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1、【最新資料，WORD文檔，可編輯】人力資源管理建議方案（含勞動人事制度）第一節(jié)勞動人事管理 第二節(jié)人力資源規(guī)劃管理 第三節(jié)人力資源招聘管理 第四節(jié)人力資源培訓(xùn)管理第五節(jié)人力資源薪酬管理制度 第六節(jié)人力資源考核管理制度附件 1 1部門績效計劃表.附件 2 2部門績效計劃表填寫說明附件 3 3員工績效計劃表 .附件 4 4込込亠員工績效計劃表填寫說明第七節(jié)薪酬考核方案二第一節(jié)勞動人事管理第一條目的為了規(guī)范勞動用工制度，逐步深化用工制度改革，為生產(chǎn)、營銷、管理提供扎實的人力 資源保證，促進(jìn)員工隊伍素質(zhì)不斷提高，制訂本辦法。第二條范圍（一）本辦法所稱員工，系指本公司主體企業(yè)（指股份公司、服飾公司、西服

2、廠、襯 衫廠、置業(yè)公司、進(jìn)出口公司、時裝公司等服裝城內(nèi)企業(yè)）聘用的從業(yè)人員。（二）本主體企業(yè)員工人事及有關(guān)管理，除遵照政府有關(guān)法規(guī)外，悉依本制度辦 理。第三條休假和請假（一）公司實行綜合計算工時工作制。（二）一至三年期合同工假期1.1. 婚假：五天，發(fā)基本工資，獎金不扣。公司贈送（憑結(jié)婚證）襯衫二件，優(yōu)惠供應(yīng)六折 西服一套。2.2. 喪假：三天，發(fā)基本工資，獎金不扣（指祖父母、外祖父母、父母、岳父母、公婆及 未分家的家庭成員）。3.3. 產(chǎn)假，符合計劃生育要求的，按以下規(guī)定執(zhí)行：（1 1）產(chǎn)假三個月。每超假一個月，取消半年幼托費；超假三個月以上，作自動離職處 理。特殊情況由公司批準(zhǔn)可適當(dāng)放寬。

3、（2 2）產(chǎn)假期間（三個月），每月發(fā) 800800 元工資，無獎金，超假不發(fā)工資。（3 3）產(chǎn)假期內(nèi)企業(yè)要求其上班者，除每月 800800 元工資外，按實際工作日計發(fā)上班工資。（4 4）由公司交納生育保險的員工，由所在單位人事部門憑出生證明、產(chǎn)婦病歷卡及養(yǎng)老 保險手冊到社會保障部門領(lǐng)取生養(yǎng)基金，財務(wù)部門在領(lǐng)取總額內(nèi)予以報銷。（5 5）人流休息六天，放環(huán)休息二天，不扣工資和獎金。4 4哺乳期女工每天 1 1 小時喂奶時間，最長不超過一年。（三）員工如需請假，經(jīng)辦妥手續(xù)后方能離廠，否則以曠工論處，但因突發(fā)事件或 急病不能先行請假者，應(yīng)用電話或找人向單位主管報告，代辦請假手續(xù)，否則亦視作曠工論 處。

4、第四條外地員工管理辦法（一）外地員工是指非石矸鎮(zhèn)戶口而又在其轄區(qū)內(nèi)居住的員工。（二）外地員工必須在一個月內(nèi)辦理好暫住證，否則不予上班。（三）辦證程序：以企業(yè)為單位，由人事部門與物業(yè)公司聯(lián)系，并提供有關(guān)證件。 當(dāng)?shù)毓矙C(jī)關(guān)每月來公司辦理暫住證手續(xù)。辦證費用由各企業(yè)支付。（四）外地員工不再在公司工作，應(yīng)將暫住證交回公司。否則因此產(chǎn)生的費用從該 員工工資中扣除。（五）住集體宿舍的員工，電費自負(fù)，每月交水費、管理費100100 元，其中 6060 元由所在企業(yè)補貼，4040 元由員工負(fù)擔(dān)。第五條工人錄用基本條件（一）生產(chǎn)工人，要求 1818 周歲 2828 周歲，初中畢業(yè)文化程度以上（含初中畢業(yè)），

5、裸眼視力 4.84.8 以上。熟練工年齡可適當(dāng)放寬至 3030 歲。（二）一年以下（不含一年）季節(jié)工（勤雜工、清衛(wèi)工等），年齡為：女 5050 周歲以 下，男 6 60 0周歲以下，有健康證明。第六條 在全公司內(nèi)實行全員勞動合同制，合同制員工分兩種：（一）季節(jié)工：公司聘用從事勤雜工、清潔工等臨時性質(zhì)的短期用工，期限六個月 至一年以下（不含一年），企業(yè)根據(jù)需要可以續(xù)聘，但最長不超過連續(xù)五年。（二）有固定期限合同工：合同期限分為一年、二年、三年。企業(yè)根據(jù)條件和需要可與生產(chǎn)、管理崗位員工簽訂 1 13 3 年期勞動合同，期滿后根據(jù)考核和企業(yè)需要，合格者可 以續(xù)簽。因行業(yè)特點因素，女 5555 周歲、

