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1、開放大學電大《組織行為學》機考終結性第一套真題題庫及答案 試卷總分：100 答題時間：90分鐘 客觀題 一、矩陣式連線題（共1題，共10分） 1. A、感覺 B、知覺 C、社會知覺 D、自我知覺 E、錯覺 F、是當前直接作用于感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映。 G、是知覺主體的一種特殊的社會意識，它影響著主體的心理活動，調節(jié)主體的社會行為。 H、既包括對自己心理與行為狀態(tài)的知覺，同時又包括對自己的目標與發(fā)展途徑的認識。 I、是人腦對客觀事物個別屬性（如顏色、聲音、氣味等）的反映，通過它可獲得事物的個別屬性的知識。 J、當個體對客觀事物的認識，由于觀察的角度不同，或得到

2、的信息不夠全面，不充分時，就會使知覺產生錯誤的結果。 請選擇正確的配對： (1). A AF（ ） B AG（ ） C AH（ ） D AI（ ） E AJ（ ） (2). A BF（ ） B BG（ ） C BH（ ） D BI（ ） E BJ（ ） (3). A CF（ ） B CG（ ） C CH（ ） D CI（ ） E CJ（ ） (4). A DF（ ） B DG（ ） C DH（ ） D DI（ ） E DJ（ ） (5). A EF（ ） B EG（ ） C EH（ ） D EI（ ） E EJ（ ） 二、判斷題（共11題，共11分） 1. 任何一種管理制度和管理方法都是針

3、對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。 T √ F 2. 人們在心理上通常會低估他人的工作績效，高估他人的得益。 T √ F 3. 根據公平理論，無論投入多大，只要獲得相同的產出結果，員工就會感到他們是被公平對待的。 T √ F 4. 群體規(guī)模越大，工作績效越小。 T √ F 5. 工作設計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計。 T √ F 6. 根據馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對個人產生激勵作用。 T √ F 7. 人的行為是在外力的作用下引發(fā)的。 T √ F 8

4、. 利克特發(fā)現，那些用管理方式四去從事經營活動的領導者，大都是最有成就的領導者。 T √ F 9. 弗魯姆和耶頓認為，合理的原則就是如果決策的質量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種領導方式。 T √ F 10. 組織結構的調整與完善是現代組織變革的外部原因之一。 T √ F 11. 組織結構是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務。 T √ F 三、單選題（共15題，共30分） 1. 大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（ 　　　?。?A ３──３０人 B ３０──１０００人 C １０００──４５０００人 D ４５０００人以上 2. 如果你是一個公司的

5、總經理，當你發(fā)現公司中存在許多小團體時，你的態(tài)度是： A 立即宣布這些小團體為非法，予以取締 B 深入調查，找出小團體的領導人，向他們提出警告，不要再搞小團體 C 只要小團體的存在不影響公司的正常動作，可以對其不聞不問，聽之任之 D 正視小團體的客觀存在性，允許乃至鼓勵其存在，對其行為加以積極引導。 3. 如果你是公司的總經理，你將授予哪種人以決策和行動的權力？ A 參謀人員 B 直線人員 C 咨詢人員 D 一線員工 4. 完成復雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產生不利后果時，（ ）將會達到最高的工作績效。 A 同質群體 B 異質群體 C 混合群體 D 簡單群體 5. 某

6、組織中設有一管理崗位，連續(xù)選任了幾位干部，結果都是由于難以勝利崗位要求而被中途免職。從管理的角度來看，出現這一情況的根本原因最有可能是： A 組織設計沒有考慮命令統一的原則 B 組織設計沒有考慮例原則 C 組織設計忽視了對于干部的特點與能力要求 D 組織設計沒有考慮到責權對應的原則 6. 非管理層事務的增多會使管理幅度： A 增加 B 不變 C 減少 D 擴大 7. “途徑--目標”理論是（ ）提出的 A 菲德勒 B 豪斯 C 布萊克 D 耶頓 8. 一家產品單一的跨國公司在世界許多地區(qū)擁有客戶和分支機構，該公司的組織結構應考慮按什么因素來劃分部門？ A 職能 B 產品 C 地區(qū) D 矩陣

