《薪酬管理課件 第六章企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)調(diào)查》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《薪酬管理課件 第六章企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)調(diào)查（50頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、第六章第六章 企業(yè)薪酬水平與企業(yè)薪酬水平與 市場(chǎng)薪酬調(diào)查市場(chǎng)薪酬調(diào)查開(kāi)篇案例開(kāi)篇案例聯(lián)想的薪酬就這樣和國(guó)際接軌（聯(lián)想的薪酬就這樣和國(guó)際接軌（3-13-1）自聯(lián)想收購(gòu)自聯(lián)想收購(gòu)IBM PCIBM PC業(yè)務(wù)后，一家中國(guó)企業(yè)如何設(shè)計(jì)一種兼顧本業(yè)務(wù)后，一家中國(guó)企業(yè)如何設(shè)計(jì)一種兼顧本土和國(guó)際行情的國(guó)際薪酬體系，一直受到人們關(guān)注。如今，楊元慶土和國(guó)際行情的國(guó)際薪酬體系，一直受到人們關(guān)注。如今，楊元慶21752175萬(wàn)港元高薪再一次把公眾視線聚集到聯(lián)想集團(tuán)的薪酬問(wèn)題上。萬(wàn)港元高薪再一次把公眾視線聚集到聯(lián)想集團(tuán)的薪酬問(wèn)題上。“這樣的收入在美國(guó)也不算低了，但我們內(nèi)部員工的工資卻比美這樣的收入在美國(guó)也不算低了，但

2、我們內(nèi)部員工的工資卻比美國(guó)低多了。國(guó)低多了?！币晃徊辉竿嘎缎彰穆?lián)想集團(tuán)員工說(shuō)。聯(lián)想集團(tuán)雖然一位不愿透露姓名的聯(lián)想集團(tuán)員工說(shuō)。聯(lián)想集團(tuán)雖然從收購(gòu)從收購(gòu)IBM PCIBM PC時(shí)就進(jìn)行了薪酬的國(guó)際化調(diào)整，員工薪酬體系也發(fā)生時(shí)就進(jìn)行了薪酬的國(guó)際化調(diào)整，員工薪酬體系也發(fā)生了相應(yīng)變化，但與國(guó)際化接軌的目標(biāo)還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)。我該怎么辦？了相應(yīng)變化，但與國(guó)際化接軌的目標(biāo)還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)。我該怎么辦？”開(kāi)篇案例開(kāi)篇案例聯(lián)想的薪酬就這樣和國(guó)際接軌（聯(lián)想的薪酬就這樣和國(guó)際接軌（3-23-2）高管率先與國(guó)際接軌高管率先與國(guó)際接軌 聯(lián)想集團(tuán)日前披露的年報(bào)顯示，楊元慶聯(lián)想集團(tuán)日前披露的年報(bào)顯示，楊元慶20052005財(cái)年的年薪為

3、財(cái)年的年薪為21752175萬(wàn)港元，是前年度的萬(wàn)港元，是前年度的424424萬(wàn)港元的萬(wàn)港元的4 4倍多。聯(lián)想集團(tuán)董事及高薪人士倍多。聯(lián)想集團(tuán)董事及高薪人士的酬金，由前年度的的酬金，由前年度的12701270萬(wàn)港元，升至去年度的萬(wàn)港元，升至去年度的1.751.75億港元，激增億港元，激增12.812.8倍。楊元慶，以及公司先后的兩位洋倍。楊元慶，以及公司先后的兩位洋CEOCEO領(lǐng)取了其中的絕大部領(lǐng)取了其中的絕大部分。很顯然，聯(lián)想高管的薪酬率先與國(guó)際化接了軌。分。很顯然，聯(lián)想高管的薪酬率先與國(guó)際化接了軌。聯(lián)想收購(gòu)聯(lián)想收購(gòu)IBM PCIBM PC后，對(duì)國(guó)內(nèi)員工的基薪和福利都有所調(diào)整和補(bǔ)后，對(duì)國(guó)內(nèi)員工

4、的基薪和福利都有所調(diào)整和補(bǔ)充，比如增加年金、養(yǎng)老金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。而對(duì)國(guó)際員工，基薪充，比如增加年金、養(yǎng)老金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。而對(duì)國(guó)際員工，基薪不降，但在激勵(lì)上更兼顧挑戰(zhàn)性和可實(shí)現(xiàn)性。不降，但在激勵(lì)上更兼顧挑戰(zhàn)性和可實(shí)現(xiàn)性。開(kāi)篇案例開(kāi)篇案例聯(lián)想的薪酬就這樣和國(guó)際接軌（聯(lián)想的薪酬就這樣和國(guó)際接軌（3-33-3）員工薪酬國(guó)際化需要軟著陸員工薪酬國(guó)際化需要軟著陸 聯(lián)想收購(gòu)聯(lián)想收購(gòu)IBM PCIBM PC后，薪酬制度一直是個(gè)令人關(guān)注的話題，畢竟，后，薪酬制度一直是個(gè)令人關(guān)注的話題，畢竟，雙方的收入落差太大。據(jù)了解，聯(lián)想的策略是原雙方的收入落差太大。據(jù)了解，聯(lián)想的策略是原IBMIBM員工薪酬在員工薪酬在3

