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1、第八章 薪 酬 管 理 本章學(xué)習(xí)目標 了解薪酬的概念、目的、重要性 及基本問題；理解基本工資管理及薪酬調(diào)查的意 義、范圍、渠道、基本步驟及數(shù)據(jù) 更新；了解獎金的概念、內(nèi)容結(jié)構(gòu)、獎酬 方式及獎酬計劃；了解員工福利的定義、功能及其福利的種類；熟悉薪酬設(shè)計的原則及基本流程。 參考文獻1（美）諾伊等人力資源管理：贏得 競爭優(yōu)勢（第3版）劉昕譯北京： 中國人民 大學(xué)出版社，2001 2王學(xué)力企業(yè)薪酬設(shè)計與管理廣州： 廣東經(jīng)濟出版社，2001 3馬建新等人力資源管理與開發(fā)北 京：石油工業(yè)出版社，20024劉軍勝薪酬管理實務(wù)手冊北京：機 械工業(yè)出版社，2002 5劉洪薪酬管理北京：北京師范大學(xué) 出版社，20

2、06 第一節(jié) 薪酬管理概論 一、薪酬的概念對于社會而言，薪酬是全體社會成員的可支配收入，薪酬水平將決定社會整體的消費水平。對于企業(yè)而言，薪酬意味著雇主支付給員工的人工成本。這些成本是否發(fā)揮了最大的效益，是企業(yè)衡量薪酬體系設(shè)計得好與壞的主要指標。對于員工個人而言，薪酬是他們出賣勞動力之后的所得，是與雇主交換的結(jié)果。 從形式上來理解：薪酬被劃分為貨幣的和非貨幣 的兩種。貨幣薪酬是公司以貨幣形式支付 的報酬，例如基本工資、獎金、 補貼、津貼等。非貨幣薪酬是公司以實物、服務(wù) 或安全保障等形式支付給員工的 報酬，例如員工福利、額外薪酬 、保障計劃、帶薪非工作時間等。 二、薪酬的組成薪酬=基本工資+獎金+

3、福利 工資、獎金、福利、津貼等有型報酬個人職業(yè)發(fā)展機會安全感、成就感榮譽、地位生活方式實現(xiàn)的工作業(yè)績遵循企業(yè)價值觀和文化敬業(yè)與忠誠付出的時間、精力、努力學(xué)識和才能獲取付出 基本工資是指一個組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身、所具備完成工作的技能和資歷而向員工支付的穩(wěn)定性報酬?；竟べY是薪酬的基礎(chǔ)，它體現(xiàn)了工作對于組織的價值，并與外部市場上這一工作的價值相一致。 工資范圍體現(xiàn)了一個工作或者一組工作對于組織的最大價值和最小價值。 獎金是企業(yè)對員工超額勞動部分或 勞動績效突出部分所支付的獎 勵性報酬，其支付依據(jù)是績效 標準。 是在基本工資的基礎(chǔ)上支付的可變的、具有激勵性的報酬。獎金在薪酬的整體構(gòu)成中

4、屬于變 動性較大的薪酬類型，其最主要 的功能就是激勵性。 福利是報酬的重要組成部分，大多表 現(xiàn)為非現(xiàn)金收入和非勞動收入， 通常采取間接支付的發(fā)放形式， 是一種普惠制的報酬形式。福利是對工資的附加部分，但常常并不反映在員工所獲得的直接薪酬之中，所以員工在對總體薪酬的公平 性進行評價時，福利常常被估價過低。 薪酬構(gòu)成功 能決定因素變 動 性特 點基本工資保障體現(xiàn)崗位價值職位價值、能力、資歷較小穩(wěn)定性保障性獎金對員工良好業(yè)績的回報個人、團體和組織的績效較大激勵性持續(xù)性福利提高員工滿意度避免企業(yè)年資負債就業(yè)與否、法律較小針對所有員工滿意度保障性 薪酬的構(gòu)成、功能及其特征 1薪酬管理的概念薪酬管理是企業(yè)

