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1、 對(duì)中小企業(yè)人力資源 培訓(xùn)的一些建議 青島XXX企業(yè)管理咨詢有限公司 傳真：0532-80672XXX 目錄 前言：由“民工荒”談起 3 一、培訓(xùn)指導(dǎo)思想 5 二、對(duì)中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)作用機(jī)制的新認(rèn)識(shí) 6 （一）企業(yè)中個(gè)人能力是基石，團(tuán)隊(duì)是根本 7 （二）人力資源培訓(xùn)的重要性本質(zhì)地體現(xiàn)在思維和企業(yè)文化層面 9 三、培訓(xùn)重點(diǎn)與方式 12 （一）培訓(xùn)重點(diǎn) 12 （二）培訓(xùn)方式 14 （三）對(duì)支持中小企業(yè)培訓(xùn)的財(cái)政資金使用方式的建議 14 四、備選培訓(xùn)課程舉例 15 五、培訓(xùn)效果評(píng)估 15 附錄：培訓(xùn)課程內(nèi)容框架 17 民營(yíng)企業(yè)如何留住人才 1

2、7 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)人藝術(shù) 19 管理創(chuàng)新與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 21 新任主管管理技能培訓(xùn) 23 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化 26 績(jī)效考核與績(jī)效管理 27 人力資源管理基本問題及激勵(lì)與薪酬設(shè)計(jì) 30 員工素質(zhì)提升與職業(yè)能力塑造 34 讓企業(yè)員工更忠誠(chéng)、更敬業(yè) 35 前言：由“民工荒”談起 2003年下半年,我國(guó)東南沿海的部分企業(yè)突然遭遇了用工難甚至招不到工的困境,這一現(xiàn)象被媒體稱為“民工荒”。2004年“民工荒”進(jìn)一步蔓延,成為福建、廣東、浙江等東南沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的共同現(xiàn)象。更令人難以理解的是,連湖南、江西等一貫是農(nóng)民工輸出地的內(nèi)陸省份,也不同程度地出現(xiàn)了企業(yè)缺工的現(xiàn)象。據(jù)統(tǒng)計(jì),2

3、004年第二季度,江蘇、浙江、福建、廣東四省的12個(gè)城市,有70.4萬人進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng),但用人單位的招工名額則高達(dá)108.7萬人,缺口是38.3萬人。而揚(yáng)州市崗位與勞力比已由2002年的0.4:1,擴(kuò)大到目前的6:1。在相當(dāng)程度上，所謂的“民工荒”，真正缺的是熟練工、技術(shù)工。 “民工荒”折射出我國(guó)的產(chǎn)業(yè)層次低和結(jié)構(gòu)不合理。“民工荒”的實(shí)質(zhì)，就是低水平的產(chǎn)業(yè)支付不起上升了的勞動(dòng)力再生產(chǎn)成本。 “民工荒”的表象也折射出發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)的升級(jí)之憂：產(chǎn)業(yè)升級(jí)和產(chǎn)業(yè)集群的成熟迫切需要有技術(shù)、會(huì)操作的新型工人，而市場(chǎng)能夠提供的只是“有氣力，愿意干活”的普通工人。 “民工荒”意味著勞資互動(dòng)的一些新機(jī)

4、制有可能出現(xiàn)，并由此導(dǎo)致過去“勞動(dòng)力無限供給下的低工資高競(jìng)爭(zhēng)力”經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的松動(dòng)和轉(zhuǎn)型。也就是說，“民工荒”是中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式轉(zhuǎn)變的象征。 中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式的改變使得企業(yè)尤其是中小企業(yè)面臨許多新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)?，F(xiàn)列舉一二： l 企業(yè)成功的關(guān)鍵變量越來越向創(chuàng)新、服務(wù)與核心競(jìng)爭(zhēng)力傾斜，微笑曲線更顯迷人（微笑曲線指利潤(rùn)向研發(fā)和銷售、服務(wù)集中）； l 片面依靠低廉勞動(dòng)力來生存和發(fā)展的企業(yè)的前景越來越暗淡； l 規(guī)模經(jīng)濟(jì)仍然存在，但差異化的創(chuàng)新型中小企業(yè)如雨后春筍，蓬勃發(fā)展； l 經(jīng)濟(jì)、社會(huì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型使得中小企業(yè)的用工環(huán)境惡化，人員素質(zhì)有待提高； l 企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)方式急劇變化，從重視土地

5、、資本、廉價(jià)勞動(dòng)力，到越來越重視技術(shù)領(lǐng)先、人力資源和管理，“知本”已經(jīng)成為財(cái)富創(chuàng)造中的關(guān)鍵因素。 這就對(duì)中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)提出了越來越高的要求。 眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。加快人力資源開發(fā)，提高勞動(dòng)者素質(zhì)已成為“第一要?jiǎng)?wù)”。而企業(yè)職工培訓(xùn)就成為企業(yè)開發(fā)人力資源、培養(yǎng)人才的重要途徑。 但是，由于我們的中小企業(yè)發(fā)展的歷史以及其所有者和經(jīng)營(yíng)者的觀念和能力決定了他們?cè)趩T工培訓(xùn)方面還有很大的缺陷。很多中小企業(yè)重招聘輕培訓(xùn)，希望通過外來的和尚念好經(jīng)，而不注重企業(yè)既有員工的培訓(xùn)。重金招聘來的又因?yàn)槿狈τ行У穆毲芭嘤?xùn)而不能和企業(yè)很快的融為一體，發(fā)揮作用也就成了一廂情愿。 　