7、結構 9. 通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于（ ） A 知覺防御 B 暈輪效應 C 首因效應 D 定型效應 10. 組織設計最為重要的基礎工作是： A 部門劃分與結構形成 B 職務設計與人員調配 C 管理人員的素質和能力 D 職務設計與分析 11. 如果在一個組織中，存在著許多非正式群體，各群體相互之間存在著分歧，但這些群體內部的凝聚力卻很強。這樣，當這些群體對該組織的高層領導的態(tài)度很不一致時，則對該組織的工作效率及員工滿意度可作如下推斷： A 工作效率與員工滿意均很高 B 工作效率取決于群體與組織目標的一致性，員工滿意度很高 C 工

8、作效率高，員工的平均滿意度適中，但滿意度高低相當分散 D 平均工作效率低，員工滿意程度很高 12. 事業(yè)部制的主要不足在于： A 不利于調動下層的積極性 B 不利于靈活調整經營策略 C 不利于事業(yè)部之間的市場競爭 D 不利于企業(yè)發(fā)展壯大 13. 領導的連續(xù)流理論是（ ）提出的 A 勒溫 B 坦南鮑母和施密特 C 利克特 D 豪斯和沙特爾 14. “三個和尚沒水喝”說明的是，人浮于事可能反而不如人少好辦事。但是反過來，如果“三個和尚”都很負責，結果也許會造成水滿為患。這兩種不同的說法表明： A 管理工作的有效性需要考慮內部環(huán)境各部分的整體效應 B 即使管理無方，人多還是比人少好辦事 C 在不

9、同的心態(tài)作用下會產生不同的群體合作結果 D 縱使管理有方，也不一定是人多好辦事 15. 提出需要層次論的是（ ）。 A 梅奧 B 馬斯洛 C 赫茲伯格 D 泰羅 四、多選題（共6題，共18分） 1. 鮑莫爾認為企業(yè)領導人應具有的條件是（ ） A 合作精神 B 決策能力 C 領導能力 D 敢于創(chuàng)新 E 尊重他人 2. 人際關系的發(fā)展趨勢是（ ） A 社會性增強，自然性減弱 B 自主性增強，依附性減弱 C 平等性增強，等級性減弱 D 開放性增強，封閉性減弱 E 合作性增強，分散性減弱 3. 按群體溝通的組織系統分，溝通可分為（ ） A 正式溝通 B 非正式溝通 C 上行溝通 D 下行溝通 E 橫

10、向交叉的溝通 4. 麥克利蘭的激勵需求理論認為人的基本需要有（ ）。 A 成就需要 B 生存需要 C 安全需要 D 權力需要 E 歸屬需要 5. 下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有（ ）。 A 計件工資 B 計時工資 C 計件超產獎 D 月度獎 E 年終分紅 6. 事業(yè)部制組織結構的優(yōu)點是： A 公司能把統一管理、多種經營和專業(yè)分工更好地結合起來，公司和事業(yè)部的責、權、利劃分比較明確，能夠較好地調動管理人員的積極性。 B 需要許多高素質的專業(yè)人員來運作和監(jiān)督事業(yè)部的生產經營活動。 C 事業(yè)部制以利潤為核心，能夠保證公司獲得穩(wěn)定的利潤。 D 管理機構較多，管理人員比重較大，對事業(yè)

11、部經理要求高。 E 能為公司不斷培養(yǎng)出高級管理人才。 F 由于分權，可能出現架空公司領導的現象，從而削弱對事業(yè)部的控制。各事業(yè)部都有獨立的經濟利益，相互間競爭激烈，可能發(fā)生內耗，協調起來比較困難。 五、案例選擇題（共1題，共16分） 1.王安電腦公司曾是美國IT企業(yè)界的一棵閃亮的明星。美籍華裔科學家、企業(yè)家王安在美國波士頓創(chuàng)辦了一家馳名世界的“王安電腦公司”，他從600美元投資開始，經過40多年的艱苦奮斗，已發(fā)展到擁有3萬多名員工，30多億美元資產，在大約60多個國家和地區(qū)設有250個分公司的世界性大企業(yè)。成功給他帶來榮譽和地位，還給他帶來了16億美元的巨額資產。當我們順著王安的足跡，瀏

