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1、 《社會工作行政》形考作業(yè)一 （針對教材內(nèi)容1－8章） 一、填空題（每空2分，共30分） 1、社會工作行政者倫理抉擇的指導(dǎo)原則有：保護生命原則、平等與差別平等 、自主和自由、最少傷害、生活質(zhì)量、隱私和秘密　、真誠和毫無保留地公開信息。P82 2、社會服務(wù)機構(gòu)的構(gòu)成要素包括社會結(jié)構(gòu)、　參與者---社會行動者　、目標、技術(shù)、環(huán)境。 P85-87 3、我國社會服務(wù)機構(gòu)包括以下四種類型：社會公益類事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位、基金會。P88-90 4、SWOT分析技術(shù)就是　優(yōu)勢 、　劣勢　、　機會　、　威脅　這四方面的問題。P149 5、政府對社會服務(wù)機構(gòu)的支持和資助

2、有五種形式，包括：直接撥款、購買服務(wù)、補貼制度、設(shè)立配套資金、實行稅收優(yōu)惠。 P163-164 二、名詞解釋（每小題6分，共30分） 1、社會工作行政 P9 社會工作行政是社會服務(wù)機構(gòu)的工作人員在國家宏觀社會政策的框架中，利用管理學(xué)、社會學(xué)、社會工作學(xué)等學(xué)科的理論和方法，確定一個社會服務(wù)機構(gòu)有組織目標，獲取并妥善利用資源，通過計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等環(huán)節(jié)來協(xié)調(diào)夫力、物力和財力資源，以保證服務(wù)機構(gòu)的效率與效果的活動和過程。 2、社會工作者 P61 社會工作者是遵循社會工作的價值準則，運用社會工作專業(yè)方法從事職業(yè)性社會服務(wù)的人員。他們是有一定的專業(yè)知識并從事社會福利服務(wù)的人員。

3、3、計劃 P98 計劃是對未來行動和程序的一種有目的的構(gòu)建，它廣泛應(yīng)用于社會工作中。 4、目標管理P131-132 目標管理是美國管理大師彼德。德魯克于1954年提出的，它強調(diào)由管理者及其部屬共同設(shè)定明確的目標，且將這些目標的使用作為激勵、評估與控制的主要基礎(chǔ)。 5、戰(zhàn)略管理 P139 所謂戰(zhàn)略管理是指為實現(xiàn)組織目標，使組織和其所處的環(huán)境之間高度協(xié)調(diào)，而在制定和實施戰(zhàn)略的過程中所采取的一系列決策和行動的總和。正如管理學(xué)家羅賓斯所說，戰(zhàn)略管理包括幾乎所有的基本管理職能，也就是說，組織的戰(zhàn)略必須被計劃、組織、實施和控制。 三、簡答題（每題10分，共30分） 1、簡述社會工作行

4、政的必要性。 P31 答：社會工作行政的專業(yè)化發(fā)展已有一段時間，近些年來，社會工作的管理者更加受到重視，為什么社會工作機構(gòu)需要行政管理？這一問題可以從社會工作的內(nèi)、外在因素看，這兩種因素彼此間的關(guān)聯(lián)更使得社會工作有必要強調(diào)行政管理。 外在宏觀層面的因素： （1）為緩和福利需求與滿足間的缺口 （2）為應(yīng)對福利服務(wù)民營化帶來的競爭 為應(yīng)對處于快速變遷環(huán)境中的社會服務(wù)組織的管理需要。 內(nèi)在微觀層面的因素： （1）為妥善運用和管理有限資源，并避免資源的浪費 （2）為緩和社會服務(wù)機構(gòu)面臨的的內(nèi)外壓力 （3）基于社會工作實務(wù)上的需要。 （4）社會服務(wù)機構(gòu)主管不僅僅是具有社會工作背景的人

5、。 2、如何理解社會工作行政與社會福利行政的關(guān)系？ P21 答：社會福利包括廣義與狹義兩種理解，所以社會福利行政的兩種不同的意義 ，廣義的社會福利行政是政府對社會福利項目的規(guī)劃、管理和貫徹執(zhí)行的過程，是社會福利領(lǐng)域的行政活動，它以社會福利為對象；而社會工作行政是社會工作領(lǐng)域的行政活動，它以社會福利為對象，是社會工作的間接方法之一，在這個意義上說社會工作行政同廣義的社會福利行政是屬于不同范疇的概念。 同時我們也看到，狹義上的社會福利行政是管理社會服務(wù)機構(gòu)事務(wù)的活動，是一種實務(wù)方法，同社會工作行政的含義基本一致。 3、志愿者與社會工作者之間的區(qū)別是什么？ P107 答：志愿者在提供社會服

