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1、第十七章 激勵 一、教學要點 1 、解釋激勵過程。 2 、盧因的力場理論的基本內容。 3 、馬斯洛的需要層次理論的基本內容。 4、需要的性質。 5 、弗魯姆的期望理論的基本內容。 6 、亞當斯的公平理論的基本內容。 7 、斯金納的強化理論的基本內容。 8 、波特和勞勒的綜合激勵模型的基本內容。 9 、四種激勵方法的基本內涵。 10 、關鍵名詞：激勵、力場理論、需要層次理論、需要、期望理論、公平理論、強化理論、 正強化、負強化、 二、習題 （一）填充題 1. 管理的激勵職能就是研究如何根據(jù)規(guī)律性來提高人的 。 2. 是產生激勵的起點，進而導致某種行為。 3.

2、根據(jù)弗魯姆的期望理論，所謂效價是指個人對達到某種預期效果的 ，或某種 預期成果可能給行為者個人帶來的 。 4. 根據(jù)弗魯姆的期望理論，激勵力=某一行動結果的 X。 5. 庫爾特?盧因（Kurt LEwin）把人看作是在一個力場上活動的，力場內并存著 和 ，人的行為便是場內諸力作用的產物。 6. 美國心理學家 提出了需要層次理論。 7. 馬斯洛將需要劃分為五級： 、 、 、 、 。 8. 尊重的需要可以分為兩類，即 和 。 9. 安全的需要可以分為兩小類，即 的安全的需要和對 的安全的需要。 10. 需要具有 , , , 的特征。 11. 需

3、要的可變性是指需要的 、從而需要的 是可以改變的。 12. 期望理論的基礎是 ，它認為每一員工都在尋求獲得最大的 。 13. 期望理論的核心是 。 14. 期望理論的員工判斷標準是員工個人的 ，而與實際情況不相關。 15. 是美國心理學家亞當斯于 1960 年代首先提出的，也稱為社會比較理論。 16. 公平理論認為人們將通過兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性，即 比 較和 比較。 17. 強化理論認為人的行為是 的函數(shù)。 18. 根據(jù)強化的性質和目的，可以分成兩大類： ， 。 19. 波特和勞勒的激勵模式指出，個人是否努力以及努

4、力的程度不僅取決于 ，還 受到個人覺察出來的 和受到獎勵的 的影響。 （二）選擇題 1. 提出力場理論的是 。 A. 馬斯洛 B. 盧因 C. 弗魯姆 D. 亞當斯 2. 提出公平理論的是 。 D. 亞當斯 D. 亞當斯 D. 公平理論 E. 期望理論 D. 尊重的需要 E. 自我實現(xiàn)的 A. 馬斯洛 B. 盧因 C. 弗魯姆 3. 提出期望理論的是 。 A. 馬斯洛 B. 盧因 C. 弗魯姆 4. 激勵理論主要包括 。 A. 力場理論 B. 需要層次理論 C. 權變理論 5. 處于需要最高層次的是 。 A. 生理的需要 B. 安全

5、的需要 C. 感情的需要 需要 6. 期望理論認為，人們對工作的態(tài)度取決于對下述 三種聯(lián)系的判斷。 A. 努力－績效 B. 努力－獎賞 C. 獎賞－個人目標 D. 績效－獎賞 E. 績效－個人 目標 7. 下列關于強化理論的說法正確的是 。 A. 強化理論是美國心理學家馬斯洛首先提出的。 B. 所謂正強化就是懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱直至消失。 C. 連續(xù)的、固定的正強化能夠使每一次強化都起到較大的效果。 D. 實施負強化，應以連續(xù)負強化為主。 8. 為了激發(fā)員工內在的積極性，一項工作最好授予哪類人 。 A. 能力遠遠高于任務要求的人 B.

