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1、企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)（3-1）主講人：李 劍目 錄 為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì) 如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì) 怎樣設(shè)計(jì)完整的薪酬體系（薪酬調(diào)查、崗位評估、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)、津貼設(shè)計(jì)、長期激勵(lì)設(shè)計(jì)）幾個(gè)薪酬管理中的常見問題要點(diǎn) 為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)：1、從公司角度：降低了人員流動(dòng)率：特別是防止高級人才的流動(dòng) 吸引高級人才：短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合，更容易吸引高級人才為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì) 減少內(nèi)部矛盾 薪酬涉及到每位員工的切身利益，急易引起員工的不滿和不公平感。2、從員工角度：短期激勵(lì)：滿足自己生存的需要 長期激勵(lì)：滿足員工的發(fā)展需要為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì) 第一，員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔；第二，薪酬管理根據(jù)實(shí)

2、際情況的不同，沒有一個(gè)統(tǒng)一的模式。對多數(shù)員工而言，他們會(huì)非常關(guān)心自己的薪酬水平，因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì) 一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進(jìn)行分析，分析的方法是進(jìn)行薪酬調(diào)查和崗位評估，其次要設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì) 1、在公司建立系統(tǒng)的薪酬管理之前，先進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì)，這樣可以積累一些經(jīng)驗(yàn)。2、有薪酬結(jié)構(gòu)與沒有薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了公司的管理層次。3、讓員工知道公司有薪酬結(jié)構(gòu)，本身就能夠降低員工的不公平感；4、薪酬

3、結(jié)構(gòu)為人事部門正確處理員工的加薪要求提供了依據(jù)。如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì) 月收入=工資+獎(jiǎng)金+福利+津貼 如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì) 工資就其計(jì)量形式而言，可分為兩類。為。職務(wù)工資制是從員工的工作內(nèi)容不同來進(jìn)行劃分的，職能工資制是根據(jù)員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進(jìn)行劃分的，結(jié)構(gòu)工資制則是職務(wù)工資制和職能工資制的綜合。企業(yè)中工資的構(gòu)成 是指用來維持員工基本生活的那部分工資。也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長短來計(jì)量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時(shí)間的為企業(yè)服務(wù)。部分由員工的工作能力而確定。則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能

4、上不能下”問題，則取消了崗位工資。如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì) 津貼也稱附加工資或者補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對員工額外的勞動(dòng)量和額外的生活費(fèi)用付出進(jìn)行的補(bǔ)償。津貼可以分為三類：如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì) 生活性津貼是指為了保障員工的實(shí)際生活水平水平而得到的補(bǔ)償。物價(jià)上漲造成的員工生活水平下降，就會(huì)有肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等津貼。另外由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費(fèi)用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補(bǔ)貼等。如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì) 地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費(fèi)了更多的生活費(fèi)用而得到的補(bǔ)償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。勞動(dòng)性津貼是指為在從事

5、特殊性工作而得到的補(bǔ)償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì) 獎(jiǎng)金也稱獎(jiǎng)勵(lì)工資，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬，其目的在于對員工進(jìn)行激勵(lì)，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭。獎(jiǎng)金的發(fā)放可以根據(jù)個(gè)人的工作業(yè)績評定，也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評定。如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì) 社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。比如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假等；為技術(shù)專家、管理專家等企業(yè)核心人員提供包括住房、汽車等。（附1：一個(gè)簡單的薪酬制度實(shí)例）企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)（3-2）主講人：李 劍怎樣設(shè)計(jì)完整的薪酬體系1、薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、崗

6、位評估（內(nèi)部公平）3、調(diào)查薪酬管理中存在的問題 4、確定企業(yè)薪酬總額 5、設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長期激勵(lì)模式 6、形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長期激勵(lì)政策文件薪酬調(diào)查（發(fā)多少）企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問題。外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。在進(jìn)行薪酬

