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1、電大行政管理?？飘厴I(yè)論文范文篇一：行政管理?？飘厴I(yè)論文范文 試論我國公務員考核制度 分校（站、點）：福州電大 學 生 姓 名： 學 號： 指導教師： 完稿日期： 試論我國公務員的考核制度 寫作提綱 緒論： 我國于1994年3月8日頒布了國家公務員考核暫行規(guī)定，為公務員考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學化、法制化的軌道。2007年中共中央組織部和我國人事部聯(lián)合印發(fā)公務員考核規(guī)定（試行）（以下簡稱新規(guī)定）是以2006年1月1日正式實施的公務員法為依據(jù)的，對公務員考核的基本原則、內容和標準、程序，結果使用及相關事宜作了全面規(guī)定，這樣基本形成了比較系統(tǒng)完備的公務員考核制度

2、體系。但我們在看到成績的同時，也應發(fā)現(xiàn)在公務員考核中，依然存在不少問題，需要認真加以研究解決。 本論： 1、考核內容缺乏針對性、可比性。 我國對干部的考核，經歷了幾個不同的發(fā)展階段。每個階段對公務員的考核方向、重點均不相同，這樣考核內容缺乏針對性，沒有對比性，無法準確判斷以往考核是否科學，不能高效地將考核制度及內容完善。 2、崗位職責不十分明確。 崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據(jù)。但有些部門還存在職責不清的情況，甚至個別單位至今還沒有制定崗位責任制，這就增加了考核工作的難度，真正意義上的考核也就無法進行。這是導致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。 3、方法簡

3、單化。 我國國家公務員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重點性考核，輕定量考核等就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導致了考核中的不公平現(xiàn)象的產生。 試論我國公務員的考核制度 【內容摘要】本文就我國現(xiàn)階段公務員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因，以及杜絕公務員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，應采取的對策與措施。通過全文三大方面的闡述，對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，作者提出了自己的觀念，

4、那就是努力使公務員考核制度化是順應歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。 【關鍵詞】國家公務員 考核 管理 制度 制度化 國家公務員是指國家公務人員，是代表國家從事社會公共事務管理，行使行政職權，履行國家公務的人員1。自1987年10月黨的十三大報告明確宣布在我國建立和推行公務員制度至今已經歷了十多個年頭。在這十幾年的過程中，我國的公務員制度不斷得到完善，在這里我想就我國公務員的考核制度談一點自己的觀點。公務員考核是公務員制度的“中樞”。它是公務員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據(jù)，同時又可為人事決策的科學化和改進人事制度提供指導?？陀^公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。考核制是公務員制度的

5、重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。我國自1年月日，頒布了國家公務員考核暫行規(guī)定，為公務員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學化、法制化的軌道。但同時我們也應發(fā)現(xiàn)，目前在公務員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討如何改進考核制、調動公務員的積極性，這對進一步完善公務員制度，有積極的意義。 一、我國公務員考核中的問題 我國公務員考核制度實話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發(fā)了公務員的競爭意識和進取精神，使機關面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公務員普遍增強了自身的責任感，促進了行政機關的勤政廉政建設；其次通過全面考核，詳細了

6、解了公務員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務水平和工作實績，及時發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進了后備干部隊伍的建設。但我們在看到成績的同時，也應發(fā)現(xiàn)在公務員的考核中，依然存在不少問題，需要認真加以研究解決。 （一）、考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時并存，影響著公務員考核制度的健康發(fā)展 參加考核的人員包括考核者（單位領導，考核小組成員，上級主管領導同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考核者?？己巳藛T中有的認為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項復雜艱巨的任務，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術知識，素質低下，難以勝任此項工

7、作，導致考核結果失真。而被考核者素質不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個人總結和述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務員考核等同于過去的年終評先進，優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領導雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內定，結果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領導礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結果使一些政績突出而平時不太注意人際關系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。沒有真正堅持領導

8、與群眾相結合。 （二）、考核結果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務員考核的激勵作用得不到應有的發(fā)揮 國家公務員暫行條例和國家公務員考核暫行規(guī)定都規(guī)定：公務員年度考核結果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。按照公務員考核實施暫行辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)的左右，最多不能超過。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際人數(shù)乘以的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結果產生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標，有指標就可評優(yōu)，挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機會，反而比人數(shù)多的部門多。稱職等級

