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1、 焦 作 大 學(xué) 畢 業(yè) 論 文（設(shè)計(jì)） 題 目：淺議國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制 學(xué) 號(hào)：090702111 姓 名： 年 級(jí)：09級(jí)行管一班 院 別：中文系人文學(xué)院 專 業(yè)：行政管理 指導(dǎo)教師： 完成日期： 2012年5月16日  目 錄 一、國有企業(yè)

2、激勵(lì)機(jī)制的作用以及目前存在的問題 (2) (一)國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的作用 (2) (二)國有國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題 (3) 二、運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制必須遵循的基本原則 (4) (一)情境要適當(dāng) (4) (二)激勵(lì)機(jī)制公平的原則 (4) 三、建立系統(tǒng)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制 (5) (一)物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合 (5) (二)正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合 (6) (三)充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì) (7) 參考文獻(xiàn) (9) 致 謝 (10)  淺議國有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制 摘 要 任何一個(gè)社會(huì)或組織都需要激勵(lì)，也自覺或不自覺地采用某種激勵(lì)手段。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，國有企業(yè)效率低下不是

3、沒有激勵(lì)機(jī)制，而是所用的激勵(lì)機(jī)制不完善、激勵(lì)手段不適當(dāng)。因此，如何建立和運(yùn)用完善激勵(lì)機(jī)制是國有國有企業(yè)管理的一個(gè)重要課題。建立一個(gè)體制完善的激勵(lì)機(jī)制體系，需精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，負(fù)激勵(lì)和正激勵(lì)相結(jié)合，建立一個(gè)多跑道多層次的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)考慮到員工的個(gè)體差異，實(shí)行差異的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)充分考慮到國有企業(yè)的行為，應(yīng)遵循激勵(lì)機(jī)制的原則來完善激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制有利于鼓舞員工士氣、有利于員工素質(zhì)的提高，進(jìn)而推動(dòng)國有企業(yè)向前發(fā)展。真正調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,提高員工的工作積極性，提升國有企業(yè)的競爭力。 關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 激勵(lì) 機(jī)制 完善 現(xiàn)代國有企業(yè)將員工劃為人力資源的一部分，是國

4、有企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，而激勵(lì)是人力資源開發(fā)的重要手段。人力資源是現(xiàn)代國有企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是國有企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的核心，是管理功能的精髓，在管理中具有重要的作用，現(xiàn)代國有企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力，一套有效可行的激勵(lì)機(jī)制的建立顯得格外關(guān)鍵。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，國有企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼

5、續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定國有企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。 一、國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的作用以及目前存在的問題 (一)國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的作用 1．有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 組織的目標(biāo)是靠人的行為來實(shí)現(xiàn)的，而人的行為則是由積極性推動(dòng)的。若沒有人的積極性或積極性不高，再雄厚的資金、再先進(jìn)的技術(shù)都無法保證組織目標(biāo)的真正實(shí)現(xiàn)。那么積極性從何而來呢？又如何使已有的積極性繼續(xù)保持呢？答案是激勵(lì)。著名的美國通用食品公司總裁C.弗朗克斯曾說：“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇傭一個(gè)人到指定的崗位工作，你甚至可以買到按時(shí)或按日計(jì)劃的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到主動(dòng)性，

6、你買不到全身心的投入…”而激勵(lì)卻能做到這些，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 2．有利于開發(fā)人的巨大潛能 人除了日常所表現(xiàn)的能力之外，人身上還存在著許多的尚未表現(xiàn)出來或發(fā)掘出來的能力，這就是潛能。人的潛能是驚人的。根據(jù)美國哈佛大學(xué)的一位教授詹姆士的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)：一般情況下，人們只需要發(fā)揮21%－30%的能力就能應(yīng)付自己的工作，但如果給予他們充分的激勵(lì)，其能力就能發(fā)揮到80%-90%，甚至更高，并能在工作中始終保持高昂的熱情。從而可以看出，平時(shí)狀態(tài)中的能力只相當(dāng)于激勵(lì)狀態(tài)下的三分之一或四分之一，或者說，激勵(lì)能激發(fā)人的三到四倍于平時(shí)能力的潛能，這是一個(gè)不小的數(shù)字，由此可見激勵(lì)的重要性。 3．有利于

