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1、醫(yī)藥公司薪酬制度第一章 總則第一條 為規(guī)范本公司薪酬管理，對員工績效有效引導和激勵，并保障勞動關系雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩(wěn)定。根據(jù)中華人民共和國勞動法、中華人民共和國勞動合同法等相關法律法規(guī)，制定本辦法。第二條 本制度適用于除董事會考核之外的所有員工。第二章 指導原則第三條 堅持效率優(yōu)先，兼顧公平原則；第四條 堅持按勞分配，多勞多得原則；第五條 堅持優(yōu)劣有別，差異原則；第六條 堅持愛崗敬業(yè)，穩(wěn)定原則；第七條 堅持企業(yè)與員工共存共榮，互利原則。第三章 薪酬形式第八條 根據(jù)不同的崗位設置和公司激勵員工的需要，公司將采取兩種不同的薪酬形式：年薪制和崗位績效工資制。第九條 年薪制的主要針對

2、總經(jīng)理、大區(qū)銷售部經(jīng)理。第十條 崗位績效工資制的主要針對除第九條規(guī)定以外的其他員工。第四章 薪酬總額和薪酬結構第十一條 公司的年度薪酬總額根據(jù)年度銷售收入的一定比例進行確定，每年根據(jù)公司的實際情況進行調(diào)整一次。薪酬總額計算方式如下：年度薪酬總額=年度銷售收入A%第十二條 年度薪酬總額主要組成內(nèi)容： 年薪制： 薪酬總額=基礎工資+年終效益獎金崗位績效工資制： 薪酬總額=基礎工資+績效工資+年終效益獎金第十三條 基礎工資根據(jù)崗位的技能要求、職位以及對公司發(fā)展的價值貢獻進行確定，基礎工資值相對固定，根據(jù)公司經(jīng)營情況和崗位職能調(diào)整情況，每年進行一次調(diào)整。第十四條 績效工資針對員工在崗位上的業(yè)績表現(xiàn)情況

3、，當月考核的員工當月發(fā)放；季度考核的員工季度末發(fā)放；銷售部經(jīng)理年終考核后一次性發(fā)放。第十五條 獎金的發(fā)放根據(jù)公司的整體經(jīng)營狀況和綜合績效評價結果確定獎金總額和各部門及員工的具體分配比例。第十六條 新進員工試用期工資待遇。試用期工資基本工資第十七條 公司作為特定人才引進的、具有任命職務或特定崗位的新員工，按相應的職務或崗位進行套級套檔。第五章 基礎工資與績效工資第十八條 根據(jù)不同的崗位技能和任職要求，設計不同的基礎工資：基礎工資級別表 檔數(shù)量級12345六級70007700840091009800五級40004400480052005600四級30003300360039004200三級1800

4、2000220024002600二級10001100120013001400一級6007008009001000現(xiàn)有各崗位的等級設置如下：級別崗位類別六級總經(jīng)理五級大區(qū)銷售部經(jīng)理四級綜合管理部、營銷管理部、市場開發(fā)部經(jīng)理三級主管類（財務主管、質量主管、人事行政主管）二級綜合管理人員（會計、行政管理等）一級綜合管理人員（前臺文員、倉管員、商務助理、司機等）第十八條 績效工資的總額隨基本工資總額變動，計算公式如下：績效工資總額=基礎工資總額/2第十九條 員工的績效工資與月度/季度的績效考核結果掛鉤。完成當期績效評價后當月發(fā)放績效工資。績效工資計算公式如下：員工當期績效工資=績效工資額度當期考核得分

5、/100分第六章 獎金第二十條 公司年終將以凈利潤的15%作為公司全體員工的獎勵：其中5%作為總經(jīng)理的年終效益獎金總額；7%作為對各銷售部經(jīng)理的年終效益獎金總額；3%作為全體員工的年終績效獎金總額。第二十一條 經(jīng)營負責人采取年薪制，年終效益獎金根據(jù)年度考核結果發(fā)放。銷售部經(jīng)理的效益獎金的額度計算如下：年度效益獎金=部門績效評價得分系數(shù)*個人績效評價得分系數(shù)*（公司年凈利潤的7%/各銷售部績效評價得分系數(shù)）總經(jīng)理的效益獎金額度計算如下：年度效益獎金= 個人績效評價得分系數(shù)*公司年凈利潤的5%第二十二條 其他員工采用崗位績效工資制，年終獎金發(fā)放額度計算如下：員工年終績效獎金=部門績效評價得分系數(shù)*

