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1、90,后,員,工,管,理,隆平商學院 黃丹,,內(nèi)容大綱,CONTENT,1,認識90后,如何讓90后保持激情,如何讓90后接受你的管理,90后管理運用：目標管理,3,2,4,,內(nèi)容大綱,CONTENT,1,認識90后,如何讓90后保持激情,如何讓90后接受你的管理,90后管理運用:過程管理,3,2,4,北大校長念錯字致歉 ：讀錯“鴻鵠”,剛剛發(fā)生的一個案例：,北大學生回信： 親愛的林校長:很開心，看到你的道歉信。寫的懇真實。但我有幾點看法:1，你既然承認文化少，水平低。請讓位。才不配位，是一種恥辱！不僅僅是你的，還是北大的，北大學生的，全中國人民的，恥辱。2，你的思想是什么?北大，建立之初，就

2、有蔡元培先生提出的: 兼容并包，思想自由。林校長，你的思想是什么呢?岳日斤之事，余溫未了，估計她還處在膽戰(zhàn)心驚。在你的管理之下，北大差一點再一次出現(xiàn)林昭一樣的悲劇。你有什么臉面說要我們理解你的思想? 3，焦慮和質(zhì)疑不能創(chuàng)造價值?看看，你果然水平很低，人類有了焦慮和質(zhì)疑才可以產(chǎn)生真理。如果沒有焦慮和質(zhì)疑，人類還在山洞里，在樹上，在大海中。只因為覺得不安全，不合適，不方便，有了焦慮和質(zhì)疑。才會一步一步走到今天。如果不質(zhì)疑，太陽還是宇宙中心，地球也是宇宙中心。甚至，地球是個烏龜背上的盤子。人類的進步，都是基于焦慮和質(zhì)疑。只有焦慮和質(zhì)疑，才會讓個體，民族，國家，走在正確的道路上。 4，就目前來看，你辭

3、職是最佳選擇。你自己也說了，這么大歲數(shù)，很難短時間高。那么，就辭職吧。給自己保存尊嚴，給北大保留顏面，給中國人留一點念想。雖說，你比謝靜宜水平高點。但是，也已經(jīng)成為笑料。人生難處，不是挺身而出，而是抽身而退、前者需要勇氣，后者需要智慧。林校長，辭職吧，對你對北大都有好處。 你的學生 2018.05.05,思考,面對90后員工日常管理工作過程中讓您最困惑的是什么？,你心中的好員工和現(xiàn)實中的員工是什么樣子？,現(xiàn)實中的年輕人是,你心中的好員工是,話題探討1,員工心中的好管理者和現(xiàn)實的管理者是什么樣子？,員工說：我心中的好管理者是,員工說：管理者現(xiàn)在的行為是,,,,,做錯了事亂罵人，冤枉人；沒有深入

4、了解事情的時候就開始罵人 態(tài)度很蠻橫，很急躁，不顧我臉面，傷自尊，對犯過錯誤的人有成見 整天一副臭臉，搞到很多員工上班都會苦著臉，感覺是被趕著催著做，好像被追魂一樣 下班的時候就是陌生人，互不相識，像我們的敵人一樣 不聽別人的意見，總是擺著架子 員工跟他相處的時候，覺得自己是奴隸似的，即使可能沒這個意思，但是語言聽起來和說話的方式給人的感覺就是這樣 用很忙的理由來拒絕請假，不懂得正確的溝通說服,為我們著想，不罵人，語氣親切，讓員工感到和他們是一條船上的人 能控制情緒，明白他不是一個人在做事，不是上帝，他是和下屬在一起的 善解人意，有困難可以幫助解決 員工犯錯了，要指出員工錯在哪里，只有這樣才能

5、改善，而不只是大聲罵 經(jīng)常和大家溝通，和員工打成一片，讓員工有什么都愿意跟他說 為人幽默，跟員工沒有代溝，開會的時候很隨和，自己如果犯錯也不會在人前說自己 把心里想的東西、工作的目標等及時傳達給員工 不會把壓力施加到員工身上 尊重員工，自己挨罵也不罵員工,話題探討2,,認識90后,70后,80后,90后,,認識90后,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,90后一般性格特征,高分部分 持強性 興奮性 敢為性 敏感性 實驗性 獨立性,低分部分 穩(wěn)定性 有恒性 世故性 自律性,認識90后,,鮮活與叛逆,聰慧與浮躁,無畏與擔當,自負,缺乏團隊意識,經(jīng)驗缺泛,不理性,不含蓄,認識90后,,自信,獨立自

