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1、第五章第五章 薪酬管理薪酬管理人力資源管理師職業(yè)資格認證人力資源管理師職業(yè)資格認證 主講：傅 紅 梅 20001631一個關(guān)于金錢的故事一個關(guān)于金錢的故事有一位喜歡安靜的老人單獨生活了很多年，他非常習(xí)慣了這種生活，可是有一天這種生活被一群孩子的降臨打破了，社區(qū)的一群孩子每當(dāng)放學(xué)后都到這位老人的房子周圍玩耍，他們大聲地尖叫、嬉笑。老人被他們的吵鬧聲弄得寢食難安，坐臥不寧。于是這位聰明的老人就想出一個方法。他走出家門對那些孩子們說：“如果你們每天都到這兒來玩，我就給你們每人五塊錢那天所有的孩子都得到了五塊錢。在這以后越來越多的孩子聚集到老人的房子周圍玩耍?？墒怯幸惶炖先藳]有出來，自然所有的孩子都沒

2、有得到錢，第二天老人還是沒有出來，終于心急的孩子們敲開了老人的家門對老人說“既然你不再給我們錢，我們以后再也不到你這兒來玩了，并且告訴我們的朋友都不到你這兒來玩了。老人和孩子都勝利地笑了。2薪酬薪酬薪酬=價值的交換或者交易價值的交換或者交易3薪酬理論根底：社會交換理論布勞把追求報酬的交換看作是人類生活中最根本的動機和社會得以形成的根底，他說：“在彼此的交往中，人類傾向于受到一種欲望的控制，這就是想獲得各種各樣的社會報酬，“社會交換可以被看作以下事務(wù)的的根底：群體之間的關(guān)系和個體之間的關(guān)系；權(quán)力分化和伙伴群體關(guān)系；對抗力量之間的沖突和合作；在一個沒有直接接觸的社區(qū)中，遠離的成員之間的聯(lián)系和親密依

3、戀。4與薪酬相關(guān)的其他理論公平理論雙因素理論期望理論工資差異理論亞當(dāng)斯密效率工資理論勞動力市場歧視理論5本節(jié)內(nèi)容提要本節(jié)內(nèi)容提要第一單元第一單元薪酬市場薪酬市場調(diào)查調(diào)查第二單元第二單元員工薪酬員工薪酬滿意度調(diào)查滿意度調(diào)查第第一一節(jié)薪節(jié)薪酬調(diào)酬調(diào)查查6第一單元、薪酬市場調(diào)查第一單元、薪酬市場調(diào)查q學(xué)習(xí)目標：學(xué)習(xí)目標：q掌握薪酬市場調(diào)查的根本概念、種類、作用，掌握薪酬市場調(diào)查的根本概念、種類、作用，薪酬市場調(diào)查的具體程序和步驟，以及各種薪薪酬市場調(diào)查的具體程序和步驟，以及各種薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的處理分析方法酬調(diào)查數(shù)據(jù)的處理分析方法q知識要求：知識要求：q薪酬調(diào)查的根本概念薪酬調(diào)查的根本概念q薪酬調(diào)查的種

4、類薪酬調(diào)查的種類q薪酬調(diào)查的作用薪酬調(diào)查的作用q崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系q能力要求能力要求:q薪酬調(diào)查的程序薪酬調(diào)查的程序X第第一一節(jié)企節(jié)企業(yè)員業(yè)員工培工培訓(xùn)規(guī)訓(xùn)規(guī)劃和劃和課程課程設(shè)計設(shè)計理論題技能題7薪酬調(diào)查的概念薪酬調(diào)查的概念企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進展必要遇以及支付狀況的信息，并進展必要處理分析的過程。處理分析的過程。薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動者之間的博弈薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動者之間的博弈8薪酬

5、調(diào)查的種類薪酬調(diào)查的種類政府調(diào)查政府調(diào)查行業(yè)調(diào)查行業(yè)調(diào)查專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查的調(diào)查咨詢公司調(diào)查咨詢公司調(diào)查公司自己調(diào)查公司自己調(diào)查X正式調(diào)查正式調(diào)查非正式調(diào)查非正式調(diào)查薪酬市場調(diào)查企業(yè)員工滿意度調(diào)查商業(yè)性薪酬調(diào)查商業(yè)性薪酬調(diào)查專業(yè)性薪酬調(diào)查專業(yè)性薪酬調(diào)查政府薪酬調(diào)查政府薪酬調(diào)查調(diào)查方式具體內(nèi)容和對象調(diào)查的組織者主持薪酬調(diào)查的主體9為企業(yè)調(diào)整員工薪酬水平提供依據(jù)為企業(yè)調(diào)整員工薪酬水平提供依據(jù)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定根底為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定根底有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢有利于控制勞動力本錢，增強企業(yè)競爭力有利于控制

6、勞動力本錢，增強企業(yè)競爭力X薪酬調(diào)查的作用薪酬調(diào)查的作用多項選擇題10四、崗位評價、績效考核與薪酬管理的關(guān)系四、崗位評價、績效考核與薪酬管理的關(guān)系客觀公平客觀公平（薪酬水平）（薪酬水平）薪酬薪酬市場調(diào)查市場調(diào)查個人公平個人公平（績效薪酬）（績效薪酬）內(nèi)部公平內(nèi)部公平（薪酬等級）（薪酬等級）資歷深淺資歷深淺崗位崗位調(diào)查調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計制度設(shè)計崗位崗位分析分析崗位崗位評價評價個人業(yè)績個人業(yè)績小組業(yè)績小組業(yè)績11M公司薪酬管理問題分析公司薪酬管理問題分析2004年，某國有企業(yè)與剛進入國內(nèi)的某外資企業(yè)合資成立了機械(化名)。身處一個非常有潛力的行業(yè)，M公司的開展突飛猛進，去年年銷售額達30

7、億元人民幣。然而在公司快速開展的過程中，內(nèi)部卻出現(xiàn)了一些矛盾，員工們無心工作，怨聲載道，而這一切的焦點都集中在薪酬上。案例分析案例分析12復(fù)雜的人員構(gòu)造導(dǎo)致不同薪酬體系復(fù)雜的人員構(gòu)造導(dǎo)致不同薪酬體系M公司的在職人員由三局部組成：國有企業(yè)派來的；外資企公司的在職人員由三局部組成：國有企業(yè)派來的；外資企業(yè)派來的；業(yè)派來的；M公司成立后向社會招聘的。這就使公司的薪酬公司成立后向社會招聘的。這就使公司的薪酬存在著三種體系：國有企業(yè)派來的是將原來的工資標準平移存在著三種體系：國有企業(yè)派來的是將原來的工資標準平移過來，外資企業(yè)派來的員工拿著很高的外資企業(yè)補貼，合資過來，外資企業(yè)派來的員工拿著很高的外資企業(yè)

8、補貼，合資公司招聘的員工按照合資公司的標準領(lǐng)取薪酬。這三種薪酬公司招聘的員工按照合資公司的標準領(lǐng)取薪酬。這三種薪酬體系造成了員工矛盾的激化。體系造成了員工矛盾的激化。鑒于這種情況，鑒于這種情況，M公司決定進展薪酬改革，統(tǒng)一薪酬標準。公司決定進展薪酬改革，統(tǒng)一薪酬標準。然而，改革并沒有消除員工的不滿，反而將矛盾進一步升級。然而，改革并沒有消除員工的不滿，反而將矛盾進一步升級。由于公司高層大局部是國有企業(yè)派來的管理者，因此改革后由于公司高層大局部是國有企業(yè)派來的管理者，因此改革后實行的薪酬體系帶有濃厚的國企色彩，而這與注重追求效率實行的薪酬體系帶有濃厚的國企色彩，而這與注重追求效率和激發(fā)員工積極性

