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1、 第三章 影響薪酬的因素 影響薪酬的因素 企業(yè)內(nèi)部因素 企業(yè)外部因素 員工個人因素 第一節(jié)內(nèi)部因素對薪酬的影響 企業(yè)負擔能力 :員工的薪酬與企 業(yè)負擔能力的大小存在著非常直 接的關系 ， 如果企業(yè)負擔能力強 ， 則員工的薪酬水平高且穩(wěn)定；如 果薪酬負擔超過了企業(yè)的承受能 力 ， 那么企業(yè)就會造成嚴重虧損 、 停業(yè)或破產(chǎn) 。 企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益 企業(yè)經(jīng)營狀況直接決定著員工的工資水 平 。 經(jīng)營好的企業(yè) ， 經(jīng)濟效益自然好 ， 其薪資水平相對比較穩(wěn)定且有較大的增 幅 ， 而那些經(jīng)營業(yè)績較差的企業(yè) ， 其薪 資水平相對較低且沒有保障 . 企業(yè)遠

2、景 企業(yè)處于行業(yè)的不同時期 (導入期 、 成 長期 、 成熟期 、 衰退期 )， 企業(yè)的贏利水 平和贏利能力及企業(yè)遠景是不同的 ， 這 些差別會導致薪資水平的不同 。 薪酬政策 薪酬政策是企業(yè)分配機制的直接表現(xiàn) ， 薪酬政策直接影響著企業(yè)利潤積累和薪 酬分配的關系 。 一部分企業(yè)注重高利潤 、 高積累 ， 一部分企業(yè)注重二者之間的平 衡關系 ， 所有這些差別會直接導致企業(yè) 薪資水平的不同 。 企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)分配思想 、 價值 觀 、 目標追求 、 價值取向和制度 的土壤 ， 企業(yè)文化不同 ， 必然會 導致觀念和制度的不同 ， 這些不 同決定了企業(yè)的薪酬模型 、 分配

3、 機制的不同 ， 這些因素間接地影 響著企業(yè)的薪資水平 。 人才價值觀 人才價值觀的不同會直接導致薪資水平 的不同，比如對 “ 是否只有支付高薪才 能吸引最優(yōu)秀的人才？ ”“ 是否要重獎 優(yōu)秀人才 ?”的回答不同，薪資水平是完 全不一樣的。 第二節(jié)個人因素對薪酬的影響 工作表現(xiàn)：員工的薪酬是由個人工作表 現(xiàn)決定的 ， 因此在同等條件下 ， 高薪也 來自于個人工作的高績效 。 因為個人表 現(xiàn)好 ， 一般來說 ， 都會產(chǎn)生較高的績效 。 資歷與年齡 通常資歷高的員工比資歷低的員工薪酬要高 ， 其主要原因是要補償員工在學習技術時所耗費 的時間 、 體能 、 金錢和機會 ， 甚至

4、是心理上的 壓力等直接成本 ， 以及因?qū)W習而減少收入所造 成的機會成本 ， 而且還帶有激勵作用 ， 即促進 員工愿意不斷地學習新技術 ， 提高生產(chǎn)力水平 。 資歷與年齡應該說是一種財富 ， 這主要取決于 兩種假定：一是人的能力隨年齡的增長而增長； 二是職工的生活費用支出或贍養(yǎng)人口隨著年齡 的增加而增長 。 工作技能 如今科技進步 ， 資訊發(fā)達 ， 企業(yè)之爭便是人才 之爭 ， 掌握關鍵技能的人 ， 已成為企業(yè)競爭的 利器 。 這類人才成為企業(yè)高薪聘請的對象 。 企 業(yè)競爭激烈 ， 使得企業(yè)愿意付高薪給兩種人 : 第一種是掌握關鍵技術的專才 ， 第二種則是閱 歷豐富的通才 。 閱歷豐富的通

5、才 ， 可以有效整 合企業(yè)內(nèi)高度分工的各項資源 ， 形成綜合效應 。 員工應該把握各種機會豐富自己的閱歷 ， 在參 與各項工作中 ， 均應盡心盡力 ， 當做學習的機 會 ， 充實自己本業(yè)以外的如識與技術 ， 假以時 日 ， 自然會造就非凡價值 。 工作量 不管按時計薪 、 按件計酬 ， 還是按績效 計酬 ， 通常工作量較大時 ， 薪資水平也 較高 。 這種現(xiàn)實的工作量差別是導致薪 酬水平高低差別的基本原因 。 崗位及職務差別 職務既包含著權力 ， 同時也負有相應的 責任 。 權力是以承擔相應的責任為基礎 的 ， 責任是由判斷力或決定能力而產(chǎn)生 的 。 通常情況下職務高的人權力大