6、我,敢為,感受,直率,性格有利面,性格不利面,,,性格有利面,性格不利面,自信,獨立自我,敢為,感受,直率,自負,缺乏團隊意識,經(jīng)驗缺泛,不理性,不含蓄,行為方式,,月光簇,依賴網(wǎng)絡,超前意識,認識90后,90后員工與一線管理者的認知差異,一項關于造成員工高流失率原因的調(diào)查,,,認識90后,見“金種子”調(diào)查問卷,,內(nèi)容大綱,CONTENT,1,認識90后,如何讓90后保持激情,如何讓90后接受你的管理,90后管理運用：過程管理,3,2,4,,一周前，你要求一名入職不久的90后員工小周準備一份報告。你擔心小周的經(jīng)驗不足，因此，特意花了一個小時耐心地把報告撰寫的方法、步驟和注意事項從頭到尾地給小周

7、講了一遍，并且要求這周提交。 今天是周一，他剛到辦公室不久，還在整理自己的桌子。 突然，辦公室的門被推開了，他嚇了一跳。回過頭看到小周興奮地沖進來，自說自話地舉著一沓紙坐到了沙發(fā)上：“老大， 這是你要的報告！” 你心里有點兒不高興，但還是勉強在對面沙發(fā)上坐了下來，接過小周的報告看起來。 “這是我花了一個星期做的，周六日也沒閑著?！毙≈苷f著，他已看完了結(jié)論部分，還算不錯， 不過再往前看他的氣開始不打一處來了，因為小周完全沒有按照你講解的方法和步驟去寫 你接下來的反應是？ 你當時的反應就是把報告撕得粉碎扔在地上，然后開始修理這個孩子：“我上周怎么跟你布置的，我那么忙，但是怕你不懂還

8、是花了那么多時間給你講，你在干嗎？你當我說話是放屁？我不管你的結(jié)論是對還是錯，只要不按照我說的做，這東西就是垃圾，一文不值！” 小周一直爭辯著，最后含淚摔門而去。 這時領導突然想起來前面還有事情讓他不爽，你沖著已關上的門大喊：“對了，你沒敲門我還沒和你算賬！” 不久以后，小周離開了公司，公司里很多人都覺得很可惜，因為小周畢業(yè)于名校，人聰明又熱情，與大家相處得也很好。,案例1,輕管理入學測驗,,,,,,,,,,,,,,,常見的管理誤區(qū)：,試圖控制和改變； 堅持過往的成功經(jīng)驗； 過分依賴制度； 過分標榜自己的權(quán)威。,,不同年齡員工的差異,認識90后,,輕管理入學測驗,當看到小周沒有按照你

9、布置的框架寫，加上他前面的一系列不羈行為，你真的很想發(fā)作。 只是這時候你告訴自己，要控制情緒。你站起身，去給小周倒了一杯水，順便讓自己冷靜了一下。重新回到沙發(fā)上：“我看你沒按我說的寫，說說你的思路。”小M沒有感覺到你的不快，依然一臉興奮：“我本來是按您的框架寫的，不過周五我發(fā)現(xiàn)，影響因素太多，如果用純演繹的方法寫，客戶看到后面就會把前面的內(nèi)容都忘了。所以，我問了我在咨詢公司的同學，然后用他們的模板把報告重寫了一遍，一直寫到今天早晨才做完。” 你點了點頭，開始慶幸剛剛?cè)套∑鉀]發(fā)作：“做的不錯，說實話，我沒想到你剛來不久就可以做出這樣的報告。”小周受到表揚，很是得意：“領導，放心吧，只要我想做

10、，沒什么是做不好的！”說著他已經(jīng)起身，準備離開。 你做了個手勢把他留下：“等等，我還有幾句話要跟你說。小周，你來公司這段時間表現(xiàn)的很有沖勁，大家也都很欣賞你，但是如果你想取得更大的成績，還有一些地方需要努力。首先，作為一名員工你有你必須遵守的規(guī)矩，比如，進門的時候要敲門，沒得到允許不能自己坐下；另外，工作以外你怎么叫我沒有關系，但是工作時間里你必須稱呼我為經(jīng)理；還有，下回再要改變我交代的工作時希望你能和我溝通一下，而不是像今天一樣先斬后奏；最后，我希望你了解，要想把現(xiàn)在的工作做好，你需要長時間艱苦的努力，如果兩年內(nèi)你能把這些業(yè)務都上手，我會為你感到驕傲的。” 小周認真的聽著你說的每一句話，