7、引導(dǎo)組織中個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一 組織中的個(gè)人都有其個(gè)人目標(biāo)和個(gè)人需要，這是保持其行為的基本動(dòng)力。個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)之間既有一致性又存在著許多差異，這就產(chǎn)生了矛盾。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，個(gè)人目標(biāo)有利于組織目標(biāo)，但當(dāng)兩者發(fā)生背離時(shí)，個(gè)人目標(biāo)往往會(huì)干擾甚至、阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這時(shí)組織可以通過激勵(lì)強(qiáng)化那些符合組織要求的行為，懲罰那些不符合組織要求的行為，以個(gè)人利益和需要的滿足為基本作用力促使個(gè)人原有行為方向或方式的調(diào)整和轉(zhuǎn)變，從而引導(dǎo)組織中的人把自己的個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一于組織目標(biāo)之中。 4．有利于提高組織成員的社會(huì)責(zé)任感和自身素質(zhì) 通過對優(yōu)秀人物和先進(jìn)事件的表揚(yáng)及獎(jiǎng)勵(lì)，通過對不良行為的批評

8、和懲罰，激勵(lì)能起到一種示范作用，引導(dǎo)組織成員提高自己對社會(huì)要求和組織要求的認(rèn)識(shí)、樹立正確的人生觀、是非觀、價(jià)值觀等，并用以監(jiān)督和約束自己的思想和行為。激勵(lì)還具有激發(fā)成員榮譽(yù)感和羞恥感、培養(yǎng)成員積極的進(jìn)取心和堅(jiān)強(qiáng)意志的作用。這些有利于提高成員的社會(huì)責(zé)任感和成員的自身素質(zhì) (二)國有國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題 在國有國有企業(yè)的管理體系中,激勵(lì)機(jī)制的科與否,直接關(guān)系到國有企業(yè)人力資源體系的成敗,我國國有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題有： 1．缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)制 國有企業(yè)中沒有完善、科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制,人才輸入渠道狹窄,外部的人才進(jìn)入困難;由于人才來源單一、所受教育背景趨同,容易導(dǎo)致思

9、想路閉塞;這樣,就很容易陷入人才流失加速,而無法吸引外來人才的惡性循環(huán),直接危及國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展. 2．激勵(lì)手段單一，結(jié)構(gòu)不合理 隨著國際間的合作，國內(nèi)國有企業(yè)薪資開始與國際接軌，但是，國有企業(yè)在執(zhí)行激勵(lì)的時(shí)候，缺乏更多的有效手段，更多的時(shí)候加薪似乎成了唯一的選擇。工資構(gòu)成的比例不合理。不同地區(qū)的員工收入存在較大的區(qū)別，不同部門、不同職務(wù)、不同級(jí)別員工的收入存在明顯的差別。現(xiàn)在的薪酬制度不能很好的反映員工的工作業(yè)績與實(shí)際才能，難以通過工資來體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性。 3．道德激勵(lì)作用弱化 隨著我國向市場經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，人們的道德觀念受到極大的沖擊，物質(zhì)需求對傳統(tǒng)道德提強(qiáng)有力

10、的挑戰(zhàn)，在員工激勵(lì)中曾經(jīng)起過巨大作用的道德激勵(lì)因?yàn)槿狈ξ镔|(zhì)基礎(chǔ)而越來越失去昔日的作用。人們的價(jià)值觀念和取向開始多元化，道德的評價(jià)權(quán)威和約束作用受到挑戰(zhàn)和弱化。 4．負(fù)激勵(lì)操作不規(guī)范 負(fù)激勵(lì)就是對員工的違規(guī)違法行為進(jìn)行懲罰。但在目前的負(fù)激勵(lì)中，卻存在著國有企業(yè)自行制定標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)因國有企業(yè)不同而不同，隨意性強(qiáng)且違反國家的相關(guān)規(guī)定，難以起到激勵(lì)的原始作用。員工整天提心吊膽，出事就掩蓋，因?yàn)闆]有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來判段自己應(yīng)該受到什么樣的懲罰，往往問題的得不到及時(shí)解決，終究釀成大禍。 二、運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制必須遵循的基本原則 (一)情境要適當(dāng) 由于員工個(gè)性差異的客觀性，各人對受獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的時(shí)間、方式和環(huán)境