6、男 6060 周歲（以當(dāng)年 1 1 月為界，下同）的不再簽訂勞 動合同。對重要崗位中層以上的管理人員，如確系工作需要，由本人申請，經(jīng)董事長批準(zhǔn)可 另簽返聘合同。第七條 辭職、辭退、合同終止（一）員工有下列情況之一者，應(yīng)予停職：1.1. 有違反本公司規(guī)章之嫌疑，情節(jié)重大，但尚在調(diào)查中，未作結(jié)論者；2.2. 犯有刑事案件，經(jīng)司法機(jī)關(guān)起訴，尚未確定者。（二）前條 1 1、2 2 款如經(jīng)查明，無過失者或判決無罪者，可申請復(fù)職。（三）在停職期間，薪水停發(fā)，并辦理工作移交。（四）公司因不可抗力停工在 1 1 個月以上者，可終止合同，但應(yīng)至少提前 7 7 天通知當(dāng) 事人。（五）員工不能勝任本崗位工作，經(jīng)調(diào)崗

7、后仍不能勝任的，辭退或解除勞動合同。（六）員工辭職，應(yīng)提前 1 1 個月，以書面形式報告部門或各車間主管，經(jīng)部門或各車 間主任認(rèn)可簽字后報各企業(yè)人事部門，由人事部門報總經(jīng)理批準(zhǔn)。核準(zhǔn)辭職后，應(yīng)立即辦妥 移交手續(xù)，并可依其申請發(fā)給離職證明書，但不發(fā)給任何補助或津貼。如辭職未經(jīng)批準(zhǔn)或移 交不清，即擅自離職者，作除名處理。（七）凡經(jīng)各企業(yè)總經(jīng)理批準(zhǔn)的辭職員工，在辦妥移交手續(xù)后，方可結(jié)清報酬。（八）凡未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的擅自離職者，不予結(jié)算報酬。第八條任免調(diào)動（一）干部任免1.1. 全資及控股企業(yè)負(fù)責(zé)人（總經(jīng)理）由董事會討論決定，董事長聘任、簽發(fā)聘書。2.2. 全資及控股企業(yè)副總由總經(jīng)理提名，董事會批準(zhǔn)，

8、在任命一周內(nèi)報股份公司備案。3.3. 全資及控股企業(yè)中層干部，由各企業(yè)總經(jīng)理任命，在任命一周內(nèi)報股份公司備案。4.4. 干部聘任期限一般為二至三年，由聘任單位發(fā)任免文件。（二）員工調(diào)動員工要求調(diào)動工作，須向主管領(lǐng)導(dǎo)提出申請，按管理權(quán)限，經(jīng)批準(zhǔn)后方能調(diào)動并報本企 業(yè)人事部門備案；因工作需要跨越原工作單位的，須由原單位人事部門開具調(diào)令單至調(diào) 入單位人事部門，經(jīng)雙方負(fù)責(zé)人簽字，并報集團(tuán)公司人事部門備案。凡是自動辭職、離職、被勸退、被開除的員工一年內(nèi)集團(tuán)公司內(nèi)各企業(yè)不得自行招聘。 第九條員工退休（一）退休年齡：男性為 6060 周歲、女性為 5555 周歲。一般情況下，到退休年齡，一律 終止合同。（二

9、）退休員工由原企業(yè)、單位管理。第十條獎懲（一）有下列情況之一者，予以嘉獎：1.1. 積極拓展市場、超額完成公司利潤計劃指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)效益顯著者；2.2. 崗位技術(shù)比武成績突出者；3.3. 進(jìn)行新產(chǎn)品設(shè)計、開發(fā)、創(chuàng)新或發(fā)明創(chuàng)造，成績顯著者；4.4. 積極向公司提出合理化建議，并被采納，有效降低成本者；5.5. 維護(hù)公司利益和榮譽，保護(hù)公共財產(chǎn)，防止事故發(fā)生與挽回經(jīng)濟(jì)損失有功者；6.6. 敢于制止、揭發(fā)各種侵害公司利益行為者；7 7對社會作出貢獻(xiàn)，使公司獲得社會榮譽者。（二）有下列情況之一者，給予一次性扣獎或警告處分：1.1. 不服從工作安排或工作調(diào)動，影響生產(chǎn)、工作秩序者；2.2. 各下屬公司、部門

10、負(fù)責(zé)人發(fā)現(xiàn)所屬人員違反公司規(guī)章制度造成經(jīng)濟(jì)損失和不良影響行 為，不及時向集團(tuán)公司報告或有意隱瞞者；3.3. 工作時間喧嘩、打鬧，影響正常工作秩序者；4.4. 工作時間擅離工作崗位、干私事者；5.5. 無故曠工半日者；1 1 個月累計遲到早退 5 5 次以上者；6.6. 犯有其他不良行為，公司其他管理制度中明確規(guī)定應(yīng)予罰款或警告者。（三）有下列情況之一者，給予罰款處分：1.1. 違反國家法律、法規(guī)、政策和公司規(guī)章制度，對公司造成經(jīng)濟(jì)損失或不良影響者；2.2. 違反操作規(guī)程、損壞設(shè)備、工具、浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失者；3.3. 貪污、盜竊、營私舞弊、無理取鬧、打架斗毆，尚未達(dá)到受刑事處分程度