11、一直跟著你的節(jié)奏微微點著頭。最后他握緊拳頭在胸前一振：“經(jīng)理，請放心，我會努力的！”,案例2,領導而非管理90后,正確地做事 注重系統(tǒng) 強調(diào)控制 運用制度 運用職位權(quán)力 被管理者是管理者的“打工仔”,做正確的事 注重人 培養(yǎng)信任 強調(diào)價值觀和激勵 運用個人魅力 而領導者是被領導者的“打工仔”,管理如同節(jié)流,領導如同開源,如何讓90后接受你的管理,,輕管理模式：一招三式,,,,,,,軟化沖突,淡化權(quán)威,強化邊界,這樣的管理方法下，員工們會充滿干勁，他們從不用擔心自己會做多錯多，也不會擔心工作創(chuàng)新會給自己帶來不必要的麻煩。他們唯一擔心的是自己還不夠努力，無法達到領導的期望。 今天，等待管理者通過

12、自我提升來適應組織變化的機會已經(jīng)逝去，因為，“90后”已開始全面“倒逼”管理升級。,如何讓90后接受你的管理,第一：情緒的控制。 管理者無可爭議的處于優(yōu)勢地位。但面對90后？常會自取其辱。 第二：不要忽略員工的要求。 90后在這個方面是零容忍。,多年積累的經(jīng)驗，雖然很值得珍視，但卻并非成功的唯一路徑。,幫助他們樹立正確的角色意識。 通過組織的努力，幫助他們補齊角色意識的短板，就成為“強化邊界”的核心，更是整個輕管理模式的支點。,,當看到小周沒有按照你布置的框架寫，加上他前面的一系列不羈行為，你真的很想發(fā)作。只是這時候你告訴自己，要控制情緒。你站起身，去給小周倒了一杯水，順便讓自己冷靜了一下。重

13、新回到沙發(fā)上：“我看你沒按我說的寫，說說你的思路?！毙沒有感覺到你的不快，依然一臉興奮：“我本來是按您的框架寫的，不過周五我發(fā)現(xiàn)，影響因素太多，如果用純演繹的方法寫，客戶看到后面就會把前面的內(nèi)容都忘了。所以，我問了我在咨詢公司的同學，然后用他們的模板把報告重寫了一遍，一直寫到今天早晨才做完?！? 你點了點頭，開始慶幸剛剛?cè)套∑鉀]發(fā)作：“做的不錯，說實話，我沒想到你剛來不久就可以做出這樣的報告?！毙≈苁艿奖頁P，很是得意：“領導，放心吧，只要我想做，沒什么是做不好的！”說著他已經(jīng)起身，準備離開。 你做了個手勢把他留下：“等等，我還有幾句話要跟你說。小周，你來公司這段時間表現(xiàn)的很有沖勁，大家也

14、都很欣賞你，但是如果你想取得更大的成績，還有一些地方需要努力。首先，作為一名員工你有你必須遵守的規(guī)矩，比如，進門的時候要敲門，沒得到允許不能自己坐下；另外，工作以外你怎么叫我沒有關系，但是工作時間里你必須稱呼我為經(jīng)理；還有，下回再要改變我交代的工作時希望你能和我溝通一下，而不是像今天一樣先斬后奏；最后，我希望你了解，要想把現(xiàn)在的工作做好，你需要長時間艱苦的努力，如果兩年內(nèi)你能把這些業(yè)務都上手，我會為你感到驕傲的?！? 小周認真的聽著你說的每一句話，一直跟著你的節(jié)奏微微點著頭。最后他握緊拳頭在胸前一振：“經(jīng)理，請放心，我會努力的！”,案例2,軟化沖突,淡化權(quán)威,強化邊界,,存威立信，重在梳理,藐

15、視權(quán)威是90后的鮮明特征。 無論是面對經(jīng)理還是總經(jīng)理，他們在溝通中不會發(fā)憷； 對于工作指令，他們會首先加以判斷，認為合理才會接受； 在工作中，他們習慣用自己的方式去解決問題，前輩的經(jīng)驗對他們來說只是一種參考； 遇到矛盾和沖突，他們選擇直面，不會攝于權(quán)勢“言不由衷”或“欲言又止”。,,,建立“信任”,樹立“權(quán)威”,管理者的思維模式需要調(diào)整： 不要再壓抑下屬的個性思考從而來保證他們的絕對服從。,如何讓90后接受你的管理,,成為一個教練型管理者,教練不是老師，他不會告訴你問題的答案。 教練不是顧問，他不能給你提供解決方案。 教練不是心理醫(yī)生，他不會去平復你的情緒。,一個合格的教練,聆聽被教練者說話背

