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1、績效考核方案 （2002年12月修訂草案） 一、 考核目的 目的是通過客觀評價員工的工作績效，把握每一員工的實際工作狀況，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵，同時指導(dǎo)員工有效改進(jìn)工作，保證公司營運與發(fā)展，從而有效提高公司的整體績效。 二、考核原則 1、 各級直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動者，生產(chǎn)部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持； 2、 考核應(yīng)以規(guī)定的考核項目和事實為依據(jù)； 3、 考核應(yīng)以確認(rèn)的事實或可靠的材料為依據(jù)； 4、 上級管理者不僅對下屬員工的工作表現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，而且對其工作的改進(jìn)與提高負(fù)有主要責(zé)任； 5、 考核應(yīng)以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。 三

2、、適用范圍 本方案適用于生產(chǎn)部全體員工。 四、考核實施時間：每季度首月1日－5日 五、考核內(nèi)容和方式 針對不同崗位、不同職務(wù)的工作性質(zhì)和工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定績效考核的內(nèi)容： 1. 主管、拉長級，適用《員工工作績效季度考核表》模式一，主要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為40％、40％、20％。 2. 一般職員，崗位工作側(cè)重于靜態(tài)性、常規(guī)性、例行性的工作，適用模式二，主要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為80％、20％。 3. 一般職員，崗位工作側(cè)重于動態(tài)性、階段性、一次性的工作，適用模式三，主要考核內(nèi)容包括工作目標(biāo)、行為

3、表現(xiàn)，其權(quán)重分別為80％、20％。 4. 基層作業(yè)人員，適用《基層作業(yè)人員考核表》，主要考核內(nèi)容包括工作技能、工作效率、工作態(tài)度、工作紀(jì)律、服從意識，其權(quán)重分別為20％。 說明： （1） 對主管、拉長級的季度考核，特殊部門可以根據(jù)工作實際請況，經(jīng)生產(chǎn)部審批，調(diào)整考核考核內(nèi)容的得分中所占的權(quán)重。調(diào)整結(jié)果必須同時報生產(chǎn)部部備案。 （2） 基層作業(yè)人員，包括收發(fā)、驗收、一般工人，原則上統(tǒng)一采用基層作業(yè)人員的考核辦法，少數(shù)崗位可以選擇適用一般職員的考核辦法。 六、考核權(quán)限 考核者 被考核者 部門主管 部門主管 生產(chǎn)部 一般職員 考評 審核 ---- 拉長

4、---- 考評 審核 部門主管 ---- ---- 考評/主管級會議通報 七、考核程序 1、 季度績效考核流程（主要環(huán)節(jié)） 績效面談與考核評分 員工自評 績效指導(dǎo) 設(shè)定績效計劃 2、 考核的具體操作過程 2.1 設(shè)定績效計劃（包括崗位職責(zé)和工作目標(biāo)） 1) 所有員工在每季度首月5日前，根據(jù)考核模式的選擇，填寫本季度本崗位《員工工作績效季度考核表》中的相關(guān)內(nèi)容； 2) 直接上級對《員工工作績效季度考核表》中第一部分（崗位職責(zé)）的關(guān)鍵考核要項、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重及第二部分（工作目標(biāo)）的工作目標(biāo)內(nèi)容、起止時間、預(yù)期效果、權(quán)重等項內(nèi)容進(jìn)行審定； 3) 直

5、接上級在進(jìn)行績效面談時，與員工共同討論本季度《員工工作績效季度考核表》，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)； 4) 對于處級及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就季度工作目標(biāo)進(jìn)行一次回顧與溝通：如果部門需要對季度工作目標(biāo)進(jìn)行分解，實施月度考核，可依據(jù)月度工作目標(biāo)進(jìn)行考核。月度目標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，由直接上級作為對季度工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行審核評分的參考。 5) 在職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)崗位職責(zé)或工作目標(biāo)的重大調(diào)整，須重新填寫《員工工作績效季度考核表》；直接上級須及時掌握下級員工職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。 2.2 績效指導(dǎo) 直接上

6、級必須在下屬工作過程中給予有效指導(dǎo)，對于下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及其他績效信息，應(yīng)隨時做好相關(guān)記錄，以便為實施績效考核積累客觀依據(jù)。 2.3 員工自評 每季度末，被考核員工根據(jù)事先確定的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)和行為表現(xiàn)的考核標(biāo)準(zhǔn)對個人的職責(zé)、目標(biāo)的完成情況和行為表現(xiàn)進(jìn)行自我評分。員工將填寫完整的《員工工作績效季度考核表》提交給直接上級。 在提交《員工工作績效季度考核表》同時，被考核員工可以根據(jù)實際工作情況的需要，填寫《績效評述表》，將在績效面談中想與上級深入討論的工作問題、職業(yè)發(fā)展等想法提煉成文字內(nèi)容，在面談前交于直接上級，便于面談前上級充分了解被考核員工的工