6、個人績效考評得分系數(shù)*（公司凈利潤的3%/公司所有員工績效考評得分系數(shù)）第二十三條 績效評價的相關內(nèi)容詳見績效考核制度，下附績效評價考核得分系數(shù)表?？冃гu價得分系數(shù)表012345678960.520.540.560.580.600.620.640.660.680.7070.720.740.760.780.800.820.840.860.880.9080.920.940.960.981.001.021.041.061.081.1091.121.141.161.181.201.221.241.261.281.30第七章 工資管理 第二十四條 工資發(fā)放時間，每月工作結束，經(jīng)人事、財務部門核算，于次月

7、15日發(fā)放上月工資，如遇節(jié)假日，提前發(fā)放。特殊情況可適當后延，順延時間不得超過5天。第二十五條 加班工資。經(jīng)公司批準的加班，按公司規(guī)定標準放發(fā)加班工資。亦可轉為待休，抵頂經(jīng)批準的事假、病假時間。第二十六條 工資的變動。由于員工的知識水準和工作能力、個人修養(yǎng)、業(yè)績表現(xiàn)等方面的提高，員工的級別工資會得到提升。由于員工的業(yè)績不佳，出力不足，個人修養(yǎng)表現(xiàn)不良，工資級別將會向下浮動。工資上下浮動的規(guī)定具體參見員工績效考核制度。第二十七條 特殊情況的工資變動。如公司因經(jīng)濟原因，需要全面調(diào)整基礎工資和其他工資項目時，將提前15天向員工通報，協(xié)商解決。第二十八條 員工對公司核發(fā)的基礎工資有權提出意見，可以與公

8、司協(xié)商，協(xié)商未果，可以解除勞動合同。第二十九條 工資結構中基礎工資和績效工資組成為月工資，包括法定休假日工資和婚喪假期工資。日工資額等于月工資除以21日。第三十條 錄用員工試用期定為一至三個月，考察初錄員工是否能夠適應本公司的業(yè)務要求。工作實踐證明不能適應本公司工作要求，則終止試用，不予錄用。第三十一條 員工個人工資性收入達到稅務部門規(guī)定的個人收入所得稅納稅額度時，其應繳稅金由員工個人負擔，公司不承擔任何責任。第八章：其他福利第三十二條 公司在工資、獎勵之外，給予員工的福利待遇有以下各項：1、 發(fā)放一般勞保用品；2、 公務電話補助，依據(jù)財務制度規(guī)定的額度報銷；3、 組織員工外出舉行娛樂活動；4

9、、 節(jié)日慰問、患病慰問；5、 試用期滿享受住房補貼、伙食補貼；6、 帶薪年假。工作評估要素表評估因素等級數(shù)量最高分數(shù)合計數(shù)百分比責任風險控制的責任512058038.7%成本控制的責任660指導監(jiān)督的責任660內(nèi)部協(xié)調(diào)的責任550外部協(xié)調(diào)的責任450工作結果的責任660組織人事的責任550法律上的責任570決策的層次560知識技能最低學歷要求66057038%知識多樣性460熟練期540工作復雜性580工作靈活性580工作經(jīng)驗740語文知識430數(shù)學知識540外語知識540綜合能力4100努力程度工作壓力46025016.7%精力集中程度550體力要求420創(chuàng)新與開拓480工作緊張程度420工

10、作均衡性420工作環(huán)境工作時間特征4201006.6%工作危險性430職業(yè)病430環(huán)境舒適性620合 計1500100%各要素的解釋如下：（一）責任有關因素因素1：風險控制的責任定義：指在不確定的條件下，為保證貿(mào)易、投資及其它項目順利進行，并維持我方合法權益所擔負的責任，該責任的大小由失敗后損失的大小作為判斷基準等級0：（0分）無任何風險等級1：（20分）僅有一小風險，一旦發(fā)生問題，不會給公司造成多大影響等級2：（40分）有一定風險，一旦發(fā)生問題，給公司帶來的影響能明顯感覺到等級3：（80分）有較大風險，一旦發(fā)生問題，會給公司帶來較嚴重的影響等級4：（120分）有極大風險，一旦發(fā)生問題，對公司

11、造成的影響不僅不可避回，而且會使公司發(fā)生經(jīng)濟危機甚至倒閉因素2：成本控制的責任定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而造成成本、費用、利息等額外損失所承擔的責任。其責任大小，由損失金額的多少作為判斷基準，并以月平均值為計量單位等級1：（5分）不可能造成成本費用方面的損失或損失金額少于100元等級2：（10分）損失金額在100元以上，500元以下等級3：（15分）損失金額在500元以上，2000元以下等級4：（25分）損失金額在2000元以上，5000元以下等級5：（40分）損失金額在5000元以上，10000元以下等級6：（60分）損失金額在10000元以上因素3：指導監(jiān)督的責任定義：指在正常權