5、 3年年內(nèi)內(nèi)(至至20082008年年)不變。據(jù)原不變。據(jù)原IBMIBM員工透露：以基本工資計(jì)員工透露：以基本工資計(jì)(不加獎(jiǎng)金、不加獎(jiǎng)金、員工福利與員工期權(quán)員工福利與員工期權(quán))，IBMIBM員工員工7 7倍于聯(lián)想員工。倍于聯(lián)想員工。顯然，要想實(shí)現(xiàn)公平，三年之內(nèi)，聯(lián)想必須完成兩件事：一是顯然，要想實(shí)現(xiàn)公平，三年之內(nèi)，聯(lián)想必須完成兩件事：一是制定一套完整的薪酬方案，這套方案既需要滿足聯(lián)想員工，也需滿制定一套完整的薪酬方案，這套方案既需要滿足聯(lián)想員工，也需滿足原足原IBMIBM員工；二是讓聯(lián)想集團(tuán)現(xiàn)在兩極分化的工資體系向新的薪員工；二是讓聯(lián)想集團(tuán)現(xiàn)在兩極分化的工資體系向新的薪酬方案平穩(wěn)過(guò)渡。酬方案平

6、穩(wěn)過(guò)渡。聯(lián)想薪酬調(diào)整的大方向是，在原聯(lián)想薪酬體系上聯(lián)想薪酬調(diào)整的大方向是，在原聯(lián)想薪酬體系上(或?qū)υ?lián)想或?qū)υ?lián)想員工員工)，增加固定工資比例，降低可變薪酬比例；在原，增加固定工資比例，降低可變薪酬比例；在原IBMIBM工資的體工資的體系上系上(或?qū)υ驅(qū)υ璉BMIBM員工員工)，降低固定工資比例，增加可變工資比例。，降低固定工資比例，增加可變工資比例。同時(shí)，逐步上調(diào)聯(lián)想員工整體收入。最終，聯(lián)想員工實(shí)現(xiàn)薪酬一體。同時(shí)，逐步上調(diào)聯(lián)想員工整體收入。最終，聯(lián)想員工實(shí)現(xiàn)薪酬一體。第一節(jié)第一節(jié)薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用 吸引、

7、保留和激勵(lì)員工。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留吸引、保留和激勵(lì)員工。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見(jiàn)的。員工方面的重要性是顯而易見(jiàn)的?？刂苿趧?dòng)力成本。薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支控制勞動(dòng)力成本。薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動(dòng)密集型的行業(yè)和以低出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動(dòng)密集型的行業(yè)和以低成本作為競(jìng)爭(zhēng)手段的企業(yè)中。成本作為競(jìng)爭(zhēng)手段的企業(yè)中。塑造企業(yè)形象。塑造企業(yè)形象。酬水平對(duì)于企業(yè)形象本身的意義也很酬水平對(duì)于企業(yè)形象本身的意義也很大，它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相大，它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相應(yīng)定位，同時(shí)也顯示了企業(yè)的支付能力

8、以及對(duì)于人力應(yīng)定位，同時(shí)也顯示了企業(yè)的支付能力以及對(duì)于人力資源的態(tài)度。資源的態(tài)度。企業(yè)薪酬水平選擇兩個(gè)目標(biāo)：控制勞動(dòng)成本和吸納維系員工兩個(gè)目標(biāo)：控制勞動(dòng)成本和吸納維系員工目標(biāo)目標(biāo)1：控制勞動(dòng)成本：控制勞動(dòng)成本 薪酬水平?jīng)Q策會(huì)對(duì)企業(yè)的總成本產(chǎn)生重大影響。在其他條薪酬水平?jīng)Q策會(huì)對(duì)企業(yè)的總成本產(chǎn)生重大影響。在其他條件相同的情況下，薪酬水平越高，勞動(dòng)力成本也就越高件相同的情況下，薪酬水平越高，勞動(dòng)力成本也就越高 勞動(dòng)力成本勞動(dòng)力成本 =雇員人數(shù)雇員人數(shù) 平均工資（基本工資、工平均工資（基本工資、工 資增長(zhǎng)、福利、津貼和補(bǔ)貼等）資增長(zhǎng)、福利、津貼和補(bǔ)貼等）目標(biāo)目標(biāo)2：吸納和維系企業(yè)所需要的員工：吸納和維

9、系企業(yè)所需要的員工 企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策：在兩個(gè)目標(biāo)之間尋求平衡點(diǎn)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策：在兩個(gè)目標(biāo)之間尋求平衡點(diǎn) 例例:福特公司福特公司 寶潔公司寶潔公司 企業(yè)薪酬水平選擇 雇主支付給員工薪酬高于勞動(dòng)力市場(chǎng)平均工資，雇主支付給員工薪酬高于勞動(dòng)力市場(chǎng)平均工資，在獲取員工方面有競(jìng)爭(zhēng)力在獲取員工方面有競(jìng)爭(zhēng)力 但是雇主還必須追隨本行業(yè)的工資水平，才能但是雇主還必須追隨本行業(yè)的工資水平，才能保證人工成本的不高于市場(chǎng)平均水平，否則在保證人工成本的不高于市場(chǎng)平均水平，否則在產(chǎn)品市場(chǎng)上處于不利地位產(chǎn)品市場(chǎng)上處于不利地位 兩個(gè)限制會(huì)對(duì)雇主產(chǎn)生不同的影響：兩個(gè)限制會(huì)對(duì)雇主產(chǎn)生不同的影響：支付低薪酬的雇主不得不雇傭效率最低