9、的外企薪酬標準形成了鮮明的對抗，于是和激發(fā)員工積極性的外企薪酬標準形成了鮮明的對抗，于是公司中國企員工與外企員工之間的矛盾不可防止地被激化了。公司中國企員工與外企員工之間的矛盾不可防止地被激化了。13薪酬不能表達個人績效薪酬不能表達個人績效在在M公司的薪酬標準中，固定的根本工資和崗位工資占有很大的比公司的薪酬標準中，固定的根本工資和崗位工資占有很大的比重，而浮動的績效工資只占有很少的一局部，少到根本無法表達員重，而浮動的績效工資只占有很少的一局部，少到根本無法表達員工之間素質(zhì)、能力的差異。例如，一個普通業(yè)務(wù)員的月薪是工之間素質(zhì)、能力的差異。例如，一個普通業(yè)務(wù)員的月薪是2000元元的話，那么他的

10、固定局部是的話，那么他的固定局部是1800元，而浮動局部只有元，而浮動局部只有200元。這是元。這是典型的國有企業(yè)薪酬標準，目的是為了讓員工有一種穩(wěn)定感。但是，典型的國有企業(yè)薪酬標準，目的是為了讓員工有一種穩(wěn)定感。但是，外資企業(yè)大多希望自己的員工有一種壓迫感，他們會把績效工資提外資企業(yè)大多希望自己的員工有一種壓迫感，他們會把績效工資提得很高，讓員工之間素質(zhì)、能力的差異在薪酬上有所表達，促使員得很高，讓員工之間素質(zhì)、能力的差異在薪酬上有所表達，促使員工在這種差異的鼓勵中不斷進取。于是，不同文化下的薪酬標準的工在這種差異的鼓勵中不斷進取。于是，不同文化下的薪酬標準的差異使員工之間的內(nèi)部公平受到?jīng)_擊

11、。差異使員工之間的內(nèi)部公平受到?jīng)_擊。明顯的國企薪酬文化還表達在績效工資的考核上。績效工資扣明顯的國企薪酬文化還表達在績效工資的考核上。績效工資扣的多，獎勵的少。公司領(lǐng)導(dǎo)層為了穩(wěn)定，對員工做了大量限制性條的多，獎勵的少。公司領(lǐng)導(dǎo)層為了穩(wěn)定，對員工做了大量限制性條款，甚至有下班忘記關(guān)電腦扣績效工資款，甚至有下班忘記關(guān)電腦扣績效工資50元的規(guī)定。員工在這種薪元的規(guī)定。員工在這種薪酬文化的影響下，天天只會想著不要犯錯誤。而外企的薪酬文化是酬文化的影響下，天天只會想著不要犯錯誤。而外企的薪酬文化是以鼓勵為目標，相反，他們考核指標中更多的是如何給員工增加績以鼓勵為目標，相反，他們考核指標中更多的是如何給員

12、工增加績效獎金的條款。這樣的差異表達在公司里，必然會引發(fā)大量從外企效獎金的條款。這樣的差異表達在公司里，必然會引發(fā)大量從外企過來的員工的不滿。過來的員工的不滿。14崗位評價無序崗位評價無序崗位價值表達不公平也是矛盾的焦點。國有企崗位價值表達不公平也是矛盾的焦點。國有企業(yè)以公平為主，外資企業(yè)注重效率。業(yè)以公平為主，外資企業(yè)注重效率。M公司內(nèi)公司內(nèi)部，現(xiàn)各部門崗位的根本工資和崗位工資都沒部，現(xiàn)各部門崗位的根本工資和崗位工資都沒有拉開距離，大家根本上都是一樣的，這看起有拉開距離，大家根本上都是一樣的，這看起來好似公平，但是從外企過來的員工對此的抱來好似公平，但是從外企過來的員工對此的抱怨聲一浪高過一

13、浪。他們認為公司內(nèi)各部門各怨聲一浪高過一浪。他們認為公司內(nèi)各部門各崗位職責(zé)不一樣，承擔(dān)的責(zé)任、工作的難度都崗位職責(zé)不一樣，承擔(dān)的責(zé)任、工作的難度都有很大的差異，這種差異表達在員工的能力、有很大的差異，這種差異表達在員工的能力、工作量上，這樣一碗水端平，確實有失公平。工作量上，這樣一碗水端平，確實有失公平。15案例問題分析及對策1。外部公平問題。外部公平問題根據(jù)薪酬調(diào)查確定企業(yè)工資總水平根據(jù)薪酬調(diào)查確定企業(yè)工資總水平2。內(nèi)部公平問題。內(nèi)部公平問題合理科學(xué)的崗位評價，科學(xué)衡量崗位的相對價值合理科學(xué)的崗位評價，科學(xué)衡量崗位的相對價值3。個人公平問題。個人公平問題調(diào)整績效考核體系，使薪酬能夠表達個人績

14、效調(diào)整績效考核體系，使薪酬能夠表達個人績效16能力要求：薪酬調(diào)查程序 確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)排列頻率分析趨中分析離散分析回歸分析 圖表分析法 確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時間段 選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互委托調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開的信息問卷調(diào)查X提交薪酬調(diào)查分析報告17二、薪酬調(diào)查的范圍1.確定調(diào)查的企業(yè)。第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有類似崗位或工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)用同類人，構(gòu)成人力資源競爭的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營策略、信譽

15、、報酬水平和工作環(huán)境合乎一般標準企業(yè)Y183.確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的數(shù)據(jù)與員工基本工資相關(guān)的信息與員工基本工資相關(guān)的信息與支付年度和其他相關(guān)的獎金信息與支付年度和其他相關(guān)的獎金信息股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息多項選擇19報酬體系報酬體系金錢報酬金錢報酬非金錢報酬非金錢報酬直接報酬直接報酬福利福利社會性獎勵社會性獎勵職業(yè)性獎勵職業(yè)性獎勵公共福利（法律規(guī)定的福利）：醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、傷殘保險等個人福利：養(yǎng)老金、儲蓄、辭退金、住房津貼、

16、交通費、工作午餐、海外津貼、人壽保險等有償假期：培訓(xùn)、病假、事假、公休、節(jié)日假、工作間休息、帶薪旅游等生活福利：法律顧問、心理咨詢、托兒所、托老所、內(nèi)部優(yōu)惠商品、搬遷津貼、子女教育費等地位象征、表揚與肯定、喜歡的任務(wù)、交朋友的機會等職業(yè)安全、自我發(fā)展、職業(yè)靈活性、晉升機會等獎金：績效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節(jié)約獎、超利潤獎、紅利等工資：固定工資、浮動工資等薪酬的形式薪酬的形式20三、薪酬調(diào)查的方式企業(yè)之間相互調(diào)查。通過員工之間的企業(yè)之間相互調(diào)查。通過員工之間的聯(lián)系。有良好對外關(guān)系。聯(lián)系。有良好對外關(guān)系。委托調(diào)查。專業(yè)公司實施。費用大。委托調(diào)查。專業(yè)公司實施。費用大。調(diào)查公開信息。政府、協(xié)會、學(xué)

