市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源有效管理
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源有效管理
簡(jiǎn)要:這篇高級(jí)經(jīng)濟(jì)師職稱論文介紹了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源有效管理,做好企業(yè)的人力資源管理師為了有一個(gè)有序的管理秩序,更好的促進(jìn)企業(yè)獲得較高的收益,減少資源的消耗,為
這篇高級(jí)經(jīng)濟(jì)師職稱論文介紹了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源有效管理,做好企業(yè)的人力資源管理師為了有一個(gè)有序的管理秩序,更好的促進(jìn)企業(yè)獲得較高的收益,減少資源的消耗,為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展提供推動(dòng)力,那么市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源有哪些有效管理的舉措呢?
關(guān)鍵詞:高級(jí)經(jīng)濟(jì)師職稱論文,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),人力資源,企業(yè)管理
人力資源管理,顧名詞義,就是企業(yè)員工組織的有序管理,涉及的是一個(gè)企業(yè)在公開(kāi)招聘、選用員工,并對(duì)其進(jìn)行錄用和培訓(xùn)的過(guò)程中對(duì)目標(biāo)人力資源進(jìn)行的一系列管理程序和手段。另外,人力資源管理還涉及員工的報(bào)酬及相關(guān)組織方面的事宜。最近幾年經(jīng)濟(jì)形勢(shì)開(kāi)展良好,各企業(yè)、公司的組織形式也在不斷更新完善中,因此,假設(shè)要更好地促進(jìn)企業(yè)獲得較高收益和經(jīng)濟(jì)效益,必須把嚴(yán)肅企業(yè)員工管理、創(chuàng)新創(chuàng)造企業(yè)人力資源管理模式提上日程。企業(yè)需明確,對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理,探尋新的創(chuàng)新性思路,最終目的都是為了能讓企業(yè)用最少的資源、花最小的代價(jià)獲得收益,以此來(lái)凝心聚力,增強(qiáng)企業(yè)員工的向心力,活潑內(nèi)部員工血液,為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展提供推動(dòng)力。
一、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源在管理中出現(xiàn)的問(wèn)題
在現(xiàn)今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下,無(wú)論是小微企業(yè)還是大中型企業(yè),都會(huì)在公司內(nèi)部設(shè)立相應(yīng)的人力資源管理部門,即我們通常所說(shuō)的HR,旨在加強(qiáng)企業(yè)自身運(yùn)營(yíng)程序的有序化管控,維護(hù)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,推進(jìn)其長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展。形象化的描述即,企業(yè)的整體生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)就像是一盤已經(jīng)開(kāi)局的棋,每一個(gè)員工都是棋子,走好每一步都關(guān)系著最后的勝負(fù)。但是隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的轉(zhuǎn)變,市場(chǎng)化規(guī)模的不斷擴(kuò)大,企業(yè)的人力資源管理也越來(lái)越復(fù)雜,控制越來(lái)越多面,特別是新時(shí)期的員工對(duì)自我的權(quán)益保護(hù)意識(shí)逐漸增強(qiáng),難免會(huì)出現(xiàn)系列問(wèn)題。有的企業(yè)員工招聘時(shí)科學(xué)性不高,在用人制度上存在著嚴(yán)重偏差,局部員工素質(zhì)不高,缺乏專業(yè)化系統(tǒng)性的職業(yè)訓(xùn)練和職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn),再加上有的企業(yè)初成立,起步較晚,沒(méi)方法給員工提供充足的開(kāi)展平臺(tái),原那么性不強(qiáng),工資薪金的配給不透明,漏洞較多,缺少一整套系統(tǒng)完備的選才用人機(jī)制,因此容易給企業(yè)的人力資源管理造成一定阻礙。