16、后的出發(fā)點、事實與真相、感受、情緒。聆聽者的態(tài)度是忘我的，拋開自己的態(tài)度和看法的。,聆聽,通過發(fā)問發(fā)掘被教練者的心態(tài)，收集資料，讓對方找到自己的方法去解決問題。發(fā)問的態(tài)度是中立的，方向也是有建設性的。,發(fā)問,厘清事實與演繹，避免含混，讓被教練者了解自己的心態(tài)，固有信念和處世模式。,區(qū)分,回應是一種強有力的工具，讓被教練者清楚自己的實力和弱點?；貞欠较蛑苯拥摹⒚鞔_的、負責認的和即時的。,回應,,,,,如何讓90后接受你的管理,,給他們一點真正的權(quán)力,他們并不貪心，他們并非覬覦你的位置和權(quán)力，他們只是想給自己劃出一塊自留地，讓一些事情可以按照自己的想法和節(jié)奏發(fā)生。這樣的想法對管理有利無害，若加善

17、用還會大大提升管理的效率。所以，管理者們應該好好思考，如何賦予90后一些真正的權(quán)力。 賦權(quán)行動： 1. 通過轉(zhuǎn)借你的部分權(quán)力幫助他們完成工作。 2. 確保在一定范圍內(nèi)他們的工作不受到干擾。 3. 教會他們?nèi)绾螐哪氵@里獲取資源完成工作。,如何讓90后接受你的管理,,游戲思維,管理者要逐步培養(yǎng)以游戲的思維和90后溝通： 晉級機制 對90后來說，工作和游戲沒有本質(zhì)區(qū)別,如何讓90后接受你的管理,案例1：“金種子計劃”-實習手冊 案例2：美菜的新員工培訓,美菜新員工培訓,,,思考,列舉：你部門里曾經(jīng)讓你瞠目結(jié)舌的90出格行為，并將其轉(zhuǎn)化為顯規(guī)則。 回憶：最近一次指導員工工作是什么內(nèi)容什么方式，用教練型

18、管理者四步重新設計試試。,,,,,,,如何讓90后接受你的管理,,內(nèi)容大綱,CONTENT,1,認識90后,如何讓90后保持激情,如何讓90后接受你的管理,90后管理運用：過程管理,3,2,4,,施與求：不合拍的激勵,幾個月前，我們公司給一名年輕的項目經(jīng)理補發(fā)了500元獎金，沒想到因為這件事他卻辭職了。 我剛聽說的時候也覺得無法理解，為何多發(fā)了錢，人反而要走？ 我問了所有相關部門的人，也沒能得到一個滿意的答案，只是了解到，在這之前的一個月，他被扣了500元，當時他對處罰有點意見，一直有負面情緒。 后來，可能是總經(jīng)理想讓他快一點恢復到工作狀態(tài)，就要求人力資源部在第二個月又把錢補給了他

19、。沒想到適得其反，他看到工資單后情緒激動，說什么也要走。,如何讓90后保持激情,,施與求：不合拍的激勵,事后，董事長找到這名員工和他聊了一下，那時候他已經(jīng)在另一家企業(yè)開始上班了，說到離職的事也比較平靜了，他說： “我知道我當時的決定很沖動，但是我就是沒有辦法說服自己留下來。那時候公司讓我負責國際質(zhì)量認證的事，壓力很大，我很興奮，因為這是我工作以來承擔的分量最重的一項任務。那個月我干得很玩命，每天都是第一個來，最后一個走，連做夢都是工作。審核終于通過了，工作完成了，我一直等著領導的表揚，沒想到等來的卻是被扣的獎金。我當時去找我的領導，我的領導說是總經(jīng)理決定的，我又去問了總經(jīng)理，總經(jīng)理說這個項

