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1、第十章 激 勵 第十章激勵 第一節(jié)激勵概述 一、激勵(motivation)的概念 是為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動機,從而強化、引導或改變?nèi)藗冃袨榈幕顒踊蜻^程。簡單地說就是調(diào)動人們積極性的過程。 1.激勵的目的性 2.激勵是通過影響人們的需要、動機來引導或改變?nèi)藗兊男袨椤? 3.激勵是一個持續(xù)反復的過程。 二、激勵中對人的認識 對人的認識包括對人本身的認識(人性認識)和對人所處的環(huán)境得認識。 （一）“經(jīng)濟人”假設 人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益,工作的動機是為了獲得經(jīng)濟報 酬。 （二）“社會人”假設 社會性需求的滿足比經(jīng)濟報酬的滿足更

2、能激勵人們的行為。 （三）“復雜人”假設 任何假設都不能適用于所有得人。 （四）“自我實現(xiàn)的人” 人們除了物質(zhì)和社會需要之外,還有一種想充分運用自己的各種能力,發(fā)揮自身潛力,實現(xiàn)自我價值的欲望。 三、激勵的作用 （一）可以提高職工對組織目標的接受程度 （二）可以提高職工實現(xiàn)組織目標的熱情； （三）可以提高職工的行為效率 四、人的行為模式 （一）刺激變量 是指對個體的反應發(fā)生影響的條件和因素。這些條件和因素有的是可控的,有的是不可控的。 （二）機體變量 是指個體對刺激有影響的特征。如氣質(zhì)、性格。 （三）反應變量 是指刺激變量和機體變量在行為上引起的變化。 第二節(jié)激

3、勵理論 一、需要層次理論(Hierarchy of Needs Theory) 美國心理學家馬斯洛(Abraham Maslow)在20世紀40年代提出該理論,風靡世界。（一）內(nèi)容 1.生理的需要－人類維持生存所需的各種物質(zhì)。 2.安全的需要－人類免除危險和威脅的需要。 3.社交的需要－人們希望得到他人的友愛,使自己在感情上有所寄托。 4.尊重的需要－希望自己的工作、人品、能力等得到他人和組織的承認，希望自己在同事中有一定的威望和聲譽,從而贏得他人的尊重。 5.自我實現(xiàn)的需要－希望在工作上有所成就,在事業(yè)上有所建樹,實現(xiàn)自己的理想或抱負。 后來，馬斯洛在4－5之間加了求知和審美

4、的需要。 （二）需要層次之間的關系 1.人的需要層次變化是有次序的,即由低到高,但也有例外情況,如戰(zhàn)爭、心理變態(tài)的人。 2.需要向上發(fā)展,愈到高層,滿足的程度愈小。 3.同一時期內(nèi),不同層次的需要可以并存;各層次的需要可以重疊。其中有一種需要占主導地位。 4.需要滿足了不再是激勵力量。人的需要受年齡因素的影響,還與社會經(jīng)濟狀況及受教育程度有關。 （三）評價 1.積極的方面 (1)在一定程度上反映了人的行為和心里活動的規(guī)律。 (2)需要的分類符合人的需要的多樣性的特點。 (3)指出了人存在主導需要,為分析人的心理和行為及有效管理提供了依據(jù)。 (4)重視人的自我實現(xiàn)的需要,對

5、于促進人的健康成長和發(fā)展有重要借鑒意義。 2.不足的方面 (1)忽視社會環(huán)境對人的成長和發(fā)展的重要影響。 (2)帶有一定的機械主義的色彩,忽視了高級需要對低級需要的影響。 (3)過分強調(diào)個人需要,忽視了集體需要和社會需要,沒有反映各種需要之間對立統(tǒng)一的關系。 (4)研究方法不夠全面。 二、雙因素理論(Motivation-hygiene Theory) 美國心理學家赫茨伯格(Frederick Herzberg)在20世紀50年代提出了“保?。罾碚摗? 簡稱“雙因素理論”。 （一）基本內(nèi)容 1.保健因素: 是指那些與人們的不滿情緒有關的因素。它不能調(diào)動人們的積極性,但