6、　 我們相信，解決好人的問題將是中國(guó)中小企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。而提升企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)能力以及考核培訓(xùn)成果的能力將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力最有效的提升辦法之一，也將是投入產(chǎn)出比例最好的投資之一。 以下從培訓(xùn)指導(dǎo)思想、培訓(xùn)的作用機(jī)制、培訓(xùn)的重點(diǎn)與方式等幾方面，來談?wù)剬?duì)中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)的一些想法。 一、培訓(xùn)指導(dǎo)思想 Ø 抓住本質(zhì) 統(tǒng)治的基礎(chǔ)在于統(tǒng)一。統(tǒng)一也是企業(yè)管理的基礎(chǔ)之一。培訓(xùn)的本質(zhì)就是幫助形成集體思維并提升個(gè)體和群體的技能。 Ø 效果導(dǎo)向 企業(yè)都是要謀求利潤(rùn)的，必須通過各種措施、方法保證培訓(xùn)的優(yōu)異投入產(chǎn)出比，使培訓(xùn)產(chǎn)生最優(yōu)效果。 Ø 針對(duì)性 具有

7、共性的同時(shí)，每個(gè)企業(yè)都有自己的個(gè)性，為使培訓(xùn)效果最優(yōu)，培訓(xùn)方案和流程必須符合企業(yè)實(shí)際，有針對(duì)性。 Ø 流程化 專業(yè)化的培訓(xùn)要求培訓(xùn)具有優(yōu)異的流程。一般的培訓(xùn)流程是： 企業(yè)相關(guān)狀況調(diào)研 確定培訓(xùn)目標(biāo) 設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案 方案通過后實(shí)施培訓(xùn) 培訓(xùn)效果評(píng)估 制定行動(dòng)能力改善計(jì)劃 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) Ø 系統(tǒng)化 培訓(xùn)不但要針對(duì)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況，更要考慮到企業(yè)的未來發(fā)展，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，系統(tǒng)地、多方式地進(jìn)行培訓(xùn)，將培訓(xùn)的影響力滲透到企業(yè)的執(zhí)行力中。在外部培訓(xùn)之后

8、，企業(yè)要進(jìn)行理念、能力的擴(kuò)散傳播，不斷地進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)。 Ø 強(qiáng)調(diào)效率 問題總是很多，為達(dá)到效果最優(yōu)，培訓(xùn)必須抓住重點(diǎn)，富有效率。 Ø 加強(qiáng)群體思維和能力內(nèi)植 每一次培訓(xùn)都是由時(shí)間限度的，但優(yōu)異的培訓(xùn)追求客戶方能力的內(nèi)植，從而加強(qiáng)群體思維，使培訓(xùn)效果有力而悠長(zhǎng)。 二、對(duì)中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)作用機(jī)制的新認(rèn)識(shí) 任何公司的核心資源都是員工，他們是提高生產(chǎn)率的根本因素。企業(yè)人力資源的重要性勿須贅言。對(duì)企業(yè)來說，探討人力資源培訓(xùn)的作用機(jī)制是重要的。企業(yè)培訓(xùn)是通過員工個(gè)人能力的提高、團(tuán)隊(duì)效率的提升、建立系統(tǒng)思考模式和培育優(yōu)異的企業(yè)文化來發(fā)揮其巨大作用的。 （一）企業(yè)中個(gè)

9、人能力是基石，團(tuán)隊(duì)是根本 分工、協(xié)作是人類的核心智慧之一。優(yōu)秀組織的員工會(huì)正確地觀察、思考、判斷，具備超強(qiáng)的專業(yè)技能，同時(shí)員工之間又團(tuán)結(jié)、溝通、協(xié)作，形成高效、快樂、所向披靡的團(tuán)隊(duì)。培訓(xùn)使個(gè)人更優(yōu)秀、滿足，使團(tuán)隊(duì)更強(qiáng)大。 1、團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì)是企業(yè)進(jìn)行各種創(chuàng)新、提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、降低運(yùn)作成本的組織方式。世界范圍內(nèi)組織結(jié)構(gòu)的扁平化、流程再造、技術(shù)的復(fù)雜度和關(guān)聯(lián)度越來越大、激烈的競(jìng)爭(zhēng)使得整體的執(zhí)行力越來越重要，所有這些因素都使得團(tuán)隊(duì)建設(shè)在企業(yè)中更加重要。 Ø 共同價(jià)值觀和愿景是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的基石。 這是不言自明的定理。培訓(xùn)和培養(yǎng)是塑造共同價(jià)值觀和愿景的有力武器。 Ø 優(yōu)秀的

10、團(tuán)隊(duì)有優(yōu)異的結(jié)構(gòu)。 卓越企業(yè)決策層的結(jié)構(gòu)很能說明這個(gè)問題。卓越企業(yè)的決策層一般有四種類型的人員（PAEI）組成：善于幻想、富有創(chuàng)意而又百折不撓的人（E）；善于計(jì)劃、執(zhí)行、精于解決問題的人（P）；善于制定規(guī)章制度、按部就班、嚴(yán)格地執(zhí)行既定事宜的人（A）；善于整合、溝通、調(diào)解、富情商、游刃有余的人（I）。這四種人的特點(diǎn)如下： PAEI各型人的特點(diǎn)： 過程 優(yōu)先級(jí) 結(jié)果 非結(jié)構(gòu)化的 全局的

11、 I E 過程 注意力 A P 結(jié)構(gòu)化的 局部的 慢 速度 快 這四種類型的人在一起優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，決策的質(zhì)量得到保障。 優(yōu)異的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的構(gòu)建需要許多元素，但培訓(xùn)和培養(yǎng)是非常重要的因素。 