11、要求都不一樣。并且，由于受獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的原因各不一樣，個(gè)人對情境的要求也不一樣。因此，組織在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)要因人、因時(shí)、因地、因事制宜，選擇適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)和環(huán)境。 具體說來，情境由五個(gè)方面的因素組成一是來自員工方面的，如他的性格特征、情緒狀態(tài)、所要求的獎(jiǎng)懲方式等；二是來自管理者方面的，包括實(shí)施獎(jiǎng)懲時(shí)所持的態(tài)度、藝術(shù)和技巧等；三是實(shí)施獎(jiǎng)懲的時(shí)機(jī)，其時(shí)機(jī)要選在最能對激勵(lì)對象起作用的那一時(shí)刻；四是實(shí)施獎(jiǎng)懲的地點(diǎn)，即要選在對激勵(lì)對象起有效作用的地點(diǎn)；五是事件本身的性質(zhì)，即因?yàn)槭裁匆艿姜?jiǎng)懲。五個(gè)方面因素的有機(jī)結(jié)合才能起到最佳的激勵(lì)作用。 (二)激勵(lì)機(jī)制公平的原則 在激勵(lì)制度制定時(shí)要廣泛征求員工意見，充

12、分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯指出一個(gè)人對他們所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對值大小，而且要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看相對值的大小。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施必須做到按貢獻(xiàn)大小進(jìn)行獎(jiǎng)罰，不搞平均主義，平均分配的激勵(lì)等于無激勵(lì)；對取得相同貢獻(xiàn)的員工按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)罰，不偏不倚，一視同仁。 激勵(lì)公平原則具體包括：第一，機(jī)會(huì)均等，即所有員工在獲得或爭取獎(jiǎng)酬資源方面機(jī)會(huì)要均等；讓所有員工處在同一起跑線，具備同樣的工作條件，使用同一考核標(biāo)準(zhǔn)。第二。獎(jiǎng)懲的程度要與員工的功過相一致，獎(jiǎng)懲的原因必須是相關(guān)事件的結(jié)果，并且不能以功掩過。第三，激勵(lì)措施實(shí)施的過程要公正，即要做到過程的公開化和民主化。 對員工

13、及經(jīng)營者實(shí)施了現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制，是否充分發(fā)揮了人的積極性，是直接決定其未來的市場競爭地位的。因此，國有企業(yè)在遵循一定的原理基礎(chǔ)上，積極實(shí)施現(xiàn)代國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，并且不斷地完善國有企業(yè)的各項(xiàng)配套機(jī)制，才可能在未來的全球化市場中占有一席之地。激勵(lì)機(jī)制的建立及實(shí)施是一種藝術(shù)。國有國有企業(yè)只有根據(jù)自身特點(diǎn)和實(shí)際，建立起適應(yīng)國有企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系，遵循激勵(lì)機(jī)制的原則，運(yùn)用科學(xué)的手段綜合地對員工進(jìn)行激勵(lì)，才能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。國有國有企業(yè)只有在充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造力的前提下，才能實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，使國有國有企業(yè)在激烈的市場競爭穩(wěn)步發(fā)展。 三、建立系統(tǒng)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制 根據(jù)

14、西方的激勵(lì)理論，人的需求是多層次、全方面的，只有盡力滿足人的各種需求，才能將各層次的員工的積極性充分發(fā)揮出來。因此，要想調(diào)動(dòng)國有國有企業(yè)員工的最大能量，發(fā)揮其最大潛能，建立系統(tǒng)的科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是關(guān)鍵。 (一)物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合 物質(zhì)激勵(lì)就是以滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作，激發(fā)員工的工作動(dòng)力。物質(zhì)激勵(lì)多以加薪、減薪、獎(jiǎng)金、罰款等形式出現(xiàn)，它對強(qiáng)化按勞取酬的分配原則和調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)熱情有很大的作用。精神激勵(lì)就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。 精神激勵(lì)多以表揚(yáng)、批評、記功、處分等形式出現(xiàn)，它有著激發(fā)作用大、持續(xù)

15、時(shí)間長等特點(diǎn)。物質(zhì)需要是人類的第一需要，也是目前我國國有企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。但是國有企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。 國有企業(yè)中有不少企業(yè)采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神鼓勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)制度。例如：鎮(zhèn)江華晨華通路面機(jī)械有限公司采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神鼓勵(lì)兩位一體的驅(qū)動(dòng)機(jī)制，全方位激活創(chuàng)新型人才資本，提高了自主創(chuàng)新能力，推動(dòng)了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。他們首先采取物質(zhì)激勵(lì)，該公司積極推行科技獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施辦法，對引進(jìn)應(yīng)用新技術(shù)、新工藝、新材料和科技攻關(guān)、專利發(fā)明、技術(shù)革新、新品開發(fā)等自主創(chuàng)新取得成果的科技人員和能工巧匠給予重獎(jiǎng)。該公司撥出37萬資金