5、對其薪酬戰(zhàn)略、 薪酬政策、薪酬制度及薪酬功 效的確定、控制和調(diào)整過程。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的 一種重要職能活動。薪酬管理是一項影響企業(yè)經(jīng)營 目標實現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動。三、薪酬管理的概念及其基本問題 它包括薪酬體系的設(shè)計 和維護、薪酬計劃的編 制和實施、薪酬調(diào)整與 跟蹤的全過程管理。 戰(zhàn)略性薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略性人力 資源管理的組成部分，指將薪 酬管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及人力 資源管理的其他活動結(jié)合起來， 充分發(fā)揮薪酬管理功能的管理 過程。主要包括決策者對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬基礎(chǔ)、薪酬管理形態(tài)等方面的決策。 2薪酬管理的基本問題從管理實踐的角度考察薪酬問題， 主要涉及五個層面、十

6、大基本問題.如P221表8-3所示。 四、薪酬管理的目的和重要性 1薪酬管理的目的一個設(shè)計良好的薪酬體系直 接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系， 從而使員工能夠把他們的努 力和行為集中到幫助組織在 市場中競爭和生存的方向上 去。 2薪酬管理的重要性薪酬管理對于企業(yè)重要性至少有以下三點：（1）支持企業(yè)吸納優(yōu)秀的人才；（2）幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的人才；（3）提高企業(yè)使用人才的效率。薪酬管理對于員工的重要性是：（1）為員工及其家庭提供生活保障；（2）對員工行為產(chǎn)生引導(dǎo)和激勵作用。 第二節(jié) 基本工資管理步驟：步驟一、工作分析（簡述）步驟二、職位評價（簡述）步驟三、薪酬調(diào)查 1薪酬調(diào)查的意義 2薪酬調(diào)查的范圍 3薪酬

7、調(diào)查的渠道 4薪酬調(diào)查的基本步驟 5薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)更新 薪酬調(diào)查的基本步驟（1）明確薪酬調(diào)查的目的（2）界定相關(guān)勞動力市場（3）選擇要調(diào)查的職位（4）確定要調(diào)查的內(nèi)容（5）進行薪酬調(diào)查（6）分析調(diào)查結(jié)果（7）繪制市場薪酬線 影 響 薪 酬 的 因 素 （ 一 ） 外 部 影 響 因 素 外 部 因 素 雖 然 與 工 作 性 質(zhì) 、員 工 對 組 織 的 貢 獻 沒 有 關(guān) 系 ，卻 對 薪 酬 水 平 有 著 重 要 影 響 。經(jīng) 濟 形 勢 與 經(jīng) 濟 政 策勞 動 力 市 場 的 供 求 狀 況地 區(qū) 或 行 業(yè) 的 工 資 水 平通 貨 膨 脹 情 況政 府 的 相 關(guān) 法 律企 業(yè)

8、所 有 制當 地 生 活 指 數(shù) （ 二 ） 內(nèi) 部 影 響 因 素 ： 內(nèi) 部 因素 是 組 織 薪 酬 政 策 的 決 定 因 素：組 織 目 標 與 戰(zhàn) 略企 業(yè) 的 發(fā) 展 階 段企 業(yè) 文 化組 織 的 業(yè) 績工 作 性 質(zhì)員 工 的 個 人 業(yè) 績員 工 的 學(xué) 歷員 工 的 工 齡員 工 的 能 力工 種工 會 步驟四、薪酬水平定位 1薪酬策略選擇相對市場平均水平來說，本公司在薪酬方面將采取何種策略，是領(lǐng)先策略、跟隨策略還是滯后策略？ 2薪酬構(gòu)成選擇薪酬構(gòu)成是指在薪酬中，基本工資、獎金及福利所占的比重。 第三節(jié) 獎 金 管 理一、獎金的概念獎金就是為了獎勵那些已經(jīng)超額或 超標準完