10、的工人；支付低薪酬的雇主不得不雇傭效率最低的工人；或者多忍受更頻繁的人員流動(dòng)或者多忍受更頻繁的人員流動(dòng) 支付高薪酬的雇主，在人員獲取方面具有優(yōu)勢(shì)，支付高薪酬的雇主，在人員獲取方面具有優(yōu)勢(shì)，但是也必須還必須盡量縮小產(chǎn)品成本與勞動(dòng)力但是也必須還必須盡量縮小產(chǎn)品成本與勞動(dòng)力報(bào)酬之間的差距，因?yàn)檫@是利潤(rùn)報(bào)酬之間的差距，因?yàn)檫@是利潤(rùn)市場(chǎng)薪酬策略市場(chǎng)薪酬策略 薪酬領(lǐng)先政策薪酬領(lǐng)先政策成本壓力大，必須保證高投入成本壓力大，必須保證高投入高回報(bào)，通常規(guī)模較大、投資高回報(bào)，通常規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中所占比率較低、產(chǎn)品市經(jīng)營(yíng)中所占比率較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少的企

11、業(yè)采取這場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少的企業(yè)采取這種政策。種政策。能夠提高組織吸引和保留高質(zhì)能夠提高組織吸引和保留高質(zhì)量勞動(dòng)力的能力量勞動(dòng)力的能力減少企業(yè)在員工甄選方面指出減少企業(yè)在員工甄選方面指出的費(fèi)用的費(fèi)用有助于改進(jìn)員工的工作績(jī)效有助于改進(jìn)員工的工作績(jī)效減少因薪酬問(wèn)題引起的勞動(dòng)糾減少因薪酬問(wèn)題引起的勞動(dòng)糾紛紛優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)局限局限薪酬領(lǐng)先政策薪酬領(lǐng)先政策難以吸引非常優(yōu)秀的求職者難以吸引非常優(yōu)秀的求職者甄選成本較高甄選成本較高薪酬調(diào)整在很多情況出現(xiàn)時(shí)滯薪酬調(diào)整在很多情況出現(xiàn)時(shí)滯企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)較小企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)較小能夠吸引到足夠數(shù)量的員工能夠吸引到足夠數(shù)量的員工確保自己的薪酬成本與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)確保自己的薪酬成本與競(jìng)爭(zhēng)對(duì) 手保持一

12、致手保持一致優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)局限局限政策政策跟隨型策略跟隨型策略有助于提高員工的組織承諾度有助于提高員工的組織承諾度成本壓力小成本壓力小優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)局限局限政策政策削弱企業(yè)吸引和保留員工的削弱企業(yè)吸引和保留員工的能力能力員工流失率較高員工流失率較高市場(chǎng)滯后策略市場(chǎng)滯后策略薪酬水平策略的效果薪酬水平策略的效果 薪酬政策薪酬政策薪酬政策目標(biāo)薪酬政策目標(biāo) 吸吸引力引力 保保持力持力控制勞動(dòng)控制勞動(dòng)成本成本降低對(duì)報(bào)降低對(duì)報(bào)酬的不滿酬的不滿 提高生提高生產(chǎn)率產(chǎn)率高于市場(chǎng)高于市場(chǎng)好好好好不明確不明確好好不明確不明確等于市場(chǎng)等于市場(chǎng)中中中中中中中中不明確不明確低于市場(chǎng)低于市場(chǎng)差差不明確不明確好好差差不明確不明確不同發(fā)展

13、階段的公司薪酬策略不同發(fā)展階段的公司薪酬策略創(chuàng)立創(chuàng)立低低高高低低高增長(zhǎng)高增長(zhǎng)有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力高高低低成熟期成熟期有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力平穩(wěn)期平穩(wěn)期高高低低高高衰退期衰退期高高無(wú)無(wú)高高復(fù)活期復(fù)活期有競(jìng)爭(zhēng)性有競(jìng)爭(zhēng)性高高低低公司規(guī)模公司規(guī)模工資工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金股利股利發(fā)展階段發(fā)展階段滯后型跟隨型領(lǐng)先型跟隨型滯后型跟隨型滯后型跟隨型領(lǐng)先型跟隨型滯后型跟隨型競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇：混合政策競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇：混合政策 一個(gè)組織可能同時(shí)采用多種競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策。一個(gè)組織可能同時(shí)采用多種競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策。根據(jù)職位族確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策：根據(jù)職位族確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策：4 關(guān)鍵技術(shù)群體的

14、薪資高于市場(chǎng)水平；關(guān)鍵技術(shù)群體的薪資高于市場(chǎng)水平；4 其他群體的薪資低于或等于市場(chǎng)水平。其他群體的薪資低于或等于市場(chǎng)水平。根據(jù)根據(jù)薪酬的薪酬的構(gòu)成來(lái)確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策：構(gòu)成來(lái)確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策：4 薪酬總額高于市場(chǎng)水平；薪酬總額高于市場(chǎng)水平；4 基本基本薪酬薪酬低于市場(chǎng)水平低于市場(chǎng)水平 ；4 獎(jiǎng)勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬薪酬或獎(jiǎng)金高于市場(chǎng)水平；或獎(jiǎng)金高于市場(chǎng)水平；4 福利等于或高于市場(chǎng)水平。福利等于或高于市場(chǎng)水平?；旌闲托匠瓴呗曰旌闲托匠瓴呗裕哼@種薪酬策略較好地考慮到外部競(jìng)爭(zhēng)性這種薪酬策略較好地考慮到外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部差異性的結(jié)合。是效率薪酬一種和內(nèi)部差異性的結(jié)合。是效率薪酬一種常用的形式常用的