6、務(wù)方面與社會工作者的活動有相似之處，但是社會工作者與志愿者還是有明顯區(qū)別的： （1）活動方式不同。社會服務(wù)是社會工作的職業(yè)，而對志愿者來說只是其“業(yè)余”活動。志愿者只是在他愿意的時候向他人提供他愿意提供的服務(wù)，盡管這種服務(wù)是有預(yù)先承諾的。 （2）專業(yè)技術(shù)能力不同。社會工作者受過專業(yè)教育和專門訓(xùn)練，而志愿者可以不受任何專門訓(xùn)練。一般地，社會工作者的資格一定要的社會服務(wù)方面的權(quán)威部門認定，而認定的基本手段就是考察其專業(yè)知識和技術(shù)水平，而志愿者身份一般不需要以其專業(yè)能力為前提。 （3）處理問題的難易程度不同。志愿者所從事的多是對公從和困難群體的一般性服務(wù)，這些服務(wù)一般是體力或時間的支出以及簡單

7、的物質(zhì)性的幫助。社會工作者的服務(wù)一般是會涉及政策、心理、能力等方面，復(fù)雜而深入，一般是較困難的問題。 （4）社會約束不同。政府和社會對社會工作者的服務(wù)行為及效果有比較嚴格的要求，而對志愿者的服務(wù)要求比較一般，這表現(xiàn)為：社會工作者的專業(yè)守則，而志愿者可能只有一般的行為規(guī)范；社會工作者要接受行業(yè)組織有考核與監(jiān)督，志愿者只要履行了服務(wù)責任即可。 4、簡述權(quán)變計劃工作的三個階段。 P124 答：權(quán)變計劃工作分為三個階段進行：在第一階段，組織的基礎(chǔ)計劃及正常計劃被提出，在制訂這些計劃的過程中，管理人員需要考慮各種偶發(fā)事件及其發(fā)生的概率。在第二階段，正常計劃正在加以實施，這時需要正式確認那些最重要的

8、偶發(fā)事件，只有那些有可能發(fā)生并會對組織產(chǎn)生重大影響的事件才應(yīng)被引入應(yīng)變計劃工作過程中，進而為這些偶發(fā)事件制訂出相應(yīng)的應(yīng)變計劃。在第三階段，若形勢有變，就實施應(yīng)變計劃；若形勢正常，則仍需采取正常計劃。 《社會工作行政》形考作業(yè)二 　　課堂討論： 　　“創(chuàng)辦人陷阱”是組織發(fā)展的一個大問題。NGO領(lǐng)導(dǎo)人拒絕改變、阻礙創(chuàng)新、把集體性和參與性更強的管理方式拒于門外等的軼聞，俯拾皆是。因為這時的領(lǐng)導(dǎo)人認為組織成長可能威脅到其權(quán)力、關(guān)系和嫡系，結(jié)果是，很多組織的創(chuàng)辦人阻礙了“自己生下的嬰孩”的發(fā)展。 　　對于這一點，在我們研究的九個組織中，有六個都進行了領(lǐng)導(dǎo)層的轉(zhuǎn)化，而且都沒有進入混亂情況或因

9、而垮掉。 　　根據(jù)上述材料，討論以下問題： 　　1、你認為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？ 　　2、領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別是什么？ 　　3、怎樣做才能幫助NGO走出創(chuàng)辦人陷阱？ （課上討論以后，上交書面作業(yè)，不少于400字。） 1、作為一個NGO的領(lǐng)導(dǎo)人，需要具備哪些素質(zhì)和能力呢？ 首先，他需要具有先進的理念，以人為本，助人自助，要認可組織的宗旨和價值觀，有為這個事業(yè)奉獻的精神。 NGO領(lǐng)導(dǎo)人要把所從事的工作看作自我實現(xiàn)的平臺，而不僅是一種謀生的手段。今日NGO的領(lǐng)導(dǎo)人可能不會再像一二十年前的創(chuàng)始人那樣，經(jīng)歷到那么多的政治風(fēng)險，但是要進一步開拓前進，仍然會遇到很多的艱難險阻，沒

