理心理學(xué)Ｂ．行為管理心理學(xué) E．現(xiàn)代管理心理學(xué)）管理心理學(xué)的研究內(nèi)容包括（Ａ．個體心理Ｂ．群體心理 D．組織心理）霍桑實驗主要包括哪幾個階段？（Ａ．照明實驗B．福利實驗 C．訪談實驗 D．群體實驗）勒溫將領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)區(qū)分為（A．專制型領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) C．民主型領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) E．放任型領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)）良好人際關(guān)系關(guān)系建立的途徑有（A．塑造良好的個人形象 B．主動交往 C．善用表揚與批評 D．移情）群體的動力性特征有（ A．群體壓力 C．群體凝聚力 E．群體士氣）態(tài)度包含的成分有（B．認(rèn)知成分 C．情感成分 D．意向成分）態(tài)度改變的理論主要有(A．認(rèn)知平衡理論 B．認(rèn)知失調(diào)理論 C．參與改變理論)談話法是管理心理學(xué)的研究方法之一，要使談話有效，必須注意以下幾點（Ａ．事先擬好提綱Ｂ．注意把握內(nèi)容與方向Ｄ．對談話內(nèi)容的記錄應(yīng)該系統(tǒng)、完整、詳盡）托馬斯的沖突管理風(fēng)格的兩個維度是（A．合作性E．獨斷性） 。韋納認(rèn)為人們成功或失敗的原因可歸結(jié)為（Ｂ.能力Ｃ.努力 D.任務(wù)難度Ｅ. 運氣（或機遇） ）下列哪些選項不屬于權(quán)力性影響力因素？（A.品格 C.學(xué)識 D.才能）下列哪些選項屬于權(quán)力性影響力因素？（B.資歷E．職位）下列影響有效溝通的因素是（ABCDE）心理測驗必須具備的幾個技術(shù)指標(biāo)是（A．信度Ｂ．效度Ｃ．常模Ｄ．標(biāo)準(zhǔn)化）以下關(guān)于能力的描述屬于正確的是（Ａ．屬于個性心理特征 C．發(fā)展比知識發(fā)展要慢得多 E．隨年齡增長是一個發(fā)展、停滯和衰退的過程） 。以下哪些因素屬于赫茲伯格所認(rèn)為的保健因素？（B．良好的人際關(guān)系 C．較高的工資水平 D．完備的管理制度）以下哪些因素屬于赫茲伯格所認(rèn)為的激勵因素？（A.富有挑戰(zhàn)性的工作 E.同工作績效掛鉤的獎金）以下屬于投射測驗的是（Ｂ．羅夏墨跡測驗Ｃ．主題統(tǒng)覺測驗）印象管理可以通過以下哪些方式實現(xiàn)？（ABCED）影響群體凝聚力的因素包括（A．外部競爭和挑戰(zhàn)B．群體規(guī)模 C．領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 E．過去的成功經(jīng)驗）有效團隊具備的特點包括（ABCDE）在歸因理論中任務(wù)難度具有哪些屬性？（A. 外因B. 穩(wěn)定 E． 不可控）知覺的基本特征主要包括（Ａ．知覺的選擇性Ｂ．知覺的理解性Ｃ．知覺的整體性　D．知覺的恒常性）組織承諾的影響因素有（ABCDE）組織設(shè)計應(yīng)遵循的基本原則有（ABCDE）.組織文化是由（A．符號指標(biāo) B．基本價值觀 C．行為規(guī)范 E．核心假設(shè)）構(gòu)成。判斷題從眾是指個人按照社會要求、群體規(guī)范或他人的命令而做出的行為，這種行為是在外界明確的要求下而發(fā)生的。改：服從動機是個體在生活中感到某種欠缺而力求獲得滿足的一種內(nèi)心狀態(tài)。需要個案法是對某一個體、某一團體或某一組織在較短的時間里連續(xù)進行觀察、調(diào)查、了解，以便研究其行為變化的方法。改：較長個性是直接影響活動效率并保證人順利完成某種活動的心理特征的總和。改：能力工作滿意是組織人員對所在組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望保持自己組織身份的一種態(tài)度。改：組織承諾領(lǐng)導(dǎo)是對個體施加心理影響，從而使之主動為實現(xiàn)組織目標(biāo)而富有熱情地工作的過程。改：群體或個體領(lǐng)導(dǎo)是對群體或個體施加心理影響，從而使之主動為實現(xiàn)群體目標(biāo)而富有熱情地工作的過程。改：組織能力指的是人心理活動動力方面比較穩(wěn)定的心理特征。