對(duì)于一些起步晚、開(kāi)展慢的小微企業(yè),其人力資源管理部門尚未成型,而這一部門的管理涉及到企業(yè)最為核心的操作主體(職員),包括職工崗位設(shè)置和分配、職員選拔錄用、工資薪金待遇及相應(yīng)的崗位績(jī)效考核等方面,其設(shè)定和運(yùn)營(yíng)必須把高度的科學(xué)性放在第一位,否那么難以在選聘人才時(shí)給予能絕對(duì)兌現(xiàn)的承諾。另外,如果員工的績(jī)效考核制度不健全,容易造成人員的巨大流動(dòng)性難以把控,員工逐步缺乏全身心投入工作的熱情和活力。
例如,一個(gè)企業(yè)假設(shè)沒(méi)有具體的工資福利、業(yè)績(jī)考核文書或者紙質(zhì)性的權(quán)威文件,很難給員工以約束力,久而久之,員工的歸屬感會(huì)逐漸減弱,熱情也會(huì)進(jìn)一步消退,而且這種現(xiàn)象也與企業(yè)過(guò)于形式化、家族化的經(jīng)營(yíng)密不可分,這些往往容易使企業(yè)因小失大,最終退出競(jìng)爭(zhēng)舞臺(tái)。局部企業(yè)在人力資源管理問(wèn)題上浮于形式,片面追求利益最大化,壓榨公司員工的個(gè)別勞動(dòng)時(shí)間,這種做發(fā)經(jīng)常會(huì)愈演愈烈,最終激化企業(yè)的內(nèi)部矛盾。
一旦發(fā)生這種情況,企業(yè)必須花費(fèi)時(shí)間和精力加以解決,即使最終問(wèn)題被解決,這一過(guò)程中所消耗的人力、物力、財(cái)力也是無(wú)法預(yù)估的。如果沒(méi)有妥善解決,后果將更為嚴(yán)重,很可能企業(yè)也會(huì)因此一蹶不振。還有一些企業(yè)那么是走了極端化路線,即從不把員工與員工之間或者部門與部門之間的小矛盾放在眼里,而且過(guò)分估計(jì)了看似和諧的管理模式的實(shí)際效益,因此,不管是過(guò)程還是結(jié)果,這種過(guò)分樂(lè)觀的思想假設(shè)不及時(shí)轉(zhuǎn)變并加以克服,重新審視人力資源管理模式的話,企業(yè)面臨的威脅是難以預(yù)估的。有的企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系過(guò)于僵化的現(xiàn)象,這表達(dá)在員工保險(xiǎn)制度和企業(yè)裁員情況上。
首先,有的企業(yè)沒(méi)有做到定期按時(shí)為企業(yè)員工繳納三險(xiǎn)一金,盡管國(guó)家有明文規(guī)定,許多企業(yè)仍在鉆空子,給自己撈好處。而且企業(yè)本身員工的流動(dòng)性大,更無(wú)心給予員工這方面足夠的承諾,這會(huì)導(dǎo)致員工從心里覺(jué)得自身生活條件不受保障,長(zhǎng)此以往,對(duì)企業(yè)的離心力也就越大。比方有的企業(yè)因管理不善發(fā)生意外傷亡事故,如果企業(yè)沒(méi)有給予員工相應(yīng)的保險(xiǎn)制度保障,就相當(dāng)于親手將人才送離企業(yè),這同樣不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展,其次,雖然企業(yè)裁員在一個(gè)企業(yè)是非常普遍的現(xiàn)象,但是有的企業(yè)卻鉆法律的空子,利用勞動(dòng)合同上存在的缺陷或者利用員工不懂法的心理,實(shí)行惡意裁員,這不僅觸犯了法律,剝奪了員工的合法權(quán)益,也進(jìn)一步損害了員工和企業(yè)之間辛苦搭建的情誼,這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),無(wú)疑是一大損失。
二、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源有效管理的舉措
(一)人才錄用模式中強(qiáng)化獵人平臺(tái)的公正性