10、有服務(wù)人群的堅定信念，就有可能被困難擊倒，半途而廢或經(jīng)不起社會的誘惑，走上失敗的道路。很多NGO的自生自滅就是前車之鑒。 有一個NGO領(lǐng)導(dǎo)人說過一句非常精辟的話：“NGO是一個激情飛揚的事業(yè)。”我們特別欣賞這句話，已經(jīng)把它寫在我們會議室的墻上。什么叫激情飛揚？這就是他對所從事的工作已經(jīng)超越了恪守職責、盡職盡責的層次，而成為一種自覺的、無條件的、全身心的投入，這種投入是熱情澎湃的，情緒昂揚的，不因任何挫折而低落。它由此調(diào)動起一個人所有的智慧和力量，有膽有識，一往無前，無怨無悔。這樣的精神境界，你可以在很多NGO創(chuàng)始人的身上捕捉到。也正是因為有這樣一種精神，很多NGO的創(chuàng)始人成功地扮演了拓荒者

11、的角色，披荊斬棘，闖出一片天地來。作為NGO的接班人，是不是也應(yīng)該具備這樣的精神和特質(zhì)呢？ 第二，NGO的領(lǐng)導(dǎo)人。應(yīng)具備本專業(yè)的知識和才能。NGO的組織都有不同的定位，服務(wù)于不同的人群，因而有不同的專業(yè)要求。很多成功的NGO，它的領(lǐng)導(dǎo)人本身就是這個專業(yè)的專家或?qū)W科帶頭人，可以比較順利地進入這個領(lǐng)域，站穩(wěn)腳跟，并不斷地謀求發(fā)展。 第三，NGO的領(lǐng)導(dǎo)人還應(yīng)具備現(xiàn)代管理的能力，將組織帶上治理的道路。 中國的NGO已經(jīng)從初創(chuàng)期進入到成長期。成長期的一個重要標志是從過去的人治，或不夠規(guī)范的管理狀態(tài)進入到治理的階段。如果說，第一代NGO領(lǐng)導(dǎo)人在創(chuàng)辦時主要是憑著信念和熱情，以個人的人格魅力將NG

12、O創(chuàng)立起來的話，那么隨著社會的發(fā)展，在NGO成長期的領(lǐng)導(dǎo)人除了德與才的特質(zhì)外，還要具備現(xiàn)代組織管理的能力，實現(xiàn)組織管理的制度化、規(guī)范化。他需要懂得現(xiàn)代管理的理論和方法，引入企業(yè)經(jīng)營管理的理念，這樣才能開拓出新的局面，實行民主決策，帶領(lǐng)團隊向組織既定的方向前進。 有德、有才，加上管理能力，這就是今日一個NGO領(lǐng)導(dǎo)者不可或缺的三大要求。 2、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別 領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)導(dǎo)者是一種社會角色，特指領(lǐng)導(dǎo)活動的行為主體，即能實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)過程的人。 管理者：“管理者是指在組織中從事管理活動、擔負管理職能的人，即負擔對他人的工作進行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等工作，以期實現(xiàn)組織目標的人”。 “管理者是

13、被任命的，他們擁有合法的權(quán)力進行獎勵和處罰，其影響力來自于他們所處的職位和組織所賦予的正式權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)者則可以是任命的，也可以是從一個群體中產(chǎn)生出來的，領(lǐng)導(dǎo)者可以不運用正式權(quán)力而以自身影響力和魅力來影響他人的活動?！? 區(qū)別： 對于領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別，約翰.科特是這樣說的：“領(lǐng)導(dǎo)是用來做什么的？是用來構(gòu)建一個遠景和策略的，是用來協(xié)調(diào)、擬定策略和協(xié)調(diào)相關(guān)人士的，他要排除障礙，要提升員工的能力，以實現(xiàn)遠景。什么是管理？管理不僅僅是上面的這些東西，管理是運用計劃、預(yù)算、組織、人事、控制以及問題來解決、維持既有的體系。 領(lǐng)導(dǎo)者和管理者有著如下區(qū)別： 1、在工作范圍方面：首先從領(lǐng)導(dǎo)者方面來說，領(lǐng)導(dǎo)