15、形式 例如例如微軟基本工資低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；業(yè)績(jī)微軟基本工資低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；業(yè)績(jī)工資與對(duì)手持平；有貢獻(xiàn)員工持股則是工資與對(duì)手持平；有貢獻(xiàn)員工持股則是領(lǐng)先型的；同時(shí)還為員工提供了富有挑領(lǐng)先型的；同時(shí)還為員工提供了富有挑戰(zhàn)型的工作。戰(zhàn)型的工作。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇：混合政策競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇：混合政策16資料：薪酬水平分析市場(chǎng)薪酬水平企業(yè)薪酬水平基層基層中層中層高層高層第二節(jié)第二節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素外部競(jìng)爭(zhēng)性與勞動(dòng)力市場(chǎng)外部競(jìng)爭(zhēng)性與勞動(dòng)力市場(chǎng) 產(chǎn)品市場(chǎng)產(chǎn)品市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)資本市場(chǎng)資本市場(chǎng)勞動(dòng)者勞動(dòng)者資本供給者資本供給者企企業(yè)業(yè)消消費(fèi)費(fèi)者者相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定相關(guān)勞

16、動(dòng)力市場(chǎng)的界定F 對(duì)同一職業(yè)或同種技能的員工展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的雇對(duì)同一職業(yè)或同種技能的員工展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的雇主。主。F 對(duì)同一地理區(qū)域內(nèi)的員工展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的雇主。對(duì)同一地理區(qū)域內(nèi)的員工展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的雇主。F 同行業(yè)的雇主。同行業(yè)的雇主。F 組織規(guī)模類似的雇主。組織規(guī)模類似的雇主。外部競(jìng)爭(zhēng)性的影響因素外部競(jìng)爭(zhēng)性的影響因素產(chǎn)品市場(chǎng)因素產(chǎn)品市場(chǎng)因素8競(jìng)爭(zhēng)程度競(jìng)爭(zhēng)程度8產(chǎn)品需求水平產(chǎn)品需求水平勞動(dòng)力市場(chǎng)因素勞動(dòng)力市場(chǎng)因素 需求的性質(zhì)需求的性質(zhì) 供給的性質(zhì)供給的性質(zhì)組織因素組織因素 行業(yè)行業(yè) 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 規(guī)模規(guī)模 管理者管理者勞動(dòng)力需求理論及其啟示勞動(dòng)力需求理論及其啟示 理理 論論 推推 論論 怎么辦？怎么辦？補(bǔ)償性工資差別理

17、論帶有負(fù)面特征的工作必須支付較高的工資才能吸引勞動(dòng)者來(lái)承擔(dān)。在職位評(píng)價(jià)中，報(bào)酬要素必須能夠反映工作的這些負(fù)面特征。效率工資理論高于市場(chǎng)水平的工資水平會(huì)通過(guò)吸引高素質(zhì)的員工以及使他們更不愿意離開(kāi)企業(yè)而改善效率。甄選配置方案必須能夠挑選出最好的員工。工作的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須能夠利用效率工資所引發(fā)的勞動(dòng)者的更大努力程度。信號(hào)理論薪酬政策實(shí)際上向當(dāng)前以及未來(lái)的員工反映了雇主所期望的那些行為。薪資管實(shí)踐必須用更高的薪資、更多的獎(jiǎng)金以及其他形式的報(bào)酬來(lái)認(rèn)可員工的這些行為。勞動(dòng)力供給理論及其啟示勞動(dòng)力供給理論及其啟示 理理 論論 推推 論論 怎么辦？怎么辦？保留工資理論求職者不會(huì)接受薪資低于某一特定水平的工作，無(wú)

18、論這種工作的其他方面多么吸引人。薪資水平會(huì)影響企業(yè)的招募能力。人力資本投資理論一個(gè)人的技能和能力的價(jià)值，是獲取這些技術(shù)和能力所需要的時(shí)間和費(fèi)用的函數(shù)。為誘導(dǎo)人們通過(guò)培訓(xùn)去勝任更為困難的工作，就必須為受訓(xùn)者支付更高的薪資。工作競(jìng)爭(zhēng)理論在既定工資水平下，勞動(dòng)者是根據(jù)個(gè)人的資格來(lái)競(jìng)爭(zhēng)工作崗位的。雇傭勞動(dòng)者的困難程度越高，則雇主在培訓(xùn)方面所要支付的費(fèi)用就越高。產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響a 產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)程度。產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)程度。企業(yè)所在的產(chǎn)品市場(chǎng)結(jié)構(gòu)通企業(yè)所在的產(chǎn)品市場(chǎng)結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競(jìng)爭(zhēng)、壟斷競(jìng)爭(zhēng)、寡頭及壟斷四種不常被劃分為完全競(jìng)爭(zhēng)、壟斷競(jìng)爭(zhēng)、寡頭及壟斷四種不同

19、的類型。同的類型。a 企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)需求水平。企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)需求水平。假定企業(yè)可以利用的技術(shù)、假定企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本和勞動(dòng)力供給保持不變，如果產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)于某企資本和勞動(dòng)力供給保持不變，如果產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)于某企業(yè)所提供的產(chǎn)品或勞務(wù)的需求增加，那么在產(chǎn)品價(jià)格業(yè)所提供的產(chǎn)品或勞務(wù)的需求增加，那么在產(chǎn)品價(jià)格不變的情況下，企業(yè)能夠出售更多的產(chǎn)品或服務(wù)。不變的情況下，企業(yè)能夠出售更多的產(chǎn)品或服務(wù)。企業(yè)特征要素對(duì)薪酬水平的影響企業(yè)特征要素對(duì)薪酬水平的影響a 行業(yè)因素。行業(yè)因素。企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會(huì)受到企業(yè)所企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會(huì)受到企業(yè)所在的行業(yè)的影響。而行業(yè)特征對(duì)薪酬水平的最主要影響因