一般情況過(guò)下,企業(yè)在選拔聘用人才時(shí),要實(shí)行充分開(kāi)放的策略,面向更為廣闊的人才市場(chǎng)領(lǐng)域,聘用全能型人才。因?yàn)槿魏纹髽I(yè)選拔人才時(shí)都不是只需要專業(yè)技能過(guò)硬的人,這樣的人才當(dāng)然符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)樗麄兡艹錾赝瓿勺约旱墓ぷ?,完全勝任自己崗位所要求的任?wù),但是相比之下,企業(yè)更需要有全局意識(shí)的人,能時(shí)刻把企業(yè)的效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)放在首位,能夠始終堅(jiān)持自我、正確認(rèn)識(shí)自我、發(fā)現(xiàn)自我、挖掘自我,不是單獨(dú)為了完成任務(wù),為了工作而工作,而是時(shí)刻保持積極向上的心態(tài),把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)大家庭,把為企業(yè)效勞作為自己存在于這個(gè)集體的意義和價(jià)值,出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)時(shí)刻為企業(yè)考慮,遇到問(wèn)題及時(shí)解決,樂(lè)于幫助別人,致力于為企業(yè)樹(shù)立良好的形象,創(chuàng)造和諧企業(yè)文化,而且樂(lè)于參加企業(yè)內(nèi)部員工為了聯(lián)絡(luò)感情而舉辦的各種形形色色的文娛活動(dòng),始終把自己的利益和企業(yè)的利益聯(lián)系起來(lái),彰顯自身價(jià)值的同時(shí)也為企業(yè)帶來(lái)收益,創(chuàng)造共贏局面。因此,企業(yè)招聘時(shí),人力資源部門要注重員工的整體素養(yǎng)和道德品行,選擇有潛力的員工,挖掘他們的隱性價(jià)值,致力于能給他們搭建一個(gè)創(chuàng)造自身價(jià)值的平臺(tái)。
(二)強(qiáng)化薪酬管理制度,創(chuàng)立獎(jiǎng)罰模式
一個(gè)企業(yè)能夠留住員工,具有極強(qiáng)凝聚力,關(guān)鍵要依賴卓有成效的人力資源管理制度。員工能長(zhǎng)期在一個(gè)企業(yè)待下去,大局部原因也是由于一份可觀的薪資報(bào)酬。倘假設(shè)一個(gè)企業(yè)沒(méi)有建立起規(guī)那么明確的獎(jiǎng)罰制度,那么人力資源管理部門的存在就形同虛設(shè),即使企業(yè)的決策層有了一套完善的開(kāi)展方案,也很難實(shí)行下去。因?yàn)槟芰?qiáng)的員工和能力弱的員工并沒(méi)有多大區(qū)別,犯錯(cuò)誤也是蒙混過(guò)關(guān),走形式主義;為企業(yè)贏得一大筆交易,企業(yè)所能給予的獎(jiǎng)勵(lì)也寥寥無(wú)幾,這不僅使得企業(yè)內(nèi)部的“寄生蟲〞泛濫,也會(huì)使得優(yōu)秀員工逐漸喪失對(duì)企業(yè)的信心和感情,進(jìn)而缺乏工作動(dòng)力,形成全盤懶惰的局面。
因此,薪酬制度既是一種鼓勵(lì)手段,也是一種懲罰依據(jù),以此激發(fā)他們的工作熱情,使其努力為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值而奮斗,否那么將會(huì)面臨被淘汰的危險(xiǎn)。隨著市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的愈演愈烈,企業(yè)有必要將薪資管理制度和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制相融合,把對(duì)員工的績(jī)效考核納入獎(jiǎng)懲范疇,讓員工做到“各憑本領(lǐng)〞吃飯,做到績(jī)效越高,獎(jiǎng)勵(lì)程度就越大。因?yàn)檫@是新時(shí)期市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)背景下一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)期生存下去的關(guān)鍵舉措,這樣可以把薪酬建立在一個(gè)相對(duì)公開(kāi)公平而又透明度高的環(huán)境中,增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感,讓他們認(rèn)為企業(yè)之所以取得長(zhǎng)足的開(kāi)展,與他們付出的汗水和辛勞密不可分,他們是企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造者和擁有者,這也有利于充分調(diào)發(fā)開(kāi)工的積極性,最大限度地為企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)福利。