9、成某些績效標準的員工， 為了激勵員工去完成某些預(yù)定的績 效目標，而在基本工資基礎(chǔ)上支付的可變的、具有激勵性的報酬。簡單地說，獎金是企業(yè)對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性報酬，其支付 依據(jù)是績效標準。 獎金主要被用于兩個方面：一是對已經(jīng)完成的超額、 超標準的績效進行獎勵；二是對預(yù)定的績效目標進行激勵。 二、獎金的內(nèi)容結(jié)構(gòu) 1、從總體獎勵報酬的角度來看 獎金，可以把獎金分成貨幣化 的獎金和非貨幣化獎勵兩種類型。 2、非貨幣化獎勵又可以分為 五種基本形式：社會強化激勵實物獎勵旅行獎勵象征性獎勵休假獎勵 三、獎酬方式和獎酬計劃 1、獎酬方式：常用的獎酬方式可以分為兩大類：即績效獎金和激

10、勵計劃。 2、獎酬計劃 1績效獎金計劃（1）績效加薪。 （2）一次性獎金。 （3）個人特別績效獎。 2激勵計劃（1）個人激勵計劃。 （2）團隊激勵計劃 （也適用于全員的組織激勵）。 （3）組織激勵計劃。 3針對幾種特殊人員的獎酬計劃特殊人員，一般具有兩個特征：一是特殊人員在企業(yè)中處于矛盾 沖突交接的位置；二是特殊人員工作完成的好壞對整個企業(yè)的經(jīng)營狀況有著很重要的影響 。（1）公司董事的獎勵報酬。 （2）高層經(jīng)理人員的獎勵報酬。 （3）技術(shù)研發(fā)人員的獎勵報酬。（4）銷售人員的獎勵。 獎 金 是 企 業(yè) 對 員 工 超 常 規(guī) 工 作表 現(xiàn) 的 鼓 勵 性 報 酬 。（ 一 ） 傭 金(二 )超

11、時 獎 (三 )績 效 獎(四 )職 務(wù) 獎 (五 )特 殊 貢 獻 獎(六 )超 利 潤 獎 。 如 ：紅 利年 終 獎 (七 )紅 股 /雇 員 持 股 指 企業(yè) 為 了 激 勵 員 工 長 期 有效 地 為 企 業(yè) 工 作 ， 允 許讓 員 工 持 有 本 公 司 的 股票 而 獲 得 相 應(yīng) 的 利 潤 。 紅股有以下一些主要類型：干股，即員工以技術(shù)或管理崗 位的相應(yīng)技能入股，員工不直 接投入資產(chǎn)；優(yōu)先股，即員工以優(yōu)惠價購入本 企業(yè)股票，在一般情況下可以優(yōu) 先分得紅利；長期股，即員工分得或購買股票 后，在近期內(nèi)不能享受紅利，要 在若干年之后(一般是510年)才 能享受紅利或出賣股權(quán)的股

12、票。 第四節(jié) 福 利 管 理一、員工福利的定義和功能 1員工福利的界定員工福利是總報酬的重要組成部分，大多表現(xiàn)為非現(xiàn)金收入和非勞動收入，它是一種普惠制的報酬形式，通常采取間接支付的發(fā)放形式。 2福利的功能 福 利 是 企 業(yè) 對 為 員 工 提 供的 一 種 補 充 性 報 酬 。 公共福利/法定福利公共福利是組織依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)必須為員工提供的福利。它為員工提供了工作和生活的基本保障，使員工在遭到失業(yè)、疾病、傷殘等特殊困難時可及時獲得救助，提高了員工防范風險的能力。 1養(yǎng)老保險2失業(yè)保險3醫(yī)療保險4工傷保險5生育保險6住房公積金7法定休假8.無薪假期 9.物價補貼等其他公共福利 三其他廣泛采

13、用的福利項目一般包括以下一些項目：（1）額外金錢收入：特殊節(jié)日的加薪、 過節(jié)費、分紅、小費、購物券和補貼。（2）超時酬金：超時加班費、節(jié)假日 值班費。（3）生產(chǎn)性福利設(shè)施：舒適的工作環(huán)境。（4）住房性福利：免費宿舍、夜班宿舍、 廉價公房出租或出售、提供購房的 低息或無息貸款。 （5）交通性福利：免費班車服務(wù)、市內(nèi)交通補貼、個人交通工具購買的低息或無息貸款以及補貼、交通工具保養(yǎng)費和燃料補貼。（6）飲食性福利：免費或低價工作餐、工間休息的免費飲料、餐費報銷、免費 發(fā)放食品。 （7）教育培訓(xùn)性福利： 培訓(xùn)、公費 進修、報刊訂閱補貼、專業(yè)書刊購 買補貼。（8）文體旅游福利：有組織的集體 文體活動、企業(yè)