7、作內(nèi)容與想法。 2.4 績效面談與考核評分 1） 直接上級必須在實施考核的時間內(nèi)，即每季度首月的5日前，組織與每一位下級員工進(jìn)行績效面談。 2） 績效面談主要是考核雙方就被考核者在規(guī)定的考核期間內(nèi)的工作績效進(jìn)行溝通，肯定成績，指出不足、提出改進(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)措施。 3） 對于所有員工，績效面談主要是對照員工上季度的《員工工作績效季度考核表》進(jìn)行，直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上，對被考核人的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進(jìn)行評分，在考核雙方充分溝通的基礎(chǔ)上，確定員工的考核得分。同時，考核雙方就本季度的《員工工作績效季度考核表》內(nèi)容達(dá)成一致意見。 4）在針對員工工作業(yè)績和工作表現(xiàn)的績效面談中

8、，考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按《員工工作績效季度考核表》填寫的各項內(nèi)容進(jìn)行。 5）通過績效面談，直接上級輔導(dǎo)下級員工制定本季度的績效改進(jìn)的行動計劃和建議學(xué)習(xí)課程，填寫在《員工工作績效季度考核表》中“績效改進(jìn)與發(fā)展計劃”一欄，同時填寫《績效面談記錄表》。 6）人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談 的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。 2.5、對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進(jìn)行考核。 2.6、考核成績匯總及排序 1）部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報部門經(jīng)理審批；

9、 2）各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工的考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。 3）部門經(jīng)理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級的考核結(jié)果；考核結(jié)果的調(diào)整要在與被考核員工直接上級充分交流后進(jìn)行。 4）部門整體的考核等級分配必須符合公司規(guī)定的考核等級比例分配要求。 5）每季度首月5日以前，各部門將部門《績效考核部門匯總表(季度)》、《員工工作績效季度考核表》和《績效面談記錄表》提交至人力資源部。 八、考核等級分布 1、評定等級標(biāo)準(zhǔn)： A＋： -----就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有

10、較大的改進(jìn)，并有極大的推廣價值； A： -----超越崗位常規(guī)要求，并完全超過預(yù)期地達(dá)成工作目標(biāo)； B： ------完全符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越； C： ------符合崗位常規(guī)要求，保質(zhì)、保量、按時地完成工作目標(biāo)； D： -----基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺； E： ------不符合崗位要求，對于管理人員，需立即調(diào)崗或降級；對于一般員工，需轉(zhuǎn)為試用期或辭退。 2、部門內(nèi)各等級的分配比例 考核等級 A＋ A B C D E 人數(shù)比例 10% 20% 60% 10% 說明： （1） 如部

11、門工作突出，員工確實表現(xiàn)極佳，部門的人員限制超過控制的比例范圍，由其上級領(lǐng)導(dǎo)向上上級領(lǐng)導(dǎo)申請，上上級領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。 （2） A＋人員比例不得超過2％；A＋人員需填寫《特優(yōu)審批表》，由其部門經(jīng)理向上級領(lǐng)導(dǎo)申請，上級領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。 （3） 特殊情況，部門經(jīng)理可以對考核等級為A、B的人員，不調(diào)整其薪資，但應(yīng)對員工說明理由。 九、結(jié)果應(yīng)用 （1）與薪資掛鉤辦法詳見《員工定期績效考核結(jié)果與薪資的掛鉤辦法》。 （2）季度績效考核結(jié)果的其他應(yīng)用： a． “績效改進(jìn)與發(fā)展計劃”一欄的內(nèi)容提供給人力資源部培訓(xùn)處作為設(shè)計實施員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的參考； b． 季度績效考核評為優(yōu)秀和良好的員

12、工，在內(nèi)部競崗和晉升程序中優(yōu)先考慮； c． 每年度歷次季度績效考核評為優(yōu)秀的員工，列入人力資源部儲備人才庫候選人名單，作為以后公司管理干部后備人選的選拔對象。 十、申訴 各類考核結(jié)束后，被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責(zé)。被考核員工如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，可根據(jù)以下程序提出申訴： （1）員工本人向其上上級領(lǐng)導(dǎo)或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”； （2）接到申訴報告的部門應(yīng)積極同有關(guān)部門溝通，調(diào)查事件原委；調(diào)查結(jié)果反饋給申訴員工的上上級領(lǐng)導(dǎo)，并提交“調(diào)查報告”； （3）申訴員工的上上級領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合客觀實際情況，

13、裁定最后處理意見；并報人力資源部備案。 十一、其他規(guī)定 1. 除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工；轉(zhuǎn)正不滿三個月的員工；研究開發(fā)人員、病事假季度累計缺勤15天以上者。 2. 定期考核（季度、年度）分值調(diào)整： (1) 員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當(dāng)下調(diào)1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整 ； (2) 員工參與公司全員性活動獲得榮譽或獎勵，考核總分可以適當(dāng)上調(diào)1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考其他部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整。 3. 對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法