7、調(diào)查時(shí)，要注意以下幾點(diǎn)原則：薪酬調(diào)查（發(fā)多少）在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。調(diào)查的資料要準(zhǔn)確調(diào)查的資料要隨時(shí)更新 薪酬調(diào)查（發(fā)多少）企業(yè)之間的相互調(diào)查委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查從公開的信息中了解(附：薪酬問卷調(diào)查表)薪酬調(diào)查（發(fā)多少）實(shí)施薪酬調(diào)查一般來講應(yīng)該分為四個(gè)步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。崗位評估（內(nèi)部公平）內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問題，對員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。薪酬內(nèi)部均衡屬于保健型因素，崗位評估（確定工資等級）崗位評估是指通過

8、一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價(jià)值。崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評估的作用具體講有以下幾點(diǎn)：1、使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應(yīng)的薪酬相適應(yīng)；崗位評估（確定工資等級）2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展；3、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)；4、當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。崗位評估（內(nèi)部公平）1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工；2、讓員工積極的參與到崗位評估工作中來，容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生

9、認(rèn)同；3、崗位評估的結(jié)果應(yīng)該公開。崗位評估（內(nèi)部公平）有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。(附：工資等級表樣本)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)（3-3）主講人：李 劍獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 依據(jù)：根據(jù)每月考評結(jié)果發(fā)放。優(yōu)點(diǎn)：使薪酬與月度考評掛鉤，提高短期激勵(lì)效果 特點(diǎn)：可以將考評獎(jiǎng)金與固定工資掛鉤，比如：不合格：固定工資*20%合 格：0 良 好：固定工資*10%優(yōu) 秀：固定工資*20%缺點(diǎn)：各部門經(jīng)理對本部門員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不同，所以部門之間很容易產(chǎn)生不公平。獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 依據(jù)：在一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)完成

10、任務(wù)、達(dá)成目標(biāo) 特點(diǎn)：技術(shù)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)開發(fā)任務(wù)評定；市場人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)銷售額評定；職能部門的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)季度（或半年）專項(xiàng)工作完成情況評定。缺點(diǎn)：技術(shù)人員、市場人員、職能部門可能會(huì)產(chǎn)生不公平。獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 依據(jù)：根據(jù)全年公司業(yè)績情況發(fā)放該獎(jiǎng)金 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工更關(guān)心公司的利益；特點(diǎn)：可拿出年利潤的10%進(jìn)行分配，也可以參考員工固定工資進(jìn)行分配。缺點(diǎn)：年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不好確定（比如當(dāng)年來公司的新員工如何確定）獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 依據(jù)：對本月度全勤的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工全勤 特點(diǎn)：每月獎(jiǎng)勵(lì)很少的數(shù)額即可獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 依據(jù)：對公司提出了很好地掛案例建議，并被采納；為公司推薦新員工，并通過試

11、用期等 獎(jiǎng)金名稱：優(yōu)秀建議獎(jiǎng)、伯樂獎(jiǎng) 特點(diǎn)：針對某件具體的事情，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)長期激勵(lì)設(shè)計(jì) 依據(jù)：國家社會(huì)保險(xiǎn)政策 名稱：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn) 優(yōu)點(diǎn)：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒有后顧之憂。長期激勵(lì)設(shè)計(jì) 依據(jù)：員工在公司工作的年限和貢獻(xiàn) 優(yōu)點(diǎn)：將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工的同時(shí)，讓員工能夠站在公司的角度維護(hù)公司的利益，努力工作。長期激勵(lì)設(shè)計(jì) 依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù) 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工長期穩(wěn)定的在公司工作長期激勵(lì)設(shè)計(jì) 依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績在良好以上，由公司提供部分或全部資助讓員工進(jìn)行繼續(xù)教育 優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的需要 特點(diǎn)：該教育為碩