6、能保持人們的積極性,維持工作的現(xiàn)狀,如同衛(wèi)生保健一樣,只能預防疾病,而不能提高健康水平。這類因素多與工作的外部環(huán)境有關。改善保健因素只能防止職工產(chǎn)生不滿情緒,而不能調(diào)動他們工作的積極性,因為他們覺得是應該的;當這些條件不具備或欠缺時,就會引起職工的不滿意。 2.激勵因素: 是指那些與人們的滿意情緒有關的因素。這類因素與工作本身或工作內(nèi)容有關,如同鍛煉身體,可以提高人的身體素質(zhì),增進人的身體健康。當這些因素具備時,人們就會產(chǎn)生滿意情緒;當這些因素不具備時,人們只是沒有滿意情緒,而不會導致不滿。 激勵因素保健因素 成就監(jiān)督 承認組織政策 工作本身與監(jiān)督者的關系 責任工作條件 晉升工

7、資 成長同事關系 個人生活 與下屬的關系 保障 （二）基本觀點 1.傳統(tǒng)的觀點： 滿意不滿意 2.赫茨伯格的觀點： 滿意沒有滿意 不滿意沒有不滿意 （三）啟示 1.保健因素與激勵因素的劃分無具體的標準； 2.保健因素與激勵因素在一定條件下可以互相轉化； 3.工作中適當滿足保健因素,重點運用激勵因素調(diào)動人的積極性。 三、期望理論 美國心理學家弗魯姆(Victor Vroom)在20世紀60年代提出了激勵模式。 （一）基本內(nèi)容: 1.VE模式 弗魯姆認為人之所以能夠積極地從事某種工作,是因為這些工作或組織目標會幫助他們達成自己的目標,滿足自己某方面的需要。因此

8、,某一活動對人的激勵力量取決于該活動的結果對人的價值和實現(xiàn)這一結果的可能性(概率)。公式表示為： M = V E M(Motivation)－激勵力量,表示一個人對某項活動的積極程度。 E(Expectancy)－期望值,是個人對實現(xiàn)某一目標可能性的判斷。 V(Valence)－效價,某種活動的結果對個人的價值大小。 2.VIE模式: VIE模式的基礎上引入了關聯(lián)性(Instrumentality),將V和E結合起來,形成 VIE模式。關聯(lián)性是指績效與所得報酬之間的聯(lián)系,取值＋1～－1之間。 （二）應用中要注意的問題 1.效價應理解為綜合性的。既可以是精神的,也可以是物質(zhì)的;

9、它不是指某一單項效價,而是指各種效價的總和。 2.同一活動和同一目標對不同的人效價是不一樣的;對同一個人在不同時期,效價也是不一樣的。 3.期望概率是當事人主觀判斷的概率,它與個人的能力、經(jīng)驗以及愿意做出的努力程度有直接關系。 4.效價和大家平均的個人期望概率相互影響;平均概率小,效價相對增大;平均概率大,效價相對減小。 （三）啟示 1.管理者運用激勵措施時,應將重點放在多數(shù)組織成員認為效價最大的激勵措施上 2.確立目標要適宜。注意目標實現(xiàn)的可能性和對職工的價值,盡量加大目標效價的綜合值。 3.正確運用期望值,調(diào)動職工的積極性。期望值過高,容易產(chǎn)生挫折;期望值過低,減小激勵力量。

10、期望值并不完全由個人決定,它與實際期望值的大小有關。而實際期望值在很大程度上是由組織或領導者決定的。實際期望值應使大多數(shù)人受益,它最好大于平均的個人期望值,讓人喜出望外,而不是讓人大失所望。實際期望值應當與效價相適應,效價大,實際期望值可以較小;效價小, 實際期望值可以較大。 4.重視效價的作用。同一種獎勵對不同的人和不同時期對同一個人,其效價是不一樣的。注意處理好獎勵與職工需要之間的關系。 四、公平理論 美國心理學家亞當斯(JSAdams)于20世紀60年代提出該理論,也稱社會比較理論,主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。 （一）基本內(nèi)容 1.組織成員在報酬分配上有公平感的