17、會提調(diào)查公開信息。政府、協(xié)會、學(xué)會提供；媒體公布的信息。針對性不強，供；媒體公布的信息。針對性不強，信息零星不全面?？赡芤残杌ㄙM。信息零星不全面。可能也需花費。調(diào)查問卷。適用于對大量、復(fù)雜崗位調(diào)查問卷。適用于對大量、復(fù)雜崗位調(diào)查，約調(diào)查，約2025%。見。見P281薪酬調(diào)查問薪酬調(diào)查問卷。卷。X200705真題211.數(shù)據(jù)排列法。見表。數(shù)據(jù)排列法。見表。2.頻頻率率分分析析法法。如如果果被被調(diào)調(diào)查查企企業(yè)業(yè)沒沒有有給給出出準準確確的的薪薪酬酬水水平平數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)，可可以以采采取取頻頻率率分分析析法法，記記錄錄在在各各薪薪酬酬額額度度內(nèi)內(nèi)各各企企業(yè)業(yè)平平均均薪薪酬酬水水平平出出現(xiàn)現(xiàn)的的頻頻率率，從從

18、而而了了解解這這些些企企業(yè)業(yè)薪薪酬酬的一般水平。見表的一般水平。見表四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法22企業(yè)平均月工資排列A25001B2200290%C22003D1900475%E17005F16506G16507H1650850%I16009J160010K155011L15001225%M150013N150014O130015會計崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)23薪酬額度（元）出現(xiàn)頻率會計崗的薪酬頻率分析24計算題某工程師崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)如下：企業(yè)平均月工資A3900B5200C5200D4800E4300F5600G3900H3500I3200請根據(jù)以上的調(diào)查結(jié)果，計算出25%點處、50%點處和75

19、%點處的工資水平。25計算題對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)排序：企業(yè)平均月工資排列F56001B52002C5200375%D48004E4300550%A39006G3900725%H35008I32009263、趨中趨勢分析。、趨中趨勢分析。簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)4、離散分析、離散分析百分位法（百分位法（10組）、四分位法（組）、四分位法（4組）組）四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法275、回回歸歸分分析析法法。利利用用等等統(tǒng)統(tǒng)計計軟軟件件，分分析析兩兩種種或或多多種種數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)之之間間的的關(guān)關(guān)系系，從從而而找找出出影影響響薪薪酬酬水水平平、差差距距、結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的主要因素及影響程

20、度，進而對其發(fā)展進行預(yù)測。的主要因素及影響程度，進而對其發(fā)展進行預(yù)測。四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法$Points28薪酬調(diào)查問卷注意的事項薪酬調(diào)查問卷注意的事項X問卷時間不超過問卷時間不超過問卷時間不超過問卷時間不超過2 2個小時個小時個小時個小時1 1、現(xiàn)明確薪酬調(diào)查問卷的內(nèi)容，再設(shè)計表格，保證表格滿足其使用目的；、現(xiàn)明確薪酬調(diào)查問卷的內(nèi)容，再設(shè)計表格，保證表格滿足其使用目的；、現(xiàn)明確薪酬調(diào)查問卷的內(nèi)容，再設(shè)計表格，保證表格滿足其使用目的；、現(xiàn)明確薪酬調(diào)查問卷的內(nèi)容，再設(shè)計表格，保證表格滿足其使用目的；2 2、確定表格是必要的；、確定表格是必要的；、確定表格是必要的；、確定表格是必要的；3 3

21、、請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見；、請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見；、請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見；、請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見；4 4、語言標準，問題簡單明確；、語言標準，問題簡單明確；、語言標準，問題簡單明確；、語言標準，問題簡單明確；5 5、把相關(guān)的問題放在一起；、把相關(guān)的問題放在一起；、把相關(guān)的問題放在一起；、把相關(guān)的問題放在一起；6 6、盡量用劃圈決定是、盡量用劃圈決定是、盡量用劃圈決定是、盡量用劃圈決定是/否的問題，減少文字書寫。否的問題，減少文字書寫。否的問題，減少文字書寫。否的問題，減少文字書寫。7 7、保證留有充分的填寫空間；、保證留有充

22、分的填寫空間；、保證留有充分的填寫空間；、保證留有充分的填寫空間；8 8、使用簡單的打印樣式以確保便于閱讀；、使用簡單的打印樣式以確保便于閱讀；、使用簡單的打印樣式以確保便于閱讀；、使用簡單的打印樣式以確保便于閱讀；9 9、如果覺得有幫助，可注明填表須知；、如果覺得有幫助，可注明填表須知；、如果覺得有幫助，可注明填表須知；、如果覺得有幫助，可注明填表須知；1010、考慮信息的處理；、考慮信息的處理；、考慮信息的處理；、考慮信息的處理；1111、如果有多種場合需要該信息，可以考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格；、如果有多種場合需要該信息，可以考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格；、

23、如果有多種場合需要該信息，可以考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格；、如果有多種場合需要該信息，可以考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格；1212、入彀表格收集的數(shù)據(jù)使用（光學(xué)字符閱讀）和（光學(xué)符號閱讀）處理，這兩種方法可、入彀表格收集的數(shù)據(jù)使用（光學(xué)字符閱讀）和（光學(xué)符號閱讀）處理，這兩種方法可、入彀表格收集的數(shù)據(jù)使用（光學(xué)字符閱讀）和（光學(xué)符號閱讀）處理，這兩種方法可、入彀表格收集的數(shù)據(jù)使用（光學(xué)字符閱讀）和（光學(xué)符號閱讀）處理，這兩種方法可自動輸入計算機，表格則需要仔細設(shè)計，保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。自動輸入計算機，表格則需要仔細設(shè)計，保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。自動輸入計算機，表

24、格則需要仔細設(shè)計，保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。自動輸入計算機，表格則需要仔細設(shè)計，保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。簡答題29第二單元第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查員工薪酬滿意度調(diào)查q學(xué)習(xí)目標：學(xué)習(xí)目標：q掌握員工滿意度調(diào)查的根本內(nèi)容、工掌握員工滿意度調(diào)查的根本內(nèi)容、工作程序和分析方法作程序和分析方法q知識要求：知識要求：q滿意度調(diào)查的內(nèi)容滿意度調(diào)查的內(nèi)容q能力要求能力要求:q薪酬滿意度調(diào)查的程序薪酬滿意度調(diào)查的程序q薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計X30薪酬滿意度調(diào)查的程序薪酬滿意度調(diào)查的程序X確定調(diào)查對象確定調(diào)查對象企業(yè)內(nèi)部員工企業(yè)內(nèi)部員工確定調(diào)查方式確定調(diào)查方式發(fā)放調(diào)查表發(fā)放調(diào)查表確定調(diào)查內(nèi)容

25、確定調(diào)查內(nèi)容薪酬福利水平、結(jié)構(gòu)比例、比較薪酬福利水平、結(jié)構(gòu)比例、比較差距、決定因素、調(diào)整、發(fā)放方差距、決定因素、調(diào)整、發(fā)放方式等。還可加入工作本身、工作式等。還可加入工作本身、工作環(huán)境等。環(huán)境等。31薪酬滿意度調(diào)查表薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計技能32區(qū)域薪酬重點城市經(jīng)理薪酬盡管就平均薪酬水平而言，北京略遜上海一籌，屈居第二。但是在對比中高層員工薪盡管就平均薪酬水平而言，北京略遜上海一籌，屈居第二。但是在對比中高層員工薪酬的時候，北京仍然當(dāng)仁不讓的位居第一酬的時候，北京仍然當(dāng)仁不讓的位居第一33熱點崗位全行業(yè)舉例34薪酬滿意度結(jié)果分析技能佳佳麗麗寶寶公公司司是是由由原原來來的的三三家家企企業(yè)業(yè)合合并

