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1、 《績效考核管理制度》 績效考核管理制度 為保障公司經營戰(zhàn)略與目標的實現(xiàn)， 依據(jù)本公司《薪酬管理制度》 配套執(zhí)行的需要， 通過對員工績效的考核， 實現(xiàn)員工績效的提升和部門管理的改善， 實現(xiàn)對生產經營全過程的有效管控。本著“貢獻為主、效率優(yōu)先、兼顧公平”等原則，制訂本績效考核管理 制度。 一、適用范圍 本制度適用于 XXX有限公司的所有員工。 二、績效考核的基本原則 1、

2、圍繞公司經營戰(zhàn)略與管理目標 / 計劃實現(xiàn)，以部門職能和崗位職責為依據(jù)，以提 高員工績效為導向； 2、貢獻為主、效率優(yōu)先、兼顧公平和獎優(yōu)罰劣、獎懲分明原則； 3、公開、透明、參與原則； 4、結果反饋原則； 5、按管理層級自上而下進行目標分解； 6、主管以上管理崗位以關鍵業(yè)績（ KPI）指標考核為主； 7、非生產操作類管理員工以單項的獎罰考核為主； 8、生產操作類員工以計件考核為主，其他考核為輔（單項獎罰等） 。 三、績效考核的目的 1、凝聚各部門 / 各崗位資源，圍繞企業(yè)的經營目標 / 計劃各司其責、各盡其能，實 現(xiàn)公司的健康可持

3、續(xù)發(fā)展。 2、激發(fā)和挖掘員工的潛能， 為完成和超額完成部門 / 崗位工作目標而主動和創(chuàng)造性 地展開卓有成效的工作。 3、績效考核是對企業(yè)經營目標實現(xiàn)過程的一種管控，其核心是通過對員工績效的 考核，實現(xiàn)員工績效的提升和部門管理的改善。 4、是公司經營戰(zhàn)略與目標完成的保障手段。 四、績效考核結果的使用 考核結果的使用主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 1、部門職能與崗位職責履行的不斷改進與提升； 2、崗位薪酬工資等級的升降； 3、崗位人員的綜合能力評價與崗位調整； 4、當期績效工資收入多少的確定； 5、年終獎金的發(fā)放。 五、高層

4、管理人員的績效考核 ( 一) 月度績效工資的考核： 月度考核以關鍵績效指標 KPI 進行考核； 月度績效工資實得數(shù) =應發(fā)績效工資月度績效考核得分 /100- 成長贊助；應發(fā)績效工資標準：按照崗位標準工資：績效工資＝ 60%：40%的比例確定；月度績效考核得分 =∑考核項目得分 * 權重。 （二）年度績效考核： 年度績效考核得分 =∑月度績效考核得分 /12 ； 按照《薪酬管理制度》的規(guī)定實行年薪制， 年薪收入與公司年度銷售收入或利潤目標完成情況掛鉤。 （三）月度關鍵績效考核表： 六、主管級管理人員的績效考核：

5、 ( 一) 月度績效工資的考核： 月度考核以關鍵績效指標 KPI 進行考核； 月度績效工資實得數(shù) =應發(fā)績效工資月度績效考核得分 /100- 成長贊助應發(fā)績效工資標準：按照標準工資：績效工資＝ 70%： 30%的比例確定；月度績效考核得分 =∑考核項目得分 * 權重（二）年度績效考核： 年度績效考核得分 =∑月度績效考核得分 /12 ； 按照《薪酬管理制度》的規(guī)定實行年薪制， 年薪收入與公司年度銷售收入或利潤目標完成情況掛鉤。 （三）月度關鍵績效考核表： 七、一般計時管理崗位人員的績效考核 有 KPI 指標的考核： ( 一

6、) 月度績效工資的考核： 月度考核以關鍵績效指標 KPI 進行考核； 月度績效工資實得數(shù) =應發(fā)績效工資月度績效考核得分 /100- 成長贊助 應發(fā)績效工資標準：按照標準工資：績效工資＝ 80%： 20%的比例確定； 月度績效考核得分 =∑考核項目得分 * 權重 （二）年度績效考核： 年度績效考核得分 =∑月度績效考核得分 /12 ； 公司年度銷售收入或利潤目標完成情況對一般計時崗位員工發(fā)放一定額度的效益 獎勵，具體獎勵額度和發(fā)放辦法視具體情況另行規(guī)定。 沒有 KPI 指標的考核： 以單項的獎罰考核為主。各部門

7、經理（主管）結合自己崗位的 KPI 指標，為保證 KPI 指標的完成，制定本部門的基層管理崗位的具體考核細則， 按照細則規(guī)定進行考核。 公司年度銷售收入或利潤目標完成情況對一般計時崗位員工發(fā)放一定額度的效益 獎勵，具體獎勵額度和發(fā)放辦法視具體情況另行規(guī)定。 八、生產員工的績效考核： 生產員工的績效考核實行計件制考核，具體按本部門內部員工考核細則執(zhí)行。 九、績效考核的組織與管理 （一）績效考核的組織領導 公司成立績效考核領導小組， 總經理任組長，總經理助理任副組長，各部門負責人及企劃專員為成員。其主要任務如下： 1、 負責公司績效