11、需要。這種公平感產(chǎn)生于自己的付出和所得報酬與他人及自己過去的狀況進行比較。如感到公平,就心情舒暢,工作就有積極性; 如感到不公平,工作積極性就會下降。 2.組織成員動機的激勵過程就是比較的過程。 3.組織成員的積極性不僅受所得報酬絕對值的影響,而且還受所得報酬相對值的影響。（二）消除不公平感的方式 公平理論的公式: Qp/Ip =Qo/Io Qp: 表示自己對所獲得報酬得感覺； Ip: 表示自己對所付出得感覺； Qo: 表示對參照系的報酬的感覺； Io: 表示對參照系的付出的感覺。 1.Qp/Ip﹤Qo/Io。組織成員會認為不公公平,辦法有： (1)增加報酬Qp或減少付出I

12、p; (2)設法減少報酬Qo或增加付出Io。 2.Qp/Ip﹥Qo/Io。組織成員也會產(chǎn)生不公平感,辦法有: (1)減少所得報酬Qp或增加付出Ip; (2)設法增加參照系報酬Qo或減少參照系付出Io。 常出現(xiàn)的情況是,組織成員認為自己對組織的貢獻很重要,能力很突出,比他人多得是應該的。 （三）啟示 1.教育職工正確認識“公平”與“不公平” 2.建立條件平等的競爭機制； 3.盡量按勞付酬,公平獎勵職工。 五、強化理論 該理論是美國心理學家斯金納(BFS-kinner)提出的,重點研究個體內(nèi)在或外在行為結果對以后行為的反作用。 （一）基本內(nèi)容 斯金納認為,人們?yōu)榱诉_到某種

13、目的,都會采取一定的行為,這種行為將作用于環(huán)境。當行為的結果對他有利時,這種行為就會重復出現(xiàn);當行為的結果對他不利時,這種行為就會減弱或消失。 （二）強化的方式 1.強化: 使所希望的行為更多發(fā)生。 (1)正強化: 鼓勵那些組織上需要的行為,使人得到合意的結果。 (2)負強化: 鼓勵避免那些組織上不需要的行為,使人力圖避免得到不合意的結果。 2.弱化: 使不希望的行為較少發(fā)生。 (1)懲戒: 對那些組織不符合組織目標的行為進行懲罰,使人得到不合意的結果。 (2)自然消退: 對原來組織倡導的行為,現(xiàn)在不倡導了,即對原來應給予正強化的行為,現(xiàn)在取消了。 （三）啟示 1.對于積極的

14、、有利于組織目標實現(xiàn)的行為應進行正強化;對于消極的、不利于組織目標實現(xiàn)的行為應給予懲戒或懲罰。 2.注重強化方法的靈活運用。 (1)正強化以不固定的正強化為佳,避免頻繁使用正強化。頻繁使用的后果： ①導致人們的期望值越來越高,在強化力度不變的情況下,會出現(xiàn)刺激作用減弱的現(xiàn)象。 ②導致人們認為這種正強化是理所當然的。提供時的積極作用不大,不提供時會出現(xiàn)自然消退的現(xiàn)象。 (2)懲罰以固定的為好,消除僥幸心理,避免“死豬不怕開水燙”的現(xiàn)象出現(xiàn)。 (3)強化的形式、內(nèi)容應豐富多樣。 六、歸因理論 該理論重點是通過對他人行為的分析,找出產(chǎn)生這種行為的原因。 （一）海德(FHeider)