12、16; 好的團(tuán)隊(duì)有好的流程 培訓(xùn)和在培訓(xùn)過程中對(duì)企業(yè)的咨詢（如根據(jù)評(píng)估的培訓(xùn)效果制定的行動(dòng)能力改善計(jì)劃等），是企業(yè)反思和優(yōu)化企業(yè)流程的有益補(bǔ)充。 Ø 好的團(tuán)隊(duì)有好的執(zhí)行力 優(yōu)秀的執(zhí)行力的一個(gè)來源就是管理技能，管理技能的提高除需要經(jīng)歷的磨練之外，培訓(xùn)是很好的方式。培訓(xùn)解決了管什么和怎樣管的問題。 2、人員的專業(yè)化越來越重要 業(yè)余的永遠(yuǎn)打不過專業(yè)的。記得出差武漢，在某品牌內(nèi)衣專賣店，看到這樣一件尷尬的事。一名導(dǎo)購員，為一位體型豐滿的大約三十歲左右的少婦選幾款內(nèi)衣，讓她進(jìn)試衣間試穿，這幾款內(nèi)衣，有厚棉立模杯的，也有單層的，可是試穿后，客人說，一件都不合身，不是緊了壓胸，就是肩帶滑

13、落。這位導(dǎo)購員犯了常識(shí)性的錯(cuò)誤。第一、沒有給客人量胸，不清楚客人準(zhǔn)確的尺碼；第二、選幾年內(nèi)衣尺碼有B杯也有A杯；第三、厚棉立體模杯大多只適合胸部瘦小的女性，而這位客人明顯不適合穿這種杯型的內(nèi)衣。由于導(dǎo)購員的不專業(yè)，導(dǎo)致客人掃興離去并錯(cuò)誤地認(rèn)為，某品牌內(nèi)衣沒有她所需求的產(chǎn)品。這位客人從此與某品牌無緣了。這一案例，說明該導(dǎo)購員不夠?qū)I(yè)，并沒有找準(zhǔn)每一件內(nèi)衣的真正顧客群，導(dǎo)致她選出的幾款內(nèi)衣與顧客所需求的風(fēng)馬牛不相及。通過培訓(xùn)可有效地提升員工的觀念、態(tài)度和個(gè)人機(jī)能。 （二）人力資源培訓(xùn)的重要性本質(zhì)地體現(xiàn)在思維和企業(yè)文化層面 1、認(rèn)知模式和群體思維的培訓(xùn) 每個(gè)企業(yè)都有四個(gè)不同的模式組成，見下

14、圖： 經(jīng)營(yíng)模式 思維模式 行政模式 運(yùn)營(yíng)模式 l 運(yùn)營(yíng)模式指員工的日?；顒?dòng)——如何組織、做什么業(yè)務(wù)、如何與顧客互動(dòng)、采取什么樣的工作流程等； l 經(jīng)營(yíng)模式指公司對(duì)經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)戰(zhàn)略等各個(gè)方面做出的選擇； l 思維模式就是員工對(duì)于在各自行業(yè)獲得成功所持有的信念。這些信念包括：能為顧客提供什么、顧客需要什么、如何定價(jià)、如何組織銷售以及采取哪條分銷渠道等； l 行政模式指權(quán)力在整個(gè)組織中的分配。 上圖中的上面層次的模式雖然越來越形而上，但對(duì)下面層次的模式有指導(dǎo)和支配作用。卓越企業(yè)都非常重視思維模式的構(gòu)建、優(yōu)化。培訓(xùn)是培育信念、激發(fā)此方

15、面創(chuàng)新的有效工具。技能培訓(xùn)的影響是局部的，但思維模式層面的培訓(xùn)卻是深入骨髓、改造靈魂的，其影響是巨大而深遠(yuǎn)的。 2、文化培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值 優(yōu)異的企業(yè)文化是別的企業(yè)無法模仿的核心競(jìng)爭(zhēng)力要素。從以下“文化價(jià)值觀和組織傳統(tǒng)”的表格可看出文化價(jià)值觀的作用機(jī)理。 文化價(jià)值觀和組織傳統(tǒng) 價(jià)值觀 類別 定義 擁有該價(jià)值觀的組織的典型表現(xiàn) 文化 傾向 語言措辭所承載的信息的準(zhǔn)確性，人們?nèi)绾慰创龝r(shí)間 社交禮儀等慣例為人們所推崇，組織結(jié)構(gòu)不很正式，明確成文的政策很少，人們?cè)诟凹s時(shí)常常遲到 權(quán)威 差距 人們對(duì)于組織中存在的權(quán)力散布所接受的程度 獨(dú)裁的決策方式，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為下屬是一個(gè)

16、不同層次的成員，下屬被嚴(yán)密監(jiān)控，員工不會(huì)反對(duì)上級(jí)意見，上層管理者享有特權(quán) 不確定 性規(guī)避 組織成員對(duì)于陌生和不可預(yù)期的前景所容忍的程度 專家地位權(quán)威較高，人們希望其所接受的任務(wù)明確化，人們難以容忍沖突，人們抵制變革，人們偏愛審慎的行為 成就 導(dǎo)向 組織成員對(duì)于獲取權(quán)力和攫取資源的熱切程度 人們的成就表現(xiàn)為財(cái)富和他人的認(rèn)可，人們欣賞果斷的作用，大和快速就是美，性別角色的區(qū)分很明確 個(gè)人 主義 個(gè)人相信他們?cè)摓樽约汉推浼覍儇?fù)責(zé)的程度 鼓勵(lì)個(gè)人的創(chuàng)造性，個(gè)人時(shí)間被高度重視，樂于接受競(jìng)爭(zhēng)，高度重視個(gè)人自主權(quán) 有人認(rèn)為文化虛無縹緲，大多數(shù)人卻深感文化的重要，越是企業(yè)高層越是

17、感悟并利用文化的美妙功用，優(yōu)秀的銷售人員都知道賣東西就是賣認(rèn)同、賣文化。文化培訓(xùn)更是企業(yè)家看重的熱門課程，關(guān)鍵是文化要落地生根，文化培訓(xùn)要唯用是取、于細(xì)微處見偉大。 以下是我們?cè)O(shè)計(jì)的為文化培訓(xùn)而進(jìn)行德文化調(diào)查和研究的環(huán)狀圖，從中可看出文化培訓(xùn)重在立意高遠(yuǎn)、操作踏實(shí)、破立結(jié)合。 外部關(guān)注 組織學(xué)習(xí) 戰(zhàn)略方向與意圖 性 應(yīng) 使 客戶導(dǎo)向

