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1、 扣住HR的轉(zhuǎn)型契機 在“世界是平的”全球化競爭環(huán)境下，越來越多的臺灣企業(yè)必須面對來自全球的競爭；而美國次級房貸所引爆的一連串金融風暴，更是對全球經(jīng)濟及企業(yè)經(jīng)營造成巨大的沖擊... 當企業(yè)的經(jīng)營都與全球的經(jīng)濟息息相關(guān)時，這次的金融海嘯所帶來的景氣“寒冬”，將使大部分的企業(yè)因受到波及而不得不在組織內(nèi)部啟動各種危機處理或營運調(diào)整。面對這波全球金融海嘯的影響，企業(yè)內(nèi)的人力資源部門(HR)該如何以有效的行動確保公司內(nèi)的人力資源管理可以協(xié)助組織轉(zhuǎn)危為安呢？HR主管又該如何在此全球危機中，以更戰(zhàn)略性的眼光來提升部門對公司的價值，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙

2、伴呢？ 評估HR的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點 企業(yè)在面對全球化的挑戰(zhàn)及經(jīng)濟低迷時，組織的挑戰(zhàn)不只是在時間與空間的拓展，以增加商機，同時更需要將組織內(nèi)的人力資源管理發(fā)揮至最大效率與功能，并確保企業(yè)內(nèi)的人才可以成為其重要的競爭優(yōu)勢。華信惠悅2008年在臺灣地區(qū)針對企業(yè)高管對人力資源部門的需求研究中發(fā)現(xiàn)，高達70%的高管認為“HR部門扮演戰(zhàn)略性HR的角色是非常重要的”，然而卻只有22%的高管認為目前公司的HR部門有達到這樣的功能。 另外，在此研究中，大部分企業(yè)內(nèi)的高管已經(jīng)將人力的投資當成是一種“價值創(chuàng)造”(Value Creation)的方式，而非單純的人事成本；因此，對于人才資本的投資報酬率(ROI)及如何

3、透過人才落實經(jīng)營戰(zhàn)略，是他們所關(guān)心的重點。企業(yè)高管希望在制定公司經(jīng)營戰(zhàn)略時，HR主管可以同過戰(zhàn)略的觀點，協(xié)助他們了解以下問題 : HR是否有效管理人力資源相關(guān)成本？有何降低成本的方案？ 公司的人才資本投資報酬率如何？ 組織中哪一種人力資源可以產(chǎn)生最大價值? 在現(xiàn)有的人力資源管理相關(guān)作業(yè)中，可以創(chuàng)造哪些價值？ 如何確保在推動人力資源相關(guān)項目時，可以同時創(chuàng)造相對的商業(yè)價值 (Business value) ? 為了適應營運方向或模式的改變，組織中是否有配套的機制使既有的人才轉(zhuǎn)型，以符合公司的營運需要? 如何確保組織中源源不斷涌現(xiàn)符合公司中長期營運所需的人才?

4、 人力資源部門是否可以更積極地協(xié)助公司去吸引及留置全球的優(yōu)秀人才？ 發(fā)掘HR的轉(zhuǎn)型契機 當面對這些來自高管的戰(zhàn)略需求時，HR部門仍不可避免地要處理日常的選、用、育、留等相關(guān)業(yè)務(wù)。因此，身為HR主管，在有限的資源下該如何滿足這些營運需求呢? 在思考這個問題時，HR主管可以積極地面對，及規(guī)劃HR功能在應對全球競爭及經(jīng)濟低迷影響時所必要的轉(zhuǎn)型，并透過轉(zhuǎn)型，使HR部門不僅可以在危機中落實公司的經(jīng)營戰(zhàn)略并創(chuàng)造價值，同時又兼顧日常的HR相關(guān)服務(wù)。根據(jù)綜合歸納HR功能的各項活動，HR主管可以從三大方面來檢視及思考轉(zhuǎn)型契機，以達到最佳效果: 戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型 (Strategic Transf