20、在的行業(yè)的影響。而行業(yè)特征對(duì)薪酬水平的最主要影響因素可能是不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。素可能是不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。a 企業(yè)規(guī)模因素。很多研究表明，在其他因素類似的情況下，企業(yè)規(guī)模因素。很多研究表明，在其他因素類似的情況下，大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高。平要高。a 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)于薪酬水平企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)于薪酬水平的影響無(wú)疑是非常直接的。的影響無(wú)疑是非常直接的。a 企業(yè)的薪酬支付意愿對(duì)于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策也有很大影企業(yè)的薪酬支付意愿對(duì)于企業(yè)的

21、薪酬水平?jīng)Q策也有很大影響響第三節(jié)第三節(jié)市場(chǎng)薪酬調(diào)查市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的定義與作用薪酬調(diào)查的定義與作用 薪酬調(diào)查（薪酬調(diào)查（Compensation SurveyCompensation Survey）：）：是一個(gè)搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過(guò)程。薪酬調(diào)查能夠提供一個(gè)組織在制訂相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策以及將這種政策轉(zhuǎn)化為薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)的時(shí)候所需要的資料。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬調(diào)查（發(fā)多少）企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，要注意薪酬的外部企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問(wèn)題。外部均衡是指企業(yè)員工均衡和內(nèi)部均衡問(wèn)題。外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的

22、薪酬水平保持一的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；內(nèi)部均衡主要是指企致，或略高于平均水平；內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。成比例，即滿足薪酬的公平性。行業(yè)性質(zhì)行業(yè)性質(zhì) 企業(yè)規(guī)模企業(yè)規(guī)模 員工狀況員工狀況 人員流動(dòng)人員流動(dòng) 組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu) 經(jīng)營(yíng)狀況經(jīng)營(yíng)狀況 崗位設(shè)置崗位設(shè)置 勞動(dòng)時(shí)間勞動(dòng)時(shí)間 薪酬政策薪酬政策 薪酬水平薪酬水平 保險(xiǎn)福利保險(xiǎn)福利 薪酬增長(zhǎng)薪酬增長(zhǎng) 商業(yè)調(diào)查：咨詢服務(wù)結(jié)構(gòu)的商業(yè)性服務(wù)。商業(yè)調(diào)查：咨詢服務(wù)結(jié)構(gòu)的商業(yè)性服務(wù)。專業(yè)調(diào)查：行業(yè)機(jī)構(gòu)（美國(guó)管理協(xié)會(huì)專業(yè)調(diào)查：

23、行業(yè)機(jī)構(gòu)（美國(guó)管理協(xié)會(huì) AMA等）提供的等）提供的 行業(yè)和職業(yè)薪酬信息。行業(yè)和職業(yè)薪酬信息。政府調(diào)查：美國(guó)勞工局每年舉行三次調(diào)查（政府調(diào)查：美國(guó)勞工局每年舉行三次調(diào)查（PATC）地區(qū)工資地區(qū)工資 行業(yè)工資行業(yè)工資 職業(yè)工資職業(yè)工資 薪資調(diào)查的目的是為了合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗薪資調(diào)查的目的是為了合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗 位的薪酬水平。位的薪酬水平。1 1）企業(yè)大約）企業(yè)大約 20%20%的崗位薪酬是在對(duì)同類企業(yè)中，的崗位薪酬是在對(duì)同類企業(yè)中，同類崗位的調(diào)查基礎(chǔ)上確定的。同類崗位的調(diào)查基礎(chǔ)上確定的。2 2）將一些崗位的薪酬確定后，以此作為薪酬等級(jí)的）將一些崗位的薪酬確定后，以此作為薪酬等級(jí)的 標(biāo)

24、準(zhǔn)，并根據(jù)其他崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值確定標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)其他崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值確定 其工資水平。其工資水平。3 3）搜集其他有關(guān)員工福利、保險(xiǎn)及保障信息。）搜集其他有關(guān)員工福利、保險(xiǎn)及保障信息。薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷并實(shí)施調(diào)查并實(shí)施調(diào)查調(diào)查結(jié)果分析調(diào)查結(jié)果分析結(jié)果分析報(bào)告結(jié)果分析報(bào)告a 審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式調(diào)查的必要性及實(shí)施方式；a 選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及層次選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及層次；a 界定勞動(dòng)力市場(chǎng)范圍，明確調(diào)界定勞動(dòng)力市場(chǎng)范圍，明確調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量；

25、a 選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容；a 核查數(shù)據(jù)；核查數(shù)據(jù)；a 分析數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù)：頻度分析頻度分析 趨中趨勢(shì)分析趨中趨勢(shì)分析 離散分析離散分析 回歸分析回歸分析 薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)組織的性質(zhì) 標(biāo)志性特征標(biāo)志性特征 財(cái)務(wù)狀況財(cái)務(wù)狀況 規(guī)模規(guī)模 結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)總薪酬系統(tǒng)的特征總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形所采取的非貨幣形式式在職者與工作的特征在職者與工作的特征 日期日期 工作工作 個(gè)人個(gè)人 薪資薪資國(guó)際資料國(guó)際資料薪酬調(diào)查問(wèn)卷節(jié)選（薪酬調(diào)查問(wèn)卷節(jié)選（3.13.1）一、一、一般信息一