14、》進(jìn)行考核。 十二、附則 1. 本方案如有未盡事宜，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋； 2. 本方案呈總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后實施。 附：季度績效考核流程 季度績效考核流程 每季度末啟動 下一季度績效考核程序 上級審核確定 下一季度開始前，被考核員工將填寫完整的《員工工作績效季度考核表》交給直接上級。 根據(jù)考核內(nèi)容的不同，被考核員工填寫崗位職責(zé)的關(guān)鍵考核要項、考核標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重，預(yù)先設(shè)定扣分幅度；或填寫工作目標(biāo)的任務(wù)內(nèi)容、起止時間、預(yù)期效果或考核標(biāo)準(zhǔn)以及權(quán)重；處級及以上管理干部需同時填寫崗位職責(zé)與工作目標(biāo)。 設(shè)定崗位職責(zé)或/與季度工作目標(biāo) 確定考核內(nèi)

15、容 前期準(zhǔn)備：從《員工績效管理手冊》或人力資源部共享文檔“績效考核應(yīng)用表格”中，調(diào)出《員工工作績效季度考核表》；收集設(shè)定崗位職責(zé)與工作目標(biāo)的相關(guān)信息。 季度末進(jìn)行的 考核流程 三種模式： 2 職責(zé)+目標(biāo)+行為表現(xiàn) 2 職責(zé)+行為表現(xiàn) 2 目標(biāo)+行為表現(xiàn) 針對不同崗位、不同職務(wù)的工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定下一季度績效考核的內(nèi)容。 工作目標(biāo)的來源 2 公司信息 2 部門信息 2 個人信息 季度初進(jìn)行的 考核流程 直接上級就以

16、下內(nèi)容進(jìn)行審核： 崗位職責(zé)：對關(guān)鍵考核要項、考核標(biāo)準(zhǔn)（包括扣分幅度）、權(quán)重等項內(nèi)容進(jìn)行審核； 工作目標(biāo)：就主要工作目標(biāo)、權(quán)重、預(yù)期效果/考核標(biāo)準(zhǔn)等項內(nèi)容進(jìn)行審核。 職責(zé)與目標(biāo)若發(fā)生重大調(diào)整，必須重新填寫考核表。 季度初進(jìn)行的 每季度初，直接上級在進(jìn)行績效面談時，與員工共同討論本季度《員工工作績效季度考核表》，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 考核流程績效面談 直接上級就被考核員工崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)等情況進(jìn)行審核評分。 直接上級審核評分 被考核員工對照評分標(biāo)準(zhǔn)，就崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)考核項進(jìn)行自我評分。 被考

17、核員工自我評分 管理干部每月必須就工作目標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行一次回顧與溝通。 被考核員工開始執(zhí)行崗位職責(zé)與工作目標(biāo)；執(zhí)行過程中，直接上級隨時給予績效指導(dǎo)。 季度中進(jìn)行的 考核流程 季度初進(jìn)行的每季度首月1日開始實施對上季度的工作績效考核評估 考核流程

18、 績效面談必須在績效實施期間內(nèi)進(jìn)行；面談前，被考核員工應(yīng)將填寫完整的上季度的《員工工作績效季度考核表》和本季度的《員工工作績效季度考核表》一起交給直接上級。 2 雙方就上一季度被考核員工崗位職責(zé)、工作目標(biāo)的完成情況和行為表現(xiàn)進(jìn)行溝通； 2 針對工作中的問題制定績效改進(jìn)與能力發(fā)展計劃，由直接上級填寫在上一季度《員工工作績效季度考核表》的“績效改進(jìn)與發(fā)展計劃”一欄。 2 直接上級就面談溝通內(nèi)容填寫《績效面談記錄表》。 2 討論并確定本季度的《員工工作績效季度考核表》。 季度初進(jìn)行的

19、考核流程被考核者是否認(rèn)可 N 進(jìn)入申訴程序，考核仲裁人經(jīng)與考核者、被考核者分別面談后，作出裁決 Y 直接上級確定本季度被考核員工績效考核得分，提交部門經(jīng)理審核 各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工的季度考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。部門經(jīng)理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級的考核結(jié)果；考核結(jié)果調(diào)整要在與被考核者直接上級充分交流后進(jìn)行。 考核結(jié)果的匯總 部門經(jīng)理匯總本部門的考核結(jié)果，填寫《季度績效考核部門匯總表》，同時將《員工工作績效季度考核表》和《績效面談記錄表》一起提報給人力資源部。 人力資源部整理各部門考核信息，根據(jù)考核等級調(diào)整薪資；將其他績效信息整理匯總，提供給人力資源部其他管理工作使用。 上一季度績效考核流程結(jié)束；本季度績效考核流程進(jìn)入執(zhí)行階段 7