20、目的工作上有瑕疵，但也不具體說明。我的當時很委屈也很生氣，不是說我一定沒錯，但是起碼要給我一個明確的，有說服力的理由吧？之后很多天，我都沒有辦法從這種失衡的心態(tài)中走出來，每天遲來早走，無精打采，得過且過。我想，大不了這個月你們再扣我績效就是了！但是在我心里，我其實還是很期待領導能找我好好談一談。 等了整整一個月，最終也沒等到領導的約談，直到發(fā)工資的時候，我發(fā)現(xiàn)不但沒扣我的錢，反而多發(fā)了500元。說實話，我當時就崩潰了！我在這里工作最努力的一個月，莫名其妙被扣錢；而消極怠工的一個月，還拿到了獎金！我對公司的管理體系產(chǎn)生了嚴重的質(zhì)疑，如果績效不能真實、客觀的反應我工作努力的程度，那么我努力工作

21、的意義在哪里？？？”,,無論是獎還是罰，都只是用錢來說話，而忽略了員工真正的需求，我們所給的，究竟是不是他們想要的？,如何讓90后保持激情,,施與求：不合拍的激勵,90后的畢業(yè)生就業(yè)偏好： 90后并不像80后那樣將薪酬作為首要的考慮因素，職業(yè)興趣和工作發(fā)展前景排在薪酬之前。 但并非他們不關注薪酬，只是他們想要的更多。 如果工作乏味且難以獲得發(fā)展，再高的薪酬也無法使他們獲得長期的滿足。,如何讓90后保持激情,,夢想管理，與金錢無關,90后不缺激情，因為他們心中有夢，夢想不再是青春的裝飾品，而是生活的必需品。 他們?nèi)菀妆患睢?他們不喜歡長跑。,激勵90后的核心，不在如何激發(fā)，而在如何保持。 面對

22、90后，管理者需要改變的是：從幫助下屬設定目標，轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)覺員工的內(nèi)在夢想，并引導他們將其轉(zhuǎn)化為與組織相一致的目標。 從設定到引導的轉(zhuǎn)變，同樣反映著權(quán)威的更迭。,如何讓90后保持激情,,處理好“高期望值”,幫助他們將發(fā)散的目標聚焦于眼前的工作，引導他們將高漲的熱情把手頭上的工作做好。 在他們正式開始工作之前，應幫助每一個人制訂一份獨特的學習計劃。 根據(jù)他們的工作職責和目標，列明他們所需的知識和技能。 要求他們自己去尋找學習資源，包括書籍、公司資料、有經(jīng)驗的同事以及網(wǎng)絡。 鼓勵和督促他們按計劃執(zhí)行。 定期回顧學習成果。 帶領他們不斷總結(jié)，讓他們知道他們何時、何地、如何提升了自己的績效。,如何讓9

23、0后保持激情,工具：崗位學習清單,,“參與”是最大的認可,,*,,,,,,,,,,,,,,,讓他們能夠發(fā)出聲音，受到重視，看到成果。,邀請新員工列席公司會議 并聽取他們的意見,創(chuàng)造在組織內(nèi)表現(xiàn)的機會,創(chuàng)造更多的與高層直接溝通的機會，例如總經(jīng)理午餐,暢所欲言的途徑,,如何讓90后保持激情,,讓90后員工感覺到你的關注,第一次見面就能準確的叫出他們的名字，并且溝通中多叫名字。 了解他們的相關信息： TA喜歡現(xiàn)在這份工作么？ TA最希望從工作中獲得什么？ TA喜歡和其他同事交流嗎？交流什么？用什么方式？ TA給同事的影響是積極的、消極的、還是中性的？ TA在同事中的口碑如何？ TA想在這里干多久，長

24、期的還是短期的？ TA的家庭情況如何？ TA有什么樣的愛好，業(yè)余時間通常做什么？ TA個人發(fā)展的目標是什么？ TA現(xiàn)在有什么困難會影響到工作？,,,,,,,,,,,如何讓90后保持激情,,網(wǎng)絡工具使用規(guī)范,多任務處理能力 碎片化的生活正在大量蠶食年輕人的時間，網(wǎng)絡便捷帶來的效率提升遠遠趕不上浪費。 移動學習平臺的使用,,,,,,,,,,,,,,,絕對禁止，0容忍態(tài)度，這是時間殺手。以身作則。,輔助工具，應有明確規(guī)則的前提下，指導員工使用。,,被允許，但應有明確的行為規(guī)范。,,,,剛?cè)岵?獎罰分明,如何讓90后保持激情,,“彈性”獎勵,90后對自主的需求比任何一代都強烈得多，他們希望能自己掌控