(三)改革工作考評(píng)方式
考評(píng)制度現(xiàn)在已經(jīng)廣泛被應(yīng)用于各行各業(yè)中,尤其是大中型企業(yè),對(duì)考評(píng)更應(yīng)尤為重視。首先,人力資源管理部門要以身作那么,主動(dòng)強(qiáng)化自身的效益意識(shí),并帶著企業(yè)的各部門共同進(jìn)步,逐步適應(yīng)千變?nèi)f化的市場(chǎng)形勢(shì),為企業(yè)準(zhǔn)確定位,依據(jù)企業(yè)的工作重點(diǎn)來(lái)組織開(kāi)展工作,實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)雙重開(kāi)展。傳統(tǒng)的企業(yè)工作機(jī)制下,員工的工作繁雜而又瑣碎,即使全部工作任務(wù)完成也絲毫感覺(jué)不到一絲成就感,久而久之,員工的工作就容易浮于外表,僅僅是為了完成任務(wù)而工作,下了班就像是身心都得到了解放,一上班就感覺(jué)渾身不舒服,工作熱情直線下降。但是如果企業(yè)建立一個(gè)合理的考評(píng)機(jī)制,在講求速度的同時(shí)格外注重工作質(zhì)量,將業(yè)績(jī)和成效進(jìn)行量化處理,讓員工之間有所比照,產(chǎn)生一定的工作壓力,從而幫助他們意識(shí)到自身坐在崗位的競(jìng)爭(zhēng)壓力和來(lái)之不易,不忘初衷。
三、結(jié)束語(yǔ)
總的來(lái)說(shuō),當(dāng)前形勢(shì)對(duì)我國(guó)各行各業(yè)的開(kāi)展都是一大契機(jī),但是要靠企業(yè)內(nèi)部各部門之間,各員工之間的向心力才能抓住機(jī)遇。而這其中其關(guān)鍵作用的部門就是人力資源管理部門。企業(yè)人力資源管理只有做到以人為本,轉(zhuǎn)變陳舊的思想觀念,設(shè)身處地站在員工和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展的角度思考企業(yè)的未來(lái),才是切實(shí)可行的策略。
參考文獻(xiàn)
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這篇高級(jí)經(jīng)濟(jì)師職稱論文介紹了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源有效管理,做好企業(yè)的人力資源管理師為了有一個(gè)有序的管理秩序,更好的促進(jìn)企業(yè)獲得較高的收益,減少資源的消耗,為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展提供推動(dòng)力,那么市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源有哪些有效管理的舉措呢?
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人力資源管理,顧名詞義,就是企業(yè)員工組織的有序管理,涉及的是一個(gè)企業(yè)在公開(kāi)招聘、選用員工,并對(duì)其進(jìn)行錄用和培訓(xùn)的過(guò)程中對(duì)目標(biāo)人力資源進(jìn)行的一系列管理程序和手段。另外,人力資源管理還涉及員工的報(bào)酬及相關(guān)組織方面的事宜。最近幾年經(jīng)濟(jì)形勢(shì)開(kāi)展良好,各企業(yè)、公司的組織形式也在不斷更新完善中,因此,假設(shè)要更好地促進(jìn)企業(yè)獲得較高收益和經(jīng)濟(jì)效益,必須把嚴(yán)肅企業(yè)員工管理、創(chuàng)新創(chuàng)造企業(yè)人力資源管理模式提上日程。企業(yè)需明確,對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理,探尋新的創(chuàng)新性思路,最終目的都是為了能讓企業(yè)用最少的資源、花最小的代價(jià)獲得收益,以此來(lái)凝心聚力,增強(qiáng)企業(yè)員工的向心力,活潑內(nèi)部員工血液,為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展提供推動(dòng)力。