8、考核管理的領導工作； 2、 對公司績效考核管理制度 ( 方案 ) 及其考核結果進行審核； 3、 對考核申訴進行處理。 （二）績效考核的管理 績效考核管理的主管部門為綜合管理部。主要任務如下： 1、負責組織績效考核制度 ( 方案、指標與指標值、 KPI 指標考核表等 ) 的制定、修 訂等相關工作，確保制度、績效指標及其指標值的完整性和可操作性； 2、依據(jù)績效考核制度 ( 方案 ) ，組織、指導各職能部門進行各期績效考評的執(zhí)行， 監(jiān)督其績效改進措施落實，匯總、兌現(xiàn)績效考核結果，確?？冃Э己说臅r效性； 3、健全績效考核指標的數(shù)據(jù)支持與處理體系

9、，界定各部門績效指標數(shù)據(jù)來源和傳 遞關系和時限； 4、指導、監(jiān)督和考核各部門績效考核制度 ( 方案 ) 執(zhí)行，并定期總結、 分析和報告； 5、對績效考核檔案進行管理。 （三）績效考核的流程 1、每月 26 日前，各部門按管理層級由直接上級依據(jù)次月公司經營目標和本制度要 求（可依據(jù)次月生產經營目標管控計劃或部門工作計劃） ，下達直接下級下個月度的績 效考核指標內容與指標值或《關鍵業(yè)績（ KPI）考核表》； 2、每月的 28 日前，考核數(shù)據(jù)提供部門將本月完成的實際數(shù)據(jù)提供給考核部門； 3、各部門按管理層級，由直接上級依據(jù)《 KPI 表》對直接下

10、級進行上月崗位績效 考核，即《KPI 表》的打分與計算， 考核后自下往上逐級上報考核結果 （《KPI 表》上報）； 4、每月的 2 日前，部門負責人主持召開系統(tǒng)內部績效考評會，對 上月考核情況進 行溝通與確認； 5、部門考核結果由部門負責人匯總填寫 《部門績效考核結果匯總表》（以下簡稱“匯 總表，詳見附件 1），簽字后，在每月的 3 日前將匯總結果和各崗位的《 KPI 表》交綜合 管理部； 6、對于部門負責人的考核，總經理可以委托綜合管理部考核。 7、綜合管理部對上月各部門考核結果依據(jù)績效考核管理制度、薪酬管理制度進行

11、 匯總、復核； 8 、每月的 5 日前，總經理主持公司績效考評會，對考核結果進行最終確認，對不合理情況進行調整，并對績效問題提出改進要求。 （四）績效考核結果的審批與執(zhí)行 1、綜合管理部將最終考核結果上報總經理簽字審批； 2、綜合管理部依據(jù)審批后的考核結果在每月的 8 日前進行具體績效工資計算； 3、綜合管理部在每月的 10 日前，將績效考核最終結果通知到各部門， 各部門通知 到個人。 （五）績效輔導與績效改進 每月績效考核結束后，由崗位的直接上級輔導本崗位進行工作差距的分析，結合 公司績效考評會提出的改進要求與本部門的工作要求提出具體

12、改善措施，形成《部門 ** 月份績效改進措施表》 （附件 2），具體改善措施納入月度工作計劃、工作要求中進行不斷改善。 十、申訴及其處理 被考核人如對考核結果持有異議，與直接上級溝通后未能解決的，可以填寫《員工 績效考核申訴表》（見附件 3），通過綜合管理部向公司績效考核領導小組提出申訴， 公司績效考核領導小組接到申訴后，應在 2 個工作日內做出是否受理的答復。 1、對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 2、對受理的申訴事項，由公司績效考核領導小組對申訴內容進行調查，并與考核 人協(xié)調、溝通后對考核結果作出裁定。 3

13、、裁定結果報總經理批準后，由綜合管理部在 1個工作日內答復申訴人。 4、申訴內容填寫《員工績效考核申訴處理記錄表》 （見附件 4） 十一、績效結果的具體應用 1、績效考核結果與月度績效工資直接掛鉤。 2、績效考核結果與年度效益獎金掛鉤。 3、績效考核結果與個人的培訓需求掛鉤。 公司或部門將根據(jù)員工績效差距組織相應方面的培訓，以提升其技能達到績效 目標。 4、與本人職業(yè)發(fā)展掛鉤，本人績效考核等級與得分對應表如下： 個人績效等級 A B C D 年度考核平均 95分以上 91-95 分 81-90 分 71

14、-80 分  E 70分以下 全年績效考核平均得分為 A：超出本職位要求，列入后備培養(yǎng)；平均得分為 B：符合本職位要求，繼續(xù)發(fā)展； 平均得分為 C，基本符合本職位要求，限期提升； 平均得分為 D，基本不符合本職位要求，限期達標考察； 平均得分為 E，不符合本職位要求，降職或轉崗使用。 車間以上中高層管理人員的績效等級與能力狀況進行綜合評價，將擇優(yōu)給予分紅 權。 5、與公司工資總體調整掛鉤。 公司在根據(jù)年度經營目標完成情況進行工資整體調整時， 將根據(jù)員工達成的上述績效等級調整工資調整幅度。 十二、附則 本績效考核管理辦法方案由綜合管理部提出和修訂，經公司績效考核領導小組審核，由總經理批準后生效。 本績效考核管理辦法方案的解釋權屬于綜合管理部。 XXX 有限公司 2013 年 9 月 11 日