11、者；4.4. 工作不負(fù)責(zé)任，管理混亂，因過失造成經(jīng)濟(jì)損失者；5.5. 破壞團(tuán)結(jié)，損害他人名譽和領(lǐng)導(dǎo)威信，影響工作秩序及公司信譽者；6.6. 對公司董事會決議、總裁和部門經(jīng)理的決定拒不執(zhí)行者。（四）有下列情況之一者，給予辭退：1.1. 上班期間參與賭博者；2.2. 故意泄露公司商業(yè)、技術(shù)秘密，致使公司蒙受重大損失者；3.3. 在公司服務(wù)期間，受刑事處分者；4.4. 無故連續(xù)曠工 3 3 天或全月累計曠工 6 6 日或一年累計曠工達(dá) 1212 日者。第二節(jié)人力資源規(guī)劃管理第十一條 人力資源規(guī)劃是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人 力資源狀況，為了滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)

12、量和數(shù)量方面的需要，決定引進(jìn)、 保持、提高、流出人力資源所作的預(yù)測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào) 作用。第十二條 人力資源規(guī)劃需要兼顧長期和短期因素，雅戈爾的人力資源規(guī)劃為三年期規(guī) 劃含具體的一年期規(guī)劃，其中的一年期規(guī)劃要具體。每年更新一次，在原有規(guī)劃的基礎(chǔ)上， 制定含有下個一年期規(guī)劃的三年期規(guī)劃，保持滾動更新。第十三條雅戈爾集團(tuán)公司人力資源規(guī)劃制度涵蓋的范圍是集團(tuán)公司所有人員和各子公 司高層（董事長、總經(jīng)理、畐 I I總經(jīng)理）。各子公司可根據(jù)集團(tuán)公司人力資源部的要求，參照 集團(tuán)公司的人力資源規(guī)劃制度制定本公司的人力資源規(guī)劃，并上報集團(tuán)人力資源部審核和備 案。第十四條 人力資源

13、部負(fù)責(zé)制定人力資源規(guī)劃，經(jīng)董事長批準(zhǔn)后，由人力資源部負(fù)責(zé)組 織實施。第十五條制定人力資源規(guī)劃的程序步驟如下：（一）信息的收集準(zhǔn)備（二）人力資源需求預(yù)測（三）人力資源供給預(yù)測（四）人力資源供需平衡（五）人力資源政策與措施第十六條 信息的收集準(zhǔn)備工作由人力資源部組織，集團(tuán)公司各部門配合完成。需要收 集的信息主要包括以下幾方面內(nèi)容：（一）經(jīng)營信息：為了明確組織的人力資源需求，首先要收集集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、 集團(tuán)公司經(jīng)營計劃、集團(tuán)公司各部門工作計劃、各子公司經(jīng)營計劃、公司歷史經(jīng)營數(shù)據(jù)等經(jīng) 營信息。（二）人力資源信息：包括現(xiàn)有人員的數(shù)量、年齡構(gòu)成、學(xué)歷構(gòu)成、職務(wù)結(jié)構(gòu)、管 理人員比例、人員類別、流動趨勢等等

14、。（三）其它影響因素信息： 技術(shù)變化 （例如電子辦公系統(tǒng)能夠提高工作效率從而影響 人員需求） 、經(jīng)濟(jì)形勢（例如企業(yè)對國家經(jīng)濟(jì)形勢的好壞判斷不同，影響企業(yè)對人力資源成 本偏于樂觀估計或保守估計）、政策變化、管理方式或模式的變化、人員晉升或輪換等等。第十七條 人力資源需求預(yù)測采取單元預(yù)測法，通過自上而下和自下而上相結(jié)合的辦法 制定。（一）制定組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案。根據(jù)集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營計劃，參考其它影響 因素，人力資源部協(xié)助董事長制定組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案和部門職責(zé)調(diào)整方案。制定過程中人力 資源部與集團(tuán)公司各部門負(fù)責(zé)人充分溝通，參考其意見，最終由董事會審批通過。（二）制定部門職位設(shè)置方案，形成部門人力資

15、源需求計劃。職位設(shè)置方案由集團(tuán) 公司各部門負(fù)責(zé)人制定，人力資源部協(xié)助完成，董事長審核。集團(tuán)公司各部門根據(jù)組織結(jié)構(gòu) 調(diào)整方案和部門職責(zé)調(diào)整方案，在集團(tuán)公司各部門人力成本預(yù)算范圍內(nèi)，制定職位設(shè)置方 案，最終形成人力資源需求計劃。人力資源部根據(jù)前期收集的信息，統(tǒng)籌考慮，提出關(guān)于人 力資源需求計劃的建議，并起協(xié)調(diào)作用。（三）制定高級人才需求計劃。人力資源部根據(jù)收集的資料和董事長的意見，分析 公司高層人員狀況，提出高級人才需求計劃。向董事長匯報，由其審核通過生效。（四）人力資源部匯總集團(tuán)公司門人力資源需求計劃和高級人才需求計劃，形成集 團(tuán)公司的下一年的人力資源需求計劃。內(nèi)容包括未來所需人員的類型、數(shù)量、

16、素質(zhì)、經(jīng)驗、 技能及結(jié)構(gòu)等方面的內(nèi)容。第十八條 人力資源供給預(yù)測是指估計在未來一段時間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類 型，需要研究公司內(nèi)部的供給和公司外部供給兩個方面。（一）人力資源內(nèi)部供給預(yù)測采取人員核查法。通過對現(xiàn)有集團(tuán)公司人員和公司高 級人才的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各種職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，從而掌握企業(yè)可供調(diào)配的 人力資源擁有量及其利用潛力。在這一過程中，要仔細(xì)地評估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他 們的職位變化趨勢，即退休、離職、調(diào)動和晉升的可能性和趨勢。（二）人力資源外部供給預(yù)測需要從人才市場的趨勢、人口趨勢、宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨 勢、政府政策法規(guī)的變化、相關(guān)技術(shù)的發(fā)展、公司競爭狀況等幾方面分析。