一、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源在管理中出現(xiàn)的問(wèn)題
在現(xiàn)今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下,無(wú)論是小微企業(yè)還是大中型企業(yè),都會(huì)在公司內(nèi)部設(shè)立相應(yīng)的人力資源管理部門,即我們通常所說(shuō)的HR,旨在加強(qiáng)企業(yè)自身運(yùn)營(yíng)程序的有序化管控,維護(hù)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,推進(jìn)其長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展。形象化的描述即,企業(yè)的整體生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)就像是一盤已經(jīng)開(kāi)局的棋,每一個(gè)員工都是棋子,走好每一步都關(guān)系著最后的勝負(fù)。但是隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的轉(zhuǎn)變,市場(chǎng)化規(guī)模的不斷擴(kuò)大,企業(yè)的人力資源管理也越來(lái)越復(fù)雜,控制越來(lái)越多面,特別是新時(shí)期的員工對(duì)自我的權(quán)益保護(hù)意識(shí)逐漸增強(qiáng),難免會(huì)出現(xiàn)系列問(wèn)題。有的企業(yè)員工招聘時(shí)科學(xué)性不高,在用人制度上存在著嚴(yán)重偏差,局部員工素質(zhì)不高,缺乏專業(yè)化系統(tǒng)性的職業(yè)訓(xùn)練和職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn),再加上有的企業(yè)初成立,起步較晚,沒(méi)方法給員工提供充足的開(kāi)展平臺(tái),原那么性不強(qiáng),工資薪金的配給不透明,漏洞較多,缺少一整套系統(tǒng)完備的選才用人機(jī)制,因此容易給企業(yè)的人力資源管理造成一定阻礙。
對(duì)于一些起步晚、開(kāi)展慢的小微企業(yè),其人力資源管理部門尚未成型,而這一部門的管理涉及到企業(yè)最為核心的操作主體(職員),包括職工崗位設(shè)置和分配、職員選拔錄用、工資薪金待遇及相應(yīng)的崗位績(jī)效考核等方面,其設(shè)定和運(yùn)營(yíng)必須把高度的科學(xué)性放在第一位,否那么難以在選聘人才時(shí)給予能絕對(duì)兌現(xiàn)的承諾。另外,如果員工的績(jī)效考核制度不健全,容易造成人員的巨大流動(dòng)性難以把控,員工逐步缺乏全身心投入工作的熱情和活力。
例如,一個(gè)企業(yè)假設(shè)沒(méi)有具體的工資福利、業(yè)績(jī)考核文書或者紙質(zhì)性的權(quán)威文件,很難給員工以約束力,久而久之,員工的歸屬感會(huì)逐漸減弱,熱情也會(huì)進(jìn)一步消退,而且這種現(xiàn)象也與企業(yè)過(guò)于形式化、家族化的經(jīng)營(yíng)密不可分,這些往往容易使企業(yè)因小失大,最終退出競(jìng)爭(zhēng)舞臺(tái)。局部企業(yè)在人力資源管理問(wèn)題上浮于形式,片面追求利益最大化,壓榨公司員工的個(gè)別勞動(dòng)時(shí)間,這種做發(fā)經(jīng)常會(huì)愈演愈烈,最終激化企業(yè)的內(nèi)部矛盾。
一旦發(fā)生這種情況,企業(yè)必須花費(fèi)時(shí)間和精力加以解決,即使最終問(wèn)題被解決,這一過(guò)程中所消耗的人力、物力、財(cái)力也是無(wú)法預(yù)估的。如果沒(méi)有妥善解決,后果將更為嚴(yán)重,很可能企業(yè)也會(huì)因此一蹶不振。還有一些企業(yè)那么是走了極端化路線,即從不把員工與員工之間或者部門與部門之間的小矛盾放在眼里,而且過(guò)分估計(jì)了看似和諧的管理模式的實(shí)際效益,因此,不管是過(guò)程還是結(jié)果,這種過(guò)分樂(lè)觀的思想假設(shè)不及時(shí)轉(zhuǎn)變并加以克服,重新審視人力資源管理模式的話,企業(yè)面臨的威脅是難以預(yù)估的。有的企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系過(guò)于僵化的現(xiàn)象,這表達(dá)在員工保險(xiǎn)制度和企業(yè)裁員情況上。