12、覽他的人生歷程，尋找他的成功秘訣之時，不難發(fā)現，王安公司成功的決定因素就在于重視和擁有人才。王安目光遠大，辦事果斷，懂得人才開發(fā)的重要，充分重視人的作用，以最大努力發(fā)揮公司里每一個人的積極性。該公司人才濟濟，有善于經營的副經理拉克斯，有實業(yè)家、電子學專家朱傳渠，有主管亞太地區(qū)銷售工作的銷售部經理莊家駿等等。正因為如此，僅1952年－1983年每年的營業(yè)額以40％－50％的速度增長，到了1982年經營額高達10億美元之多。 對于人的使用，自始至終充滿尊重、理解和信賴。王安認為，公司是人組成的，能不能把每個員工的積極性發(fā)揮出來，將關系到公司的成敗。具體工作中，他根據員工的不同類型、特點、技術專長

13、和生活需要，實行不同的管理方式。他把設計和研制產品的工程師和科學家看成公司的靈魂，給他們特殊的禮遇以示尊重，甚至在用詞上都特別講究，從不用“雇傭”之類的詞，只用“聘用”，以完全平等的態(tài)度對待他們，尊重他們。而對一個有創(chuàng)造性的技術人才，即使他有令人難以容忍的錯誤和缺點，或是驕橫自負，或是兩個工程師相互對立，王安都能和他們搞好關系，從而使他們明白公司最高領導人最了解和懂得他們的貢獻。公司經常會出現這種情況：某個工程師正在做公司下達的一項設計或研制任務，而且做得很好，公司卻因為某種原因突然決定停止這個項目的設計和研制。為了不使這個工程師感到失望，避免挫傷他的積極性，王安總是親自和這個工程師談心，給予

14、鼓勵和安慰，同時，還千方百計安排他去完成另一件特別重要的項目，從而維護了這個工程師的自尊。 理解是一種欲望，是人天生具有的一種欲望，人一旦得到了理解會感到莫大的欣慰，更會隨之不惜付出各種代價。有一次，一個研究對數計算器的工程師告訴王安，公司的工作計劃同他在幾個月前達成的夏季度假租房協議發(fā)生沖突。王安聽后當即表示，如果因為對數計算器問題打亂了他的個人計劃，他可以用王安自己的別墅去度假。這件事使這個工程師倍受感動，為了研究課題項目，他不僅沒有去別墅，反倒把自己整個的假期都搭上了。信賴是王安對部下的信條，是王安公司得以生存的基礎。隨著公司的不斷擴大發(fā)展，王安作為公司的總經理，把權力和責任越來越多地

15、交給下面的經理人員，努力發(fā)揮他們的才干。平日里，王安從不插手一個具體項目的日常管理工作，只是在他認為非要他管不可的時候，他才露面，就是公司開會，他也很少主持。會上，除非某個重要的事情或方面仍沒有被引起重視時，他才站起來說幾句，一般都是聽而不言。王安雖不輕易發(fā)表自己的意見，但公司內部每一個員工的意見他都愛聽。王安公司有一條熱線電話，不管是誰，凡是自認為有好主意的人，都可以通過熱線和王安直接交談。這就使每一個好的建議不會因為上司讓它躺在文件筐里面被埋沒。王安公司在發(fā)展過程中，有一套越級聯系制度，使員工們能與他們相隔一級以上的其他負責人保持聯系。 此外，王安公司很少解雇員工，只有在公司處于最嚴重的

16、困境時，才會解雇少量的人員，而一旦形勢好轉，王安總是盡可能地把這些解雇人員再招回來。王安公司就是這樣在發(fā)展著，并以此豐富自己的成功經驗。 請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇： 1．請你根據西方人性假設理論來判斷，王安把公司中的員工看作是（ ） 2．王安公司和員工之間勞動關系問題上只用哪一類詞？（ ） 3．當一個研究對數計算器的工程師告訴王安，公司的工作計劃同他在幾個月前達成的夏季度假租房協議發(fā)生沖突時，王安是如何處理的？（ ） 4．如果用M(積極性的高低)=E(期望值)?V(效價)來表示王安激勵員工的過程,那么這個模型中的變量和關系是什么？（ ） (1). A 理性的經濟人 B