25、時間和空間。 如果我們注意到并接受這一點，就很容易通過這個特點找到一系列很好的激勵方法。 將“彈性”變成一種特權(quán)，只有表現(xiàn)優(yōu)秀的員工才可以享受。,彈性工作時間,內(nèi)容：自己選擇上下班時間,彈性工作地點,內(nèi)容：自己選擇上班地點,外出免報備,內(nèi)容：自由外出,不限定工作量,內(nèi)容：自己選擇安排每天的通話數(shù),面對90后員工，個性管理終將變成一個不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。只是要注意同時兼顧員工群體的兩端，并保持獎罰的平衡。,如何讓90后保持激情,,教會他們一次只做一件事,快速收集信息能力 他們認為：同一時間做同一件事是在浪費時間。如果沒有新鮮感或者挑戰(zhàn)性，他們會不自覺的尋找新任務去填補空白。 另外，90后的耐心也非常

26、有限。如果告訴他們要用一定的時間積累才有資格迎接更大的挑戰(zhàn)，那么你就將面臨如何保持他們工作熱情的嚴峻挑戰(zhàn)。,如何破解？,一開始就將一個復雜的職位或任務分解，然后再一次一個的進行重建。在這個過程中，按順序、有計劃、有節(jié)奏的將任務布置給90后，而且確保每次布置給他們的任務只有一個。,如何讓90后保持激情,思考,是時候讓90后越來越多的參與到部門管理、企業(yè)建設中去了，有什么好的行動建議么？,如何讓90后接受你的管理,,內(nèi)容大綱,CONTENT,1,認識90后,如何讓90后保持激情,如何讓90后接受你的管理,90后管理運用：目標管理,3,2,4,90后管理運用：目標管理,給90后清晰的目標是實現(xiàn)目標管

27、理的重要手段！,目標管理的定義,目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。目標管理亦稱成果管理，俗稱責任制。,美國管理大師彼得德魯克(Peter F.Drucker)于1954年在 其名著管理實踐中最先提出了目標管理的概念，其后他又提出目標管理和自我控制的主張。 德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。,目標管理四個步驟,包括了制定目標的依據(jù)、對目標進行分類、符合SMART原則、目標須溝通一致等;,目標管理價值,價值觀,動機,行為,目標,目標是引導組織行為的一個重要的激勵和方向,引導,發(fā)展方向、愿景,激勵,,

28、KPI,47,為什么需要銷售指標（KPI）？,使銷售人員明白該做什么工作 提高銷售人員的工作效率 提升銷售整個團隊的績效 銷售指標幫助增強渠道合作,明白那些工作有效率 主動參與 指標是一種契約與承諾 指標使伙伴行動更加統(tǒng)一,,,,,銷售指標如果不與企業(yè)的市場營銷行為保持實質(zhì)上的一致性，不僅沒有推動力，反而會產(chǎn)生阻力。 銷售指標的合理性是個非常值得商榷的問題，建立在不合理指標上的營銷，將是無效的。,探討：,我們對員工設定了怎樣的目標或者KPI？,49,銷售KPI：按結(jié)果與過程劃分,銷售額 銷售量 銷售增長率 利潤指標 市場占有率 銷售費用 平均訂單規(guī)模 客戶滿意度 ,結(jié)果指標,過程指標,客戶拜訪

29、次數(shù) 客戶拜訪頻率 月度/年度開發(fā)經(jīng)銷商數(shù) 月度/年度開發(fā)終端零售商數(shù) 月度、年度開發(fā)農(nóng)戶數(shù) 海報粘貼 產(chǎn)品陳列數(shù)量和面積 最佳的成列位置 客戶信息收集 銷售知識的掌握 報告提交 對競爭對手信息收集 ,種業(yè)渠道特點,,客戶類型,高意愿,高量,低意愿,低量,A,B,C,D,明星客戶,潛力客戶,忠實客戶,雞肋客戶,建立標桿大力宣傳,強化客勤 引導轉(zhuǎn)化,定期拜訪 用心維護,保持溝通 適時轉(zhuǎn)化,討論：,針對不同渠道和不同客戶，能為員工設定怎樣的任務或者目標？,探討：,1、老客戶的增長 2、新客戶的增長 3、新產(chǎn)品賣進,我們的銷售增長來源于什么？,假設2018年的銷售比2017年增長10% 我們?nèi)绾芜M行銷售增長目標的分解？如何與員工制定任務達成計劃？,練習：,55,接下來你將會有什么行動？,謝謝！,