12、力范圍內(nèi)所執(zhí)行的正式指導、監(jiān)督。其責任大小根據(jù)所監(jiān)督、指導的人員數(shù)量和層次進行判斷。（3個基層員工可以折合成一個基層管理人員，3個基層管理人員可以折合成一個中層管理人員）等級0：（0分）不指導、監(jiān)督任何人等級1：（10分）監(jiān)督、指導3個以下基層員工等級2：（15分）監(jiān)督、指導35個基層員工，或者1個基層管理人員等級3：（20分）監(jiān)督、指導57個基層員工，或者2個基層管理人員等級4：（35分）監(jiān)督、指導710個基層員工，或者3個基層管理人員，或者1個中層管理人員等級5：（45分）監(jiān)督、指導4個以上基層管理人員，或者兩個中層管理人員等級6：（60分）監(jiān)督、指導兩個以上中層管理人員因素4：內(nèi)部協(xié)調(diào)的

13、責任定義：指在正常工作中，需要指導各部門合作以順利開展業(yè)務的協(xié)調(diào)活動。其責任大小以協(xié)調(diào)對象所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果作為判斷基準等級0：（0分）不需要與任何人進行協(xié)調(diào)。若有，也是偶爾與本部門的一般員工等級1：（7分）僅與本部門員工進行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進行一些個人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不利一般不會影響自己或他人正常工作等級2：（15分）與本部門員工和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不利會影響雙方的工作等級3：（30分）幾乎與公司所有一般員工都有密切的工作聯(lián)系，或與部分部門經(jīng)理有工作協(xié)調(diào)的必要，協(xié)調(diào)不利對公司有一定的影響等級4：（50分）與各部門的經(jīng)理或負責人有密切的聯(lián)系，在工作中需要保

14、持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不利對整個公司有重大影響因素5：外部協(xié)調(diào)的責任定義：指在正常工作中需要維持密切的工作關系，以便順利開展工作方面所負有的責任。其責任大小以對方的重要性作為判斷基準等級0：（0分）不需要與外界保持密切聯(lián)系。若有，也僅限于一般工作人員，且屬偶然性極強等級1：（10分）工作需要與外界幾個固定部門的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務聯(lián)系，所開展的業(yè)務屬于常規(guī)性的等級2：（25分）需要與廠商、政府機構、外商保持密切的聯(lián)系，聯(lián)系的原因限于具體業(yè)務范圍內(nèi)等級3：（50分）需要與上級或其他部門經(jīng)理部門的負責人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或者重要決策因素6：工作結果的責任定義：指

15、對工作結果承擔多大的責任。以工作結果對公司的影響大小作為判斷標準等級1：（6分）只對自己的工作結果負責等級2：（12分）需要對自己所監(jiān)督、指導的工作結果負責等級3：（20）對整個分部負責等級4：（30分）對整個部門的工作結果負責等級5：（40分）對整個公司部分部門的工作結果負責等級6：（60分）對整個公司的工作結果負責因素7：組織人事的責任定義：指在正常工作中，對人員選拔、聘用、考核、工作分配、激勵等具有法定的權利和責任。其責任大小以人事決策的層次作為判斷基準等級0：（0分）不負有組織人事責任等級1：（10分）僅對一般員工有工作分配、考核、激勵的責任等級2：（22分）對一般員工具有選拔、聘用、

16、管理的責任等級3：（35分）對基層負責人有任免的權利等級4：（50分）對中層領導有任免的權利因素8：法律上的責任定義：指在正常工作中，需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的結果負有相應的責任。其責任大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴重性作為判斷基準等級0：（0分）不涉及有法律效力的合同和簽約等級1：（12分）工作需要偶爾擬定有法律效力的合同，受上級審核方可簽約等級2：（25分）工作需要擬定合同和簽約，領導只做原則審核，個人承擔部分責任等級3：（55分）工作經(jīng)常需要審核業(yè)務方面的合同或其他合同，并對合同的結果負有全部責任等級4：（70分）工作需要以法人資格簽署有關合同并對結果負全部責任

17、因素9：決策的責任定義：指正常工作中需要參與的決策。其責任大小根據(jù)參與決策的層次作為判斷基準等級1：（6分）工作中常做一些小的決定，一般不影響他人等級2：（12分）工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關系的部分普通員工等級3：（20分）工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策等級4：（35分）工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負責人共同協(xié)商方可等級5（60分）工作需要參與最高層決策（二）知識技能有關因素因素10：最低學歷要求定義：指順利履行工作職責所要求的最低學歷要求。判斷基準按相當于正規(guī)教育的水平等級1：（5分）初中及初中以下等級2：（15分）高中畢業(yè)等級3：（15分）職業(yè)高中