16、，重獎(jiǎng)在自主創(chuàng)新中作出突出貢獻(xiàn)的科技人員及能工巧匠。并堅(jiān)持每月給高級(jí)工程師、工程師、高級(jí)技師、技師發(fā)放職稱津貼，給新引進(jìn)的大學(xué)生每月增發(fā)生活特別補(bǔ)助費(fèi)。 其次，該公司大力實(shí)施精神鼓勵(lì)政策。定期開展?fàn)幃?dāng)科技模范、科技標(biāo)兵、科技明星立功競賽活動(dòng)，將評選出的創(chuàng)新型先進(jìn)人物登上企業(yè)明星榜，廣泛進(jìn)行宣傳。同時(shí)，工作上重用尊重人才，政治上關(guān)心愛護(hù)人才，科技人員、生產(chǎn)技術(shù)骨干要求加入黨組織的越來越多，一個(gè)求才、求知、求新、求進(jìn)的創(chuàng)新氛圍已在公司內(nèi)部形成。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神鼓勵(lì)有效地激活了創(chuàng)新型人才資本，企業(yè)成為開發(fā)知識(shí)潛能的“放大器”，自主創(chuàng)新能力不斷增強(qiáng)，技術(shù)創(chuàng)新成果層出不窮。近年來，華晨華通公司共完成國家

17、及省、市級(jí)重大科技成果40多項(xiàng)，其中35項(xiàng)成果分別獲得中國機(jī)械工業(yè)科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)和省市科技進(jìn)步獎(jiǎng)，國家專利授權(quán)總數(shù)已達(dá)35個(gè)，并創(chuàng)造出多項(xiàng)全國第一。 由此可見， 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)缺一不可，在企業(yè)中只有正確的將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)相結(jié)合才能有效的吸收社會(huì)優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造出最高的價(jià)值。 (二)正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合 正激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為符合社會(huì)的需要時(shí)，通過獎(jiǎng)賞、鼓勵(lì)以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。（李蔚田：人力資源管理，北京大學(xué)出版社，中國農(nóng)林出版社，2008.）負(fù)激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合社會(huì)的需要時(shí)，通過制裁、懲罰的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。（李蔚田：人力

18、資源管理，北京大學(xué)出版社，中國農(nóng)林出版社，2008.）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型，目的都是要對人的行為進(jìn)行強(qiáng)化，不同之處在于二者的取向相反。正激勵(lì)是對行為的肯定，起推動(dòng)、強(qiáng)化的作用；負(fù)激勵(lì)是對行為的否定，起抑制作用。 日本的一家企業(yè)來我國某一企業(yè)談合作的事情，同時(shí)帶了一位翻譯，后來發(fā)信這位翻譯連“打醬油”這樣的專業(yè)術(shù)語都聽的董，于是問她“你的中文怎么這么好？”她說：“她每天都聽一個(gè)小時(shí)的華語廣播，因?yàn)槲覀児镜姆g資格每年都要考一次，通過的話就會(huì)有很豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)，考不過就會(huì)丟掉飯碗?！庇纱丝梢娫诠芾淼倪^程中對于正負(fù)激勵(lì)，要兩手都要抓兩手都要硬，不能只抓一個(gè)方面，因?yàn)橹挥姓?lì)沒有負(fù)激

19、勵(lì)就會(huì)亂，只有負(fù)激勵(lì)沒有正激勵(lì)就會(huì)失去熱情 (三)充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì) 激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同國有企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。 國有企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度。而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女性員工相對而言對報(bào)酬更為看重，而男性則更注重國有企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30 歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31- 45 歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍?/p>

20、比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。 企業(yè)在制定激勵(lì)措施的時(shí)候很少注重職務(wù)方面，其實(shí)這是一個(gè)很大的漏洞，因?yàn)楣芾砣藛T和一般員工之間的需求不同，比如說曾經(jīng)有一家公司是數(shù)十年的老國企，但是公司的總經(jīng)理和副總經(jīng)理崗位只有幾個(gè)、中層的職位也是只有幾十個(gè)，公司發(fā)展速度很快，急需核心技術(shù)人才、懂外語的復(fù)合型管理人才支撐企業(yè)發(fā)展，但老國企的薪酬待遇是與級(jí)別直接