14、者提供的是方向性的東西，需要從宏觀上把握組織的發(fā)展方向，為組織制定長期規(guī)劃，而且要時刻思考如何打破固有秩序，不斷創(chuàng)新，通過進行創(chuàng)新型活動來進行組織變革。領(lǐng)導(dǎo)者要解決的是本組織發(fā)展中的根本性問題，同時還要對組織的未來進行一定程度的預(yù)見，總的來說，其工作要具有概括性、創(chuàng)新性、前瞻性。其次從管理者方面來說，管理者要做的是具體化的東西，需要在已有規(guī)劃指導(dǎo)下做好細部工作，為組織日常工作做出貢獻，管理者要研究的不是變革，而是如何維持目前良好狀態(tài)并使之穩(wěn)定保持，因此有時管理者會進行一些重復(fù)性的工作，管理者對待問題不需要過分追本溯源，他們要做的是將已出現(xiàn)的問題很好的解決，總體來說，其工作具有具體性、重復(fù)性、現(xiàn)

15、實性。 2、在自身素質(zhì)方面，不同的工作也對他們提出了不同的素質(zhì)要求。 (1) 就像許多文章中提到的那樣，領(lǐng)導(dǎo)者在活動中主要運用的是個人魅力，好的 領(lǐng)導(dǎo)者用個人魅力影響其下屬，使他們愿意去聽從領(lǐng)導(dǎo)者，愿意遵照領(lǐng)導(dǎo)者說的去做，而管理者似乎更傾向于運用組織上賦予的權(quán)力去做事，管理者用權(quán)力樹立威嚴，讓下級“懼怕”，不得不聽從其指揮，按其指示去做事。 (2)“領(lǐng)導(dǎo)者要求做正確的事情，有關(guān)于任務(wù)的愿望，習(xí)慣從外向內(nèi)看事情，喜歡深入第一線，知道如何做，對生活充滿熱情，首目標驅(qū)動，關(guān)注對的事情。管理者要求正確的做事情，知道做什么，有對任務(wù)的看法，習(xí)慣從里向外看世界，喜歡高高在上，知道說什么，喜歡得過且過

16、，行動保守，受約束驅(qū)動”。 (3) 領(lǐng)導(dǎo)者積極、大膽，具有拓展創(chuàng)新精神，喜歡討論且性格隨和善于搞好人際關(guān)系、安撫員工，認為工作是一種樂趣，對待工作主觀性較強，較為隨意。管理者相對于領(lǐng)導(dǎo)者而言較為保守、冷靜，喜歡守成多于開拓，獨立自主性較強，管理層與員工涇渭分明，管理者把工作看作是完成任務(wù)的過程，為工作而工作，工作似乎成為一種負擔，對待工作冷靜、理智、客觀，較少隨意性。 (4)一個好的管理者是可以通過學(xué)習(xí)而培養(yǎng)出的，而好的管理者更傾向于天賦性。 3、在工作側(cè)重點方面： (1) 領(lǐng)導(dǎo)者看重的是結(jié)果是否符合他的預(yù)計，不過多關(guān)注過程，而管理者強調(diào)的是完成目標的過程是否符合要求，有無偏差。 (

17、2) 雖然都對效率和效益有追求，但手段不同。“領(lǐng)導(dǎo)者是通過人與文化的運作，因此是柔和而溫暖的；管理者則是以階層和系統(tǒng)運作為主，所以是剛硬而冷酷的?！? (3) 領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注人，管理者關(guān)注生產(chǎn)；領(lǐng)導(dǎo)者提出問題，管理者解決問題。 (4)“領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)‘有機的情感非邏輯’，管理者強調(diào)‘機械的效率邏輯’”。 4、在工作方法方面： (1) 領(lǐng)導(dǎo)者工作較為隨意，靈活性強，不按理出牌，工作與領(lǐng)導(dǎo)者個性有很大關(guān)系，管理者，管理者以冷酷無情形象示人，把規(guī)章奉為信條，更具客觀性，因此有時領(lǐng)導(dǎo)者在部屬犯錯時可以法外開恩，但管理者卻遵章辦事。 (2) 領(lǐng)導(dǎo)者傾向于運用激勵，“通過調(diào)動組織成員積極性來達成目的”[⑧

