《薪資設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)程序》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《薪資設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)程序（30頁珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、1薪資管理薪資的重要性薪資的內(nèi)涵薪資方案的選擇薪資設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)程序薪資設(shè)計(jì)的爭論大綱2薪資的重要性薪資為激勵(lì)員工的重要工具。薪資水準(zhǔn)決定了組織可以獲得的人力質(zhì)與量薪資水準(zhǔn)影響了組織的本錢結(jié)構(gòu)與產(chǎn)品競爭力勞動(dòng)基準(zhǔn)法對(duì)根本薪資的規(guī)定(現(xiàn)行為15,840元)3薪資的內(nèi)涵本薪津貼獎(jiǎng)金福利4薪資方案的選擇v計(jì)時(shí)制vs.計(jì)件制v單一薪俸vs.複數(shù)薪俸5工作(工作率)技能+工作績效傭金,論件計(jì)酬技能基準(zhǔn)+獲益分享個(gè)人(技能基準(zhǔn))薪資報(bào)償系統(tǒng)的構(gòu)面組合工作+績效資料來源：Mahoney(1989)6薪資設(shè)計(jì)要素與實(shí)務(wù)制度理論要素實(shí)務(wù)制度保健要素職務(wù)要素績效要素技能要素本薪制度根據(jù)保健需求決定薪酬水準(zhǔn)（薪資曲線的截

2、距及其斜率）根據(jù)保健需求決定薪酬水準(zhǔn)（薪資曲線的截距及其斜率）在固定的薪資全距範(fàn)圍內(nèi)（薪等不變下），），視績效決定員工薪資決定是否調(diào)整適用的薪等（視績效調(diào)整職務(wù)）根據(jù)職務(wù)價(jià)值，決定各項(xiàng)職務(wù)所適用的薪等特定性質(zhì)的薪酬制度眷屬津貼房租津貼交通津貼伙食津貼偏遠(yuǎn)地區(qū)津貼派外津貼生活成本調(diào)整方案主管加級(jí)專業(yè)加級(jí)加班費(fèi)生產(chǎn)獎(jiǎng)金銷售將金功績獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金紅利員工認(rèn)股技術(shù)加給學(xué)位加給資料來源：諸承明20017薪資設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)程序（外部競爭性）（外部競爭性）（內(nèi)部公平性）（內(nèi)部公平性）（調(diào)整給付）（調(diào)整給付）（薪資曲線）（薪資曲線）（給付等級(jí)）（給付等級(jí)）組組 織織 設(shè)設(shè) 計(jì)計(jì)工工 作作 分分 析析決決 定定 薪薪

3、率率調(diào)調(diào) 整整 修修 正正等等 級(jí)級(jí) 歸歸 類類薪薪資資調(diào)調(diào)查查（薪薪資資政政策策）薪薪 資資 設(shè)設(shè) 計(jì)計(jì)工工作作規(guī)規(guī)範(fàn)範(fàn)表表工工作作說說明明書書工工 作作 設(shè)設(shè) 計(jì)計(jì)工工作作評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)（薪薪 資資 結(jié)結(jié) 構(gòu)構(gòu)）8薪資政策考慮重點(diǎn)符合公司短、中、長期的營運(yùn)目標(biāo)足以吸引、激勵(lì)及留任的動(dòng)機(jī)決定市場(chǎng)定位先定義欲比較的市場(chǎng)(如競爭對(duì)手)，以及該市場(chǎng)的給薪水準(zhǔn)，作為企業(yè)薪資政策之市場(chǎng)定位決定欲比較的內(nèi)涵(如固定薪資或全薪等)9薪資政策的決定因素*公司的營運(yùn)策略*組織文化*勞動(dòng)力之考量*獎(jiǎng)勵(lì)特定行為*勞動(dòng)市場(chǎng)供需*外部因素10薪資策略何時(shí)修正組織短期或長期經(jīng)營目標(biāo)與策略改變時(shí)企業(yè)獲利能力改變時(shí)內(nèi)部管理模式改