5、ormation ) HR可以通過強化人員投資及營運效果的連結(jié)，提升公司的人才資本投資報酬率；其目的是提高組織成員對于營運績效的達成及價值創(chuàng)造的影響。 例如：在面對企業(yè)國際化的過程，HR戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型的范疇可以包括發(fā)展人力資源戰(zhàn)略藍圖，以支持公司在國際化的不同的發(fā)展階段時符合跨國組織所需要達成的戰(zhàn)略重點；通過HR記分卡(scorecard)，具體評量各項人力資源活動的成本效益及對營運的績效展現(xiàn)；另外，也可重新檢視HR部門組織架構(gòu)及作業(yè)，看其是否具備支持企業(yè)海外擴張的能力及響應速度，同時，提出最佳的管控模式，協(xié)助企業(yè)建置全球化布局所需的組織架構(gòu)及戰(zhàn)略性人力規(guī)劃。 規(guī)劃性轉(zhuǎn)型 (Progra

6、mmatic Transformation) HR在規(guī)劃人力資源相關(guān)管理制度的項目時，制度的設(shè)計及導入必須與公司經(jīng)營戰(zhàn)略相連結(jié)，同時，為了適應不同管理目的，需要規(guī)劃不同的執(zhí)行模式，以發(fā)揮落實公司經(jīng)營戰(zhàn)略的實際效果；規(guī)劃性轉(zhuǎn)型的目的是確保HR所規(guī)劃的相關(guān)制度可以提升組織整體績效及競爭力。例如：針對企業(yè)在國際化的過程中的人力資源管理，在高端人才發(fā)展(Executive Development)、績效管理制度、整體獎酬與職等架構(gòu)或是外派人員管理等，總公司的HR不應只規(guī)劃相關(guān)的制度，同時也要在全球各地的組織中推動與管理，以確保其執(zhí)行效能。而針對各層級的接班人計劃、人力配置或人才學習與發(fā)展的制度，總

7、公司的HR可以規(guī)劃制度及原則，由各據(jù)點的HR根據(jù)各地的情況規(guī)劃細節(jié)并執(zhí)行制度. 流程性轉(zhuǎn)型 (Operational Transformation) 流程性轉(zhuǎn)型是通過信息科技的運用或外包服務(wù)來設(shè)置人力資源相關(guān)的服務(wù)方式。其目的是使人力資源管理相關(guān)流程的整合應用發(fā)揮最大功效，以確保各項制度執(zhí)行得更具效率。在思考流程性轉(zhuǎn)型的方面時，其范疇包括厘清HR角色與職責、評估及導入HR相關(guān)工具、HR 流程改善及HR 服務(wù)模式。 在檢視與轉(zhuǎn)型的的過程中，HR也同時建置順應全球化趨勢的HR管理平臺，以協(xié)助企業(yè)在有限的組織人力配置及資源下，提升人才資本的投資報酬率及強化組織競爭力。 結(jié)語 面對全球化與金融海嘯所帶來的沖擊，大部分的企業(yè)在組織內(nèi)部啟動各種危機處理或營運調(diào)整。面對這次的全球經(jīng)濟危機，企業(yè)內(nèi)的HR更該全力以赴，以最有效益的行動來協(xié)助組織轉(zhuǎn)危為安，同時以更戰(zhàn)略性的角度來提升部門功能對公司的價值創(chuàng)造。 運用以上不同層次的轉(zhuǎn)型契機，HR主管可以重新檢視目前的人力資源管理活動并建置符合全球化趨勢的HR管理平臺，通過戰(zhàn)略性的聚焦那些具有戰(zhàn)略價值的人力資源管理重點、規(guī)劃性的設(shè)計與導入人力資源管理制度與執(zhí)行、及運用科技或適當?shù)耐獍痪邉?chuàng)造價值的作業(yè)性工作。如此，在應對全球金融海嘯時，HR不僅可以順應情勢，轉(zhuǎn)危為安，更可以通過轉(zhuǎn)型而成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。