15、的歸因理論 1.基本內(nèi)容 海德認為,一個人的行為是有原因的,這些原因可能取決于外部因素(情景因素),如環(huán)境、獎懲、任務難易等；也可能取決于內(nèi)部因素(個人傾向因素)如個人品質(zhì)、動動機、情緒、態(tài)度能力等。 2.研究內(nèi)容 (1)人的心理與行為活動的因果關系； (2)社會推論研究－根據(jù)人的行為及其結果,對其穩(wěn)定的心理特性、素質(zhì)和個性進行推論。 (3)期望與預測的研究－從過去的行為及結果預測在某種情況下將會產(chǎn)生什么行為。（二）維納(BWeiner)的歸因理論 1.基本內(nèi)容 維納認為,人們對行為的歸因可以歸結為內(nèi)在的或外在的,穩(wěn)定的或不穩(wěn)定的范疇中。不同的歸因在激發(fā)動機,促進繼續(xù)努力的行為

16、方面,有重要的作用。 2.成功的歸因 (1)歸因于穩(wěn)定的內(nèi)在因素能力→產(chǎn)生自豪感→工作積極性↑ (2)歸因于不穩(wěn)定的內(nèi)在因素努力→產(chǎn)生滿意感→工作積極性↑ (3)歸因于穩(wěn)定的外在因素工作難度→產(chǎn)生感激心情→工作積極性↑or↓ (4)歸因于不穩(wěn)定的外在因素運氣→產(chǎn)生意外感→工作積極性↑or↓ 3.失敗的歸因 (1)歸因于穩(wěn)定的內(nèi)在因素能力→產(chǎn)生無能為力感→工作積極性↓ (2)歸因于不穩(wěn)定的內(nèi)在因素努力→產(chǎn)生內(nèi)疚感→工作積極性可能↑ (3)歸因于穩(wěn)定的外在因素工作難度→產(chǎn)生失望感→工作積極性↓ (4)歸因于不穩(wěn)定的外在因素運氣→產(chǎn)生意外感→工作積極性不一定↓(多了會↓) 維納

17、認為,能力、努力、運氣和工作任務難易是影響人們工作成敗的主要因素。一般說來,追求成功的人,把成功的原因歸因于自己的能力強,而把失敗的原因歸結為自己不努力；避免失敗的人,把成功的原因歸因于自己的運氣好,任務容易等外部因素,把失敗歸結為自己無能為力。 （三）凱利(HKelley)的歸因理論 1.基本內(nèi)容 凱利認為,人們行為的原因十分復雜,僅憑一次觀察,有時難以推斷他人行為的原因, 因此必須在類似的情景中作多次觀察,根據(jù)多種線索做出個人或情景歸因。 2.外界信息資料的類型 (1)區(qū)別性資料：某人的行為與他本人的其他行為相比較而言是否特殊。 (2)一致性資料：某人的行為與周圍其他人的行為

18、的一致程度。 (3)一貫性資料：某人的行為發(fā)生是一貫的還是偶然的。根據(jù)以上三方面的線索,我們可以對他人的行為做出正確的歸因。 例1：某學生的語文成績不好 A.如果區(qū)別性低→該學生所有的功課的成績都差； B.如果一致性低→該學生的學習成績差,而其他生的學習成績不差； C.如果一貫性高→該學生的學習成績歷來都差。 結論:自己學習不努力 例2： A.如果區(qū)別性高→該學生語文差,但其它功課好； B.如果一致性高→所有學生的語文成績差； C.如果一貫性高→該學生語文成績總不好。 結論: 語文老師沒有教好 （四）啟示 1.盡量減少歸因偏差。常見的歸因偏差有： (1)觀察者與行為者的歸因是不一樣的； (2)涉及個人利害關系的歸因不一致； (3)歸因過程中的擬人化錯誤。 2.訓練人們進行積極的歸因。 若把成功： 歸因于內(nèi)在的穩(wěn)定因素能力（不可控），則產(chǎn)生自豪感，工作積極性提高； 歸因于內(nèi)在的不穩(wěn)定因素努力（可控），則產(chǎn)生滿意感，工作積極性提高； 歸因于外在的穩(wěn)定因素工作難度（不可控），則產(chǎn)生感激心情，工作積極性有可能提高，也有可能下降； 歸因于外在的不穩(wěn)定因素運氣（不可控），則產(chǎn)生意外感，工作積極性有可能提高，也有可能下降；