18、或中專等級4：（30分）大學?？频燃?：（40分）大學本科等級6：（60分）大學本科以上因素11：知識多樣性定義：指在順利履行工作職責時，需要使用多種學科、多個專業(yè)領域的知識。判斷基準在廣博，不在精深等級1：（7分）偶爾使用其他學科知識等級2：（20分）較頻繁地使用其他學科的一般知識等級3：（40分）頻繁地綜合使用其他學科知識等級4：（60分）工作要求經(jīng)常變換專業(yè)領域因素12：熟練期定義：指具備工作所需的專業(yè)知識的一般勞動力，需要多長時間才能勝任本職工作等級1：（4分）3個月以內(nèi)等級2：（8分）36個月等級3：（20分）612個月等級4：（30分）12年等級5：（40分）2年以上因素13：工作

19、復雜性定義：指在工作中履行職責的復雜程度。判斷基準根據(jù)所需要的判斷、分析、計劃水平而定等級1：（8分）簡單的、獨立的工作，不必考慮對他人有什么妨害等級2：（16分）只需要簡單的指示即可完成工作，不需計劃和獨立判斷，偶爾亦需考慮自己是否妨害了他人的工作等級3：（30分）需進行專門訓練才可勝任工作，但大部分時候只需一種專業(yè)技能，偶爾需要進行獨立判斷或計劃，要求考慮如何工作才能不妨害他人工作等級4：（55分）工作時需運用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨立判斷和計劃，要有相當高的解決問題能力等級5：（80分）工作要求高度的判斷力和計劃性，要求積極的適應不斷變化的環(huán)境和問題因素14：工作靈活性定義：指在工作中需要

20、靈活處理事情的要求。判斷基準取決于工作職責的要求等級0：（5分）屬于常規(guī)性工作，很少或不需要靈活性等級1：（15分）大部分屬于常規(guī)工作，偶爾需要處理一些一般性問題等級2：（25分）工作一般屬于常規(guī)性的，經(jīng)常需要靈活處理工作中出現(xiàn)的問題等級3：（50分）工作的一大半屬于非常規(guī)性的，主要靠自己靈活地按具體情況來妥善處理等級4：（80分）工作是非常規(guī)性的，需在復雜多變的環(huán)境中靈活處理重大的偶然性問題因素15：工作經(jīng)驗定義：指工作達到基本要求后，還必須隨經(jīng)驗的不斷積累才能掌握的技巧。判斷基準是掌握技巧所需花費的時間等級1：（5分）3個月以內(nèi)等級2：（10分）36個月等級3：（15分）69個月等級4：（

21、20分）912個月等級5：（28分）12年等級6：（36分）25年等級7：（40分）5年以上因素16：語文知識定義：指工作所需要的實際運用文字知識的程度等級1：（10分）一般信函、簡報、便條、備忘錄和通知等級2：（15分）報告、匯報文件、總結（非個人）等級3：（25分）公司文件或研究報告等級4：（30分）合同或法律文件因素17：數(shù)學知識定義：指工作要求掌握的有關數(shù)字運算知識水平，其判斷是以非偶然性的使用的最高程度為基準等級1：（5分）整數(shù)加減等級2：（10分）四則運算、小數(shù)、分數(shù)等級3：（15分）乘方、開方、指數(shù)等級4：（30分）統(tǒng)計和線性代數(shù)等級5：（40分）計算機程序語言因素19 外語能力

22、定義：指工作要求掌握的有關外語運用知識水平，其判斷是以非偶然性的使用的最高程度為基準等級1：（5分）工作中外語使用占整個工作的10%以下等級2：（10分）工作中外語使用占整個工作的10%-20%等級3：（15分）工作中外語使用占整個工作的30%-50%等級4：（30分）工作中外語使用占整個工作的50%-70%等級5：（40分）工作中以外語為工具，外語使用占整個工作的70%以上，熟練的使用外語因素19：綜合能力定義：指為順利履行工作所具備的多種知識、素質經(jīng)驗和能力的總體要求等級1：（10分）工作單一、簡單，無需特殊技能和能力等級2：（30分）工作規(guī)范化、程序化、僅需某方面的專業(yè)知識和技能等級3：