18、 適 命 目的與目標(biāo) 愿景 創(chuàng)造變化 信仰與假設(shè) 協(xié)調(diào)與整合 團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向 靈活性 穩(wěn)定性 授權(quán) 能力開發(fā) 核心價(jià)值觀 達(dá)成一致 參 性

19、 與 致 性 一 內(nèi)部關(guān)注 三、培訓(xùn)重點(diǎn)與方式 （一）培訓(xùn)重點(diǎn) Ø 理念 理念的領(lǐng)先幾乎決定企業(yè)的命運(yùn)，可以這樣講，沒有思路就沒有出路。 ———張瑞敏 Ø 態(tài)度 一項(xiàng)大范圍內(nèi)的企業(yè)調(diào)查研究表明： 成功=80%的態(tài)度+17%的技能+3%的其它 Ø 思維 有一個(gè)生活中的事例：一個(gè)婦人教

20、她的兒子煮罐頭火腿。她打開罐頭，拿出火腿，然后切掉后面3英寸的肉。兒子問媽媽：為什么要切掉那3英寸？媽媽回答說：“我們一向這樣做。不信你去問祖母。”于是，這兒子當(dāng)真去問了祖母，而祖母回答說：“我必須切掉3英寸，因?yàn)橐郧拔业目颈P太小了，放不下整條火腿?！弊罡呔辰绲呐嘤?xùn)讓人們知其然、知其所以然，能影響以至改變?nèi)藗兊乃季S。 Ø 文化 今天，在企業(yè)管理中，人們?cè)絹碓街匾暦俏镔|(zhì)因素的力量，開始把人文因素提到首要的位置，企業(yè)文化逐漸成為企業(yè)管理的核心和企業(yè)快速發(fā)展的基礎(chǔ)。許多大企業(yè)的發(fā)展表明，一個(gè)企業(yè)要想快速發(fā)展并立于不敗之地，關(guān)鍵的一點(diǎn)就是要能夠成功的創(chuàng)造具有自身特色的企業(yè)文化。通過企業(yè)文

21、化的內(nèi)容及特征的學(xué)習(xí)，加深對(duì)企業(yè)文化的了解，必將有助于企業(yè)快速、持續(xù)的向深層發(fā)展。 Ø 管理技能 有這樣一個(gè)兒童謎語： 在一根圓木上蹲著5只青蛙，其中4只決定跳下去。圓木上還剩幾只？ 答案：5只。 為什么？ 因?yàn)闆Q定和行動(dòng)是兩碼事。 通過管理機(jī)能的培訓(xùn)，讓管理者知道觀察什么、怎么觀察、管理什么、怎么管理，有效提升企業(yè)執(zhí)行力。 （二）培訓(xùn)方式 比較好的培訓(xùn)方式是培訓(xùn)與咨詢結(jié)合。單純的培訓(xùn)，系統(tǒng)性和針對(duì)性較差，綜合功力不夠，尤其在培訓(xùn)流程的“企業(yè)相關(guān)狀況調(diào)研”、“制定行動(dòng)能力改善計(jì)劃”和指導(dǎo)“企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)”方面，效果比較差。 將培訓(xùn)與咨詢結(jié)合，可利用咨詢公司對(duì)企業(yè)

22、生態(tài)的把握和綜合的經(jīng)營(yíng)管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)地設(shè)計(jì)、實(shí)施培訓(xùn)流程中的每一步驟，取得最優(yōu)效果，并保證效果的長(zhǎng)期性。 （三）對(duì)支持中小企業(yè)培訓(xùn)的財(cái)政資金使用方式的建議 首先樹立標(biāo)桿培訓(xùn)企業(yè)，然后適當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)大覆蓋面，經(jīng)過經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、宣傳推廣，帶動(dòng)中小企業(yè)用非財(cái)政資金開展培訓(xùn)的積極性，提高其效益和實(shí)力。 樹立標(biāo)桿培訓(xùn)企業(yè)的最好方法是把培訓(xùn)工作與培訓(xùn)咨詢公司相結(jié)合，利用咨詢公司的專業(yè)、效率和培訓(xùn)加咨詢的培訓(xùn)方式，快速樹立貨真價(jià)實(shí)的標(biāo)桿培訓(xùn)企業(yè)，并在經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、宣傳推廣階段借助咨詢公司的力量，達(dá)到優(yōu)異宣傳效果。 四、備選培訓(xùn)課程舉例 Ø 民營(yíng)企業(yè)如何留住人才 Ø 企業(yè)

23、領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)人藝術(shù) Ø 管理創(chuàng)新與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) Ø 如何做一名優(yōu)秀的主管 Ø 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化 Ø 績(jī)效考核與績(jī)效管理 Ø 人力資源管理基本問題及激勵(lì)與薪酬設(shè)計(jì) Ø 員工素質(zhì)提升與職業(yè)能力塑造 Ø 讓企業(yè)員工更忠誠(chéng)、更敬業(yè)的對(duì)策 具體課程框架附后。 五、培訓(xùn)效果評(píng)估 一個(gè)卓有成效的評(píng)估過程應(yīng)該經(jīng)過仔細(xì)周密的計(jì)劃。在設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估方案時(shí)首先要明確以下問題： l 為什么要進(jìn)行評(píng)估？ l 誰將要接受評(píng)估？ l 評(píng)估什么內(nèi)容？ l 如何進(jìn)行評(píng)估等。 另外，還要考慮到進(jìn)行評(píng)估可以利用哪些資源，所在