首先,有的企業(yè)沒(méi)有做到定期按時(shí)為企業(yè)員工繳納三險(xiǎn)一金,盡管國(guó)家有明文規(guī)定,許多企業(yè)仍在鉆空子,給自己撈好處。而且企業(yè)本身員工的流動(dòng)性大,更無(wú)心給予員工這方面足夠的承諾,這會(huì)導(dǎo)致員工從心里覺(jué)得自身生活條件不受保障,長(zhǎng)此以往,對(duì)企業(yè)的離心力也就越大。比方有的企業(yè)因管理不善發(fā)生意外傷亡事故,如果企業(yè)沒(méi)有給予員工相應(yīng)的保險(xiǎn)制度保障,就相當(dāng)于親手將人才送離企業(yè),這同樣不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展,其次,雖然企業(yè)裁員在一個(gè)企業(yè)是非常普遍的現(xiàn)象,但是有的企業(yè)卻鉆法律的空子,利用勞動(dòng)合同上存在的缺陷或者利用員工不懂法的心理,實(shí)行惡意裁員,這不僅觸犯了法律,剝奪了員工的合法權(quán)益,也進(jìn)一步損害了員工和企業(yè)之間辛苦搭建的情誼,這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),無(wú)疑是一大損失。
二、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源有效管理的舉措
(一)人才錄用模式中強(qiáng)化獵人平臺(tái)的公正性
一般情況過(guò)下,企業(yè)在選拔聘用人才時(shí),要實(shí)行充分開(kāi)放的策略,面向更為廣闊的人才市場(chǎng)領(lǐng)域,聘用全能型人才。因?yàn)槿魏纹髽I(yè)選拔人才時(shí)都不是只需要專業(yè)技能過(guò)硬的人,這樣的人才當(dāng)然符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)樗麄兡艹錾赝瓿勺约旱墓ぷ?,完全勝任自己崗位所要求的任?wù),但是相比之下,企業(yè)更需要有全局意識(shí)的人,能時(shí)刻把企業(yè)的效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)放在首位,能夠始終堅(jiān)持自我、正確認(rèn)識(shí)自我、發(fā)現(xiàn)自我、挖掘自我,不是單獨(dú)為了完成任務(wù),為了工作而工作,而是時(shí)刻保持積極向上的心態(tài),把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)大家庭,把為企業(yè)效勞作為自己存在于這個(gè)集體的意義和價(jià)值,出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)時(shí)刻為企業(yè)考慮,遇到問(wèn)題及時(shí)解決,樂(lè)于幫助別人,致力于為企業(yè)樹(shù)立良好的形象,創(chuàng)造和諧企業(yè)文化,而且樂(lè)于參加企業(yè)內(nèi)部員工為了聯(lián)絡(luò)感情而舉辦的各種形形色色的文娛活動(dòng),始終把自己的利益和企業(yè)的利益聯(lián)系起來(lái),彰顯自身價(jià)值的同時(shí)也為企業(yè)帶來(lái)收益,創(chuàng)造共贏局面。因此,企業(yè)招聘時(shí),人力資源部門要注重員工的整體素養(yǎng)和道德品行,選擇有潛力的員工,挖掘他們的隱性價(jià)值,致力于能給他們搭建一個(gè)創(chuàng)造自身價(jià)值的平臺(tái)。
(二)強(qiáng)化薪酬管理制度,創(chuàng)立獎(jiǎng)罰模式
一個(gè)企業(yè)能夠留住員工,具有極強(qiáng)凝聚力,關(guān)鍵要依賴卓有成效的人力資源管理制度。員工能長(zhǎng)期在一個(gè)企業(yè)待下去,大局部原因也是由于一份可觀的薪資報(bào)酬。倘假設(shè)一個(gè)企業(yè)沒(méi)有建立起規(guī)那么明確的獎(jiǎng)罰制度,那么人力資源管理部門的存在就形同虛設(shè),即使企業(yè)的決策層有了一套完善的開(kāi)展方案,也很難實(shí)行下去。因?yàn)槟芰?qiáng)的員工和能力弱的員工并沒(méi)有多大區(qū)別,犯錯(cuò)誤也是蒙混過(guò)關(guān),走形式主義;為企業(yè)贏得一大筆交易,企業(yè)所能給予的獎(jiǎng)勵(lì)也寥寥無(wú)幾,這不僅使得企業(yè)內(nèi)部的“寄生蟲〞泛濫,也會(huì)使得優(yōu)秀員工逐漸喪失對(duì)企業(yè)的信心和感情,進(jìn)而缺乏工作動(dòng)力,形成全盤懶惰的局面。