23、（50分）工作多樣化、靈活處理問題的要求高，需綜合使用多種知識技能等級4：（100分）非常規(guī)性工作，需在復雜多變的環(huán)境中處理事務，需高度的綜合能力（三）努力程度的有關因素因素一：工作壓力定義：指工作本身給任職者帶來的壓力。根據(jù)決策的迅速性、工作常規(guī)性、任務多樣性、工作流動性以及工作是否被時常打斷來判斷等級1：（10分）極少迅速地做決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或干擾等級2：（25分）很少迅速地做決定，工作速度沒有特定要求，手頭工作有時被打斷等級3：（40分）需要經(jīng)常迅速地做決定，任務多樣化，手頭工作經(jīng)常被打斷，工作流動性很強等級4：（60分）經(jīng)常迅速地做決定，任務多樣化，工作時間很緊張，工作

24、流動性很強，很難坐下來安靜地處理問題因素二：精力集中程度定義：指工作時對注意力集中程度的要求，根據(jù)集中精力的時間、頻率進行判斷等級1：（8分）工作時心態(tài)平常等級2：（16分）工作時需集中精力或視力、聽力，注意時間約占全部時間的10%25%等級3：（24分）等級2的26%50%，或高度集中精力或視力、聽力時間為工作時間的10%25%等級4：（35分）工作時高度集中精力的時間占26%50%等級5：（50分）工作時高度集中精力的時間占51%以上因素三：體力要求定義：指在工作中對體力的要求。判斷基準取決于工作姿勢、持續(xù)時間長度和用力大小等等級0：（5分）工作時姿勢隨意等級1：（10分）站立、久坐時間占

25、全部時間的50%以下等級2：（15分）站立、久坐時間占全部時間的50%以上等級3：（20分）需經(jīng)常遠程出差因素四：創(chuàng)新與開拓定義：指順利進行工作時對創(chuàng)新與開拓的要求等級0：（5分）全部工作為程序化、規(guī)范化的，無需創(chuàng)新開拓等級1：（15分）工作基本規(guī)范化，偶爾需要開拓創(chuàng)新等級2：（40分）工作時常需要開拓創(chuàng)新等級3：（80分）工作性質本身即為開拓創(chuàng)新性的因素五：工作緊張程度定義：指工作時限、節(jié)奏、工作量、注意力轉移程度和工作所需對細節(jié)的重視所引起的工作緊迫感等級1：（5分）工作時限、節(jié)奏由自由掌握，沒有緊迫感等級2：（10分）大部分時間工作時限、節(jié)奏由自己掌握，有時比較緊張，但持續(xù)時間不長等級3

26、：（20分）工作時限、節(jié)奏自己基本無法控制，明顯感到工作緊張等級4：（30分）為完成每日工作，需加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力高度集中，每天下班時經(jīng)常感到疲勞因素六：工作均衡性定義：指每天工作忙閑不均的程度等級1：（7分）一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象等級2：（14分）有時忙閑不均，但有規(guī)律性等級3：（21分）經(jīng)常忙閑不均，但無明顯規(guī)律性等級4：（30分）工作經(jīng)常忙閑不均，且忙的時間持續(xù)很長，需打破正常的作息時間（四）工作環(huán)境有關因素因素一：工作時間特征定義：指工作要素的特定起止時間等級1：（5分）按正常時間上下班等級2：（10分）基本按正常時間上下班、偶爾早到、晚退等級3：（15分）上下班時間根據(jù)工作

27、具體情況而定，但有一定規(guī)律，自己可以控制、安排等級4：（20分）上下班時間根據(jù)工作具體情況而定，且無規(guī)律可循，自己無法控制、安排因素二：危險性定義：指工作本身可能對任職者身體造成的傷害等級0：（0分）不可能對人體造成任何傷害等級1：（10分）不注意可能造成人體局部損傷等級2：（20分）可能造成較嚴重傷害或偶爾遠程出差等級3：（30分）常進行具有危險性的外出旅行因素三：職業(yè)病定義：指因工作造成的身體疾病等級1：（0分）無職業(yè)病的可能等級2：（5分）會對身體某些部位造成輕度損害等級3：（10分）會對身體某些部分造成能明顯感覺到的損害等級4：（30分）對身體某些部分造成損害，而且很痛苦因素四：環(huán)境舒適性定義：指工作環(huán)境地任職者身體、心理健康的影響程度等級1：（5分）不舒適時間占全部時間10%15%等級2：（10分）不舒適時間占16%25%或極不舒適時間占10%15%等級3：（12分）不舒適時間占26%50%或極不舒適時間占16%25%等級4：（15分）不舒適時間占50%以上或極不舒適時間占26%50%等級5：（20分）極不舒適時間占51%以上- 13 -