12、士、博士學(xué)歷教育 長期激勵(lì)設(shè)計(jì) 依據(jù)：在公司工作較長年限（比如5年以上），并且工作成績在良好以上，由公司提供部分貸款（贈(zèng)款）協(xié)助員工購房購車 優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的需要形成薪酬體系文件 薪酬制度 獎(jiǎng)金制度 福利制度 長期激勵(lì)政策 加薪程序 等等怎樣處理員工的加薪要求 本次整體加薪幅度太小，薪酬水平在公司及同行業(yè)之間已經(jīng)到達(dá)到了較高的水平 管理過失（部門原因、人事部原因）感覺到自己工作的非常努力，所以就應(yīng)該加薪。怎樣處理員工的加薪要求考察他的績效考評成績，是否達(dá)到加薪標(biāo)準(zhǔn)；沒有達(dá)到-鼓勵(lì)好好工作；達(dá)到-看是否已經(jīng)達(dá)到公司或行業(yè)較高水平；如果屬于操作錯(cuò)誤黑箱彌補(bǔ)怎樣處理員工的加薪要求 有些管理者

13、為了照顧要求加薪者的情緒，而輕易地答應(yīng)他的加薪要求，這是非常不負(fù)責(zé)任的做法。最直接的影響是，讓其他員工造成了“不會(huì)哭的孩子沒奶吃”的感覺。更可怕的是，如果員工們紛紛效仿，那么后果則不堪設(shè)想。銷售人員的薪酬設(shè)計(jì) 純提成制 底薪提成制 底薪獎(jiǎng)金制 底薪提成加獎(jiǎng)金制銷售人員的薪酬設(shè)計(jì) 底薪提成制顧名思義，就是除了讓銷售人員每月領(lǐng)取固定的底薪之外，還有銷售提成。他的優(yōu)點(diǎn)在于既刺激了銷售人員的銷售積極性，又增強(qiáng)了銷售人員的安全感，降低了人員流動(dòng)性。雖然銷售人員的薪資應(yīng)以銷售實(shí)績作為基礎(chǔ)，但是底薪的數(shù)額不能過低。銷售人員的薪酬設(shè)計(jì) 底薪獎(jiǎng)金制增加了對銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)范圍。根據(jù)公司在不同階段的銷售策略不同，獎(jiǎng)

14、勵(lì)的內(nèi)容也可以有所不同。比如除了獎(jiǎng)勵(lì)銷售人員銷售人員的銷售業(yè)績之外，還可以獎(jiǎng)勵(lì)他們的團(tuán)隊(duì)合作精神等內(nèi)容。底薪提成獎(jiǎng)金制是以上三種形式的綜合。它集合了上述三種薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)，但是操作較為復(fù)雜。如何給開發(fā)團(tuán)隊(duì)發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金 如果項(xiàng)目獎(jiǎng)金不與盈利性掛鉤，那么如果項(xiàng)目虧損了該怎么辦？開發(fā)的項(xiàng)目通過了公司的最終驗(yàn)收，就屬于合格產(chǎn)品，項(xiàng)目是否盈利，主要取決于公司前期市場調(diào)研和后期的市場銷售，與開發(fā)人員沒有關(guān)系。如何給開發(fā)團(tuán)隊(duì)發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金 如果受到影響，那么優(yōu)秀開發(fā)人員非常無辜，因?yàn)樗_實(shí)按時(shí)甚至提前完成了自己的工作；如果不受影響，優(yōu)秀開發(fā)人員可能不會(huì)意識(shí)到需要發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作精神，向他們提供幫助。從項(xiàng)目的角度講，這樣不利于項(xiàng)目的進(jìn)展。如何給開發(fā)團(tuán)隊(duì)發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金 比如有的項(xiàng)目正在進(jìn)行中，但市場上已經(jīng)出現(xiàn)了同類的產(chǎn)品，公司最終決定撤銷正在開發(fā)中的這個(gè)項(xiàng)目。那么，這時(shí)是否需要對開發(fā)人員發(fā)獎(jiǎng)金？