它表現(xiàn)為心理活動的速度、強度、穩(wěn)定性和指向性等方面特點和差異的組合。改：氣質(zhì)氣質(zhì)是指個人對現(xiàn)實穩(wěn)定的態(tài)度以及與之相適應(yīng)的習(xí)慣化了的行為方式。改：性格群體士氣是指群體成員之間的相互吸引力，或使群體成員愿意留在群體內(nèi)的力量。改：群體凝聚力社會惰化是指個體活動效率因為群體中其他成員的影響而受到抑制減弱的現(xiàn)象。改：社會抑制投射效應(yīng)是指由一個人的某種特征推及其總體特征，從而產(chǎn)生美化或丑化該人的現(xiàn)象。改：暈輪效應(yīng)團隊是指為了實現(xiàn)特定的共同目標(biāo)，由兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體組合而成的集合體。改：群體效價即目標(biāo)價值，是指達到目標(biāo)對于滿足組織需要的價值。改：個人暈輪效應(yīng)是指個體把自己所擁有的特質(zhì)推而廣之到他人身上的傾向。改：投射效應(yīng)知覺是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的個別屬性的反映。改：整體組織承諾是指組織成員對其工作或工作經(jīng)歷的評估的一種積極的情緒狀態(tài)。改：工作滿意組織設(shè)計是指組織為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化而對自身所進行的調(diào)整、修正和革新過程。改：組織變革案例分析1、 公平理論 公平理論認(rèn)為，職工的工作動機主要受工資報酬的影響，包括絕對報酬（自己實際收入的數(shù)量）與相對報酬（自己的實際收入與他人實際收入的比值）兩種影響。每個人會自覺或不自覺地把自己付出的勞動和所得報酬與他人付出的勞動和所得報酬作橫向比較或與自己過去的勞動和所得報酬進行縱向比較，通過比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，或現(xiàn)在的收支比例與過去的收支比例相等時，便會產(chǎn)生公平感，因而心情舒暢，安心工作。相反，如果通過上述比較而發(fā)現(xiàn)不相等，前者小于后者，就會產(chǎn)生不公平感，進而對工作態(tài)度、工作積極性產(chǎn)生消極影響。2、員工產(chǎn)生壓力的來源主要有：工作負(fù)荷、角色沖突、角色模糊、人際關(guān)系，具體結(jié)合案例問題進行分析闡述。 3、當(dāng)性格與職業(yè)不夠匹配時首先，學(xué)會改變工作方式，提升自己的職業(yè)競爭力；其次，如果經(jīng)過深入的分析，發(fā)現(xiàn)自己的性格與職業(yè)的要求確實不匹配，那就需要及時地調(diào)整職業(yè)的選擇和方向。4、群體組合與群體活動效率的關(guān)系“1+1+1>3”是指擁有各種能力和信息的個體所組成的群體，由于彼此心理相容，其工作績效會很高。因為在結(jié)構(gòu)合理的群體中，可以把成員的知識、智能、經(jīng)驗和心理特征融合在一起，取長補短，形成一股新的和個體力量總和有本質(zhì)區(qū)別的力量。這樣群體的組合會對群體活動起到增效作用?！?+1+1<3”是指社會惰化又稱“社會性磨洋工”，是指個體與他人共同工作時比自己單獨工作付出的努力更少的傾向。即在群體活動時，人有一種惰性與依賴性，會降低各成員的活動動機和參與活動的主動性，影響活動效率，是一種減效作用。5、激勵方式的設(shè)計（高薪?jīng)]有換來高效率）①激勵方式要有針對性　　②沒有長期有效的靈丹妙藥　?、劢㈦p贏的觀念論述題1、印象管理的策略（1）留下良好的第一印象（首因效應(yīng)的存在使人非常關(guān)注自己留給他人的第一印象，陌生人之間初次接觸時，端莊大方的穿著、自然得體的舉止可以顯示出其成熟穩(wěn)健的魅力，往往能給對方留下愉快的印象，有利于以后的進一步交往。清新淡雅的儀容修飾是留給他人良好的第一印象的基礎(chǔ)。 ） (2) 角色置換（角色置換是指站在別.人的立場上，體驗別人的角色，了解別人在特定情境中的情感與期望。通過角色置換，可以了解別人對我們有什么樣的期望，怎樣自我表現(xiàn)才是恰當(dāng)?shù)?，別人對我們是如何感受的。 ） (3)相互支持（在社會生活中，個人的行為要于人有益、于已有利、互相支持，如果在別人面臨艱難或危機時主動給予幫助和支持，則可以使一般社會關(guān)系更加穩(wěn)固，雙方的友情發(fā)展到一個更高的水平。 ） (4)由衷地贊美他人的優(yōu)點（真誠的贊揚和欣賞是撫慰人靈魂的陽光贊美是一種潤滑劑，它可以迅速接近彼此的距離。）(5)自我顯示（自我顯示是指個人有意識地將自己的正面形象主動展示給他人的印象管理策略。 ）2、如何做到員工的能力與工作任務(wù)合理匹配：在安排員工工作時，要注意對組織成員的能力進行全面了解，有條件的話，可以對他簡單的能力測試。按能力最合適的人做最合適的工作。能力是直接影響活動效率并保證人順利完成某種活動的心理特征的總和。對于管理者來說，要做到員工的能力與工作任務(wù)合理匹配，可從如下四方面著手：1.對組織成員的能力進行全面了解；2.做到人盡其才，避免大材小用和小材大用；3.在人員優(yōu)化組合時，注意能力類型差異的互補性，最大限度地發(fā)揮團體的協(xié)作作用； 4.當(dāng)員工的能力與工作任務(wù)不能匹配時，要對員工進行培訓(xùn)。3、集體決策的優(yōu)缺點（1）集體決策的優(yōu)點：信息更全面、方案更多、增加認(rèn)同感、權(quán)責(zé)分散等。（2）集體決策的缺點：浪費時間、屈從壓力、責(zé)任模糊等。1. 信息更全面：集體決策的參與者因為每人都有自己的經(jīng)驗和見識，可以匯總更豐富的信息，使決策建立在較多信息與專業(yè)知識的基礎(chǔ)之上。2 方案更多：集體決策以全面豐富的信息為思考對象，各抒己見，交換、比較、相互啟發(fā)，可以從多個角度提出可能的方案，使決策有更多的選擇余地。3 增加認(rèn)同感：集合決策能夠充分發(fā)揚民主，避免個人決策可能出現(xiàn)的主觀片面性。4 權(quán)責(zé)分散：集體決策使權(quán)責(zé)分散，使決策更加民主化。1.耗時費錢：集體決策進行溝通和討論，耗時較多，在情況緊急亟需當(dāng)機立斷時，反復(fù)磋商討論會延誤決策時機。2 屈從壓力：團體中存在著社會壓力，迫使少數(shù)服從的多數(shù) 3.責(zé)任模糊：集體決策時，成員共同分擔(dān)責(zé)任，導(dǎo)致成員不像個人決策一樣有強烈、明確的責(zé)任感。4.少數(shù)人專制：即使是集體決策，通常也由一些關(guān)鍵人物主持或操縱。不能發(fā)揮真正優(yōu)勢。4、造成溝通障礙的主要因素（1）選擇性知覺：溝通過程中，信息接收者往往根據(jù)自己的需要、動機、經(jīng)驗、背景以及其他個性特點有選擇地去看或去聽信息。 （2）信息過濾：使信息顯得對接收者更為有利，過濾的主要決定因素是組織結(jié)構(gòu)中的層級數(shù)目，組織縱向上的層級越多，過濾的機會就越多。 （3）情緒狀態(tài)：情緒狀態(tài)對信息的傳遞影響很大，心理學(xué)的研究表明，接收者的情緒感受也會使個體對同一信息的解釋截然不同而大大阻礙有效的溝通。（4）溝通焦慮：口頭溝通的焦慮者通常會回避那些要求他們進行口頭溝通的情境，他們?yōu)榱税褱贤ㄐ枰档偷阶畹拖薅?，有時也會扭曲工作中的溝通要求。 （5）語義障礙：有語言表達思想、事物，不可避免地會產(chǎn)生主義上的障礙，如語言使用不當(dāng)、文字不通順、文字模棱兩可、口齒不清等，都很容易引起誤解、曲解而影響溝通。5、個人壓力管理的策略：個體的壓力管理主要是指個體從自身的角度出發(fā)，去尋求有效的管理壓力和降低其負(fù)面影響的一系列策略和方法。 （1）消除工作壓力源：消除工作壓力源通常包括兩種方法：永久和暫時消除工作壓力源。永遠消除壓力源只有在員工換到了更適合其能力與價值觀的工作崗位。暫時消除工作壓力源是指個體暫時從壓力源中撤出的方法。休假和節(jié)假日也可以暫時使員工從工作壓力環(huán)境中撤出。 （2）合理地管理時間：時間管理可以幫助員工們最有效果、最有效率地利用他們花在工作上的時間，它可以使一個人將超負(fù)荷的工作壓力最小化，為工作和業(yè)余活動劃分優(yōu)先次序，從而有效緩解員工面臨的各種工作壓力。 （3）調(diào)整認(rèn)知方式：一個人的心態(tài)和思維方式在很大程度上決定了其對周圍事物的態(tài)度和看法。樂觀、積極、自信的人面對挑戰(zhàn)會適當(dāng)?shù)卣{(diào)整自己的行為，緩解壓力，知難而上：而悲觀、消極、自卑的人遇到困難會優(yōu)柔寡斷、焦躁不安。 （4）控制壓力的后果：控制壓力產(chǎn)生的后果是壓力管理的一種常見策略。可操作有兩種：大量的研究均表明，體育鍛煉可以減輕壓力的生理后果，幫助員工降低呼吸、肌肉緊張、心理及胃酸的水平。另一種控制壓力生理后果的方法是放松和冥想。個體應(yīng)盡量每天用一點時間做冥想放松，適時地緩解緊張、焦慮等不良情緒和壓力反應(yīng)。 （5）尋求社會支持：社會支持包括來自他人和群體的支持、幫助和信息提供。1 社會支持可以讓員工覺得他們自己是有價值的。這就可以提高員工的自尊，增強處理工作壓力源的信心。2.社會支持可以提供信息幫助員工去解釋、理解甚至消除壓力的來源。3.來自他人的情感支持可以直接緩解員工的壓力體驗。6、有效溝通的途徑：（1）正確使用語言文字：在運用語言文字上，要做到語言真摯動力，使用對方容易接受的詞句，同時措辭要恰當(dāng)，做到通俗易懂。（2）積極傾聽：傾聽是對信息進行積極主動的搜尋，在傾聽時接收者和發(fā)送者雙方都在思考，有效地傾聽是積極主動的（3）運用反饋：在溝通過程中有效地運用反饋會減少誤解或信息不準(zhǔn)確。 （4）采用恰當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞剑阂鶕?jù)溝通渠道的不同性質(zhì)，采用不同的溝通方式，溝通的效果就會大大提高。（5）注意非語言信息：（非語言信息是揭示交流雙方內(nèi)心世界的窗口，理解別人的非語言信息是理解別人的一個重要途徑。 ）等。7、建立良好人際關(guān)系的途徑有：（1）塑造良好的個人形象：塑造良好個人形象的具體策略有第一：要注意儀表美。第二：待人要真誠熱情。實事示是、態(tài)度熱情，往往給人一種依賴感和親近感，有利于交往的繼續(xù)深入。 （2）主動交往要想贏得別人，同別人建立良好的人際關(guān)系，就必須成為交往的始動者。當(dāng)你主動與陌生人打招呼或攀談時，你會發(fā)現(xiàn)自己的努力幾乎都是成功的。 （3）善用表揚與批評真心真意，適時適度地表達你對別人的贊揚，良好人際關(guān)系的建立是非常必要的。一般情況下，應(yīng)多作表揚，少用批評。即使批評也應(yīng)用意善良、符合事實、方法得當(dāng)才能產(chǎn)生積極的效果，才能促進.對方的進步。 （4）移情：所謂移情就是指站在別人的立場上設(shè)身處地地為別人著想，用別人的眼睛來看這個世界，用別人的心來理解這個世界，移情恰恰是溝通人們內(nèi)心世界感情的紐帶。8、組織壓力管理的策略答：結(jié)合國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)狀，我們可以采用以下幾種壓力管理策略：(1)實施工作再設(shè)計：主要從工作豐富化、工作自主性和工作反饋三個方面闡述如何實現(xiàn)工作的再設(shè)計。1.實現(xiàn)工作豐富化：工作豐富化是指通過工作內(nèi)容和責(zé)任層次的基本改變，使員工在計劃、組織、指揮、控制等方面承擔(dān)更多責(zé)任的工作再設(shè)計形式。工作豐富化的具體措施主要包括：1 工作輪換 2.工作擴大化。2 改進工作自主性：改進工作自主性的覺做法有：1.彈性工作制 2.侵權(quán)與授權(quán)。3.提供及時有效的反饋：組織應(yīng)不斷加強和完善工作聽反饋體系，多角度開辟反饋渠道，為員工提供更多、更有效的反饋信息。(2)運用目標(biāo)管理：從組織的角度來看，應(yīng)為管理者和員工設(shè)置明確的、特定的、具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，并且為目標(biāo)完成的程度提供及時的信息反饋，可以增強員工的工作動機，提高其工作的效率水平。 (3)進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)：組織應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起輔導(dǎo)和支持員工進行職業(yè)規(guī)劃的責(zé)任，將員工的發(fā)展納入組織的發(fā)展目標(biāo)之中，從而實現(xiàn)雙贏的目的。(4)加強組織內(nèi)部的溝通（舉例：如富土康失敗的原因）坦誠的雙向溝通能夠增強管理者與員工間的信任與理解，組織應(yīng)努力營造信任、合作、融洽的文化氛圍，對員工的思想行為進行合理的引導(dǎo)。 (5)實施員工援助計劃（EAP）EAP 是美國、英國、日本等國多年來普遍采取的壓力解決方案。它是組織為其成員設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目，主要通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，以幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在組織中的工作績效。.