6、能力遠遠低于要求的人 C. 能力略高于任務要求的人 D. 能力略低于任務要求的人 9. A、 B 兩人都是同一個企業(yè)的職工，兩人橫向比較結果是 QA/I A>QB/I B ，則 B 可能的表 現(xiàn)是哪些 。 A. 要求增加報酬 B. 自動減少投入以達到心理上的平衡 C. 離職 D. 沒有任何改變 E. 更加努力 10. 需要層次理論認為，人的行為決定于 。 A. 需求層次 B. 激勵程度 C. 精神狀態(tài) D. 主導需求 11. 高級工程師老王在一家研究所工作，該所擁有一流的研究設備，根據(jù)雙因素理論，你認 為下列哪一種措施最能對老王的工作起到激勵作用 A. 調整

7、設計工作流程，使老王可以完成完整的產品設計而不是總重復做局部的設計 B. 調整工資水平和福利措施 C. 給老王配備性能更為先進的個人電腦 D. 以上各條都起不到激勵作用 12. 從期望理論中，我們得到的最重要的啟示是 A. 目標效價的高低是激勵是否有效的關鍵 B. 期望概率的高低是激勵是否有效的關鍵 C. 存在著負效價，應引起領導者注意 D. 應把目標效價和期望概率進行優(yōu)化組合 13. 企業(yè)中，常常見到員工之間在貢獻和報酬上會相互參照攀比，你認為員工最可能將那 一類人作為自己的攀比對象 A. 企業(yè)的高層管理人員 B. 員工們的頂頭上司 C. 企業(yè)中其他部門的領導 D

8、. 與自己處于相近層次的人 14. 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論 , 可得如下結論 A. 對于具體的個人來說，其行為主要受主導需求的影響 B. 越是低層次的需要，其對于人們行為所能產生的影響也越大 C. 任何人都有五種不同層次的需要，而且各層次的需求程度相等 D. 層次越高的需要，其對于人們行為產生的影響也越大 15. 某企業(yè)對生產車間的工作條件進行了改善，這是為了更好地滿足職工的 。 A. 生理的需要 B. 安全的需要 C. 感情的需要 D. 尊重的需要 E. 自我實現(xiàn)的 需要 16. ．某企業(yè)規(guī)定，員工上班遲到一次，扣發(fā)當月 50% 的獎金，自此規(guī)定出臺之后，員工遲 到

9、現(xiàn)象基本消除，這是哪一種強化方式？ 。 A 正強化 B 負強化 C 懲罰 D 忽視 17. ． 中國企業(yè)引入獎金機制的目的是發(fā)揮獎金的激勵作用 ,但到目前 ,許多企業(yè)的獎金已經成 為工資的一部分 , 獎金變成了保健因素。這說明： 。 A. 雙因素理論在中國不怎么適用 B. 保健和激勵因素的具體內容在不同國家是不一樣的 C. 防止激勵因素向保健因素轉化是管理者的重要責任 D. 將獎金設計成為激勵因素本身就是錯誤的 18 ．公司好幾個青年大學生在討論明年報考 MBA 的事情。大家最關心的是英語考試的難 度， 據(jù)說明年將會有很大提高。 請根據(jù)激勵理論中的期望理論， 判斷以下

10、四人中誰向公司提 出報考的可能性最大？ 。 A. 小鄭大學學的是日語，兩年前來公司后，才開始跟著電視臺初級班業(yè)余學了些英語 B ．小齊英語不錯，本科就學管理但他妻子年底就要分娩，家中又無老人可依靠 C ．小吳被公認為 "高材生 " ，英語棒，數(shù)學強，知識面廣，渴望深造，又無家庭負擔 D. 小馮素來冷靜多思， 不做沒把握的事。 她自信 MBA 聯(lián)考每門過關絕對沒問題， 但認為公 司里想報考的人太多，領導最多只能批準 1 人，而自己與領導關系平平，肯定沒希望獲得 領導批準 19 ． 一位父親為了鼓勵小孩用功學習， 向小孩提出： 如果在下學期每門功課都考試 95 分以 上，就給