21、掛鉤的，年輕的專業(yè)技術(shù)人才只能通過提升行政職務(wù)才能得到薪酬的增長。員工的職業(yè)發(fā)展階梯很窄，于是不少有能力的核心技術(shù)人才和管理人才紛紛離開了企業(yè)。 該企業(yè)發(fā)現(xiàn)這種狀況之后，及時(shí)的采取的措施，通過不同職業(yè)發(fā)展階梯的設(shè)計(jì)，讓不同類型的員工在不同的職業(yè)發(fā)展階梯中提升自己的能力，并設(shè)計(jì)了員工在不同職業(yè)發(fā)展階梯中的轉(zhuǎn)換機(jī)制和轉(zhuǎn)換條件。如：某位會(huì)計(jì)晉升到財(cái)務(wù)經(jīng)理崗位上，則從“技術(shù)階梯”成功轉(zhuǎn)換到了“管理階梯”；某位大學(xué)生剛剛參加工作的時(shí)候在車間一線崗位工作，從事簡單的生產(chǎn)操作性工作，則是在“生產(chǎn)操作階梯”，一年后成為技術(shù)人才，則可以轉(zhuǎn)換到“技術(shù)階梯”，兩年后如果晉升為車間主任，則又可以轉(zhuǎn)換到“管理階梯”。

22、轉(zhuǎn)換機(jī)制的建立，引導(dǎo)不同的員工能夠自由地選擇自己的職業(yè)發(fā)展階梯，并參與到員工職業(yè)發(fā)展階梯這項(xiàng)工作中來，得到了公司中層干部和骨干員工的認(rèn)同。這樣干部和員工都能清楚地看到自己未來幾年的發(fā)展方向和晉升路徑，后來在這種模式之下取得明顯效果，避免了人才的流失。 因此國有企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到國有企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效果。 任何一個(gè)企業(yè)要發(fā)展都離不開員工的創(chuàng)造力和積極性，而自從進(jìn)入20世紀(jì)九十年代以后，人們對物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識(shí)， 企業(yè)一定要重視對員工的激勵(lì)。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，這就需要企業(yè)遵循科學(xué)系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，也就是靈活運(yùn)用，而并非照搬

23、照套。根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，更新觀念，改變思維模式，真正建立健全適應(yīng)企業(yè)自身特色，富有時(shí)代特點(diǎn)和員工實(shí)際需求的開放型激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭洪流中，樹立企業(yè)形象，獨(dú)樹一幟。 參考文獻(xiàn) 1．李蔚田．北京大學(xué)出版社，中國林業(yè)出版社，2008,5． 2．彭向剛．領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)概論,高等教育出版社，2007,２． 3. 路士勛．東岳論叢,山東社會(huì)科學(xué)院，2010,6． 4. 彼得﹒德魯克．人力資源管理概論，機(jī)械工業(yè)出版社．2007,9． 5. 諾伊．人力資

24、源管理，贏得競爭優(yōu)勢．人大出版社．2001,7． 致 謝 大學(xué)三年學(xué)習(xí)時(shí)光已經(jīng)接近尾聲,在此我想對我的母校,我的父母,我的老師和同學(xué)們表達(dá)我由衷的謝意,感謝我的家人對我大學(xué)三年來的默默支持,感謝我的母校焦作大學(xué)給了我在大學(xué)三年深造的機(jī)會(huì),讓我能繼續(xù)學(xué)習(xí)和提高,感謝焦作大學(xué)的老師和同學(xué)們?nèi)陙淼年P(guān)心和鼓勵(lì).老師們課堂上的激情洋溢,課堂下的諄諄教誨,同學(xué)們在學(xué)習(xí)中認(rèn)真熱情,生活上熱心主動(dòng),所以這些都讓我的心中充滿了感動(dòng) 這次畢業(yè)了論文設(shè)計(jì)我得到了很多老師和同學(xué)的幫助,尤其是我的指導(dǎo)老師崔玲玲崔老師。導(dǎo)師淵博的專業(yè)知識(shí)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，精益求精的工作作風(fēng)，嚴(yán)以律己寬以待人的崇高風(fēng)范使我明白了許多待人接物與為人處事的道理。本論文從選題到完成每一次步都是在導(dǎo)師的指導(dǎo)下完成的，傾注了導(dǎo)師大量的心血。每次遇到難題我最先做的就是向崔老師尋求幫助，而每次崔老師總是耐心的教導(dǎo)我，指正出要改正之處。在此謹(jǐn)向崔老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意，本論文的順利完成離不開各位老師和同學(xué)的幫助，再次感謝他們對我的指導(dǎo)和關(guān)懷。感謝培養(yǎng)教育我的焦作大學(xué)，濃厚的學(xué)習(xí)氣氛，舒適的學(xué)習(xí)環(huán)境我將終生難忘。 10