24、企業(yè)的企業(yè)文化是否會(huì)影響評(píng)估進(jìn)行方式。企業(yè)管理培訓(xùn)評(píng)估方案的設(shè)計(jì)一般可以分為以下幾類： l 培訓(xùn)前、后測(cè)。培訓(xùn)前對(duì)受訓(xùn)者的管理知識(shí)、技能、行為表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)試。培訓(xùn)結(jié)束后，再進(jìn)行內(nèi)容類似的測(cè)試，比較兩次測(cè)試結(jié)果，通過改變程度衡量培訓(xùn)的效果。 l 對(duì)照組。選擇與受訓(xùn)者的背景差不多的人員作為對(duì)照組，培訓(xùn)結(jié)束后分別對(duì)受訓(xùn)者和沒有接受培訓(xùn)的對(duì)照組人員進(jìn)行管理知識(shí)、技能、行為表現(xiàn)的測(cè)試，比較兩者間的差距從而確定培訓(xùn)的效果。 l 時(shí)間序列。在培訓(xùn)前后一段時(shí)間內(nèi)每隔一段時(shí)間進(jìn)行一次測(cè)試，觀察比較受訓(xùn)學(xué)員的改變來判斷培訓(xùn)效果。這種方案與培訓(xùn)前、后測(cè)相比更能考察培訓(xùn)效果的持續(xù)性，可以了解培訓(xùn)的長(zhǎng)期效果。

25、 l 企業(yè)在選擇評(píng)估方案時(shí)應(yīng)考慮到以下一些因素來確定培訓(xùn)評(píng)估方案：當(dāng)企業(yè)需要根據(jù)評(píng)估結(jié)果來修改培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)；培訓(xùn)計(jì)劃正在執(zhí)行中且可能會(huì)對(duì)許多員工和顧客產(chǎn)生影響；培訓(xùn)計(jì)劃包括不同級(jí)別的培訓(xùn)班和為數(shù)眾多的受訓(xùn)者等等。 附錄：培訓(xùn)課程內(nèi)容框架 民營(yíng)企業(yè)如何留住人才 一 民營(yíng)企業(yè)特色之于HR A 民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的靈活性。 B 民營(yíng)企業(yè)家的人力資源觀。 C 民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)對(duì)HR的要求。 D WTO下，民營(yíng)企業(yè)留才的必要性分析。 二 民營(yíng)企業(yè)HR管理狀況透視 A 民營(yíng)企業(yè)對(duì)HR的定位虛高。 B 民營(yíng)企業(yè)HR管理的無序性。 C 民營(yíng)企業(yè)HR管理從業(yè)者的素質(zhì)不高。 D

26、 民營(yíng)企業(yè)在人才任用上所存在的偏執(zhí)見解。 三 民營(yíng)企業(yè)的特性與人才的要求 A 民企的靈活性對(duì)人才的要求。 B 民企的家族性對(duì)人才的要求。 C 民企的低管理水平對(duì)人才的要求。 D 民企的企業(yè)文化對(duì)人才的要求。 E 民企的發(fā)展方向?qū)θ瞬诺囊蟆? 四 民營(yíng)企業(yè)所歡迎的六大類人才與標(biāo)準(zhǔn) A 復(fù)合型人才及標(biāo)準(zhǔn) B 專長(zhǎng)型人才及標(biāo)準(zhǔn) C 市場(chǎng)開拓型人才及標(biāo)準(zhǔn) D 財(cái)務(wù)管家型人才及標(biāo)準(zhǔn) E 企業(yè)公關(guān)型人才及標(biāo)準(zhǔn) F 企業(yè)伯樂型人才及標(biāo)準(zhǔn) 五 民企留才的十大有效方法詳解 A 以體面的薪酬福利留才及細(xì)則 B 以快速發(fā)展的事業(yè)留才及細(xì)則 C 以公正完善的培訓(xùn)留才

27、及細(xì)則 D 以人性化管理機(jī)制留才及細(xì)則 E 以特色的企業(yè)文化留才及細(xì)則 F 以公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制留才及細(xì)則 G 以可行的職涯設(shè)計(jì)留才及細(xì)則 H 以健全的保障制度留才及細(xì)則 I 以團(tuán)隊(duì)融洽的創(chuàng)業(yè)氛圍留才及細(xì)則 J 以門類齊全的激勵(lì)機(jī)制留才及細(xì)則 六 部分優(yōu)秀民企留才案例分享 A 萬向魯冠球的用才觀 B 正泰南總壓擔(dān)留才的故事 C 橫店集團(tuán)----共同創(chuàng)造的事業(yè)留才法 D 華立學(xué)習(xí)型組織與留才 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)人藝術(shù) 一、除了太太不能變，別的都要變 ----新世紀(jì)用人觀念的變革 l 人才是金 l 傳統(tǒng)用人理論的反思 l 不求所有 但求所用 l

28、 組建人才團(tuán)隊(duì) l 把珍珠串成項(xiàng)鏈 二、借我一雙慧眼 ----企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)識(shí)才的藝術(shù) l 識(shí)人先識(shí)己 l 識(shí)人要識(shí)心 l 識(shí)表也要識(shí)里 l 識(shí)人要領(lǐng) l 人才挖潛 l 識(shí)人的幾種誤區(qū) 三、以類相求，以氣相引 ------企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)選人的藝術(shù) （一）選人的基本原則 l 不要讓睫毛遮住雙眼 l 眼睛向內(nèi)和眼睛向外 l 及時(shí)啟用新人 l 人才要合理搭配 （二）招聘法則 l 招聘新概念 l 招聘誤區(qū) 四、天下無無用之才 （一）用人要有正確態(tài)度 （二）用人的基本原則 l 疑人不用 l 疑人也可用 l 用聰明人還是用拼命工作的

