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1、 對上海星盾干洗機廠薪酬管理的思考 目 錄 內(nèi)容摘要和關(guān)詞 …………………………………………………………………Ⅰ 一、前言 ……………………………………………………………………………1 二、案例調(diào)研…………………………………………………………………………1 三、上海星盾干洗機廠薪酬管理過程中的問題……………………………………1 （一）領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念……………………………………………………1 （二）缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整制度……………………………………………………2 （三）績效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用………………………………………………2 （四）對人力資本的作

2、用缺乏正確認識……………………………………………2 （五）不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用………………………………………………2 四、民營企業(yè)薪酬管理對策…………………………………………………………2 （一）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理……………………………………………2 （二）建立穩(wěn)定性與靈活性有機統(tǒng)一的薪酬制度…………………………………2 (三) 建立科學(xué)有效的績效薪酬體系………………………………………………3 （四）重視核心員工薪酬設(shè)計………………………………………………………3 （五）重視內(nèi)在薪酬和福利的作用…………………………………………………3 五、結(jié)論 …………………

3、…………………………………………………………4 參考文獻　……………………………………………………………………………5 致謝　 ………………………………………………………………………………6 內(nèi) 容 提 要 薪酬管理對于企業(yè)人力資源管理十分重要,要解決用薪酬保證人力資源戰(zhàn)略優(yōu)勢的問題,必須以系統(tǒng)的方法綜合多個考慮因素,制定適宜的薪酬政策,來分析和設(shè)計企業(yè)薪酬管理體系。在任何企業(yè)中,薪酬都有著非?；A(chǔ)的作用。薪酬與激勵是全面滿足員工需求的重要基礎(chǔ),激勵機制對企業(yè)的經(jīng)營管理有著十分重要的意義與難以估價的正向效應(yīng)。不

4、斷強化激勵機制已越來越被市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)所認同和采用。同時,薪酬作為勞動成本,在企業(yè)總成本中占有很大比重,它的增加會直接導(dǎo)致產(chǎn)品競爭力和盈利水平的下降。因此,只有盡快完善激勵機制,加強現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理,才能充分挖掘員工的內(nèi)在潛力,做到人盡其才,才盡其用。才能使企業(yè)發(fā)展更上一個新的臺階。 我從研究上海星盾干洗機廠薪資管理過程中發(fā)現(xiàn)了，領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪資管理理念，缺乏科學(xué)長短薪資調(diào)整制度，績效薪資不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，對人力資本的作用缺乏正確認識，不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用等等問題。 關(guān)鍵詞： 民營企業(yè)：薪酬管理：上海星盾干洗機廠 對上海星盾干洗機廠薪酬管理的思考 一、前言 現(xiàn)代企業(yè)的競

5、爭，歸根到底是人才的競爭?？茖W(xué)合理的薪酬制度是民營企業(yè)吸引、激勵、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關(guān)，成為推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)強有力的工具。如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用，已被越來越多的民營企業(yè)管理者所關(guān)注。正是基于此，我從調(diào)研的上海星盾干洗機廠的薪酬管理的現(xiàn)狀出發(fā)，探討了該廠在薪酬管理過程中存在的誤區(qū)，并就民營企業(yè)薪酬管理提出了相關(guān)建議。在一個經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵方式就是構(gòu)建一個合理的薪酬機制。 二、案例調(diào)研 上海星盾干洗機廠位于上海市奉賢區(qū)，是一個民營中型企業(yè)，資產(chǎn)總額達200萬元，具

6、備年產(chǎn)千臺生產(chǎn)能力。以下是2008年10月對該公司薪酬的調(diào)查材料結(jié)果。 1、薪酬總體水平調(diào)查。我們對上海星盾干洗機廠管理層（崗位員工包括中高層領(lǐng)導(dǎo)共117人）的薪酬水平滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)如下比例關(guān)系，滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=6∶23∶49∶22.工資水平過低是大多數(shù)員工的一致看法（注：2007年上半年該市的在崗職工人均工資11，520元）。 2、薪酬設(shè)計公平性調(diào)查。對于現(xiàn)行薪酬體制的公平性，調(diào)查結(jié)果顯示，比較公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9.這與實際調(diào)查的數(shù)據(jù)相吻合，一般員工每月960元左右的收入與高層領(lǐng)導(dǎo)十幾萬年薪差距正說明了這一問題，并且這一工資標準已經(jīng)持續(xù)多年沒

7、有變動。 3、福利制度調(diào)查。我們通過調(diào)查了解到，目前上海星盾干洗機廠的福利狀況是：管理崗位職工，每月每人發(fā)1～2塊香皂和每年的中秋、春節(jié)每人200元現(xiàn)金福利；工人崗位只是在管理崗位員工的基礎(chǔ)上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=3∶46∶25∶26. 4、獎金分配制度調(diào)查。上海星盾干洗機廠目前管理崗位員工獎金制度實行的是單一的“反向激勵”，公司采取職工自評與領(lǐng)導(dǎo)他評的方式，在滿分為10分的條件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應(yīng)的處罰金，也就是說，一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎勵。 三、上海星盾干洗機廠薪酬管理過程中的問題

8、 （一）領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念 　民營企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識。部分民營企業(yè)老板認為，“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，并且?guī)в泻艽箅S意性的薪酬標準，顯然有悖于薪酬決策的科學(xué)性，違反薪酬管理的公平原則。 （二）缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系 與上海星盾干洗機廠類似，我國的民營企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系，主要體現(xiàn)在：一是大多數(shù)民營企業(yè)薪酬體系不能及時跟隨企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略進行動態(tài)調(diào)整，致使薪酬體系不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展和變化，從而不能

9、有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略；二是隨著我國經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高，近年來物價大幅度上漲，很多民營企業(yè)連續(xù)幾年都不對員工薪酬進行調(diào)整，或調(diào)整幅度很小，加薪的幅度很多時候每年僅僅維持在5%左右，甚至出現(xiàn)連續(xù)多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導(dǎo)致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴重受阻。 （三）績效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用 　許多民營企業(yè)唯恐員工與老板爭飯吃，根本就沒有規(guī)范的績效考核與評估體系，沒有設(shè)置績效工資，企業(yè)員工的薪酬收入與工作績效沒有掛鉤。而一些建立績效考核的民營企業(yè)，要么績效考評結(jié)果不與工資、晉升、獎懲等掛鉤，要么績

10、效考核系統(tǒng)不科學(xué)，強調(diào)管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒有獎勵。正如上海星盾干洗機廠，在為員工的待遇設(shè)置了固定的標準總額以后，別無其他績效獎勵制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢，這種反向激勵的作用只是激勵其員工的惰性。 （四）對人力資本的作用缺乏正確認識 車 與業(yè)主意識問題，亂停車等現(xiàn)象使問