26、般信息1.公司名稱：2.聯(lián)系方式：第一聯(lián)系人 第二聯(lián)系人 姓名：職位：電話：傳真：通訊地址：Email地址：3.行業(yè)類型：銀行業(yè)石油化工能源業(yè)建筑業(yè)醫(yī)藥保健業(yè)消費(fèi)品行業(yè)零售業(yè)跨行業(yè)集團(tuán)企業(yè)電信業(yè)高科技行業(yè)交通業(yè)保險(xiǎn)業(yè)貿(mào)易制造業(yè)房地產(chǎn)業(yè)其他行業(yè)（請(qǐng)注明）：4.公司主要股東及其所占份額 ，5.中國(guó)本土員工數(shù)量：北 京 上 海 廣 東 管理層：非管理層：操作層：6.公司雇用的其他類型員工包括：歸國(guó)華裔雇員：香港雇員：外派雇員：*注：l 管理人員：負(fù)責(zé)指導(dǎo)和控制整個(gè)公司或某一個(gè)部門(mén)工作的人，比如部門(mén)經(jīng)理中高層管理人員。l 非管理人員：負(fù)責(zé)部門(mén)或者公司日常專業(yè)或技術(shù)工作以及事務(wù)和一般支持性工作的人，比如

27、工程師、辦公室主管、班長(zhǎng)、秘書(shū)、司機(jī)等。l 操作人員：執(zhí)行生產(chǎn)線上的簡(jiǎn)單、重復(fù)性工作的人，包括技術(shù)工人和非技術(shù)工人。薪酬調(diào)查問(wèn)卷節(jié)選（薪酬調(diào)查問(wèn)卷節(jié)選（3.23.2）管理人員管理人員非管理人員非管理人員操作人員操作人員1、有保障的獎(jiǎng)金、有保障的獎(jiǎng)金相當(dāng)于多少個(gè)月的基本薪酬？有 沒(méi)有 個(gè)月 有 沒(méi)有 個(gè)月 有 沒(méi)有 個(gè)月 2、浮動(dòng)獎(jiǎng)金、浮動(dòng)獎(jiǎng)金 過(guò)去12個(gè)月支付的浮動(dòng)獎(jiǎng)金相當(dāng)于多少個(gè)月的基本薪酬？有 沒(méi)有 個(gè)月 有 沒(méi)有 個(gè)月 有 沒(méi)有 個(gè)月 3、銷售傭金、銷售傭金 你公司是否有銷售類員工？你公司銷售人員是否有銷售獎(jiǎng)金或傭金？如果年度銷售目標(biāo)完成，則銷售人員可獲得的目標(biāo)傭金大約是？在過(guò)去12月中

28、實(shí)際獲得的年度銷售傭金為？有 沒(méi)有 個(gè)月基本薪酬 RMB 個(gè)月基本薪酬 RMB 個(gè)月基本薪酬 RMB 有 沒(méi)有 個(gè)月基本薪酬 RMB 個(gè)月基本薪酬 RMB 個(gè)月基本薪酬 RMB 有 沒(méi)有 個(gè)月基本薪酬 RMB 個(gè)月基本薪酬 RMB 個(gè)月基本薪酬 RMB4、股票期權(quán)、股票期權(quán)有資格享受股票期權(quán)的員工類型 期權(quán)授予頻率 期權(quán)授予基準(zhǔn) 股票期權(quán)計(jì)劃（請(qǐng)?zhí)峁┪谋緩?fù)件）享受員工類型最高可能數(shù)量 股票價(jià)格或折扣 期權(quán)年限授予時(shí)間表 有 沒(méi)有 請(qǐng)說(shuō)明：一年一次年月 一年兩次年月 無(wú)固定模式：年月 其他：根據(jù)職位等級(jí)固定 根據(jù)基本薪酬百分比確定 完全是隨機(jī)的 提供 不提供%基本年新 股份數(shù)量 股份金額 固定在

29、每股%股票價(jià)格折扣 年 授予時(shí)%授予1年后%授予2年后%授予3年后%授予4年后%授予5年后%授予6年后%授予7年后%授予8年后%授予9年后%授予10年后%有 沒(méi)有 請(qǐng)說(shuō)明：一年一次年月 一年兩次年月 無(wú)固定模式：年月 其他：根據(jù)職位等級(jí)固定 根據(jù)基本薪酬百分比確定 完全是隨機(jī)的 提供 不提供%基本年新 股份數(shù)量 股份金額 固定在每股%股票價(jià)格折扣 年 授予時(shí)%授予1年后%授予2年后%授予3年后%授予4年后%授予5年后%授予6年后%授予7年后%授予8年后%授予9年后%授予10年后%有 沒(méi)有 請(qǐng)說(shuō)明：一年一次年月 一年兩次年月無(wú)固定模式：年 月 其他：根據(jù)職位等級(jí)固定根據(jù)基本薪酬百分比確定 完全是

30、隨機(jī)的 提供 不提供%基本年新 股份數(shù)量 股份金額 固定在每股%股票價(jià)格折扣 年 授予時(shí)%授予1年后%授予2年后%授予3年后%授予4年后%授予5年后%授予6年后%授予7年后%授予8年后%授予9年后%授予10年后%地區(qū)地區(qū)/行業(yè)平均工資線行業(yè)平均工資線地區(qū)地區(qū)/行業(yè)最高工資線行業(yè)最高工資線企業(yè)經(jīng)職務(wù)評(píng)價(jià)的線企業(yè)經(jīng)職務(wù)評(píng)價(jià)的線企業(yè)調(diào)整后的結(jié)構(gòu)線企業(yè)調(diào)整后的結(jié)構(gòu)線職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)地區(qū)地區(qū)/行業(yè)最低工資線行業(yè)最低工資線實(shí)付工資實(shí)付工資根據(jù)市場(chǎng)狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu)根據(jù)市場(chǎng)狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu) 代表的是企業(yè)通過(guò)職務(wù)評(píng)價(jià)所獲的工資代表的是企業(yè)通過(guò)職務(wù)評(píng)價(jià)所獲的工資結(jié)構(gòu)特征線，只體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)在公平性。