29、人？ l 經(jīng)常進(jìn)行人才盤點(diǎn) l 如何用好刺頭？ l 不要讓兔子游泳 l 領(lǐng)導(dǎo)要自用其才 l 因人設(shè)事也是用人之道 l 如何用好偏才、怪才？ l 領(lǐng)導(dǎo)要用好秘書 （三）用人幾大忌 五、既讓馬跑，又給馬吃草 -----企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)人的藝術(shù) l 世界流行的培訓(xùn)模式 l 不同層次人才的培養(yǎng) l 逆境育人 六、筑巢留鳳與離散筵席 ----企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)留人與驅(qū)人的藝術(shù) l 人才為何難留？ l 未雨綢繆早防范 l 強(qiáng)扭的瓜不甜 l 不要讓人才失望而走 l 微軟與杜邦的留人的經(jīng)驗(yàn) 管理創(chuàng)新與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 一、 決斷力——如今快魚吃慢魚 ◆ 打

30、開選擇的空間 ◆ 排出標(biāo)準(zhǔn)的順序 ◆ 注重結(jié)果導(dǎo)向 ◆ 及時(shí)制定對(duì)策 二、思維力——多腦并用顯神通 ◆ 左腦思維加右腦思維 ◆ 內(nèi)腦思維與外腦思維 ◆ 系統(tǒng)思維與個(gè)性化 ◆ 思維創(chuàng)新與管理創(chuàng)新 第三、親和力——心有靈犀一點(diǎn)通 ◆ 離開認(rèn)同，寸步難行 ◆ 先有溝通后有認(rèn)同 ◆ 調(diào)整角色，調(diào)整關(guān)系 ◆ 管理創(chuàng)新需要 " 交易 " 四、用人重在激發(fā)力——給她鮮花給她夢(mèng) ◆ 先激后勵(lì)，激勵(lì)互動(dòng) ◆ 先我后他，相互激勵(lì) ◆ 先心后智，心智激勵(lì) ◆ 先分后合，激勵(lì)有方 五、管理創(chuàng)新的凝聚力——知人善任得人心

31、 ◆ 先激勵(lì)后凝聚 ◆ 先識(shí)人，后用人 ◆ 留得人心，留得人才 ◆ 先個(gè)人后班子 六、管理創(chuàng)新的持續(xù)力——養(yǎng)用結(jié)合不了情 ◆ 用人不疑，疑人不用 ◆ 用人要養(yǎng)，養(yǎng)人要用 ◆ 智商情商，相得益彰 七、影響力——軟權(quán)硬權(quán)都有用 ◆ 管理創(chuàng)新的新取向 ◆ 軟權(quán)利的來源 ◆ 硬權(quán)利的運(yùn)用 ◆ 影響力的四個(gè)特征 八、管理創(chuàng)新的應(yīng)變力——隨機(jī)應(yīng)變自從容 ◆ 組織變形的藝術(shù) ◆ 協(xié)調(diào)的藝術(shù) ◆ 因人而異，因事而異 ◆ 權(quán)變的藝術(shù) ◆ 回應(yīng)變化的藝術(shù) 九、管理創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)力——青出于藍(lán)勝于藍(lán) ◆ 一個(gè)有用的公式 ◆ 新世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)

32、觀 ◆ 新世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)學(xué) ◆ 新世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)力 十、管理創(chuàng)新的綜合力——領(lǐng)導(dǎo)管理再相融 ◆ 領(lǐng)導(dǎo)與管理的關(guān)系 ◆ 領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別 ◆ 領(lǐng)導(dǎo)與管理的互補(bǔ) ◆ 領(lǐng)導(dǎo)者五級(jí)臺(tái)階 ◆ 領(lǐng)導(dǎo)力八大趨勢(shì)。 新任主管管理技能培訓(xùn) 一、新任主管的角色認(rèn)知 1 、管理者角色轉(zhuǎn)換與角色定位 3 、管理者與骨干員工的比較分析 4 、對(duì)管理的認(rèn)知 5 、管理者的職業(yè)化塑造的要求 6 、人格領(lǐng)導(dǎo)與能力領(lǐng)導(dǎo) 7 、管理者的技能需求 8 、信息數(shù)據(jù)與管理 二、管理，從目標(biāo)開始 1 、用目標(biāo)管理你的團(tuán)隊(duì) 2 、有效目標(biāo)的特征 3 、如何制訂有效的工作目標(biāo)

33、？ 4 、目標(biāo)管理工具 --- 目標(biāo)計(jì)劃書的分享與應(yīng)用 5 、可幫助完成行動(dòng)計(jì)劃的幾點(diǎn)建議 三、管理人員的時(shí)間管理 1 、 管理者的資源 2 、 工作中浪費(fèi)時(shí)間的因素有哪些？ 3 、 有效利用時(shí)間的兩個(gè)重要思路（帕雷多定律與第二象限工作法） 4 、 時(shí)間管理表單分享：三個(gè)有效工具 四、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) 1 、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)：“尋寶”的啟示 2 、團(tuán)隊(duì)的核心概念 3 、團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成條件 4 、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征 5 、你的團(tuán)隊(duì)需要什么人 — 團(tuán)隊(duì)成員的角色、職責(zé)與能力的要求 6 、團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)的幾個(gè)階段及領(lǐng)導(dǎo)方式選擇 五、有效溝通與員工激勵(lì) 1

34、 、有效溝通的真正涵義 2 、“抓間諜”的啟發(fā) --- 溝通中存在的問題及克服方法 3 、如何實(shí)現(xiàn)有效溝通（八項(xiàng)實(shí)用工具） 4 、人際風(fēng)格測(cè)試 5、 激勵(lì)的需求應(yīng)用 六、團(tuán)隊(duì)沖突管理 1 、沖突的定義 2 、沖突產(chǎn)生的原因 3 、托馬斯 - 基爾曼沖突處理方式自測(cè) 4 、沖突處理的五種方式比較 七、問題員工的培導(dǎo) 1 、誰是問題員工？ 2 、為什么要培導(dǎo)問題員工？ 3 、員工何時(shí)需要培導(dǎo)？ 4 、員工出現(xiàn)問題的原因有哪些？ 5 、如何防止反培導(dǎo)？ 6 、培導(dǎo)問題員工前的準(zhǔn)備 7 、問題員工培導(dǎo)的步驟 八、有效的授權(quán) 1