6、 ， 責 任也較重 ， 因此其薪資水平相對也較高 。 其他因素 個人的心理預期 個人的能力 個人的關系 第三節(jié) 企業(yè)外部因素對薪酬的影響 國家政策和法律：不同時期 ， 國家的經(jīng) 濟政策會有所不同 ， 有時刺激消費 ， 有 時為抑制通貨膨脹 ， 甚至下令凍結(jié)工資 。 許多國家對于職工最低工資從法律上予 以規(guī)定 。 此外 ， 有的國家還規(guī)定同工同 酬等法律條文 。 全社會勞動生產(chǎn)率 勞動生產(chǎn)率水平及其變化是決定一個國家或地區(qū)或企業(yè)薪酬水平的首要因素。合理的薪酬水平就一定要處 理好薪酬水平與勞動生產(chǎn)率的關系。薪酬水平應該隨 勞動生產(chǎn)率的增長而增長，其增長幅度應該低于勞動 生產(chǎn)

7、率的增長幅度。但又不能大大低于勞動生產(chǎn)率的 增長幅度。實踐證明，薪酬水平大大超過勞動生產(chǎn)率 的增長幅度就會影響物質(zhì)生產(chǎn)部門的發(fā)展，影響物價 穩(wěn)定；過分低于勞動生產(chǎn)率的增長幅度，則不符合按 勞分配的原則，并會挫傷員工的勞動積極性，也不利 于生產(chǎn)持續(xù)發(fā)展，最終影響薪酬和生活水平的提高。 根據(jù)國外經(jīng)驗，薪酬增長與勞動生產(chǎn)率的比例一般保 持在 1： 0.5---0.7之間為宜。當然，各地區(qū)、各企業(yè) 勞動生產(chǎn)率和薪酬增長比例不可能劃一，因為其內(nèi)部 和外部的一系列因素（如生產(chǎn)結(jié)構的變化、管理人員 的業(yè)務水平、勞動條件、所采用的物質(zhì)刺激的效果、 勞動定額的水平、某一時期的薪酬調(diào)整，等等）的作 用而有所差別。

8、 居民生活費用和物價水平 職工的正常收入至少應能支付家庭的基 本生活費用 ， 而這個費用又與居民消費 習慣及當?shù)匚飪r水平有關 。 有的國家規(guī) 定公職人員的工資根據(jù)物價水平每年調(diào) 整一次 ， 以保證生活水準不下降 。 因為 生活消費品價格的變動 ， 會直接影響員 工的薪酬水平 。 勞動力市場供求狀況 當勞動力供過于求時，員工就會接受較低的薪 酬水平；當勞動力供不應求時，組織就要提高 員工的薪酬水平。一般情況下，組織總是在財 力允許的條件下，將薪酬水平制定在不低于同 行業(yè)的平均水平，從而使組織的薪酬具有一定 的競爭力。就個別勞動者而言，其勞動供給量 可以說是由個人偏好來決定。

9、當?shù)赝ㄐ械氖杖胨? 人們總是在做各種在做各種橫向比較 ， 尤其是與當?shù)鼐蜆I(yè)者的收入水平作比較 ， 同一行業(yè)在不同企業(yè)的收入不能相差他 太多 ， 否則收入低的企業(yè)就不穩(wěn)定 。 商會與工會的力量 某一地區(qū)某一行業(yè)的工資水平 ， 往往是 商會 (業(yè)主或經(jīng)理的聯(lián)合 )與工會談判的 結(jié)果 。 商會勢力大 ， 工資可能被壓低 ， 工會勢力大 ， 工資可能會提高 。 其他因素 積累與消費的比例 勞動就業(yè)狀況 影響薪酬的因素 企業(yè)因素 個人因素 外部因素 企 業(yè) 負 擔 能 力 企 業(yè) 經(jīng) 營 狀 況 企 業(yè) 遠 景 薪 酬 政 策 企 業(yè) 文 化 人 才 價 值 觀 工 作 表 現(xiàn) 資 歷 與 年 齡 工 作 技 能 工 作 量 崗 位 及 職 務 差 別 法 律 法 規(guī) 全 社 會 勞 動 生 產(chǎn) 率 生 活 費 用 和 物 價 指 數(shù) 勞 動 力 供 求 狀 況 收 入 水 平 工 會 和 商 會 的 力 量