11、物質獎勵 .在下述什么情況下，小孩會受到激勵而用功學習？ 。 A. 平時成績較好，有可能各門功課都考 95 分以上 B. 獎勵的東西是小孩最想要的 C. 父親說話向來都是算數(shù)的 D. 上述三種情況且時存在 （三）簡答題 1. 簡述盧因的力場理論。 2. 簡述馬斯洛的需要層次理論。 3. 人類需要有何特征？ 4. 簡要說明期望理論的主要內容。 5. 簡要說明公平理論的主要內容。 6. 簡述強化理論的主要內容。 7. 領導者根據(jù)激勵理論處理激勵實務時，有哪些方法？ 8. 在對員工進行激勵的時候，要注意那幾點？ 9. 如何進行有效的批評？ （四 ）問答題 1. 說明

12、激勵的過程及動因。 2. 解釋波特和勞勒的激勵模式。 3. 試以實例說明， 如何運用好工作激勵、 成果激勵和培訓教育激勵這三種常用的激勵方法 ? 三、習題答案 （一）填充題 1. 積極性； 2.未得到滿足的需要； 3.偏愛程度， 滿足程度； 4.效價， 期望值； 5. 驅 動力，遏制力； 6. 馬斯洛 7. 生理的需要，安全的需要，感情的需要，尊重的需要，自我實 現(xiàn)的需要； 8. 自尊，受別人尊重； 9. 現(xiàn)在，未來； 10. 多樣性，層次性，潛在性，可變性； 11. 迫切性，層次結構； 12. 自我利益，自我滿足； 13. 雙向期望； 14. 知覺； 15. 公平理論 16.

13、 橫向，縱向； 17. 其所獲刺激； 18. 正強化，負強化； 19. 獎勵的價值，努力，概率； （二）選擇題 1.B 2.D 3.C 4.BDE 5.E 6.ACD 7.D 8.D 9.ABC 10.D 11.A 12.D 13.D 14.A 15.B 16.B 17. C 18. C 19. D （三）簡答題 1. 庫爾特?盧因（Kurt LEwin）把人看作是在一個力場上活動的，力場內并存著驅動力和遏 制力，人的行為便是場內諸力作用的產物。領導者對在“力場”中活動的職工行為的引導， 就是要借助各種激勵方式，減少遏制力， 增強驅動力，提高職工的工作效果，從而改善企業(yè) 經營的效

14、率。 2. 美國心理學家馬斯洛的需要層次理論有兩個基本論點。⑴人是有需要的動物，其需要取 決于它已經得到了什么， 還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。 換言之，已經得 到滿足的需要不再能起激勵作用。 ⑵人的需要都有輕重層次， 某一層需要得到滿足后， 另一 層需要才出現(xiàn)。 3. ⑴需要的多樣性。 人類的需要是多種多樣的。 一個人在不同的時期可有多種不同的需要； 即使在同一時期，也可存在著好幾種程度不同、作用不同的需要。 ⑵需要的層次性。馬斯洛 認為， 支配人們行為的需要是由低級向高級發(fā)展的， 當?shù)鸵粚哟蔚男枰玫綕M足以后就會產 生高一級的需要。 ⑶需要的潛在性。 需要的潛

15、在性是決定需要是否迫切的原因之一。 人們在 一生中可能存在多種需要，但這些需要并非隨時隨刻全部被他們的主體所感知、所認識的。 有許多需要足以潛在的形式存在著的。 只是到了一定時刻， 由于客觀環(huán)境和主觀條件發(fā)生了 變化， 人們才發(fā)現(xiàn)， 才感覺到這些需要。 ⑷需要的可變性。 需要的可變性是指需要的迫切性、 從而需要的層次結構是可以改變的。 4. V ?弗魯姆（ViCtor Vroom）的期望理論認為：只有當人們預期到某一行為能給個人帶來 有吸引力的結果時， 個人才會采取這一特定行為。 根據(jù)這一理論， 人們對待工作的態(tài)度取決 于對下述三種聯(lián)系的判斷： ⑴努力——績效的聯(lián)系。 需要付出多