4、變時(shí)外部勞動(dòng)力供需變動(dòng)時(shí)組織文化修正時(shí)11工作評(píng)價(jià)的原則u針對(duì)職位,而非針對(duì)人u著重那些應(yīng)該做的職位,而非目前正在做的u考慮職位的職責(zé),而非職務(wù)的明細(xì)12工作評(píng)價(jià)的步驟確定工作評(píng)價(jià)的需要性爭取員工的合作與支持組成工作小組遴選標(biāo)竿職位(benchmark jobs)或關(guān)鍵職位(key jobs)進(jìn)行實(shí)質(zhì)工作評(píng)價(jià)制定以標(biāo)竿職位為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)酬因子定義獎(jiǎng)酬因子的程度內(nèi)容決定每一獎(jiǎng)酬因子的權(quán)數(shù)建立每一獎(jiǎng)酬因子的點(diǎn)數(shù)價(jià)值確認(rèn)因子程度與分?jǐn)?shù)價(jià)值的相關(guān)性評(píng)等所有職位13工作評(píng)價(jià)的方法排列法分類法因素比較法工作計(jì)分法以職位內(nèi)容(工作本質(zhì))為基礎(chǔ)的評(píng)等技術(shù)(Job-content)：評(píng)點(diǎn)法強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部的價(jià)值系統(tǒng)。根

5、據(jù)不同的職位角色(工作內(nèi)容)，建立內(nèi)部不同的層級(jí)價(jià)值14獎(jiǎng)酬因子的定義與職位內(nèi)容有關(guān)，並能提供比較相對(duì)價(jià)值之基準(zhǔn)的工作本質(zhì)屬性。如工作所需的技能、工作績效(工作努力)、決策責(zé)任及工作條件等。15工作分級(jí)定義之舉例程度一執(zhí)行職務(wù)時(shí)直接承受監(jiān)管，極少獨(dú)立判斷。是一種實(shí)際操作最簡單的日常工作者；在專業(yè)或技術(shù)的領(lǐng)域中屬於最基層的工作。程度二在直接的監(jiān)管下，使用有限的獨(dú)立判斷。屬於需要些基礎(chǔ)訓(xùn)練或經(jīng)驗(yàn)之技能工作。程度三在直接或一般的監(jiān)管下，執(zhí)行較困難且需負(fù)責(zé)任的工作。屬於需要訓(xùn)練、專業(yè)知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)之技能工作。具某種程度直接且獨(dú)立判斷的運(yùn)用。程度四在一般的監(jiān)管下，執(zhí)行中度困難且需負(fù)責(zé)任的工作。屬於需要中度訓(xùn)

6、練、專業(yè)知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)之技能工作。16工作分級(jí)定義之舉例(續(xù))程度四有執(zhí)行具技術(shù)或特殊性質(zhì)工作的能力。必須有架設(shè)、修理、檢查就能使用機(jī)器設(shè)備的能力。必須有看得懂流程圖、物料說明書及使用基礎(chǔ)工廠數(shù)學(xué)的能力，或公司機(jī)器設(shè)備陳設(shè)有相當(dāng)經(jīng)驗(yàn)者。工作具特定或非機(jī)械性的特質(zhì)，需要有計(jì)劃和執(zhí)行一般操作工作的能力。需要相當(dāng)智慧、創(chuàng)意與判斷力以作出決策。在有限的監(jiān)督下工作。標(biāo)竿職位舉例：技術(shù)性機(jī)械工程師、技術(shù)性電子工程師、包裝部監(jiān)督員、標(biāo)竿職位舉例：技術(shù)性機(jī)械工程師、技術(shù)性電子工程師、包裝部監(jiān)督員、技術(shù)性機(jī)械技術(shù)性機(jī)械/運(yùn)輸監(jiān)督員運(yùn)輸監(jiān)督員17獎(jiǎng)酬因子之程度價(jià)值點(diǎn)數(shù)獎(jiǎng)酬因子獎(jiǎng)酬因子程度程度123451.工作技能2.

