《《企業(yè)的薪酬設(shè)計》幻燈片》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《《企業(yè)的薪酬設(shè)計》幻燈片（34頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、企業(yè)的薪酬設(shè)計目 錄為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計怎樣設(shè)計完整的薪酬體系（薪酬調(diào)查、崗位評估、獎金設(shè)計、津貼設(shè)計、長期激勵設(shè)計）及格薪酬管理中的常見問題要點 為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計的目標(biāo)：勞有所獲，多勞多得勞有所獲，多勞多得 1、從公司角度：降低了人員流動率：特別是防止高級人才的流動吸引高級人才：短期激勵和長期激勵相結(jié)合，更容易吸引高級人才為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計減少內(nèi)部矛盾 薪酬涉及到每位員工的切身利益，急意引起員工的不滿和不公平感。2、從員工角度：短期激勵：滿足自己生存的需要長期激勵：滿足員工的發(fā)展需要為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計 報酬與薪酬的區(qū)別：報酬與薪酬的區(qū)別：廣義上講，報酬分

2、為經(jīng)濟(jì)類報酬和非經(jīng)濟(jì)類報酬兩種。經(jīng)濟(jì)類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟(jì)類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。本講座中所使用的是報酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類報酬。也叫薪酬。為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計 在在人人力力資資源源管管理理領(lǐng)領(lǐng)域域中中，薪薪酬酬管管理理是是最最困困難難的管理任務(wù)。它的困難性在于：的管理任務(wù)。它的困難性在于：第一，員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔；第二，薪酬管理根據(jù)實際情況的不同，沒有一個統(tǒng)一的模式。對多數(shù)員工而言，他們會非常關(guān)心自己的薪酬水平，因為這直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)：企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)：企業(yè)對薪酬管理也是非常重視

3、的。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢）。實際上，過于復(fù)雜的薪酬管理與過于簡單的薪酬管理一樣會降低薪酬的激勵作用。為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計什么是好的薪酬體系：什么是好的薪酬體系：一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進(jìn)行分析，分析的方法是進(jìn)行薪酬調(diào)查和崗位評估，其次要設(shè)計恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計簡單薪酬設(shè)計的使用范圍：（個人觀點）簡單薪酬設(shè)計的使用范圍：（個人觀點

4、）1、企業(yè)人員數(shù)量較少：少于30人 2、企業(yè)的核心骨干人員流動的風(fēng)險性較小 3、企業(yè)沒有專門的人事負(fù)責(zé)人如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計個人體會：個人體會：1、在公司建立系統(tǒng)的薪酬管理之前，先進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計，這樣可以積累一些經(jīng)驗。2、有薪酬結(jié)構(gòu)與沒有薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了公司的管理層次。3、讓員工知道公司有薪酬結(jié)構(gòu)，本身就能夠降低員工的不公平感；4、有新疇結(jié)構(gòu)為人事部門正確處理員工的加薪要求提供了依據(jù)。如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計簡單的薪酬結(jié)構(gòu)：簡單的薪酬結(jié)構(gòu)：月收入=工資+獎金+福利+津貼 如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計工資的形式工資的形式:工資就其計量形式而言，可分為計時工資和計件工資兩類。計時工資計時工資 計時工資

5、是指根據(jù)員工的勞動時間來計量工資的數(shù)額，主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種，鐘點工、臨時工分別以小時工資制和和日工資制為主，美國許多企業(yè)采用周工資制，我國以月工資制為主。如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計計件工資計件工資:計件工資是指預(yù)先規(guī)定好計件單價，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計量工資的數(shù)額。計件工資制包括包工工資制、提升工資制及承包制等多種形式。與計時工資制相比，它能夠更加密切的將員工的勞動貢獻(xiàn)與員工的薪酬結(jié)合起來，提高員工的勞動生產(chǎn)率。它的缺點是只適合于可以準(zhǔn)確以數(shù)量計量的工作。如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計工資的內(nèi)容工資的內(nèi)容:從工資的內(nèi)容來分，我國目前的工資制度可以

6、分為職務(wù)工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。職務(wù)工資制是從員工的工作內(nèi)容不同來進(jìn)行劃分的，職能工資制是根據(jù)員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進(jìn)行劃分的，而結(jié)構(gòu)工資制則是職務(wù)工資制和職能工資制的綜合。如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計職務(wù)工資職務(wù)工資:依依據(jù)據(jù)：根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容（價值）發(fā)放職務(wù)工資。根據(jù)工作價值確定每個職務(wù)的職務(wù)工資等級的范圍；根據(jù)個人能力確定范圍內(nèi)的具體等級。優(yōu)優(yōu)點點：擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準(zhǔn)確的反映勞動的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計特點：特點：（1）、職務(wù)工資要求對職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析，并且在對每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上

7、還要進(jìn)行分級，即劃分職務(wù)等級；（2）、每一個職務(wù)有一個職務(wù)工資等級的下限和上限；如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計缺點：缺點：（1）、在員工的職務(wù)工資達(dá)到本職務(wù)的最上限時，如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升，那么員工的職務(wù)工資就不能晉升，會影響薪酬的激勵效果。（2）、如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平。如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計職能工資職能工資:依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔(dān)者的職能工資。優(yōu)點：突出工作能力對個人工資的重要作用，鼓勵個人能力的提高。個人的能力是決定工資的最主要因素，所以即使不擔(dān)任某一職務(wù)，但其能力經(jīng)考核評定被認(rèn)為已有資格擔(dān)任此項業(yè)務(wù)，則就可以支付與這一職