9、較容易確定，這其中既包括相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實績比較差的公務員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用2。 （三）、考核結果的使用不當，對優(yōu)秀公務員的獎勵太輕，而對不稱職公務員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性 年度考核中被確定為優(yōu)秀的公務員和被確定為稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)國家公務員考核暫行規(guī)定：“國家公務員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級?！钡绻骋还珓諉T在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、

10、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進的作用。同時，對年度考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員。因為根據(jù)規(guī)定：年度考核被確定為不稱職等次的公務員要予以降職。而降職通常相應地還將降低級別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退。”相反，對那些因嚴重違犯公務員紀律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內，只是不確定考核等次，即在一定時期內（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。顯然有點不公平。 以上種種現(xiàn)象，不僅會直接挫傷廣大公務員的積極性。而且由于考核不公平，會對公務員

11、制度本身帶來一定破壞作用。實行國家公務員制度，其作用在于：1、造就一支高素質的公務員隊伍，保證公務員素質優(yōu)良，適應管理越來越復雜的社會事務的需要。2、促進政府依法管理，公務員依法行政。3、促進政府管理的科學化。4、保證政府管理高效能。如果考核不公平，考核結果不能反映公務員德能勤績等方面的實際情況，就起不到獎優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結果作為公務員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領導干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務員獎懲的依據(jù)，還不能客觀評價公務員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至會起不好的導向作用，引起其他人的反感。當前不少單位存在一種不良現(xiàn)象，就

12、是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。這種社會風氣的出現(xiàn)，與不公平考核不無關系。同時不公平的考核既無法幫助行政首長發(fā)現(xiàn)機關工作中存在的缺點和管理制度篇二：電大行政管理專業(yè)論文格式模版 北京廣播電視大學行政管理開放?？?畢 業(yè) 作 業(yè) 淺析中國國際貨運航空公司北京基地貨物托 運員激勵管理問題 分 校： 門頭溝電大 年 級： 2007年秋 學 號：20077180362 姓 名： 齊鑫 指導教師：侯國杰目錄 中文摘要與關鍵詞1 一、員工激勵的重要性1 (一）開發(fā)員工潛在能力，促進在職員工充分發(fā)揮其才能和智慧1 (二）留住優(yōu)秀人才1 (三）造就良性的競爭環(huán)境1 二、中國國際貨運航空托運員

13、的問題和現(xiàn)狀1 （一）貨運托運員賞罰不分明2 （二）貨運托運員加班壓力過大2 （三）貨運托運員工資待遇偏低2 （四）單位沒有集體業(yè)余活動，缺乏精神文明建設3 三、提高貨運員激勵管理水平的對策和建議3 （一）生產生活中管理者應該職工職業(yè)發(fā)展提供良好的平臺3 （二）合理的賞罰分明的制度3 （三）加強員工培訓，提高員工的素質和能力3 （四）在企業(yè)精神文明建設中，注重以精神目標鼓勵職工的自我實現(xiàn)4 四、結論與展望4 參考文獻5摘要本文先是回顧了激勵管理的基本理論，調查了中國國際貨運航空貨物托運員激勵管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其在激勵管理中存在的主要問題，并在分析的基礎上提出了對休假激勵制度、業(yè)務培訓激勵、輪班、加

14、班獎金激勵、福利激勵三等激勵管理對策。 關鍵詞 中國國際貨運航空 貨物托運員 激勵管理 培訓激勵 福利培訓 淺析中國國際貨運航空公司北京基地貨物托 運員激勵管理問題 激勵是管理者運用某種方法和途徑，使得組織成員和群體為達成組織目標而積極行動、努力工作。隨著競爭的日趨激烈，越來越多的公司逐漸認識到員工激勵的重要性。本文根據(jù)平時日常工作和托運人員接觸了解到的情況，對中國國際貨運航空公司北京基地貨物托運員的激勵現(xiàn)狀進行了分析，并提出了自己的一些改進建議。 一、員工激勵的重要性 （一）開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧 美國哈佛大學的威廉詹姆斯教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬

15、的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%30%的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。管理學家的研究表明，員工的工作績效時員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=F（能力*激勵）。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。 （二）留住優(yōu)秀人才 德魯克認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中，對“未來的人力發(fā)展”的貢獻就是來自激勵工作。