17、與內(nèi)部供給預(yù)測 一樣，外部供給分析也要研究潛在員工的數(shù)量、能力等因素；與內(nèi)部供給預(yù)測的區(qū)別在于外 部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。根 據(jù)過去的錄用經(jīng)驗可以了解那些可能進(jìn)入組織的員工的數(shù)量，這些新進(jìn)員工的工作能力、經(jīng) 驗、性別和成本等方面的特征，以及這些新進(jìn)員工能夠承擔(dān)組織中的哪些工作。第十九條 人力資源的供需平衡是在制定人員的內(nèi)部供給與需求預(yù)測之后，將兩者進(jìn)行 對比，決定預(yù)測期內(nèi)某一時期企業(yè)對人員的凈需求，即預(yù)測的需求值與內(nèi)部供給值之差。有 四種可能的結(jié)果：（一）需求和內(nèi)部供給彼此相互適應(yīng)。此時公司人力資源需求，可以通過調(diào)轉(zhuǎn)、晉 升等方式得到，無需

18、招聘。（二）需求超過內(nèi)部供給，這意味著公司人力資源短缺。此時應(yīng)當(dāng)考慮外部供給情 況：當(dāng)外部供給能夠滿足凈需求時，通過招聘解決人才短缺問題；當(dāng)外部供給無法滿足凈需求時，應(yīng)當(dāng)考慮通過反聘、兼職、設(shè)置輔助人員以提升現(xiàn)有稀 缺人才的職權(quán)范圍、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)等方式解決供給的短缺問題，直到能夠達(dá)到供需平衡為 止。（三）需求小于內(nèi)部供給，這意味著公司人力資源過剩。公司應(yīng)當(dāng)綜合考慮現(xiàn)有人 員的素質(zhì)、人力成本、政策法規(guī)、對企業(yè)形象的影響等因素后，制定人才的分流、裁員或增 加后備人才儲備等計劃，盡可能的改善人力資源現(xiàn)狀。（四）需求與內(nèi)部供給存在結(jié)構(gòu)失衡的狀況，這意味著在某些方面的人才短缺，另 外一些方面的人才過剩。

19、此時首先應(yīng)當(dāng)考慮通過培訓(xùn)的方式增加員工的技能水平，進(jìn)行內(nèi)部 調(diào)配；對于無法通過培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗進(jìn)行調(diào)配的，在局部上分別參照第（二）、（三）款的方式處 理。第二十條供需平衡后的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)做為人力資源部審核和修訂人力資源的各種專項計 劃的一個重要依據(jù)，包括：（一）招聘計劃（二）培訓(xùn)計劃（三）調(diào)配計劃（四）晉升計劃（五）績效薪酬計劃第二十一條 在供需平衡后，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行招聘、培訓(xùn)費用評估，制定出預(yù)算計劃，并報董 事長審批通過后，進(jìn)行人力資源政策與措施的調(diào)整。第二十二條在進(jìn)行了人力資源需求與供給預(yù)測之后，人力資源管理部要根據(jù)預(yù)測的結(jié) 果，制定出切實可行的人力資源政策與措施，并完善各人力資源專項計劃，解決預(yù)期中的人

20、 力資源過?；蚨倘眴栴}。同時，人力資源部還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行人力資源規(guī)劃評估，分析政策調(diào)整風(fēng) 險和對策、預(yù)算變化情況和原因。第二十三條 每年 1212 月 3131 日之前，人力資源部應(yīng)當(dāng)完成人力資源規(guī)劃工作，并編制完 成人力資源規(guī)劃報告，報董事長審核通過后，組織實施。第三節(jié)人力資源招聘管理第二十四條如無特殊說明，本制度適用于集團(tuán)公司總部。第二十五條 公司的招聘應(yīng)遵循以下原則：（一）機(jī)會均等的原則：在公司出現(xiàn)職位需求時，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣 的應(yīng)征機(jī)會。（二）全面考察和重點考察相結(jié)合的原則：招聘需由用人部門和人力資源部門從知識、能力、技能、品德、經(jīng)驗、健康狀況、崗位勝任力等方面共同進(jìn)行考查，同時

21、重點考察 和公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和文化密切相關(guān)的技能、素質(zhì)和品性。（三）公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則：保證甄別過程的公平性。（四）適用原則：選取的人才必須是和所承擔(dān)職位相匹配的人員。第二十六條 可錄用人員的基本標(biāo)準(zhǔn)為：（一）已滿 1818 周歲。（二）若招聘人員為專職人員，要求同其它單位無勞動關(guān)系。（三）能適應(yīng)公司的管理方式，認(rèn)同并接受公司的企業(yè)文化。（四）應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康。第二十七條 公司人力資源部是集團(tuán)公司招聘工作的主管部門，其職責(zé)如下：（一）制定公司年度招聘計劃，并在實際執(zhí)行中加以調(diào)整。（二）根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)，定崗、定編和定員方案對集團(tuán)公司各部門的人員招聘需 求進(jìn)行控制，