31、結(jié)構(gòu)特征線，只體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)在公平性。是假設(shè)的調(diào)整后的企業(yè)工資結(jié)構(gòu)線，是假設(shè)的調(diào)整后的企業(yè)工資結(jié)構(gòu)線，兼顧了內(nèi)外在公平性等因素全面考慮后確兼顧了內(nèi)外在公平性等因素全面考慮后確定的。定的。050000100000150000200000250000300000350000400000*年北京外商獨(dú)資企業(yè)薪資水平年北京外商獨(dú)資企業(yè)薪資水平最低最低650006500042342423422760027600667606676054000540003100031000平均平均1562501562508014680146448944489411277111277172814728143649036490最

32、高最高38000038000016900016900087000870001365521365521108001108004603346033財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理 財(cái)務(wù)主管財(cái)務(wù)主管 一般財(cái)務(wù)一般財(cái)務(wù)人事經(jīng)理人事經(jīng)理 人事主管人事主管 一般人事一般人事薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析F 不存在最好的分析方法。F 需要檢查所獲數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。F 每一種基準(zhǔn)工作需要得到兩組數(shù)據(jù)：(調(diào)查所得數(shù)據(jù)貨幣價(jià)值(企業(yè)數(shù)據(jù)：職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)F 用散點(diǎn)圖來(lái)顯示兩者之間的關(guān)系。F 頻度分布。F 趨中趨勢(shì)衡量：(平均數(shù)或非加權(quán)平均數(shù)(加權(quán)平均數(shù)(中值F 離散分析：(標(biāo)準(zhǔn)差(百分位或四分位(回歸分析 頻率分布頻率分布：把一組

33、數(shù)據(jù)由高至低排序，計(jì)算每組數(shù)據(jù)出現(xiàn)：把一組數(shù)據(jù)由高至低排序，計(jì)算每組數(shù)據(jù)出現(xiàn)的次數(shù)便構(gòu)成了頻率分布圖。的次數(shù)便構(gòu)成了頻率分布圖。集中趨勢(shì)：集中趨勢(shì)：算術(shù)平均、加權(quán)平均、中位數(shù)算術(shù)平均、加權(quán)平均、中位數(shù) 離散趨勢(shì)離散趨勢(shì)：標(biāo)準(zhǔn)差，計(jì)算頻率分布中每個(gè)值偏離平均值的：標(biāo)準(zhǔn)差，計(jì)算頻率分布中每個(gè)值偏離平均值的大小。大小。四分位法：四分位法：用四分值和百分比進(jìn)行薪酬調(diào)查的資料分析是用四分值和百分比進(jìn)行薪酬調(diào)查的資料分析是常用測(cè)量集中趨勢(shì)的方法。例如，提到某企業(yè)薪酬水平是常用測(cè)量集中趨勢(shì)的方法。例如，提到某企業(yè)薪酬水平是全國(guó)薪酬的全國(guó)薪酬的75th%75th%，含義為全國(guó)有，含義為全國(guó)有75%75%公司的

34、薪酬率等于或公司的薪酬率等于或低于這個(gè)水平；只有低于這個(gè)水平；只有25%25%公司超過(guò)這一點(diǎn)。一般的劃分標(biāo)準(zhǔn)公司超過(guò)這一點(diǎn)。一般的劃分標(biāo)準(zhǔn)為為25P50P25P50P（低位值）、（低位值）、50P-75P50P-75P（中位值）、（中位值）、75P75P以上以上（高位值）等。（高位值）等。四分位計(jì)算時(shí)要把所有的數(shù)據(jù)從小到大排列，數(shù)據(jù)分為四四分位計(jì)算時(shí)要把所有的數(shù)據(jù)從小到大排列，數(shù)據(jù)分為四組，每組包括組，每組包括25%25%企業(yè)，這種方法叫四分值法。企業(yè)，這種方法叫四分值法。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析頻率分析法頻率分析法 如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類崗位完整如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類崗位

35、完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進(jìn)行工資調(diào)整數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以采取數(shù)據(jù)。在進(jìn)行工資調(diào)整數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。為了更直觀地進(jìn)行觀位人員工資的一般水平。為了更直觀地進(jìn)行觀察，還可以根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制出直方圖。從下察，還可以根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制出直方圖。從下表一和下圖二中很容易看出，該類崗位人員的表一和下圖二中很容易看出，該類崗位人員的工資主要浮動(dòng)范圍介于工資主要浮動(dòng)范圍

36、介于18001800元和元和24002400元之間，元之間，這也就是大部分企業(yè)為該類崗位人員支付的工這也就是大部分企業(yè)為該類崗位人員支付的工資范圍。資范圍。薪資調(diào)查數(shù)據(jù)分析：頻度分析薪資調(diào)查數(shù)據(jù)分析：頻度分析工資額度（元）工資額度（元）出現(xiàn)頻數(shù)出現(xiàn)頻數(shù)280029992260027991240025991220023994200021993180019993160017991部門(mén)文員崗位的工資頻數(shù)分析部門(mén)文員崗位的工資頻數(shù)分析 集中趨勢(shì)集中趨勢(shì)(1)(1)、算術(shù)平均法、算術(shù)平均法 算術(shù)評(píng)價(jià)法是根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)算術(shù)評(píng)價(jià)法是根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù),采用采用計(jì)算公式求出某崗位基本工資額計(jì)算公式求出某崗

