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1、績效考核與薪酬結(jié)構 績效管理評價員工價值 薪酬管理激發(fā)員工價值,,,薪酬管理激發(fā)員工價值鉆石型薪酬結(jié)構 揭示石墨轉(zhuǎn)換成鉆石的奧秘,揭示石墨轉(zhuǎn)換成鉆石的奧秘,鉆石與石墨的區(qū)別,揭示石墨轉(zhuǎn)換成鉆石的奧秘,人才與普通人的區(qū)別,鉆石型薪酬結(jié)構,1、保障基礎,A基本工資的確定因素 1、勞動法規(guī) 2、崗位職責 3、市場價格 4、勝任能力 5、員工忠誠度 6、既往業(yè)績,2、激勵業(yè)績,B月度績效工資,一、薪酬結(jié)構：2、激勵業(yè)績,D年度績效工資,2、激勵業(yè)績,C季度/半年度績效工資,3、股權調(diào)節(jié),E股權激勵,4、結(jié)構變換,1、高低結(jié)構 2、激勵結(jié)構 3、現(xiàn)金結(jié)構,,,,我的同學在XX公司，和我一樣職位，工資比我

2、多多了！,做經(jīng)理的拿那么多，事還不得我來做！,一樣都是部門經(jīng)理，憑什么他們部門拿那么多？,我這么辛苦，還不是和那些什么都不做的拿一樣的錢！,企業(yè)薪酬存在的主要問題,,員工價值未能很好地實現(xiàn),開展薪酬滿意度調(diào)查，了解： 哪些因素使員工不滿； 員工期望的薪酬水平； 員工期望的薪酬形式； 哪些因素應成為薪酬計發(fā)的依據(jù) 尋找薪酬不合理的根源,二、薪酬設計的步驟（十步法）第一步 了解員工的期望,崗位評價的主要辦法： 分類法 排序法 因素評價法 海氏評價法,二、薪酬設計的步驟第二步 工作分析與崗位評價,了解： 同行業(yè)企業(yè)總體薪酬水平如何； 周邊地區(qū)總體薪酬水平如何； 同行業(yè)和周邊地區(qū)的薪酬向哪些崗位傾斜；

3、 不同崗位人才對其薪酬的要求；,二、薪酬設計的步驟第三步：薪酬市場調(diào)查,分析以下因素： 企業(yè)的銷售收入 企業(yè)的利潤總額 企業(yè)的勞動生產(chǎn)率 企業(yè)發(fā)展的預期 ,二、薪酬設計的步驟第四步：分析企業(yè)的支付能力,要點一：與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相一致 人力資源管理包括幾個部分：崗位設績效管理、 招聘與選拔、培訓、員工職業(yè)生涯管理、勞動關系管理等，每一部分都不是獨立的，而是相互聯(lián)系、相互影響的。 薪酬策略的制定必須從整體考慮，平衡招聘、培訓等其他人力資源管理費用支出與薪酬之間的關系。,二、薪酬設計的步驟第五步：確定薪酬策略,要點二：與企業(yè)的發(fā)展階段和經(jīng)營特點相適應,二、薪酬設計的步驟第五步：

4、確定薪酬策略,要點三：激勵關鍵人才 依據(jù)20%：80%原理，重點激勵對公司發(fā)展起關鍵作用的20%的人才,二、薪酬設計的步驟第五步：確定薪酬策略,二、薪酬設計的步驟第六步：確定薪酬標準線,,,,,金額,職位等級,,,,,,,1,4,3,2,,二、薪酬設計的步驟第七步：確定帶寬和晉升幅度,,,,,金額,職位等級,,,,,,1,,4,3,2,,,,,,,二、薪酬設計的步驟第八步：確定薪酬結(jié)構及計發(fā)標準,二、薪酬設計的步驟第九步：確定員工薪酬金額,,,,,,金額,職位等級,,,,,,1,,4,3,2,,,,,,,,,根據(jù)員工個人的表現(xiàn)、能力、績效等確定,計發(fā)時間 計發(fā)程序 調(diào)整辦法 加班、病假、事假

5、等特殊期間的工資計發(fā) 新進人員工資計發(fā)辦法及轉(zhuǎn)正后工資等,二、薪酬設計的步驟第十步：確定薪酬日常管理辦法,二、薪酬設計的步驟第十步：估算,三、幾種工資模式銷售人員的工資模式,1、純傭金制：個人收入=銷售額（或毛利、利潤） 提成率 2、純薪金制：個人收入=固定工資 3、基本制：個人收入=基本工資+（當期銷售額一銷售定額）提成率 （*毛利率）,4、瓜分制 是指事先確定所有銷售人員總收入之和然后在本月結(jié)束后，按個人完成的銷售額所占總的銷售額的比例來確定報酬，從而瓜分收入總額。然后在本月結(jié)束后，按個人完成的銷售額所占總的銷售額的比例來確定報酬，從而瓜分收入總額。 個人月工資=團體總工資（個人月銷售額全

6、體月銷售額） 或 ：個人月工資=團體總工資（個人月銷售毛利完成額全體月售毛利完成總額） 團體總工資=單人額定工資瓜分的人數(shù),三、幾種工資模式銷售人員的工資模式,5、浮動定額制 浮動定額指的是將每月的銷售定額（當月的銷售總額除以銷售人員人數(shù)所得的人均銷售額）乘以一定比例，如果某員工的個人實際完成銷售額在定額以下，則只拿基本工資，如果完成的銷售額在浮動定額以上，則超過定額部分按一定比例提成，外加基本工資。 6、同期比制 指的是將每人與上一年同期比較銷售額，如果比上一年差，則予以處罰，處罰程度與下降比例掛鉤。公式表示如下： 個人工資=基本工資十（當期銷售額一定額）提成率（當期銷售額去年同期

7、銷售額的N次冪）,7、落后處罰制： 對銷售業(yè)績排名最后幾名處以罰款 8、排序報酬法 把所有銷售人員的報酬或工資各自固定，統(tǒng)計出當月各位銷售員的銷售額，最后按照第一名、第二名、第三名的順序發(fā)放工資。 個人工資=最高個人工資一（高低工資差距當期人數(shù)）（名次一1）,9、談判制 是在基本制（基本工資十提成）的基礎上對據(jù)以提成的銷售收人與提成定額之間的差距予以調(diào)整，銷售人員按調(diào)整后的標準獲得報酬。以公式表示為：銷售人員工資=基本工資十（銷售收入一定額）十提成率 （價格系數(shù)的N次冪） 價格系數(shù)=（實際銷售額/計劃價格銷售額）的N次冪,薪酬管理激發(fā)員工價值,三層次人力資源管理咨詢方法 核心層：崗位設計、績效管理、薪酬激勵 發(fā)展層：HR規(guī)劃、工效提升、生涯設計 基礎層：HR組織、HR流程、HR制度,薪酬管理激發(fā)員工價值,企業(yè)運用 薪酬激勵 績效管理 崗位設計 HR制度 HR流程 HR組織 生涯設計 工效提升 HR規(guī)劃,,,,,,,,,