16、大努力才能達到某一績效水 平？我是否真能達到這一績效水平 ？概率有多大？⑵績效一一獎賞的聯(lián)系。當我達到這一績效 水平后，會得到什么獎賞 ？⑶獎賞一一個人目標的聯(lián)系。這一獎賞能否滿足個人的目標 ？吸 引力有多大 ？ 期望理論的基礎是自我利益， 它認為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足。 期望理論 的核心是雙向期望， 管理者期望員工的行為， 員工期望管理者的獎賞。 期望理論的假設是管 理者知道什么對員工最有吸引力。 期望理論的員工判斷依據(jù)是員工個人的知覺， 而與實際情 況不相關。 不管實際情況如何， 只要員工以自己的知覺確認自己經過努力工作就能達到所要 求的績效，達到績效后能得到具

17、有吸引力的獎賞，他就會努力工作。 5. 公平理論是美國心理學家亞當斯 (J ． S ． ADAms) 于 1960 年代首先提出的，也稱為社會 比理論。 這種激勵理論主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。 人們將通過兩個方 面的比較來判斷其所獲報酬的公平性，即橫向比較和縱向比較。所謂橫向比較，就是將 “自 己” 與“別人” 相比較來判斷自己所獲報酬的公平性， 并據(jù)此作出反應。 除了 “自己” 與“別 人”的橫向比較外，還存在著自己的目前與過去的比較。 6. 強化理論是由美國心理學家斯金納 (B ． P． SkinnEr) 首先提出的。該理論認為人的行為 是其所獲刺激的函數(shù)。

18、如果這種刺激對他有利，這種行為會重復出現(xiàn)； 若對他不利，這種行 為會減弱直至消失。 因此管理者要采取各種強化方式， 以使人們的行為符合組織的目標。 根 據(jù)強化的性質和目的，可以分為兩大類型，正強化和負強化。 1.1. 領導者根據(jù)激勵理論處理激勵實務時，必須針對部下的不同特點采用不同的方法。其中 常用的主要有四種：工作激勵、成果激勵、批評激勵以及培訓教育激勵。 (1) 工作激勵是指 通過分配恰當?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)職工內在的工作熱情； (2) 成果激勵是指在正確評估工作成果的 基礎上給職工以合理獎懲，以保證職工行為的良性循環(huán)； (3) 批評激勵是指通過批評來激發(fā) 職工改正錯誤行為的信心和決心

19、； (4)培訓教育激勵則是指通過思想、文化教育和技術知識 培訓，通過提高職工的素質，來增強其進取精神、激發(fā)其工作熱情。 8 .⑴委以恰當工作，激發(fā)職工內在的工作熱情⑵正確評價工作，合理給予報酬，形成良性 循環(huán)；⑶掌握批評工具，化消極為積極；⑷加強教育培訓，提高職工素質，增強進取精神。 9 .⑴明確批評目的；⑵了解批評的事實；⑶注意批評方法；⑷注意批評的效果。 (四 )問答題 1. 心理學家一般認為， 人的一切行動都是由某種動機引起的。 動機是人類的一種精神狀態(tài)， 它對人的行動起激發(fā)、推動、加強的作用，因此稱之為激勵。 人類的有目的的行為都是出于 對某種需要的追求。 未得到滿足的

20、需要是產生激勵的起點， 進而導致某種行為。 行為的結果， 可能使需要得到滿足， 之后再發(fā)生對新需要的追求； 行為的結果也可能是遭受挫折， 追求的 需求未得到滿足，由此而產生消極的或積極的行為。 2. 波特 (L. W. PortEr) 和勞勒 (E. E. LAwlEr) 的激勵模式比較全面地說明了各種激勵理論 的內容。 五個基本點為⑴個人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎勵的價值， 還受到個 人覺察出來的努力和受到獎勵的概率的影響。 ⑵個人實際能達到的績效不僅僅取決于其努力 的程度， 還受到個人能力的大小以及對任務的了解和理解程度的影響。 ⑶個人所應得到的獎 勵應當以其實際達到的工作績效為價值標準， 盡量剔除主觀評估因素。 ⑷人對于所受到的獎 勵是否滿意以及滿意的程度如何， 取決于受激勵者對所獲報酬公平性的感覺。 ⑸人是否滿意 以及滿意的程度將會反饋到其完成下一個任務的努力過程中， 滿意會導致進一步的努力， 而 不滿意會導致努力程度的降低甚至離開工作崗位。 3. 實例略。 精選資料