14、自建文體設(shè)施、免費文 體票券、旅游津貼。（9）金融性福利：信用儲金、存款戶頭特惠利率、低息貸款、預(yù)支薪金、額外困難補助。（10）其他生活性福利：洗澡理發(fā)津貼、降溫取暖津貼、優(yōu)惠價提供本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)。 四、員工福利的發(fā)展趨勢 1從普惠制到重點針對 核心人才的趨勢 2員工福利的彈性化趨勢 3員工福利的社會化趨勢 4員工福利的貨幣化趨勢 五、如何設(shè)計一套好的福利管理制度好的福利管理制度的標準有五點：其一，恰當?shù)?。對外具有競爭力，對?nèi)符合企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模和經(jīng)濟實力。其二，可支付的。福利項目要在企業(yè)可以支付的范圍內(nèi)進行設(shè)計。其三，可理解的。各個福利項目的設(shè)計和表述能夠很容易地為員工所理解，選擇時不會

15、產(chǎn)生歧義。其四，可操作的。福利項目是切合實際的、可實施的。其五，可變動的。福利方案要靈活設(shè)計，能夠盡量滿足各類員工的不同需求，具有自我調(diào)節(jié)的能力。 第五節(jié) 薪 酬 制 度一、薪酬制度設(shè)計的基本原則 1.公平原則。 2.競爭原則。 3.激勵原則。 4.經(jīng)濟原則。 5.戰(zhàn)略原則。 二、企業(yè)薪酬制度及基本內(nèi)容企業(yè)薪酬制度分為五種類型：基于人的薪酬制度基于工作的薪酬制度基于績效的薪酬制度基于能力的薪酬制度和組合薪酬制度。 1基于人的薪酬制度 （1）年功序列制 員工的工齡越長，熟練程度越高，貢獻也越大?；竟べY按年齡、企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素決定。（2）技術(shù)等級工資制 按照員工所達到的技術(shù)等級標準決定工資等

16、級，并按照確定的等級工資標準計付勞動報酬的一種制度。 。 2基于工作的薪酬制度 （1）崗位薪酬制崗位薪酬制是按照工人在生產(chǎn)中工作崗位的勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價因素，確定薪酬等級和薪酬標準的一種薪酬制度，其特點是對崗不對人。 （2）職務(wù)薪酬制職務(wù)薪酬制是按照員工擔任的職務(wù)來規(guī)定薪酬標準，不同的職務(wù)由不同的薪酬標準。 3基于績效的薪酬制度（1）計件薪酬制計件薪酬制是一種將員工收入與員工個人產(chǎn)量直接掛鉤的薪酬形式。 （2）傭金制（提成制）傭金制是直接按銷售額的一定比例確定銷售人員的報酬，是根據(jù)績效確定報酬的一種典型形式。 4基于能力的薪酬制度 （1）技能薪酬制技能薪酬制與基于人的薪酬制度中的“技術(shù)等級工資制”完全一樣。 （2）職能薪酬制職能薪酬制是按照員工所具備的與完成某種職位等級工作所要求的相應(yīng)工作能力來確定薪酬的一種薪酬制度。 （3）能力資格制能力資格制是一種以員工自身的能力條件，包括技術(shù)資格、體質(zhì)、智力和文化程度等因素為主來反映員工勞動質(zhì)量差別的薪酬等級制度。 布置作業(yè)：以小組為 單位實地調(diào)研公司的 薪酬體系并提出新的 改革方案。 人手一份作業(yè)，期末前兩周 上交老師批改、講評。 教師課堂講評作業(yè)。 大約需要40分鐘。 謝謝！