16、（三）造就良性的競爭環(huán)境 科學的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉變?yōu)閱T工努力工作的動力。正如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一?！痹谶@里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。 二、中國國際貨運航空貨物托運員激勵管理現(xiàn)狀及問題 中國國際貨運航空公司北京運營基地現(xiàn)有員工700余人，公司運營業(yè)務涉及專業(yè)有各種貨物運輸，郵件運輸，包括各種活體動物，危險品等特種貨物和黃金，外交信袋，鉆石等貴重物品的運輸工作等。北京運營基地內場貨物托運員約有40人左右

17、，針對目前航空貨物運輸業(yè)對市場客源的白熱化爭奪，各個航空公司均涉獵航空運輸業(yè)，所以要想生存加強服務水平和貨物的安全和迅速都成了爭奪其他航空公司代理權和市場客源的重點。 （一）貨物托運員工作賞罰不分明 北京運營基地每天的貨物運輸量是非常大的，而所有需運輸?shù)呢浳锒夹枰浭謨葓鲐浳锿羞\員的轉載到集裝器上，裝載完畢還要托運到航空器下，每天的工作量非常大，而人手又不是很充足，所以就形成了時間緊，任務重的情況。面對這種情況，內場托運員為了保證航班的正點性，必須迅速的轉載貨物到集裝器上，快速的裝載造成就是貨物間的磕磕碰碰，各種貨物包裝損壞。其他問題還有航空貨物，郵件的錯運等問題。只要是人都有可能因為種種原因

18、出現(xiàn)一些問題，在我們一邊認真工作避免減少問題的同時，合理的利用賞罰機制也是減少出現(xiàn)問題的一個重要手段?？墒潜本┗卦谶@方面做的還存在比較大的問題，如上所說一旦出現(xiàn)像上面所說的種種問題，懲罰條例是非常多且相對比較重的，而相對的，如果員工發(fā)現(xiàn)了因為其他部門或單位造成的問題，并且及時彌補錯誤，避免了基地損失的，獎勵確是項目和數(shù)目是相對很少的，一方面打擊了員工工作的熱情，也變相的增加了出現(xiàn)問題的幾率。由于獎勵的太少幾乎可以忽略不計，員工肯能抱著事不關己多一事不如少一事的思想而對問題視而不見，這就放過了問題很可能給基地造成損失。 （二）貨物托運員加班壓力過大 眾所周知貨物的托運和轉載是個體力活，員工需要

19、足夠的休息來回復體力來更好的工作，但是內場托運人員人手不足，40人分成2個班倒班，他們每個人每周每天都要上12小時得班，面對大工作量和非常耗費體力的工作可想而知必定會對員工的身體造成很大的負擔。但面對工作量大而托運人員又緊缺的情況下，托運員有時還要有一定情況下的加班保證貨物的成功運輸。這勢必會對員工的心理和身體上造成雙重的壓力，根據(jù)以上情況肯定會降低員工的工作積極性，工作效率也肯定會有降低。 （三）貨物托運員工資待遇偏低 作為技術含量并不是太高的貨物托運員來說，雖然工作每天的工作都會很累非常費體力而且每周的休息時間又很有限，下班后幾乎時間都用在休息上，沒有自己的時間，面對這種情況，但是工資待遇

20、卻不是很理想，他們要保證航班正點性，保證貨物安全運輸減少貨物的破損情況可以說這是一份既要小心又要費力的工作單并沒有工資上有很好的體現(xiàn)，比如你裝的貨多但工資并不會在工資上比別人多。而如果漏裝貨物，錯裝貨物或者貨物丟失損壞，都會有一定的處罰措施，篇三：2015年電大(專科)行政管理專業(yè)畢業(yè)論文 廣播電視大學開放教育 行政管理專業(yè) 畢業(yè)論文（辦公室管理） 題目：如何讓人力資源成為人力資本 專業(yè)層次： ?？?級別： 13秋行政管理 學號： 1341001459762姓 名： 張清超 分校（工作站）： 沁陽電大 指導教師： 李新勝 如何讓人力資源成為人力資本 摘 要：人力資源是企業(yè)的核心，也是企業(yè)整體競