26、并而而成成的的中中型型汽汽車車配配件件企企業(yè)業(yè)。近近些些年年來來，該該公公司司的的經(jīng)經(jīng)濟濟效效益益迅迅速速提提高高，財財務(wù)務(wù)實實力力明明顯顯增增強強。但但由由于于領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)層層重重視視生生產(chǎn)產(chǎn)輕輕視視管管理理，使使公公司司各各項項管管理理的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)工工作作十十分分薄薄弱弱，規(guī)規(guī)章章制制度度也也不不夠夠健健全全完完善善，特特別別是是在在人人力力資資源源管管理理方方面面，絕絕大大部部分分員員工工對對公公司司目目前前的的薪薪資資制制度度怨怨聲聲載載道道，嚴嚴重重地地影影響響了了公公司司生生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營營活活動動的的正正常常進進行行。為為此此，公公司司董董事事會會決決定定對對員員工工薪薪資資制制度度進進

27、行行一一次次全全面面調(diào)調(diào)整整。該該公公司司目目前前一一般般員員工工實實行行的的是是技技術(shù)術(shù)等等級級工工資資制制，采采用用計計時時工工資資加加獎獎金金（按按月月支支付付）的的計計酬酬方方式式，而而管管理理人人員員實實行行的的是是職職務(wù)務(wù)等等級級工工資資制制，按按照照職職務(wù)務(wù)高高低低支支付付工工資資，每每個個季季度度按按照照對對各各個個部部門門的的績績效效考考評評結(jié)結(jié)果果，支支付付一一定定數(shù)數(shù)額額的的季季度度獎獎，其其獎獎金金水水平平不不得得超超過過一一般般員員工工獎獎金金水水平平30%。圖圖1、圖圖2和和圖圖3是是一一家家管管理理咨咨詢詢公公司司對對該該公公司司員員工工薪薪資滿意度調(diào)查結(jié)果的分析

28、圖。資滿意度調(diào)查結(jié)果的分析圖。(200505真題）真題）根根據(jù)據(jù)薪薪資資調(diào)調(diào)查查的的結(jié)結(jié)果果分分析析圖圖，說說明明三三類類人人員員薪薪資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)存存在在的的主主要要問問題題是是什么？什么？針對上述三類人員薪資管理存在的問題應(yīng)如何進行整體性的調(diào)整？針對上述三類人員薪資管理存在的問題應(yīng)如何進行整體性的調(diào)整？35圖1一般員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖圖2中級管理人同薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖圖3高級管理人員薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖36分析問題分析：根據(jù)薪資滿意度調(diào)查結(jié)果，可發(fā)現(xiàn)該公司存在以下幾個問題：與市場勞動力價位比照，該公司三類人員一致認為自己的薪資水平低于市場水平。對一般員工而言，由于該公司根底

29、管理薄弱，現(xiàn)行的技術(shù)等級工資制加獎金的制度，只能反映員工的技能和績效的差異，不能反映出各種崗位的勞動差異。對中級管理人員而言，由于該公司現(xiàn)行的職務(wù)等級工資制以及力度不大的季度獎金的制度，使中級管理人員所付出的勞動以及實際奉獻，在薪資制度上得不到表達。對高級管理人員而言，除對“我的薪資反映了我的崗位特點外，對其他方面較為不滿意，這說明公司現(xiàn)行的工資不能最大限度地調(diào)動他們的積極性。37分析通過市場調(diào)查，掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的相關(guān)信息。根據(jù)對外具有競爭力原那么，對該公司的薪資水平進展全面調(diào)整，使其接近或到達市場同類企業(yè)薪資水平。加強企業(yè)的人力資源管理根底工作，對該公司的各類工作崗位進展

30、系統(tǒng)的分析和評價，為薪資制度表達崗位的工作價值提供依據(jù)。確立嚴格的勞動定額管理制度，完善各類人員的績效考評制體系，確保薪酬管理對內(nèi)部和對個人的公平公正性。由于該公司屬于制造加工型企業(yè)，為了提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，一般員工宜以工作崗位工資和技能為根底，采用組合型薪資制度。在進展崗位分析評價和完善績效考評制度的根底上，對中級管理人員現(xiàn)行職能工資制度進展必要的調(diào)整，實行廣泛薪資構(gòu)造，以表達中級管理人員工作的特點。公司高層管理人員應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行中級管理人員薪資制度的根底上，實行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期鼓勵的薪酬制度。38模擬題1、對于大量的、復(fù)雜的崗位應(yīng)該用方法進展薪酬調(diào)查A、

31、調(diào)查問卷B、企業(yè)之間相互調(diào)查C、委托調(diào)查D、調(diào)查公開的信息2、當(dāng)企業(yè)側(cè)重了解薪酬市場的宏觀信息時，適宜采用的薪酬調(diào)查方法是。A企業(yè)之間相互調(diào)查B委托調(diào)查C調(diào)查公開的信息D問券調(diào)查3在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采取的數(shù)據(jù)分析方法是()。A數(shù)據(jù)排列B頻率分析C差異檢驗D回歸分析4、薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為提供依據(jù)A整體薪酬水平的調(diào)整B薪酬制度構(gòu)造的調(diào)整C績效管理制度的調(diào)整D薪酬晉升政策的調(diào)整E.崗位薪酬水平的調(diào)整39真題練習(xí)5、薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意()點處的薪酬水平。(A)25(B)50(C)75(D)906、常見的薪酬調(diào)查方式包括

32、。A企業(yè)之間相互調(diào)查B委托調(diào)查C調(diào)查公開的信息D薪酬調(diào)查問券E崗位分析問券7、下面關(guān)于設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的說法正確的選項是。A把相關(guān)問題放在一起B(yǎng)語言標準C充分考慮信息處理的簡便性和正確性D確保表格中的每個調(diào)查工程都是必要的E明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，在設(shè)計調(diào)查表8從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象看，薪酬調(diào)查可以分為。A薪酬市場調(diào)查B商業(yè)性薪酬調(diào)查C政府薪酬調(diào)查D專業(yè)性薪酬調(diào)查E員工滿意度調(diào)查40操作技能題簡答題簡答題簡述薪酬調(diào)查的作用簡述薪酬調(diào)查的作用薪酬調(diào)查的程序薪酬調(diào)查的程序計算題計算題某企業(yè)對會計崗位進展了市場薪酬調(diào)查，某企業(yè)對會計崗位進展了市場薪酬調(diào)查，A企業(yè)企業(yè)3500元，元，B企業(yè)企