22、審核集團(tuán)公司各部門招聘需求是否滿足組織結(jié)構(gòu)定崗、定員和定編方案。如果 屬于方案外的招聘，提請主管副總經(jīng)理審批后執(zhí)行。（三）指導(dǎo)用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格。（四）決定獲取候選人的渠道和方法。（五）與潛在的候選人聯(lián)絡(luò)。（六）收集簡歷和應(yīng)聘材料。（七）設(shè)計人員選拔測評方法，并指導(dǎo)用人部門主任使用這些方法。（八）主持實施測評程序。（九）為用人部門的錄用提供建議。（十）與候選人確定工資。（一）幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動協(xié)議簽訂等各項手續(xù)。（十二）向未被錄取的候選人表示感謝并委婉的拒絕。第二十八條 用人部門應(yīng)參與到本部門人員的招聘活動中，并在其中承擔(dān)以下責(zé)任：（一）根據(jù)業(yè)務(wù)計劃

23、提出招聘需求。（二）草擬招聘職位的職位描述和任職資格。（三）參與對候選人的測評過程，對其專業(yè)技術(shù)水平等進(jìn)行判斷。（四）最終做出錄用決策。第二十九條集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)人力資源規(guī)劃制定年度招聘計劃和具體行動計劃，主要內(nèi)容包括:（一）擬招聘職位名稱、工作職責(zé)、任職資格（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作 能力、個性品質(zhì)等）、擬招聘人數(shù)。（二）招聘渠道和方式。（三）對候選人測評內(nèi)容和實施部門。（四）招聘結(jié)束時間和新員工到崗時間。（五）招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津 貼及其它費用。第三十條 集團(tuán)公司年度招聘計劃應(yīng)報董事長，批準(zhǔn)后方可實行，年度計劃內(nèi)的招聘 由人力

24、資源部直接組織實施。在計劃執(zhí)行過程中，如果有因員工突然離職需補充人員等計劃 外的人員需求，用人部門需提出用人需求申請，編制內(nèi)的經(jīng)人力資源部審核，編制外的由董 事長審核，批準(zhǔn)后實施。第三十一條 公司招聘主要選擇以下渠道進(jìn)行：（一）媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息進(jìn)行招 聘。（二）招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。（三）校園招聘：每年春季公司將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并 有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。（四）內(nèi)部推薦：通過內(nèi)部人員介紹。（五）委托獵頭公司招聘：公司所需的高級管理和技術(shù)職位可委托獵頭公司招聘。第三十二條招募信息的發(fā)布（一）信息發(fā)布

25、渠道：人力資源部應(yīng)當(dāng)根據(jù)招聘職位任職資格要求，認(rèn)真研究潛在 應(yīng)聘者的獲取信息的途徑，選擇最有效的渠道發(fā)布招聘信息。（二）信息發(fā)布形式：公司應(yīng)根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒 體廣告等一種形式或多種組合發(fā)布信息。（三）信息發(fā)布時間：在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)盡早發(fā)布。第三十三條 候選人的獲取可以通過以下途徑：（一）通過申請信函提出申請。（二）通過電子郵件提出申請。（三）通過內(nèi)部人員推薦提出申請。第三十四條應(yīng)聘者提出申請需時向人力資源部門提供以下個人資料：（一）個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣愛好、 品格等信息。（二）各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎勵）證

26、明（復(fù)印件）。（三）應(yīng)聘職位。（四）簡歷篩選后，參加初試的應(yīng)聘者還應(yīng)填寫應(yīng)聘申請表，提供身份證復(fù)印件。第三十五條 人員甄選測評方案由人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計和實施，必要時可聘請有關(guān)專家 進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)設(shè)計和有關(guān)測評工作。第三十六條初步篩選一般以審查求職者的個人簡歷的方法進(jìn)行，據(jù)此淘汰不符合職位 說明書要求的候選人。初步篩選根據(jù)需要還可以審查候選人著作、發(fā)明，或核查其學(xué)歷、經(jīng) 歷，以鑒定其資格。人力資源部要根據(jù)收集到的候選人信息建立外部人才庫。第三十七條 初步面試。對初步篩選合格的求職者邀請面試。初步面試一般由人力資源 部主持。人力資源部對應(yīng)聘人員的學(xué)識、智力、品德和綜合素質(zhì)進(jìn)行初

27、試和評價，并填寫面試登記表里的初試評價欄。人力資源部確定初試合格人員，經(jīng)人力資源部部長簽字認(rèn) 可后通知參加復(fù)試。第三十八條 復(fù)試由復(fù)試甄選小組進(jìn)行。復(fù)試甄選小組一般由以下三方面人員組成： 一、用人部門代表；二、人力資源部專門人員；三、資深專業(yè)人士。部門副經(jīng)理以下級別人 員的招聘可無資深專業(yè)人士，資深專業(yè)人士應(yīng)對該職缺的工作有深切的了解和密切的工作關(guān) 系。第三十九條 在復(fù)試前根據(jù)招聘職位的職位說明書設(shè)計面試評分表。復(fù)試應(yīng)通過多角 度、多方法進(jìn)行測評。評估內(nèi)容一般須包括基本素質(zhì)（智力的和非智力性的）、專業(yè)知識、 技能能力、個性偏好等方面，各項內(nèi)容的評估結(jié)果須以量化方式顯示。具體評估內(nèi)容和方法 依據(jù)