21、爭力的重要組成部分。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。 關鍵詞：分析 招聘 使用 一、 人力資源與人力資本的本質區(qū)別。 首先，資源是先天自然形成，而資本卻經過后天精心的開發(fā)和籌劃、經營，從而成為企業(yè)產生利潤的基礎。 其次，資源和資本在使用方式、立足點上完全不同，僅是資源的話，所有人都想要最好的，最多的。但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤，性價比是關鍵。 人力資本具有以下特點：（1）時變性。人力資本隨著時間的變化而變化，時間可以使知識老化而使人力資本貶值，也可以通過知識更新使

22、人力資本增值。（2）結構性。人力資本有組合效應，組合不同獲取的利潤也不同，1+1可能小于2，也可能大于2.（3）能動性。人是有思想的，工作積極還是消極，都對人力資本投入所產生的利潤大小有著重要影響。人力重要管理是人力資源轉換為人力資本的橋梁。 提到資源人們第一反應是考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮增值生利，資源就是未經開發(fā)的資本，資本則是開發(fā)利用了的資源。 1、人才的招募：很多企業(yè)的招聘廣告都十分近似：xx歲以下，xx以上學歷，x年以上相關經驗等等，千篇一律，似乎這些話已經是固定格式。難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？ 還有的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，為此，很多人被這

23、個門檻擋住。而通過面試并且工作之后的那些人發(fā)現(xiàn)，可能你在此工作十年，連一句“Hao do you do”都用不上。 這種招聘就是一味的追求高素質，不管自身需求與否，隨波逐流，別人要求本科，我也要求本科，別人要求會幾門外語，我就要求會幾門外語本質上是將人作為資源。而這種招聘理念，免不了會增加企業(yè)人力成本，給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩。可以這樣分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求就會不同。當一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，因此其不穩(wěn)定性也高于他人。同時，成為高素質的較為稀缺的人才，本身會投入大量成本，因此社會提供給他的報酬水平也會較高，企業(yè)如果想招募并留

24、住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，我們就會考慮：我們多付的成本能否給我們帶來收益？ 假設一個企業(yè)只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的外語水平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結果，增加工資成本和流動造成的培訓成本。 2、人才的合理經營：很多公司往往出現(xiàn)這種現(xiàn)象，新員工在招聘時條件完全符合公司要求，但試用期結束時，卻發(fā)現(xiàn)他不能勝任這份工作，因而被解聘。其實這種情況我們很難說這完全是公司或者員工哪一方的過錯。經常有這種情況，有的員工在A公司表現(xiàn)平平，甚至被炒魷魚，但是在B公司卻如魚得水。同一個人，為什么會

25、有如此不同的表現(xiàn)？有這樣一個案例，小劉畢業(yè)后來到A公司，人力資源部讓他填寫了各種表格、履歷，然后，安排他去銷售部上班。銷售經理將為他介紹了公司和同事再把公司產品產品宣傳冊拿給他看，最后，給他下達了銷售指標。由于小劉沒有銷售經驗，而且拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，小劉對產品了解不深，只好自己摸索。試用期過去了，小劉仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被辭退。后來小劉又去了B公司，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于公司文化、規(guī)章制度和創(chuàng)業(yè)歷史各方面的培訓，使得小劉對公司有了全面的了解，分配到銷售部之后，小劉又接受了產品知識、銷售技巧等方面的培訓

26、，隨后銷售經理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。小劉在這種全面的訓練和輔導下，很快就入了門，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。 A、B公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，A公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而B公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進行經營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導致的結果就是：A公司苦于人才難招，一直忙于招聘優(yōu)秀人才，B公司卻人才濟濟，經濟效益不斷提高。而實際上A、B公司擁有同

27、樣的資源。這就是將人力作為資源和資本的不同做法和不同結果，所以只有將人力視為資本，合理經營，才能最經濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤。那么，我們應如何將人力資源變成人力資本？ 二、人才招聘 1、招聘前進行規(guī)劃：全面的人力資源規(guī)劃對很多企業(yè)來說都不是一件簡單的事情，但在招聘前一個合理的招聘規(guī)劃應該可以做得很好，這個規(guī)劃可以包括以下內容。招聘的目的：招這個人才是為了什么。 應聘者的工作任務：招進來的人將分配到什么位臵，他的工作內容包括什么。對應聘者素質要求：應聘人需要具備哪些知識和技能才能勝任這份工作。 2、招聘適合的人才：農夫娶到公主卻因養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老。招聘人才也是如此，不要一味追求水平高，適用的才是最好的，一定要根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。19