33、業(yè)2000元，元，C企業(yè)企業(yè)1200元，元，D、E企業(yè)企業(yè)1400元，元，F(xiàn)、G是是2200元，元，H、I企業(yè)是企業(yè)是2500元。元。如果企業(yè)將薪酬水平定位在市場平均水如果企業(yè)將薪酬水平定位在市場平均水平處，那么應(yīng)將會計崗位的工資設(shè)定為平處，那么應(yīng)將會計崗位的工資設(shè)定為多少？答案多少？答案260041本節(jié)內(nèi)容提要本節(jié)內(nèi)容提要學(xué)習(xí)目標學(xué)習(xí)目標掌握工作崗位分類的根本掌握工作崗位分類的根本概念，以及具體步驟和方法概念，以及具體步驟和方法知識要求知識要求工作崗位分類的幾個根本工作崗位分類的幾個根本概念概念工作與崗位分類的內(nèi)涵工作與崗位分類的內(nèi)涵工作崗位分類的相關(guān)概念工作崗位分類的相關(guān)概念工作崗位橫向分

34、類的原那工作崗位橫向分類的原那么么工作崗位縱向分類的含義工作崗位縱向分類的含義生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的根本要求的根本要求能力要求能力要求工作崗位分類的主要步驟工作崗位分類的主要步驟工作崗位橫向分類的步驟工作崗位橫向分類的步驟和方法和方法工作崗位縱向分級的步驟工作崗位縱向分級的步驟和方法和方法第第二二節(jié)工節(jié)工作崗作崗位分位分類類42一、工作崗位分類的幾個根本概念一、工作崗位分類的幾個根本概念職門：按工作種類劃分的假設(shè)干工種。職門：按工作種類劃分的假設(shè)干工種。職門：按工作種類劃分的假設(shè)干工種。職門：按工作種類劃分的假設(shè)干工種。職組：職類按專門特征的細分。職組：職類按專門特征的

35、細分。職組：職類按專門特征的細分。職組：職類按專門特征的細分。職系：工作性質(zhì)和根本特征相似相近，任務(wù)職系：工作性質(zhì)和根本特征相似相近，任務(wù)職系：工作性質(zhì)和根本特征相似相近，任務(wù)職系：工作性質(zhì)和根本特征相似相近，任務(wù)輕重、輕重、輕重、輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度不同的崗位責(zé)任大小、繁簡難易程度不同的崗位責(zé)任大小、繁簡難易程度不同的崗位責(zé)任大小、繁簡難易程度不同的崗位系列系列系列系列崗級：同一職系中，職責(zé)繁簡程度和所需任崗級：同一職系中，職責(zé)繁簡程度和所需任崗級：同一職系中，職責(zé)繁簡程度和所需任崗級：同一職系中，職責(zé)繁簡程度和所需任職資職資職資職資 格條件完全相似的職位的集合。格條件完全相似的職位

36、的集合。格條件完全相似的職位的集合。格條件完全相似的職位的集合。崗等：不同一職系之間，職責(zé)繁簡程度和所崗等：不同一職系之間，職責(zé)繁簡程度和所崗等：不同一職系之間，職責(zé)繁簡程度和所崗等：不同一職系之間，職責(zé)繁簡程度和所需任需任需任需任 職資格條件完全相似的職位的集合。職資格條件完全相似的職位的集合。職資格條件完全相似的職位的集合。職資格條件完全相似的職位的集合。43二、工作崗位分類的內(nèi)涵二、工作崗位分類的內(nèi)涵職系和職組按照崗位的工職系和職組按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位進展作性質(zhì)和特點對崗位進展橫向分類，橫向分類，崗級和崗等按照崗位的責(zé)崗級和崗等按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動任大小、技能要求

37、、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位進展的縱向分級標對崗位進展的縱向分級44三、工作崗位分類的相關(guān)概念三、工作崗位分類的相關(guān)概念相關(guān)概念相關(guān)概念概念關(guān)系概念關(guān)系崗位分級與崗位分級與職業(yè)分類職業(yè)分類特殊性與一般性特殊性與一般性崗位分級與崗位分級與崗位分類崗位分類1 1、適用范圍、適用范圍2 2、制定部門和強制性、制定部門和強制性3 3、難度、難度崗位分類與崗位分類與品位分類品位分類1 1、分類標準、分類標準2 2、分類依據(jù)、分類依據(jù)3 3、適用范圍、適用范圍選擇題45四、工作崗位橫向分類原那么四、工作崗位橫向分類原那么直接生產(chǎn)人員的崗位分類應(yīng)根據(jù)直接生產(chǎn)人員的崗位分類應(yīng)根據(jù)

38、企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；管理人員按職能分特點來確定；管理人員按職能分類類崗位分類的層次宜少不宜多崗位分類的層次宜少不宜多2-2-3 3大類、小類數(shù)目與劃分的粗細程大類、小類數(shù)目與劃分的粗細程度有關(guān)度有關(guān)企事業(yè)單位應(yīng)以實用為第一原那企事業(yè)單位應(yīng)以實用為第一原那么么簡答題簡答題46六、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的根本要求六、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的根本要求充分考慮崗位工作任務(wù)的難易充分考慮崗位工作任務(wù)的難易程度程度考慮對員工行為的鼓勵程度考慮對員工行為的鼓勵程度表達員工工資管理的策略表達員工工資管理的策略47崗位的橫向分級崗位的橫向分級崗位說明書崗位說明書建

39、立崗位分類圖表建立崗位分類圖表縱向分級縱向分級能力要求：工作崗位分類的主要步驟能力要求：工作崗位分類的主要步驟48按照工作性質(zhì)按照工作性質(zhì)劃分若干大類劃分若干大類即職門即職門將業(yè)務(wù)相同的將業(yè)務(wù)相同的劃分為職組劃分為職組將業(yè)務(wù)性質(zhì)相將業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成同的崗位組成一個職系一個職系能力要求：工作崗位橫向分類的主要步驟能力要求：工作崗位橫向分類的主要步驟職門職組職系49按照預(yù)定標準按照預(yù)定標準進行崗位排序，進行崗位排序，并劃分崗位的并劃分崗位的等級等級統(tǒng)一崗等統(tǒng)一崗等能力要求：工作崗位縱向分類的主要步驟能力要求：工作崗位縱向分類的主要步驟50選擇崗位評價選擇崗位評價要素要素根據(jù)要素根據(jù)要素評價標

40、準，評價標準，對崗位打分對崗位打分并根據(jù)結(jié)果并根據(jù)結(jié)果劃分崗級劃分崗級根據(jù)各個崗位的根據(jù)各個崗位的崗級，統(tǒng)一歸入崗級，統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等相應(yīng)的崗等建立崗位要素建立崗位要素指標評價指標評價標準表標準表能力要求：生產(chǎn)崗位縱向分級的步驟和方法能力要求：生產(chǎn)崗位縱向分級的步驟和方法工作崗位評價的要素計點方法51舉例要素評分表要素評分表付酬付酬因素因素權(quán)重權(quán)重 要素分值要素分值要素分值劃分標準要素分值劃分標準生產(chǎn)生產(chǎn)經(jīng)理經(jīng)理職責(zé)職責(zé)0.3300共分為五等，每一等為60分，即：0-60，61-120，121-180，181-240，241-300。190創(chuàng)造創(chuàng)造性性0.2200共分為五等，每一等為40分，

41、即：0-40，41-80，81-120，121-160，161-200。100職位職位0.2200總經(jīng)理級：160-200，部長、總監(jiān)級：120-160，經(jīng)理級：80-120，主管級：40-80，普通員工級：0-40120學(xué)歷學(xué)歷 0.13130碩士以上（含）-130，本科-100，大專-80，中專技校-60，高中-40，初中以下（含）-30100工作工作經(jīng)驗經(jīng)驗0.17170從事本專業(yè)工作時間每滿一年加20分，八年以上則為170分100合計合計11000610X52管理性崗位縱向的方法1.經(jīng)建企業(yè)組織構(gòu)造，加強定編定崗定員管理，經(jīng)建企業(yè)組織構(gòu)造，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進展科學(xué)的設(shè)計