18、]管理者傾向于運用控制，“按照給定條件和預(yù)定的目標，對受控對象施加主動影響”。 綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)者與管理者雖有相同之處，但絕不可以混為一談，正確認識兩者的區(qū)別與聯(lián)系有助于對日常的管理活動進行更好的把握，從而促進組織的發(fā)展。 《社會工作行政》形考作業(yè)三 　　案例分析： 　　告別“一刀切”薪酬模式，激發(fā)社工創(chuàng)新精神 　　記者從日前召開的“第二屆青少年事務(wù)社工實務(wù)論壇”上獲悉，上海社工的薪酬制度有望告別“一刀切”的模式，取而代之的將是以崗論薪、因人而異等更人性化的方式，以此鼓勵社工多發(fā)揮創(chuàng)新精神，為自己的“創(chuàng)收”多出點子。 　　“一刀切”打擊社工積極性 　　據(jù)悉，上海目前社

19、工的薪酬標準主要是以學(xué)歷為主，?？飘厴I(yè)的社工月薪為1500元，本科畢業(yè)生可拿到2000元；晉升到助理社工師和社工師，則分別在這個基礎(chǔ)上多加100元和200元。“沒有獎勵措施，干多干少一個樣，即使搞了個特色項目，也不會跟你的工資掛鉤?！逼胀訁^(qū)的社工莊捷抱怨道。薪酬評定的單一化，特別是僅憑學(xué)歷論資排輩，嚴重影響了社工的工作積極性和隊伍建設(shè)。比如，同是?？粕?，一個是剛畢業(yè)的學(xué)生，另一個則是擁有十年工齡的社工“前輩”，但在這種制度下，他們領(lǐng)取的工資卻是一模一樣的。這樣，大家創(chuàng)新的積極性自然會受到打擊。 　　新模式可能結(jié)合社工工齡與業(yè)績 　　“上海的大部分社工工作都非常盡責，工作也非常辛苦，像負

20、責社區(qū)青少年工作的社工，為了工作對象沒日沒夜的工作也是經(jīng)常的事，也涌現(xiàn)出了不少先進的案例和創(chuàng)新的工作方式，如果能在薪酬上更合理，也是一件保護社工權(quán)益的事，將激發(fā)更多社工的創(chuàng)新熱情?！鄙虾Ｊ忻裾稚鐣ぷ魈幪庨L黃志華說。黃志華認為，這種單一的薪酬制度將會改變，以崗論薪、因人而異的新薪酬模式今后將被采用。新的模式可以考慮結(jié)合社工的工齡和工作成績，使之更人性化，更具合理性。此外，黃志華還鼓勵社工在崗位上多搞創(chuàng)新，利用自己的本領(lǐng)，開創(chuàng)出一些市場化運作的事務(wù)所等，這樣既服務(wù)了社會，又為自己的薪金“添磚加瓦”。 　　根據(jù)案例資料，分析并回答以下問題： 　　1、社會工作機構(gòu)中的激勵方法有哪些？

21、　　2、根據(jù)材料，對員工的獎賞應(yīng)兼顧哪三個方面？ 　　3、簡述激勵的重要性。 　?。ㄐ〗M討論以后，上交書面作業(yè)，不少于400字。） 1．社會工作機構(gòu)中的激勵方法有哪些？ 社會工作中一些激勵方法：1、認識員工的個體差異，每個人的態(tài)度，人格以及一些重要的個人變量都不相同，管理者需兼顧這些差異，并盡量按照個人的特點來分派工作，滿足員工的需求，提高其工作動機；2、運用目標，機構(gòu)主管應(yīng)能確保員工特有的具有挑戰(zhàn)性的目標，能對實現(xiàn)目標過程中所做的努力適時的反饋。讓他們感覺到成績效評估的過程是有效且可信的。3、行政支持，是說行政者對工作者采取一種理解和接納的態(tài)度，盡可能幫助工作者澄清和解決問題。