17、 社會人 C 自我實現的人 D 復雜人 (2) A 雇傭 B 聘用 C 使用 D 錄用 (3) A 交給拉克斯去解決 B 滿足該工程師的需要讓其立即度假 C 交給朱傳渠去解決 D 該工程師完成工作后可用王安私人別墅度假 (4). A M是目標、E是變量、V是關系 B M是目標、E和是變量、E.V是關系 C M、E、V都是變量、E.V是關系 D M、E、V都是變量、M=E.V是關系 主觀題 六、案例分析題（共1題，共15分） 如何看待評先進工作者 高山是在某部委行政機關工作的一位公務人員，負責行政事務管理工作。去年他是全單位的先進工作者。他精力充沛、熱愛工作、愛動腦筋、勤于動手，主任交辦的工作他

18、完成得相當出色； 還經常承擔起很多別的同事不愿做的事情，如打開水、清掃辦公室等。但高山在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年單位來了一批年輕的碩士、博士生，改變了員工隊伍的結構。這些人的特點是學歷高、基礎好、知識面廣、尤其外語好，但并不象高山那樣認真細致踏實地工作。他們中最有名的是楊海，剛滿33歲，博士畢業(yè)，來單位不足三月，就在有關專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文，其中有一篇論文在部委機關組織的一次征文活動中獲得了一等獎，得到主任會上會下多次表揚。事后他還隨主任出了一次國，據說是當翻譯。后來有人傳說單位為了提高知名度，加強同外系統的交流與合作，將調整先進工作者的標準，要十分重視研究成果和著述。

19、對這種說法高山并不相信，只認為“行政機關工作人員主要是做好崗位工作”?？稍诮衲昴甑自u比時，楊海被評為先進工作者，并獲獎金5０００元，而高山卻沒被評上，盡管他至今還想不通，但他并未溢于言表。 問題： 1、高山為何想不通？請用公平理論來分析。 2、主任應怎樣才能做好高山的思想工作？請用認知不協調理論來分析。 3、高山是屬于什么氣質類型的人？請用希波克拉底的氣質理論來分析。 (試題分值:15分) （要求引用理論準確，邏輯清晰，將理論聯系案例中的實際情況進行分析，自圓其說； 評卷者可以依據參考答案，酌情給分。每個小問分析觀點正確符合要求者給5分，本題共15分。） 答：1、通過案例可以看出，

20、一方面高山對先進工作者的認知觀念，沒有隨該單位對評先進工作者標準的改變而改變，從而他產生了不公平感覺。從亞當斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平。顯然高山認為自己認真扎實地工作，勞動投入大，就應該評上先進，結果卻未被評上； 而楊海只是會寫文章，并沒有像他那樣認真地工作，勞動投入不大，卻評上了先進。他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平。 2、高山的領導要想做好他的思想工作，就要協調高山的認知，使之達到平衡狀態(tài)，同時使他感到公平。根據菲斯廷格的認知不協調理論，主任需要幫助高山重新認識先進工

21、作者的評選標準； 或是幫助高山在繼續(xù)搞好行政工作的同時，也多發(fā)表論文； 或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見，提高評選標準，如既要看其行政工作的效果，也要看科研成果的水平與數量。 3、希波克拉底把氣質劃分為多血質、膽汁質、黏液質、抑郁質四種類型。根據希波克拉底的氣質理論，可以判斷出高山屬于黏液質型。因為案例中的高山精力充沛、熱愛工作、愛動腦筋、勤于動手，主任交辦的工作他完成得相當出色，還經常承擔起很多別的同事不愿做的事情，可他對要改變先進工作者評選標準的傳言反應較慢，盡管他沒被評上先進，至今還想不通，但他并未溢于言表。這些正好符合黏液質有精力、沉著平穩(wěn)、行為反應遲鈍、不靈活、不敏捷、情緒易受抑制、不易表露、行為內傾性較強等主要行為特征。