42、和改進。對企業(yè)崗位進展科學(xué)的設(shè)計和改進。2.對管理崗位進展科學(xué)的橫向分類。對管理崗位進展科學(xué)的橫向分類。3.為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價要素的分檔要多。評價要素的分檔要多。4.同一歸等同一歸等53模擬題模擬題1、()表示的是不同職系之問的一樣相似崗位表示的是不同職系之問的一樣相似崗位等級的比較和平衡。等級的比較和平衡。(A)職組職組(B)職門職門(c)崗級崗級(D)崗等崗等答案：答案：D2、工作崗位橫向分類的程序包括、工作崗位橫向分類的程序包括職組的劃分；職組的劃分；職門的劃分；職門的劃分；職系的劃分。排序正確的選職系的劃分。排序正確的選項是

43、項是()。(A)(B)(c)(D)答案：答案：C3、（、（）在整個行政人事管理中，是最重要、最復(fù)雜、最難處理）在整個行政人事管理中，是最重要、最復(fù)雜、最難處理的問題。的問題。(A)崗位分類崗位分類(B)崗位分級崗位分級(c)工作分析工作分析(D)工作評價工作評價答案：答案：D54操作技能題操作技能題簡答題：簡答題：1 1、工作崗位橫向分類的原那么。、工作崗位橫向分類的原那么。2 2、工作崗位分類的步驟。、工作崗位分類的步驟。3 3、工作崗位橫向分類的步驟和方法。、工作崗位橫向分類的步驟和方法。55本節(jié)內(nèi)容提要本節(jié)內(nèi)容提要第一單元第一單元企業(yè)工資制企業(yè)工資制度設(shè)計度設(shè)計第二單元第二單元寬帶式工資

44、寬帶式工資構(gòu)造設(shè)計構(gòu)造設(shè)計第第三三節(jié)企節(jié)企業(yè)工業(yè)工資制資制度的度的設(shè)計設(shè)計56本單元內(nèi)容提要本單元內(nèi)容提要學(xué)習(xí)目標學(xué)習(xí)目標掌握企業(yè)工資制度的內(nèi)涵掌握企業(yè)工資制度的內(nèi)涵和分類，以及企業(yè)工資制度和分類，以及企業(yè)工資制度設(shè)計的內(nèi)容、原那么和方法設(shè)計的內(nèi)容、原那么和方法知識要求知識要求工資制度的內(nèi)涵工資制度的內(nèi)涵企業(yè)工資制度的分類企業(yè)工資制度的分類企業(yè)工資制度設(shè)計的主要企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容內(nèi)容企業(yè)工資制度設(shè)計的原那企業(yè)工資制度設(shè)計的原那么么能力要求能力要求確定工資策略確定工資策略崗位評價和分類崗位評價和分類工資市場調(diào)查工資市場調(diào)查工資水平確實定工資水平確實定工資構(gòu)造確實定工資構(gòu)造確實定工資等級確

45、實定工資等級確實定企業(yè)工資制度的實施和修企業(yè)工資制度的實施和修正正第第三三節(jié)企節(jié)企業(yè)工業(yè)工資制資制度的度的設(shè)計設(shè)計57工資制度的內(nèi)涵工資制度的內(nèi)涵工資制度大體上是通過工資等級表、工工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術(shù)業(yè)務(wù)等級標準及崗資標準表、技術(shù)業(yè)務(wù)等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。內(nèi)容：工資分配政策、原那么、工資支內(nèi)容：工資分配政策、原那么、工資支付方式、工資標準、工資構(gòu)造、工資等付方式、工資標準、工資構(gòu)造、工資等級及級差、獎金、津貼、過度方法、其級及級差、獎金、津貼、過度方法、其他規(guī)定等他規(guī)定等58企業(yè)工資制度的分類企業(yè)工資制度的分類崗位工

46、資制崗位工資制技能工資制技能工資制績效工資制績效工資制特殊群體的工資制度特殊群體的工資制度X59崗位工資制崗位工資制1 1、崗位工資制的概念、崗位工資制的概念2 2、崗位工資制的特點、崗位工資制的特點 “對崗不對人對崗不對人根據(jù)崗位支付工資根據(jù)崗位支付工資以崗位分析為根底以崗位分析為根底客觀性較強客觀性較強多項選擇題60崗位工資制崗位工資制崗崗位位工工資資制制崗位等級工資制崗位等級工資制崗位薪點工資制崗位薪點工資制一崗一薪制一崗一薪制一崗多薪制一崗多薪制61崗位薪點數(shù)確實定崗位薪點數(shù)確實定1、薪點數(shù)確實定、薪點數(shù)確實定員工的薪點數(shù)是員工所在的崗位薪點、員工的薪點數(shù)是員工所在的崗位薪點、員工個人

47、的表現(xiàn)薪點以及企業(yè)或部門員工個人的表現(xiàn)薪點以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點的三項點數(shù)之和預(yù)先規(guī)定的增加薪點的三項點數(shù)之和崗位薪點確實定崗位薪點確實定個人薪點確實定個人薪點確實定加分薪點數(shù)加分薪點數(shù)2、薪點值確實定：基值和浮動值、薪點值確實定：基值和浮動值62薪點工資制的優(yōu)點薪點工資制的優(yōu)點崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，表達了效率優(yōu)先的原那么，符合市場取向的績相聯(lián)系，表達了效率優(yōu)先的原那么，符合市場取向的要求要求工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分

48、配向關(guān)鍵崗位，技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點向關(guān)鍵崗位，技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標準，可以促進員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)務(wù)數(shù)的標準，可以促進員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，充分發(fā)揮了工資的鼓勵作用水平，充分發(fā)揮了工資的鼓勵作用在薪點值確實定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來在薪點值確實定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神有利于提高團隊的協(xié)作精神63技能工資制技能工資制技能工資制的概念技能工資制的概念技能工資制的前提技能工資制的前提明確對

49、員工的技能要求明確對員工的技能要求制定實施與技能工資制度配套的技制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系能評估體系將工資方案與培訓(xùn)方案相結(jié)合將工資方案與培訓(xùn)方案相結(jié)合64技能工資制技能工資制技能工資的種類技能工資的種類技術(shù)工資技術(shù)工資能力工資能力工資根底能力工資根底能力工資特殊能力工資特殊能力工資65績效工資制績效工資制績效工資制的概念績效工資制的概念績效工資制的特點績效工資制的特點注重個人績效差異的評定注重個人績效差異的評定個人績效的信息主要來自于主管個人績效的信息主要來自于主管反響頻率不會很高，每年績效考核反響頻率不會很高，每年績效考核階段出現(xiàn)階段出現(xiàn)66績效工資制績效工資制績效矩陣績效矩