8、務(wù)相對應(yīng)的工資。就排除了因客觀上職務(wù)無空缺而使員工失去發(fā)展動力的情況。如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計 特點：特點：（1）、根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點不同，可將相類似職務(wù)進(jìn)行歸類，劃分出幾個大類。每個大類設(shè)計出10到20個工資等級。（2）、與職務(wù)工資相比，不必對每個職務(wù)進(jìn)行范圍劃分。但每個大類的等級數(shù)較多。缺點：缺點：員工本身的工作能力不好測量。如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制 結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點相綜合，同時從工作內(nèi)容和工作能力兩個方面對工資等級進(jìn)行劃分。結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項目和比例也不盡相同。大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由

9、基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個工資項目組成。如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計 基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。工齡工資工齡工資也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務(wù)。技能工資技能工資部分由員工的工作能力而確定。崗位工資崗位工資則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計津貼津貼 津貼也稱附加工資或者補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費(fèi)用付出進(jìn)行的補(bǔ)償。津貼

10、的特點是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而與員工的工作能力和工作業(yè)績無關(guān)。津貼具有很強(qiáng)的針對性，當(dāng)艱苦或特殊的環(huán)境消失時，津貼也隨即終止。根據(jù)津貼不同的實施目的，津貼可以分為三類：地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼.如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計1 1、生活性津貼、生活性津貼 生活性津貼是指為了保障員工的實際生活水平水平而得到的補(bǔ)償。由于員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會受到物價上漲因素的影響。為了彌補(bǔ)物價上漲造成的員工生活水平下降，就會有肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等津貼。另外由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費(fèi)用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補(bǔ)貼等。如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計2

11、 2、地域性津貼、地域性津貼 地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費(fèi)了更多的生活費(fèi)用而得到的補(bǔ)償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。3 3、勞動性津貼、勞動性津貼 勞動性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補(bǔ)償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計獎金獎金 獎金也稱獎勵工資，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬，其目的在于對員工進(jìn)行激勵，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭。獎金的發(fā)放可以根據(jù)個人的工作業(yè)績評定，也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評定。獎金比起其它薪酬形式具有更強(qiáng)的靈活性和針對性，獎金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。

12、如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計福利福利 根據(jù)我國勞動法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為“社會保險福利”和“用人單位集體福利”兩大類。1 1、社會保險福利、社會保險福利 社會保險福利是為了保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險、社會醫(yī)療保險、工傷保險等。如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計 2 2、用人單位集體福利、用人單位集體福利 用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。用單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。全員性福利是全體員工可以享受的福利，如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假等；

13、特殊群體福利指能供特殊群體享用，這些特殊群體往往是對企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)專家、管理專家等企業(yè)核心人員。特殊群體的福利包括住房、汽車等項目。一個薪酬管理制度實例某企業(yè)薪酬制度某企業(yè)薪酬制度一、薪酬結(jié)構(gòu)一、薪酬結(jié)構(gòu)1、員工收入=待遇+獎金2、待遇=固定工資+津貼+福利3、固定工資=基本工資+技能等級工資一個薪酬管理制度實例二、固定工資二、固定工資1、基本工資專科600元（?？埔韵乱曂瑢？疲?，本科700元，碩士1000元，博士1400元。2、技能等級每級200元一個薪酬管理制度實例三、津貼三、津貼1、住房津貼：150元/月（新員工當(dāng)月工作未滿15天，無此津貼）2、滿勤津貼：50元/月3、其他津貼：

14、由公司根據(jù)具體情況臨時決定一個薪酬管理制度實例四、福利四、福利1、根據(jù)國家相關(guān)政策，為員工辦理社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險及社會醫(yī)療保險；2、按照工資總額的14%計提福利費(fèi)，該福利費(fèi)用于公司的各項福利開支。一個薪酬管理制度實例五、獎金五、獎金1、根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時發(fā)放特別獎金，如“伯樂獎”、“優(yōu)秀建議獎”等2、根據(jù)公司效益，原則上用公司當(dāng)年利潤的10%發(fā)放年終獎。年終獎根據(jù)員工個人工作業(yè)績發(fā)放六、試用期薪酬六、試用期薪酬試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的70%一個薪酬管理制度實例七、薪酬調(diào)整時間七、薪酬調(diào)整時間1、基本工資部分：工作滿1年后，基本工資每年增長100元，連續(xù)五年停止2、技能等級部分：常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整機(jī)會，分別在發(fā)放6月份、12月份工資時調(diào)整（即在7月5日、1月5日發(fā)薪體現(xiàn)）特別調(diào)整：根據(jù)現(xiàn)實情況，可以隨時對部分員工的薪酬做出調(diào)整。一個薪酬管理制度實例八、薪酬調(diào)整方法八、薪酬調(diào)整方法 1、每年6月、12月由直接上級對員工進(jìn)行一次半年度考評總結(jié)；2、財務(wù)部根據(jù)公司經(jīng)營情況確定工資調(diào)整總額；3、部門經(jīng)理起草本部門具體調(diào)薪方案，并提交直接上級確認(rèn)。