22、4、明確職責和權(quán)力，讓工作者具體的理解他們的職責，并感到他們有執(zhí)行這些職責的權(quán)力，他們會有積極的情感并被激勵去做他們力所能及的事來增加機構(gòu)的利益。5、提供員工參與決策的機會，提高員工士氣，促進機構(gòu)上下級之間的溝通，提供員工參與決策的機會，并表達自己的觀點。6、增進員工對工作的興趣，并開發(fā)其潛能，社會工作者長期在工作崗位上容易感到枯燥乏味，機構(gòu)管理者應(yīng)該設(shè)計員工所需要的訓(xùn)練和發(fā)展活動，滿足員工學(xué)習(xí)的要求，也可以發(fā)展其潛力，7、協(xié)助員工職業(yè)生涯的設(shè)計，員工最高層次的發(fā)展需要達到“自我實現(xiàn)”管理者應(yīng)協(xié)助員工制定其“職業(yè)生涯”發(fā)展的方案，使其有機會自我評估其技能，潛力和事業(yè)前程；8完善獎賞制度，9、不

23、可忽略金錢的獎勵，機構(gòu)若能適時地為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工加薪或給予獎金，則對員工的激勵重要性不亞于前述幾項。 2．根據(jù)材料，對員工的獎賞應(yīng)兼顧哪三個方面？ 獎賞制度應(yīng)兼顧以下三個方面：1、必須要有個別化的獎賞，這是因為員工各自有其不同的需求，主管要能依個別的需求獎賞，以使獎賞更具強化作用，這些獎賞可能包括薪水，晉升，自主或參與決策的機會；2、對于完成特定目標者，必須要能公開透明地論功行賞，只有這樣，才會有更大的激勵效果。3、必須要能讓員工覺得其付出與收獲是公正的，一個人的公正對另一個人可能是不公正的，所以一個理想的獎賞制度，應(yīng)能依個人投入的程度而做調(diào)整。 3、簡述激勵的重要性。 激勵

24、機制和社會工作的產(chǎn)值和利潤是緊密相關(guān)的。管理是經(jīng)由他人完成工作，管理 者要想在管理工作中取得好成績，以便與同事和通過下屬實現(xiàn)組織目標，管理者必須 理解激勵的概念以及人的需求，他也必須拋棄那種認為激勵每一個人的誘因都是一樣的想法，例如，某些人把在工作中擔負更多的責任當作激勵，而其他人則對此感到畏懼。因而，一位管理者若能建立和維持激勵員工的組織氣候，他必須要時刻提醒自己，不同的員工可能有不同的需求，欲望和目標。激勵在社會服務(wù)管理中是一個主要因素，社會工作開始關(guān)注激勵機制與工作的滿意度，并試圖發(fā)現(xiàn)什么是重要的，有效的，什么是不重要的，無效的，來促進社會工作的長期良好發(fā)展。 《社會工作

25、行政》形考作業(yè)四 　　（針對教材內(nèi)容1－15章） 一、填空題（每空2分，共30分） 1、托賓、艾樂和安得森雷把社區(qū)內(nèi)社會服務(wù)機構(gòu)間的互動關(guān)系劃分了五個層次，即、溝通、合作、協(xié)調(diào)、協(xié)作與合并。 P101 2、社會服務(wù)機構(gòu)的主要籌資方法有：項目申請、私人懇請與電話勸募、特別事件籌資活動。 P168 3、按照計劃的綜合性程度可以把計劃分為戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術(shù)計劃和作業(yè)計劃。P121 4、戰(zhàn)略管理的過程包括戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施、戰(zhàn)略評估。P140 5、按溝通發(fā)生的層面可將溝通分為自我溝通、人際溝通、小組溝通、組織溝通和跨文化溝通。 P250 6、溝通過程由七個要素組成：發(fā)送者、信息、

26、編碼、媒介、解碼、接收者以及 反饋。 P252 二、名詞解釋（每小題6分，共30分） 1、社會服務(wù)機構(gòu) P84 社會服務(wù)機構(gòu)是指由政府、社會團體或個人興辦的，通過社會福利從業(yè)人員（包括專業(yè)社會工作者及其他專業(yè)的服務(wù)人員、輔助人員等），為特定的、有需要的服務(wù)對象提供專業(yè)服務(wù)的非營利社會組織，其目的是提高服務(wù)對象的社會功能，協(xié)助他們面對問題、解決問題，并促進其健康、幸福和發(fā)展。 2、志愿精神 P105 志愿精神與志愿服務(wù)的特征相對應(yīng)，是指一種自愿的，不計報酬的參與推動社會進步、促進人類自身全面發(fā)展的社會公益事業(yè)的精神。志愿精神的內(nèi)涵因人、因地、因時而異，不同國家、不同時代的人對于志