50、陣在績效矩陣中，員工工資的增長的規(guī)模和頻率取決于在績效矩陣中，員工工資的增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素：兩個方面的因素：一是個人的績效評價等級；一是個人的績效評價等級；二是個人在工資浮動范圍中的位置。二是個人在工資浮動范圍中的位置。67績效工資制的缺乏績效工資制的缺乏1.績效工資制的根底缺乏公平性績效工資制的根底缺乏公平性2.績效工資過于強調(diào)個人的績效績效工資過于強調(diào)個人的績效3.如果員工認為績效評價的方式方法不是公平如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、準確的，整個績效工資制就有崩潰的危的、準確的，整個績效工資制就有崩潰的危險。險。68企業(yè)主要的績效工資形式企業(yè)主要的績效工資形式1

51、.計件工資制計件工資制2.傭金制（提成制）傭金制（提成制）69案例他們是一家國企，薪酬管理也是非常國企化。就是大鍋飯。同一個部門的人干好、干壞，大約相差10%左右。沒有詳細的崗位描述、沒有績效管理，員工的收入和領(lǐng)導(dǎo)給你的月度打分相關(guān)。因此在這種公司和領(lǐng)導(dǎo)“處好關(guān)系非常重要。他們公司一個看門的年收入，超過其他公司一個主管的收入。更為奇怪的是，除了工資每月進入工資卡外，收入大頭的獎金是以現(xiàn)金形式發(fā)放的。他們是沒有納稅證明的，稅是單位統(tǒng)一處理的。也就是說，在前幾年上海可以買房退稅的時候，該單位員工都沒有退過稅。由于收入大大超過市場價格，即使沒法退稅，他們員工也沒有人鬧過。但市場是殘酷的，競爭使這家公

52、司盈利率有所下降。公司老總也意識到在這樣粗放式管理下去也不行的，因為即使平均工資大大高于競爭對手，但實際上由于是平均主義，只不過拿的是市場行情，而大量隨時可以找到的人消耗了大量可支配薪酬。于是從07年公司開場了薪酬改革。大體思路是拉大薪酬距離，車間不知道，開發(fā)部門就有16個檔次。但薪酬管理推出，卻沒有其他相關(guān)人力資源措施的配合：比方詳盡的職位描述、科學(xué)的績效管理，人才的甄別機制，人員的內(nèi)部流動機制等等。新工資推出后，整個公司一下子反響很大。據(jù)說，反響最大的是班車司機。他們算下來每個月稅后可能不到5000，居然派代表和總裁直接對話了。不知道總裁是如何安撫這些隨時能夠在人才市場找到替代的司機的。7

53、0特殊群體的工資1.管理人員的工資制度管理人員的工資制度2.經(jīng)營者年薪制經(jīng)營者年薪制3.團隊工資制度團隊工資制度71管理人員的工資制度管理人員的工資制度管理人員工資的構(gòu)成管理人員工資的構(gòu)成基本工資基本工資獎金和紅利獎金和紅利福利與津貼福利與津貼72經(jīng)營者年薪制經(jīng)營者年薪制q實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件q健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制機制q明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系q健全的職工代表大會制度，完善的群健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)視制度眾監(jiān)視制度q年薪制的組成形式年薪制的組成形式q根本工資加風(fēng)險收

54、入根本工資加風(fēng)險收入q年薪加年終獎金年薪加年終獎金73年薪水平確實定年薪水平確實定經(jīng)營者的工作是高級的復(fù)雜勞動，其勞動消耗是經(jīng)營者的工作是高級的復(fù)雜勞動，其勞動消耗是普通員工勞動消耗的倍加，所以經(jīng)營者的年薪應(yīng)普通員工勞動消耗的倍加，所以經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資年薪水平確實定既要照顧到員工的心理承受能力，年薪水平確實定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才得到的年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性得到的年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇，因為年薪制是一種特殊的工資收入與福

55、利待遇，因為年薪制是一種特殊的工資制度，它與企業(yè)的員工工資制度是平行的制度，它與企業(yè)的員工工資制度是平行的74團隊工資制度團隊工資制度團隊的定義團隊的定義可將團隊分為平行團隊、流程團可將團隊分為平行團隊、流程團隊、工程團隊等隊、工程團隊等75團隊工資制度團隊工資制度團隊工資的主要組成要素團隊工資的主要組成要素根本工資根本工資鼓勵性工資鼓勵性工資績效認可獎勵績效認可獎勵76團隊工資的設(shè)計應(yīng)注意的問題團隊工資的設(shè)計應(yīng)注意的問題平行團隊工資制度的設(shè)計：平行團隊工資制度的設(shè)計：通常不使用鼓勵性的工資形式，而認可獎通常不使用鼓勵性的工資形式，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較適合勵尤其是非貨幣性的認

56、可獎勵比較適合流程團隊工資制度設(shè)計流程團隊工資制度設(shè)計為鼓勵員工承受穿插培訓(xùn)，可采用技能工資為鼓勵員工承受穿插培訓(xùn)，可采用技能工資制。為了更有效的鼓勵員工，企業(yè)可以在事制。為了更有效的鼓勵員工，企業(yè)可以在事先清楚地確定對團隊與個人績效的獎勵。因先清楚地確定對團隊與個人績效的獎勵。因此，預(yù)先確定的鼓勵性工資是工資工作中的此，預(yù)先確定的鼓勵性工資是工資工作中的一個重要環(huán)節(jié)一個重要環(huán)節(jié)77團隊工資的設(shè)計應(yīng)注意的問題團隊工資的設(shè)計應(yīng)注意的問題工程團隊工資制度的設(shè)計工程團隊工資制度的設(shè)計工程團隊工資方案中采用鼓勵性的工資有幾個弊工程團隊工資方案中采用鼓勵性的工資有幾個弊端：端：一是工程團隊工作通常比流程

57、團隊的工作更難量一是工程團隊工作通常比流程團隊的工作更難量化；化；二是工程團隊工作中的可變因素較多。二是工程團隊工作中的可變因素較多。所以，企業(yè)在設(shè)計工程團隊工資方案時要防止使所以，企業(yè)在設(shè)計工程團隊工資方案時要防止使用過多的鼓勵性工資用過多的鼓勵性工資78三、企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容三、企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容影響員工工資水平的主要因素影響員工工資水平的主要因素企業(yè)外部影響的因素企業(yè)外部影響的因素企業(yè)內(nèi)部影響因素企業(yè)內(nèi)部影響因素市場因素市場因素生活費用和物價水平生活費用和物價水平地域影響地域影響政府的法律法規(guī)政府的法律法規(guī)企業(yè)自身特征企業(yè)自身特征決策層對工資的態(tài)度決策層對工資的態(tài)度79各

58、種薪酬構(gòu)造類型1.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)2.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)3.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)4.組合薪酬結(jié)構(gòu)組合薪酬結(jié)構(gòu)80以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）基本工資（20%）績效工資（80%）各種薪酬構(gòu)造類型v特點：員工薪酬主要依據(jù)其近期工作績效而定。計件工資、銷售提成工資、效益工資等均屬此列。v優(yōu)點：鼓勵力效果好，符合企業(yè)利益要求。v缺乏：可能導(dǎo)致員工過分注重近期利益，無視個人技能、知識方面開發(fā)；自我意識過度，交流、合作少，群體意識淡薄。v適用：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；