28、職位重要性和要求確定。第四十條 復(fù)試過程中，復(fù)試甄選小組成員應(yīng)填寫復(fù)試記錄表，注明對應(yīng)聘者的評語 及結(jié)論。全部復(fù)試結(jié)束后，甄選小組成員應(yīng)討論對各應(yīng)聘者的意見。當(dāng)小組成員未能達(dá)成一 致結(jié)論時，由用人部門代表最終決定。評價結(jié)果應(yīng)填寫在復(fù)試結(jié)果推薦書上，送達(dá)用人部門 主管及人力資源部備案，作為下一步行動的依據(jù)。第四十一條 復(fù)試中，根據(jù)需要可以采取筆試的形式，由用人部門組織進(jìn)行。組織筆試的目的是為了檢驗應(yīng)聘人知識和能力，筆試試題由用人部門或?qū)＜掖_定第四十二條 甄選結(jié)果的反饋。通過復(fù)試的應(yīng)聘人員由用人部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核， 并簽署意見，經(jīng)總經(jīng)理最后簽字批準(zhǔn)。人力資源部根據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)意見，組織應(yīng)聘人員進(jìn)

29、行 健康查體，對查體合格者辦理錄用手續(xù)。對社會應(yīng)聘人員發(fā)試用通知書，并到相應(yīng)勞動部門 辦理勞動手續(xù)；對被錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函，簽定就業(yè)協(xié)議書，并到人事 局、人才交流中心辦理有關(guān)手續(xù)。同時，人力資源部將面試結(jié)果通知落選的應(yīng)聘者。第四十三條 應(yīng)聘人員到公司報到后，要填寫“職工登記表”，并簽定勞動合同，勞動 合同應(yīng)規(guī)定試用期，試用期不得超過 6 6 個月。試用的目的在于彌補甄選中的失誤。試用期 間，雙方均可隨時提出終止試用。第四十四條試用期滿后的員工，由用人部門負(fù)責(zé)人審核合格的，部門負(fù)責(zé)人出據(jù)書面 意見交人力資源部，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，試用人員轉(zhuǎn)為正式員工。第四十五條（本條適合集團(tuán)公司和

30、各子公司）人力資源部每年統(tǒng)一組織一次大型社會 招聘會和一次大型校園招聘會，各子公司根據(jù)自身需求選擇是否參加。參加大型招聘會的子 公司需提交招聘的職位和任職要求，并派人參加招聘會的組織和甄別活動。具體招聘組織和 甄別過程的細(xì)節(jié)參照本制度以上諸條執(zhí)行。第四十六條（本條適合集團(tuán)公司和各子公司）高級人才的招聘，由人力資源部組織，甄別程序與普通人才招聘不同：（一）高級人才的任職資格由用人單位的董事長提出。（二）人力資源部負(fù)責(zé)篩選簡歷，篩選過程中，對于經(jīng)驗、資歷較好的人員，可以 適當(dāng)放寬條件。人力資源部對篩選通過的人員要進(jìn)行簡歷審核，確保簡歷內(nèi)容真實可靠，方 可通知其參加面試。（三）高級人才的甄別一律采取

31、面試形式，由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行初試（可以增加一 名人力資源工作人員協(xié)助面試），人力資源部經(jīng)理必須認(rèn)真測評應(yīng)聘者的資質(zhì)，并給予詳細(xì) 評價。初試合格者，由人力資源部經(jīng)理將應(yīng)聘者評語附簡歷一并呈送用人單位的董事長，審 核通過后組織復(fù)試。（四）復(fù)試由用人單位的董事長單獨進(jìn)行，如有必要人力資源部經(jīng)理可以參加。復(fù) 試合格的，由人力資源部組織入職。第四節(jié)人力資源培訓(xùn)管理第四十七條培訓(xùn)形式分為：（一）職前教育：凡公司新入職人員均應(yīng)參加職前教育，使新入職人員了解公司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷程、產(chǎn)品概要、管理規(guī)范等方面內(nèi)容。（二）崗位技能培訓(xùn)：根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃及集團(tuán)公司各部門、各子公司工作的需 求，按專

32、業(yè)分工不同對員工進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)。（三）員工素質(zhì)培訓(xùn)：根據(jù)公司的發(fā)展及公司目前的現(xiàn)狀，旨在提高員工素質(zhì)而進(jìn) 行的培訓(xùn)。（四）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)：根據(jù)工作需要，公司原有從業(yè)人員調(diào)換工作崗位時，按新崗位要 求，對其實施的培訓(xùn)。（五）外派培訓(xùn)：培訓(xùn)地點在公司以外，包括國內(nèi)外短期培訓(xùn)，高級經(jīng)理人海外考 察，另外還包括 MBAMBA 課程進(jìn)修培訓(xùn)、企業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)等各種學(xué)歷培訓(xùn)。（六）個人出資培訓(xùn)：由員工個人參加的各類業(yè)余教育培訓(xùn)，均屬個人出資培訓(xùn)。 公司鼓勵員工在不影響本職工作的前提下，參加各種業(yè)余教育培訓(xùn)活動。員工在接受業(yè)余培 訓(xùn)期間，各級管理人員可在不影響工作的前提下，盡量不安排加班和出差等工作。員工因考 試