27、愿精神的具體含義也存在著不同的解釋。 3、計劃工作 P116 計劃工作是各級管理者所要完成的一項活動，嚴格的地說，計劃工作是一組預(yù)測未來、設(shè)立目標、決定政策、選擇方案的連續(xù)程序，其目標是經(jīng)濟地使用現(xiàn)有的資源，有效地把握未來的發(fā)展，獲得最大組織成效。由此可見，計劃工作主要與未來有關(guān)，計劃工作本身的目的就是力圖使組織在將來獲得最大的成效，這就需要正確地預(yù)測未來。 4、權(quán)變計劃 P124 權(quán)變計劃，有時也稱為應(yīng)變計劃，是指機構(gòu)在緊急、不順或未曾預(yù)料的情況下所作出的反應(yīng)。管理者要為各種可能出現(xiàn)的偶發(fā)事件預(yù)先準備好應(yīng)對方案，一旦出現(xiàn)特殊情況，就可以使用某一方案。應(yīng)變計劃的目的是有憊無患，不至于在

28、事件發(fā)生后才倉促地作出反應(yīng)。 5、個別督導(dǎo) P335 個別督導(dǎo)是傳統(tǒng)的督導(dǎo)方式，由一位督導(dǎo)者和一位被督導(dǎo)者以面對面的方式，定期舉行討論會議。 三、簡答題（每題10分，共40分） 1、簡述計劃的編制過程。 P126-129 答：1、選擇目標：（1）目標分類（2）設(shè)立目標的方法（3）設(shè)立良好的目標的特征2、評估機構(gòu)資源3、列出所有可行方案 4、預(yù)測每種可行方案的結(jié)果 5、確定最優(yōu)方案 6、制定具體的行動方案 7 彈性應(yīng)對計劃計劃的7個基本步驟不一定要按部就班，有時候可以踴躍性地或前后次序倒置實施，反而效果更好。因此，一定的彈性應(yīng)對計劃在計劃中是必要的，而僵化有教條是不可接受的。

29、2、在一些計劃過程中常見的阻力或障礙有哪些？P130 答：計劃是一個過程，過程中的各個階段都可能面對阻力和障礙。因此，在執(zhí)行計劃時要審慎地考慮并設(shè)法排除這些阻力與障礙，以盡量減少對計劃的負面影響。一些計劃過程中覺的阻力和障礙如下：1計劃能力不足2、計劃程序不當3、管理者推動計劃的意志力不足4、信息使用不當5、僅重視可控制的變量6、重視近期限而忽略長期目標7、重視局部而忽略整體 3、如何建立良好的溝通氣氛？ P262 答：機構(gòu)主管要為組織創(chuàng)造一種信任和公開的組織氣氛，這種氣氛可以鼓勵人們開誠布公地與他人溝通，下屬可以向上級報告壞信息而不必擔心受到責備，員工之間發(fā)展人際交流技巧可以培養(yǎng)分開、誠實和信任。 以下是六個建立良好溝通氣氛的步驟：1.設(shè)立目標2.找出問題所在3.確定重要因素：（1）溝通的技術(shù)層次（2）標準工（3）資源（4）獎懲4.制訂執(zhí)行計劃5.執(zhí)行6.評估改善 4、督導(dǎo)在社會工作中的意義是什么？ P323 答：在社會工作實務(wù)方法中，督導(dǎo)工作是一種間接服務(wù)的方法，是運用專業(yè)訓(xùn)練的方式來實現(xiàn)服務(wù)目標的方法。通過這種專業(yè)訓(xùn)練方法，社會工作者能夠有效執(zhí)行機構(gòu)的行政職責，能在專業(yè)服務(wù)中正確適當?shù)剡\用理論與知識，因此，督導(dǎo)在專業(yè)社會工作領(lǐng)域扮演了重要角色。1.促進服務(wù)機構(gòu)的正常運行2.提高服務(wù)質(zhì)量3.促進服務(wù)人員成長4.促進專業(yè)發(fā)展