35、 、管理人員需要授權(quán)嗎？ 2 、管理者不授權(quán)的原因是什么？ 3 、有效授權(quán)程序 4 、授權(quán)的時(shí)機(jī)選擇 5 、授權(quán)的原則與方法 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化 一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代呼喚新的企業(yè)文化 1、學(xué)習(xí)型組織產(chǎn)生的背景     2、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代呼喚新的企業(yè)文化 3、知識(shí)社會(huì)與物質(zhì)社會(huì)的不同   4、傳統(tǒng)企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè) 二、建立新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化 1、什么是學(xué)習(xí)型組織     2、什么是文化     3、什么是企業(yè)文化 

36、      4、什么是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化 5、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化的特點(diǎn)： Ø 由被動(dòng)轉(zhuǎn)向主動(dòng)   Ø 由忽略人性趨向人性 Ø 由外在走向內(nèi)在 6、學(xué)習(xí)型組織：學(xué)習(xí)型組織還沒有得到一個(gè)廣泛認(rèn)可的定義 7、學(xué)習(xí)型企業(yè)中現(xiàn)代管理與舊企業(yè)管理的根本區(qū)別 三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化的創(chuàng)新與發(fā)展 1、建立學(xué)習(xí)型組織的意義及學(xué)習(xí)型組織發(fā)展趨勢(shì) Ø 對(duì)個(gè)人——活出生命的意義 Ø 對(duì)組織——提升競(jìng)爭(zhēng)力 Ø 對(duì)社會(huì)——學(xué)習(xí)型社會(huì)的基石 2、動(dòng)機(jī)問題：創(chuàng)造性動(dòng)

37、機(jī) 約束性動(dòng)機(jī) 3、DELL論企業(yè)學(xué)習(xí)   4、學(xué)習(xí)型組織如何學(xué)習(xí) 5、介紹《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐》 四、學(xué)習(xí)型組織如何學(xué)習(xí) 1、用團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力擎起一個(gè)成功的企業(yè)    （1）觀念——改善心智模式    （2）組織生命力的泉源——員工的自我超越    （3）歸屬一個(gè)重要使命——建立共同愿景    （4）建立學(xué)習(xí)型組織——團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)    （5）企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展——系統(tǒng)思考 績(jī)效考核與績(jī)效管理 一、績(jī)效管理概述 1 、績(jī)效管理實(shí)施

38、的條件是什么 2 、績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別 3 、績(jī)效管理四大目的 4 、實(shí)施績(jī)效管理的意義 5 、績(jī)效管理的系統(tǒng)過程 二、績(jī)效管理的系統(tǒng)性 1 、明確戰(zhàn)略發(fā)展需要           2 、組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整 3 、績(jī)效目標(biāo)的溝通過程         4 、決定績(jī)效管理責(zé)任 5 、建立績(jī)效管理程序       

39、;    6 、績(jī)效管理關(guān)聯(lián)體系 7 、開發(fā)有關(guān)績(jī)效管理資源       8 、影響績(jī)效管理的五個(gè)重要因素   三、績(jī)效管理突破的五個(gè)方面 1、 提升員工職業(yè)素質(zhì) ◇ 通過工作分析界定工作職責(zé)         ◇ 建立勝任能力標(biāo)準(zhǔn) ◇ 強(qiáng)化基于責(zé)任有效履行的工作文化   ◇ 引導(dǎo)聚焦價(jià)值的思考習(xí)慣 ◇通過培訓(xùn)提升員工境界 2、管理者行為與習(xí)慣的培養(yǎng)

40、 ◇有效進(jìn)行業(yè)務(wù)規(guī)劃                 ◇ 善于通過他人完成任務(wù) ◇全程的績(jī)效管理 3、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì) ◇ KPI 體系的設(shè)計(jì)流程               ◇ 如何尋找關(guān)鍵績(jī)效考核點(diǎn) ◇KPI 設(shè)計(jì)的四個(gè)步驟    &

41、#160;          ◇ KPI 設(shè)計(jì)的案例 4、有效的績(jī)效考核 ◇績(jī)效考核的實(shí)施                   ◇ 績(jī)效考核對(duì)象的內(nèi)容與頻次 ◇ 績(jī)效考核權(quán)限           &#

42、160;         ◇ 績(jī)效考核關(guān)系 ◇績(jī)效考評(píng)的評(píng)價(jià)                   ◇ 部門考核的實(shí)施 ◇個(gè)人考核的流程 5、結(jié)果的管理 ◇考核結(jié)果的匯總            

43、60;      ◇績(jī)效考核如何與薪酬掛鉤 ◇績(jī)效面談及如何與員工運(yùn)用掛鉤 人力資源管理基本問題及激勵(lì)與薪酬設(shè)計(jì) 一 人力資源與人力資產(chǎn) 1、人力資源管理的基本功能 ★從木桶理論和木盆理論的批評(píng)說起 2、戰(zhàn)略目標(biāo)－核心勝任－員工行為與能力   3、組織知識(shí)動(dòng)態(tài)演進(jìn)模型 4、戰(zhàn)略人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略匹配 ★一位傳媒經(jīng)理的心聲 5、人力資產(chǎn)質(zhì)量 6、人力資源管理的基本內(nèi)容 ★能力-忠誠(chéng)模型 二、激勵(lì)與薪酬設(shè)計(jì) （一）關(guān)于領(lǐng)導(dǎo) 1、新領(lǐng)導(dǎo)的定義 2、新追隨者的定義 ★成功