33、需占用工作時間，持準(zhǔn)考證，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)辦理請假手續(xù)。第四十八條 人力資源部負(fù)責(zé)組織集團(tuán)公司的培訓(xùn)、公司高級人才的培訓(xùn)、公司大中專 應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn)。各子公司的培訓(xùn)由各子公司自行組織，并在年初時向集團(tuán)公司人力資 源部提交培訓(xùn)計劃，由人力資源部負(fù)責(zé)審核。第四十九條人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)活動的計劃、實施和控制?；境绦蛉缦拢海ㄒ唬┡嘤?xùn)需求分析；（二）設(shè)立培訓(xùn)目標(biāo)；（三）設(shè)計培訓(xùn)項目；（四）培訓(xùn)實施和評價。第五十條集團(tuán)公司和子公司應(yīng)該各自建立培訓(xùn)檔案。包括：（一）集團(tuán)培訓(xùn)工作檔案，包括培訓(xùn)范圍、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)往來單位、 培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)時間、學(xué)習(xí)情況等。（二）員工培訓(xùn)檔案。將員工接受培訓(xùn)的具

34、體情況和培訓(xùn)結(jié)果詳細(xì)記錄備案。包括 培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)效果自我評價、培訓(xùn)者對受訓(xùn)者的培訓(xùn)評 語等。第五十一條 培訓(xùn)合同管理。核算到個人培訓(xùn)費用超過 X X 元以上的，以及員工脫產(chǎn)培訓(xùn) 享受公司工資福利待遇的，受訓(xùn)員工必須與公司簽訂培訓(xùn)合同，培訓(xùn)結(jié)束后繼續(xù)在公司至少 服務(wù)完規(guī)定的年限，人力資源部根據(jù)費用大小確定年限的長短。如要離開，須按培訓(xùn)結(jié)束后合同規(guī)定服務(wù)年限直線遞減的原則，對公司支付的培訓(xùn)費用進(jìn)行賠償?shù)谖迨l 人力資源部每年 1212 月份在集團(tuán)公司發(fā)放員工培訓(xùn)需求調(diào)查表，員工根據(jù)自 身的培訓(xùn)需求提出申請，上報給部門負(fù)責(zé)人。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的實際情況制定本部門

35、 的培訓(xùn)計劃，上報人力資源部。公司人力資源部根據(jù)集團(tuán)公司各部門上報情況結(jié)合人力資源 規(guī)劃、當(dāng)年培訓(xùn)評估確定的相應(yīng)的培訓(xùn)需求進(jìn)行公司下一年度培訓(xùn)需求分析。在此基礎(chǔ)上結(jié) 合公司下一年度經(jīng)營計劃制定出下一年度培訓(xùn)方針及策略，并制定具體實施計劃，然后呈報 董事長審核。具體實施計劃應(yīng)包括以下方面的內(nèi)容：（一）培訓(xùn)方法、進(jìn)程的確定。（二）參加培訓(xùn)人員名單。（三）培訓(xùn)教材、器材的確定。（四）培訓(xùn)時間、地點的確定。（五）培訓(xùn)組織者、培訓(xùn)師的確定。（六）各項費用開支的使用計劃。第五十三條 人力資源部匯總、審核各子公司的培訓(xùn)計劃后，征詢董事長關(guān)于高級人才 培訓(xùn)的意見，結(jié)合集團(tuán)公司培訓(xùn)計劃，制定大中專應(yīng)屆畢業(yè)生入職

36、培訓(xùn)和高級人才培訓(xùn)專向 計劃，內(nèi)容參照集團(tuán)公司培訓(xùn)實施計劃。第五十四條 人力資源部應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)課程表，做為年度培訓(xùn)計劃附件，以 公司文件的形式下發(fā)到各公司。第五十五條 計劃外培訓(xùn)在培訓(xùn)費用預(yù)算范圍內(nèi)的由人力資源部經(jīng)理審批，在預(yù)算范圍 之外的由董事長審批。外派培訓(xùn)應(yīng)該由個人填寫外派培訓(xùn)申請表，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)審 核批準(zhǔn)后交至人力資源部備案。個人出資培訓(xùn)應(yīng)該由個人填寫個人出資培訓(xùn)計劃，報人力資 源部備案。第五十六條 培訓(xùn)的實施過程，原則上依據(jù)人力資源部制定的年度培訓(xùn)計劃進(jìn)行。如需 要調(diào)整，調(diào)整人或部門向人力資源部提出申請，在預(yù)算沒有增加的情況下，由人力資源部審 批；如需增加預(yù)算由董事

37、長審批。第五十七條 培訓(xùn)期間學(xué)員在員工培訓(xùn)簽到表簽到；培訓(xùn)期間組織者負(fù)責(zé)整個過程資料 和數(shù)據(jù)的收集、整理工作，以此為依據(jù)對學(xué)員進(jìn)行考核。組織者還需采用計算機(jī)或其他手段 對授課過程進(jìn)行記錄，保存培訓(xùn)的過程資料，如電子文檔、錄音、錄像等。第五十八條培訓(xùn)組織者應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)課程的重要性、內(nèi)容，對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和評 估。同時還應(yīng)由受訓(xùn)者對培訓(xùn)師、培訓(xùn)組織者進(jìn)行評估。第五十九條大中專應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn):（一）每位大中專應(yīng)屆畢業(yè)生均須參加公司舉辦的入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為新員工通 識訓(xùn)練、部門內(nèi)工作引導(dǎo)，如有必要個別崗位還可以進(jìn)行部門間交叉引導(dǎo)。入職培訓(xùn)必須在 新員工入職 1 1 個月前開始，實習(xí)期結(jié)束前完成