37、位基本工資額,作為確定本作為確定本企業(yè)同類崗位人員工資的基本依據(jù)。這種方法企業(yè)同類崗位人員工資的基本依據(jù)。這種方法用起來(lái)比較簡(jiǎn)單，但異常值（主要是最大值與用起來(lái)比較簡(jiǎn)單，但異常值（主要是最大值與最小值）有可能會(huì)影響結(jié)果的準(zhǔn)確性，因此采最小值）有可能會(huì)影響結(jié)果的準(zhǔn)確性，因此采用算術(shù)平均法時(shí)，應(yīng)當(dāng)首先剔除最大值與最小用算術(shù)平均法時(shí)，應(yīng)當(dāng)首先剔除最大值與最小值，然后再作出計(jì)算。值，然后再作出計(jì)算。(2)(2)、加權(quán)平均法、加權(quán)平均法采用本方法時(shí)，不同企業(yè)的工資數(shù)據(jù)將賦采用本方法時(shí)，不同企業(yè)的工資數(shù)據(jù)將賦予不同的權(quán)重，而權(quán)重的大小則取決于每一家予不同的權(quán)重，而權(quán)重的大小則取決于每一家企業(yè)在同類崗位上工

38、作的工作人數(shù)。也就是說(shuō)，企業(yè)在同類崗位上工作的工作人數(shù)。也就是說(shuō)，當(dāng)某企業(yè)中從事某類崗位工作的人數(shù)越多，則當(dāng)某企業(yè)中從事某類崗位工作的人數(shù)越多，則該企業(yè)提供的工資數(shù)據(jù)，對(duì)于最終平均值的影該企業(yè)提供的工資數(shù)據(jù)，對(duì)于最終平均值的影響也就越大。在這種情況下，規(guī)模不同的企業(yè)響也就越大。在這種情況下，規(guī)模不同的企業(yè)實(shí)際支付的工資會(huì)對(duì)最終調(diào)查結(jié)果產(chǎn)生不同的實(shí)際支付的工資會(huì)對(duì)最終調(diào)查結(jié)果產(chǎn)生不同的影響。因此，采用加權(quán)平均法處理分析數(shù)據(jù)比影響。因此，采用加權(quán)平均法處理分析數(shù)據(jù)比簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)法更具科學(xué)性和準(zhǔn)確性。在調(diào)查結(jié)果簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)法更具科學(xué)性和準(zhǔn)確性。在調(diào)查結(jié)果基本上能夠代表行業(yè)總體狀況的情況下，起經(jīng)基本上能夠代表

39、行業(yè)總體狀況的情況下，起經(jīng)過(guò)加權(quán)的平均數(shù)更能接近勞動(dòng)力市場(chǎng)的真實(shí)狀過(guò)加權(quán)的平均數(shù)更能接近勞動(dòng)力市場(chǎng)的真實(shí)狀況。況。(3)(3)、中位數(shù)法、中位數(shù)法 采用本方法時(shí)采用本方法時(shí),首先首先,將收集到的全部統(tǒng)計(jì)將收集到的全部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)按照大小排列次序進(jìn)行排列之后數(shù)據(jù)按照大小排列次序進(jìn)行排列之后,再找出再找出居于中間位置的數(shù)值居于中間位置的數(shù)值,即中位數(shù)作為確定某類即中位數(shù)作為確定某類崗位人員工資水平的依據(jù)崗位人員工資水平的依據(jù).該方法最大的特點(diǎn)該方法最大的特點(diǎn)是可以剔除異常值即最大值和最小值對(duì)于平均是可以剔除異常值即最大值和最小值對(duì)于平均工資值的影響。但準(zhǔn)確性明顯低于上述方法，工資值的影響。但準(zhǔn)確性明顯

40、低于上述方法，它只能顯示出當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)平均薪酬水平的它只能顯示出當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)平均薪酬水平的概況概況。薪酬市場(chǎng)調(diào)查訓(xùn)練薪酬市場(chǎng)調(diào)查訓(xùn)練v 訓(xùn)練項(xiàng)目：訓(xùn)練項(xiàng)目：周邊高校相關(guān)崗位的薪酬水平周邊高校相關(guān)崗位的薪酬水平v 訓(xùn)練要求：訓(xùn)練要求：每個(gè)團(tuán)隊(duì)分別收集周邊高校的每個(gè)團(tuán)隊(duì)分別收集周邊高校的薪酬水平數(shù)據(jù)，進(jìn)行匯總和分析，判斷本校薪酬水平數(shù)據(jù)，進(jìn)行匯總和分析，判斷本校薪酬水平是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬水平是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。繪制市場(chǎng)薪酬水平線繪制市場(chǎng)薪酬水平線本校本校市場(chǎng)平均市場(chǎng)平均A校校B校校C校校工工資資A職位職位B職位職位C職位職位D職位職位A職位職位B職位職位C職位職位D職位職位A職位職位B職位職位C職位職位D職位職位A職位職位B職位職位C職位職位D職位職位A職位職位B職位職位C職位職位D職位職位外部競(jìng)爭(zhēng)力外部競(jìng)爭(zhēng)力薪酬等級(jí)與浮動(dòng)幅度薪酬等級(jí)與浮動(dòng)幅度v等級(jí)v浮動(dòng)幅度（10-25%；25-60%；60-120%）帶寬（Max-Min）：能力差異對(duì)應(yīng)的薪酬差異范圍中點(diǎn)（Mid）：工作勝任并能達(dá)到滿意績(jī)效的員工工資，也稱控制點(diǎn)工資職位等級(jí)工資政策線（中位線中點(diǎn)連線）12 13 14 15 16市場(chǎng)薪酬水平線MaxMidMin 案例案例:薪酬越高為什么薪酬越高為什么 跳槽的越多跳槽的越多