44、的領(lǐng)導(dǎo)者：邱吉爾 3、培養(yǎng)一線員工的領(lǐng)導(dǎo)力 （二）激勵(lì)與激勵(lì)手段 1、激勵(lì)的本質(zhì)     2、被誤解的激勵(lì)手段 3、被遺忘的激勵(lì)手段 ★一個(gè)廣東企業(yè)家的觀察 4、分享與共擔(dān)的基本原則 （三）薪酬設(shè)計(jì) 、1中國(guó)目前人力資源管理中的難題 ★公平理論       ★輸入－輸出模型 2、付酬因素的確定 （四）薪酬體系 1、職務(wù)等級(jí)工資的適用范圍 ★因素分析法（KSAOCs） 2、職能工資制度 （1）職能工資中的能力評(píng)價(jià) （2）職能工資方法： ★舉例：聯(lián)合包裹公司

45、的基于能力的工資 3、寬帶報(bào)酬體系 4、績(jī)效工資的分類 （1）提成方法                 （2）以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的績(jī)效工資 （3）薪酬類型及付酬依據(jù)       （4）薪酬策略的7個(gè)分析維度 （五）薪酬設(shè)計(jì)的主要影響因素 1、面向管理人員和專業(yè)人員的激勵(lì)項(xiàng)目 2 、股權(quán)分享計(jì)劃及其問題討論 ★案例討論王華應(yīng)該怎么做？ （六）效率工資 1、效

46、率工資理論                 2、效率工資的本質(zhì) 3、效率工資起作用的條件 三、企業(yè)內(nèi)部的職務(wù)分類管理 （一） 職務(wù)分析的基本過程和方法 1、職務(wù)分析的定義 2、職務(wù)分析的基本要素 ★功能性職務(wù)分析法（FJA） ★勝任特征（competence）的分析方法 3、職務(wù)分類的產(chǎn)出 （二）職務(wù)評(píng)價(jià)（job evaluation） 1、職務(wù)評(píng)價(jià)的問題與方法 2、因素比較法 ★六要素的具體構(gòu)成舉例 3

47、、點(diǎn)分法 ★ 海氏圖表法 4、職務(wù)形狀 5、付酬因素的結(jié)構(gòu) 6 、職務(wù)聘任的原則 ★雙梯制下的生涯發(fā)展 四、人力資源甄選與聘任 1、招聘－甄選的基本步驟與基本問題 ★誰是我們想要的人 ?   ★帕森斯的職業(yè)－人匹配理論 2、關(guān)于誰更有條件勝任總經(jīng)理 ★空降兵與常規(guī)軍 3、內(nèi)部招聘與外部招聘 4、識(shí)別人才相關(guān)工具的有效性 5、簡(jiǎn)歷和畢業(yè)學(xué)校在招聘中的作用 6、換一個(gè)角度看識(shí)別 ★聯(lián)想初期的人才招聘 員工素質(zhì)提升與職業(yè)能力塑造 第一部分 塑造職業(yè)理念 1、快樂工作 活力人生 2、敬業(yè)盡職 沒有借口 3、自信向上 享受團(tuán)隊(duì) 4

48、、執(zhí)行意識(shí) 細(xì)節(jié)能力 第二部分 提升職業(yè)能力 1、正確接受命令 2、確定明確工作目標(biāo) 3、培養(yǎng)PDCA工作素養(yǎng) 4、科學(xué)安排工作時(shí)間 5、合理制定并清晰描述工作計(jì)劃 6、積極有效溝通 7、拓展人際網(wǎng)絡(luò) 8、發(fā)現(xiàn)與解決問題 9、創(chuàng)新創(chuàng)造思維 10、匯報(bào)、復(fù)命、總結(jié) 讓企業(yè)員工更忠誠(chéng)、更敬業(yè) ★ 破冰：學(xué)員企業(yè)員工忠誠(chéng)與敬業(yè)精神狀況調(diào)查、共析存在的問題 ★ 問題一、你為何終日忙碌的像一個(gè)“消防隊(duì)員？ ★ 問題二、你一句話說不到，員工的工作為何就不能做好？ ★ 問題三、什么樣的員工才是忠誠(chéng)與敬業(yè)的員工？ ★ 問題四、員工工作績(jī)效不佳的原因何在？

49、真的是缺乏能力嗎？ ★ 問題五、忠程度不高是員工的道德素質(zhì)低下嗎？ ★ 問題六、提升員工忠誠(chéng)與敬業(yè)精神是誰的責(zé)任？ ★ 根因分析：造成企業(yè)員工忠誠(chéng)度不高、敬業(yè)精神不佳的根源      ▲ 員工期待著什么      ▲ 員工為什么要離開企業(yè)      ▲ 員工工作為何要等候你吩咐      ▲ 為什么你一句話說不到，員工的工作就做不好    

50、;  ▲ 民營(yíng)企業(yè)管理實(shí)踐中存在的問題      ▲ 管理者行為如何影響員工忠誠(chéng)      ▲ 企業(yè)管理制度對(duì)員工忠誠(chéng)的影響 ★ 解決對(duì)策：提升企業(yè)員      ▲ 工忠誠(chéng)與敬業(yè)精神的對(duì)策      ▲ 有效的員工滿意度調(diào)查      ▲ 讓員工工作更積極會(huì)增加企業(yè)成本嗎   

51、60;  ▲ 金錢不是萬能      ▲ 變控制人才流失為吸引人才      ▲ 留住人才的基本模式      ▲ 從管理改進(jìn)入手提升企業(yè)員工的忠誠(chéng)      ▲ 巧用非成本手段提升員工忠誠(chéng)      ▲ 積極溝通，以愿景促進(jìn)員工的忠誠(chéng)      ▲ 實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展      ▲ 強(qiáng)化員工忠誠(chéng)與敬業(yè)精神培訓(xùn) 第 37 頁 共 37 頁