59、員工可以通過主觀努力改變績效結(jié)果。X81以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）職務(wù)工資（86.9%）績效工資（2%）工齡工資及其他（11.1%）各種薪酬構(gòu)造類型v特點：員工薪酬主要依據(jù)其所擔(dān)任職務(wù)的重要程度、特點：員工薪酬主要依據(jù)其所擔(dān)任職務(wù)的重要程度、任職資格要求以及工作環(huán)境對員工的影響等因素決定。任職資格要求以及工作環(huán)境對員工的影響等因素決定。薪酬隨崗位薪酬隨崗位/職務(wù)而變，根本薪酬確實定只考慮崗位本職務(wù)而變，根本薪酬確實定只考慮崗位本身的要求，很少考慮人的因素，身的要求，很少考慮人的因素，v優(yōu)點：操作簡單，管理本錢低；晉升和根本薪酬之間優(yōu)點

60、：操作簡單，管理本錢低；晉升和根本薪酬之間的連帶性加大了員工提高自身技能的動力。的連帶性加大了員工提高自身技能的動力。v缺點：職務(wù)決定薪酬，鼓勵效果削弱；無法反映因技缺點：職務(wù)決定薪酬，鼓勵效果削弱；無法反映因技能、態(tài)度不同引起的奉獻差異。能、態(tài)度不同引起的奉獻差異。v適用：責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。適用：責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。X82以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）技術(shù)等級工資（90%）績效工資（5%）職務(wù)津貼（5%）各種薪酬構(gòu)造類型v薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力和潛能來確定。如工人技術(shù)等級工資制。v優(yōu)點：1.鼓勵員工提高技術(shù)和能力；2.鼓

61、勵技術(shù)人才安心本職。v缺乏：1.忽略績效和能力的實際發(fā)揮程度；2.薪酬本錢高；3.只適用技術(shù)復(fù)雜、技術(shù)差異影響大的企業(yè)。X83組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）基礎(chǔ)工資（33%）獎金（29%）工齡工資（14%）崗位工資（24%）各種薪酬構(gòu)造類型v將薪酬分解成幾局部，分別確定薪酬額度。崗位技能工資制、崗位效益工資制、薪點工資制等均屬此列。v優(yōu)點：1工資構(gòu)造反映勞動諸要素的差異。2各個單元各有其職能，分別計酬，從勞動的不同側(cè)面和角度反映勞動者的奉獻大小。3工資構(gòu)造比較靈活，便于調(diào)整。v適用于各類型企業(yè)。X84工資等級1.工資等級2.工資檔次3.工資級差4.

62、浮動幅度5.等級重疊85企業(yè)工資制度設(shè)計的原那么企業(yè)工資制度設(shè)計的原那么1.公平性原那么公平性原那么2.鼓勵性原那么鼓勵性原那么3.競爭性原那么競爭性原那么4.經(jīng)濟性原那么經(jīng)濟性原那么5.合法性原那么合法性原那么86薪酬制度實踐個案思考薪酬制度實踐個案思考差別化薪資政策操作層：等級工資定期晉升政策較少差別獎金制度設(shè)立：革新、團隊合作、成本節(jié)約等獎勵項目研發(fā)人員：技術(shù)等級相對應(yīng)的等級工資制隨技術(shù)等級提高晉升工資與項目創(chuàng)新、專利、周期制定獎金設(shè)立：專利轉(zhuǎn)讓制度，如：一次性提取/銷售掛鉤/股權(quán)置換中高層管理人員：協(xié)議薪資制度：年薪責(zé)任、風(fēng)險、技能的評估確定年度工作業(yè)績、目標達成確定收入水平設(shè)立：特別

63、福利、股票期權(quán)營銷人員：采取靈活薪資組合方式以目標責(zé)任為定薪基礎(chǔ)與實際銷售業(yè)績掛鉤的獎勵設(shè)立：新客戶發(fā)展、客戶穩(wěn)定新產(chǎn)品/地域市場開發(fā)等獎項或考核點87能力要求工資制度設(shè)計的程序能力要求工資制度設(shè)計的程序工資水平的確定工資水平的確定崗位評價和分類崗位評價和分類工資市場調(diào)查工資市場調(diào)查確定工資策略確定工資策略工資結(jié)構(gòu)的確定工資結(jié)構(gòu)的確定工資等級的確定工資等級的確定企業(yè)工資制度的實施和修正企業(yè)工資制度的實施和修正88一、確定工資策略薪酬結(jié)構(gòu)分類薪酬結(jié)構(gòu)分類特點特點舉例舉例高彈性類高彈性類員工薪酬在不同時期個人收入起伏較員工薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金比重大大，績效工資與獎金比重大

64、以績效為導(dǎo)以績效為導(dǎo)向薪酬向薪酬高穩(wěn)定類高穩(wěn)定類基本工資比重大，員工薪酬與實際績效關(guān)基本工資比重大，員工薪酬與實際績效關(guān)系不大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)系不大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，薪酬穩(wěn)定，給人以安全感。營狀況，薪酬穩(wěn)定，給人以安全感。年功工資年功工資折衷類折衷類既激勵員工提高績效（高彈性成分），既激勵員工提高績效（高彈性成分），又促使員工注意長遠目標（高穩(wěn)定成又促使員工注意長遠目標（高穩(wěn)定成分）分）以能力為導(dǎo)向以能力為導(dǎo)向以崗位為導(dǎo)向以崗位為導(dǎo)向組合薪酬組合薪酬89工資水平確實定工資水平確實定1.建立與工資市場調(diào)查的基礎(chǔ)上建立與工資市場調(diào)查的基礎(chǔ)上2.根據(jù)工資曲線確定工資

65、水平根據(jù)工資曲線確定工資水平901213141516取位等級等級結(jié)構(gòu)工資水平：工資水平：91工資等級確實定工資等級確實定v薪酬等級類型：薪酬等級類型：v分層式薪酬等級類型分層式薪酬等級類型v寬泛式薪酬等級類型寬泛式薪酬等級類型92薪酬層級的幾種模式：()1.2.3.931213141516職位等級等級結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計：級差幅度等級數(shù)量=?專業(yè)水平低,如服務(wù)生產(chǎn)等=20-25%行政人員,一般技術(shù)人員=30-40%高級專業(yè)/中級經(jīng)理=40-60%高級管理=60%以上專業(yè)水平低,如服務(wù)生產(chǎn)等=5-10%行政人員,一般技術(shù)人員=8-12%高級專業(yè)/中級經(jīng)理=10-15%高級管理=20-4

66、0%目標工資=?浮動幅度是對稱的941、某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。最近，該企業(yè)進行了市場薪酬調(diào)查，并將本企業(yè)的薪酬狀況與市場薪酬調(diào)查結(jié)果進行了比較，其各個薪酬等級的基本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結(jié)果見圖1。請回答下列問題：（1）該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點？（2）試對該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進行評價。圖表分析題95分析1 1薪薪酬酬水水平平：此此企企業(yè)業(yè)總總體體的的薪薪酬酬水水平平比比市市場場的的平平均均值值高高，具具有有一一定定的的競競爭爭力力。等等級級低低的的員員工工的的總總體體薪薪酬酬水水平平市市場場比比平平均均水水平平高高5 5左左右右，等等級級高高的的員員工工的的總總體體薪薪酬酬水水平平比比市市場場高高1010左左右右，具具有有一一定定的的鼓鼓勵勵性性。但但此此企企業(yè)業(yè)員員工工的的根根本本工工資資的的整整體體水水平平在在市市場場上上并并不不具具有有競競爭爭力力，等等級級低低的的根根本本公公司司比比市市場場的的平平均均水水平平略略高高，隨隨著著等等級級的的提提高高，根根本本工工資資在在市市場場的的競競爭爭力力較較弱弱，最最高高等等級級的的員員