7、決策責(zé)任3.工作績效4.工作條件12024036048060050100150200250204060801001020304050加權(quán)加權(quán)60%25%10%5%假設(shè)總評(píng)點(diǎn)數(shù)為假設(shè)總評(píng)點(diǎn)數(shù)為10001000分分18執(zhí)行職位評(píng)等獎(jiǎng)酬因子獎(jiǎng)酬因子程度程度123451.工作技能2.決策責(zé)任3.工作績效4.工作條件職位評(píng)價(jià)總計(jì)總計(jì)總計(jì)總計(jì)12024036048060050100150200250204060801001020304050 640640(職等七職等七職等七職等七)加權(quán)加權(quán)60%25%10%5%19評(píng)點(diǎn)與職等對(duì)照職等一0100職等二101200職等三201300職等四301400職等五40

8、1500職等六501600職等七職等七601700601700職等八701800職等九901100020職位評(píng)等之縱向檢驗(yàn)KnowledgeSupervisory controlGuidelinesComplexityScope and effectPersonal contactPurpose of contactPhysical demandWork environment會(huì)計(jì)員資深會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)主任主辦會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)經(jīng)理職等1211109721職位評(píng)等之橫向檢驗(yàn)KnowledgeSupervisory controlGuidelinesComplexityScope and effectPerson

9、al contactPurpose of contactPhysical demandWork environment人資經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理製造經(jīng)理行銷經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理職等141413121122績效給薪的觀念薪資全距表現(xiàn)優(yōu)良員工薪資範(fàn)圍MaximumMidpointMinimum表現(xiàn)卓越員工的薪資範(fàn)圍表現(xiàn)較差員工薪資範(fàn)圍23薪資結(jié)構(gòu)表圖示薪薪資資$456789職等職等薪資全距留才最高薪資求才最低薪資表現(xiàn)優(yōu)良人員薪資企業(yè)薪資政策在企業(yè)薪資政策在人力市場(chǎng)薪資水準(zhǔn)人力市場(chǎng)薪資水準(zhǔn)P50紅圈綠圈紅圈24組織設(shè)計(jì)的新趨勢(shì)橫跨地理版圖的企業(yè)整合打破組織層級(jí)、強(qiáng)調(diào)才能超越傳統(tǒng)的工作職稱/工作說明書的角色重視過程導(dǎo)向

10、的工作流程強(qiáng)化價(jià)值創(chuàng)造的跨功能整合與團(tuán)隊(duì)運(yùn)作反應(yīng)組織結(jié)構(gòu)改變的迫切性25薪資管理的新趨勢(shì)以變動(dòng)薪資/績效獎(jiǎng)酬取代固定薪資給付著重於外部具競爭性的市場(chǎng)行情取代內(nèi)部的公平性以扁平寬幅薪資結(jié)構(gòu)配合組織扁平化重視績效與生產(chǎn)力的獎(jiǎng)酬模式強(qiáng)調(diào)整體薪資組合以防止部份的人事本錢負(fù)荷26Compa-ratioCompa-ratio=Comparative ratio公式=*100%員工的實(shí)際薪資薪等中位數(shù)應(yīng)用以百分比來顯示個(gè)員工之實(shí)際薪資與薪等中位數(shù)的距離。27薪資結(jié)構(gòu)的改變傳統(tǒng)模式傳統(tǒng)模式傳統(tǒng)模式傳統(tǒng)模式寬幅模式寬幅模式寬幅模式寬幅模式扁平寬幅模式扁平寬幅模式扁平寬幅模式扁平寬幅模式職位職位個(gè)人個(gè)人28扁平寬幅薪資結(jié)構(gòu)的意義描述一種簡單且薪資全距較寬的彈性化薪資結(jié)構(gòu)反應(yīng)出一種簡化的職位分類提供一個(gè)最新的生涯發(fā)展模式呈現(xiàn)出一個(gè)超過100%的薪資全距29薪資要素與實(shí)務(wù)整合關(guān)係圖技能要素在固定薪資全距內(nèi)視技能核定薪資NT$20000NT$2000NT$30000績效要素1在固定薪資全距內(nèi)視績效核定薪資2決定是否調(diào)升薪等薪資金額大陸企業(yè)職務(wù)要素視職務(wù)價(jià)值決定適用薪等保建要素決定薪資曲線的截距及斜率薪資曲線臺(tái)灣企業(yè)12345678資料來源：諸承明200130薪資設(shè)計(jì)的爭論比較價(jià)值薪資保密通貨膨脹生活費(fèi)用問題年終獎(jiǎng)金的論爭