因此,薪酬制度既是一種鼓勵(lì)手段,也是一種懲罰依據(jù),以此激發(fā)他們的工作熱情,使其努力為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值而奮斗,否那么將會(huì)面臨被淘汰的危險(xiǎn)。隨著市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的愈演愈烈,企業(yè)有必要將薪資管理制度和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制相融合,把對(duì)員工的績(jī)效考核納入獎(jiǎng)懲范疇,讓員工做到“各憑本領(lǐng)〞吃飯,做到績(jī)效越高,獎(jiǎng)勵(lì)程度就越大。因?yàn)檫@是新時(shí)期市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)背景下一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)期生存下去的關(guān)鍵舉措,這樣可以把薪酬建立在一個(gè)相對(duì)公開(kāi)公平而又透明度高的環(huán)境中,增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感,讓他們認(rèn)為企業(yè)之所以取得長(zhǎng)足的開(kāi)展,與他們付出的汗水和辛勞密不可分,他們是企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造者和擁有者,這也有利于充分調(diào)發(fā)開(kāi)工的積極性,最大限度地為企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)福利。
(三)改革工作考評(píng)方式
考評(píng)制度現(xiàn)在已經(jīng)廣泛被應(yīng)用于各行各業(yè)中,尤其是大中型企業(yè),對(duì)考評(píng)更應(yīng)尤為重視。首先,人力資源管理部門要以身作那么,主動(dòng)強(qiáng)化自身的效益意識(shí),并帶著企業(yè)的各部門共同進(jìn)步,逐步適應(yīng)千變?nèi)f化的市場(chǎng)形勢(shì),為企業(yè)準(zhǔn)確定位,依據(jù)企業(yè)的工作重點(diǎn)來(lái)組織開(kāi)展工作,實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)雙重開(kāi)展。傳統(tǒng)的企業(yè)工作機(jī)制下,員工的工作繁雜而又瑣碎,即使全部工作任務(wù)完成也絲毫感覺(jué)不到一絲成就感,久而久之,員工的工作就容易浮于外表,僅僅是為了完成任務(wù)而工作,下了班就像是身心都得到了解放,一上班就感覺(jué)渾身不舒服,工作熱情直線下降。但是如果企業(yè)建立一個(gè)合理的考評(píng)機(jī)制,在講求速度的同時(shí)格外注重工作質(zhì)量,將業(yè)績(jī)和成效進(jìn)行量化處理,讓員工之間有所比照,產(chǎn)生一定的工作壓力,從而幫助他們意識(shí)到自身坐在崗位的競(jìng)爭(zhēng)壓力和來(lái)之不易,不忘初衷。
三、結(jié)束語(yǔ)
總的來(lái)說(shuō),當(dāng)前形勢(shì)對(duì)我國(guó)各行各業(yè)的開(kāi)展都是一大契機(jī),但是要靠企業(yè)內(nèi)部各部門之間,各員工之間的向心力才能抓住機(jī)遇。而這其中其關(guān)鍵作用的部門就是人力資源管理部門。企業(yè)人力資源管理只有做到以人為本,轉(zhuǎn)變陳舊的思想觀念,設(shè)身處地站在員工和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展的角度思考企業(yè)的未來(lái),才是切實(shí)可行的策略。
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