38、。（二）通識訓(xùn)練是指員工工作所需的共通的認(rèn)識、觀念方面的訓(xùn)練，如公司規(guī)章制 度、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化、公司理念、基本政策、組織結(jié)構(gòu)等，使員工掌握企業(yè)的共同語言 和行為規(guī)范。完成通識訓(xùn)練應(yīng)進(jìn)行測驗，不合格者于一個月內(nèi)施以補充強化教育。（三）部門內(nèi)工作引導(dǎo)應(yīng)該在新員工接受通識訓(xùn)練以后立即開始進(jìn)行，其責(zé)任人為 部門負(fù)責(zé)人和部門工作人員。內(nèi)容包括：部門負(fù)責(zé)人介紹新員工認(rèn)識部門其他人員；部門內(nèi) 的組織架構(gòu)、部門職責(zé)、公司管理規(guī)范及福利待遇介紹；基本專業(yè)知識技能培訓(xùn)；工作程序 與方法講授；介紹關(guān)鍵工作指標(biāo)。部門內(nèi)工作引導(dǎo)結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人必須向人力資源部提 交新員工評價報告，評價部門內(nèi)工作引導(dǎo)過程和結(jié)果。（

39、四）部門間交叉訓(xùn)練是新員工到各相關(guān)部門接受交叉培訓(xùn)課程。主要包括：該部 門人員介紹、部門主要職能、本部門與該部門聯(lián)系事項、未來部門之間工作配合要求等。部 門間交叉訓(xùn)練結(jié)束后，該部門負(fù)責(zé)人必須向人力資源部提交新員工評價報告，評價部門間交 叉訓(xùn)練過程和結(jié)果。第六十條高級人才培訓(xùn)（一）培訓(xùn)目的：通過培訓(xùn)使高級人才掌握經(jīng)營環(huán)境的變化、行業(yè)發(fā)展趨勢以及進(jìn) 行決策的程序和方法，提高思維能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力，以確保決策人正確地履行職 責(zé)。（二）培訓(xùn)內(nèi)容：對高級人才培訓(xùn)重點應(yīng)該側(cè)重于觀念、理念方面，此外還有市場 經(jīng)濟(jì)所要求的系統(tǒng)管理理論和技能，如管理學(xué)、組織行為學(xué)、市場營銷、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企 業(yè)經(jīng)營過程控

40、制、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)等。（三）培訓(xùn)方式：1.1.工商管理碩士學(xué)位班：有計劃地安排高級人才參加 MBAMBA 學(xué)習(xí)，既可全脫產(chǎn)，也可半脫 產(chǎn)學(xué)習(xí)。2.2. 脫產(chǎn)培訓(xùn)班：高級人才參加高等院校為企業(yè)高級人才舉辦的培訓(xùn)班，如總裁高級研修班等。3.3. 實地考察：有計劃、有選擇地組織高級人才到目標(biāo)企業(yè)、地區(qū)學(xué)習(xí)考察。4.4. 其他培訓(xùn)。第六十一條員工外派培訓(xùn)（一）外派培訓(xùn)的形式可為全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)及在職培訓(xùn)。（二）外派培訓(xùn)的內(nèi)容包括資格認(rèn)證課程；特殊的專業(yè)知識或技能課程；各種取證 考試；海外交流考察；國內(nèi)外 MBAMBA 進(jìn)修培訓(xùn)，企業(yè)經(jīng)理人進(jìn)修培訓(xùn)等。（三）外派培訓(xùn)人員資格：參加外派培訓(xùn)人員的個人人事關(guān)系

41、應(yīng)在本公司；根據(jù)外 派項目的具體要求，制定對外派人員關(guān)于學(xué)歷、能力等方面的資格要求，必要時進(jìn)行考試選 擇；參加外派培訓(xùn)人員應(yīng)有長期服務(wù)于本公司的意愿。（四）外派培訓(xùn)處理程序：1.1. 外派培訓(xùn)人員分為指定、推薦及個人申請三種情況。2.2.凡參加外派進(jìn)修培訓(xùn)人員均應(yīng)填寫外派培訓(xùn)申請表，由所在公司人力資源部進(jìn)行資格 審查及依核決權(quán)限核準(zhǔn)，并簽定員工培訓(xùn)合同。3.3.外派培訓(xùn)結(jié)束后，外派培訓(xùn)人員應(yīng)于返公司七日內(nèi)填寫外派培訓(xùn)報告交公司人力資源 部。（五）外派培訓(xùn)期間視為正常上班，基本工資照發(fā)。全脫產(chǎn)培訓(xùn)不發(fā)放獎金，半脫 產(chǎn)根據(jù)上班時間占公司規(guī)定的上班時間的比例發(fā)放獎金，在職培訓(xùn)獎金照發(fā)。第五節(jié)人力資源

42、薪酬管理制度第一條：本制度適用于雅戈爾集團(tuán)公司總部部門經(jīng)理及以下職位。第二條：雅戈爾實行保密工資制，保密范圍包括個人收入的所有項目。人力資源部、財務(wù)部等參與工資制定的部門嚴(yán)禁員工將個人工資和獎金信息透漏給其它人。第三條：集團(tuán)總部實行績效工資制和協(xié)議工資制兩種工資模式。（一） 績效工資制：是一種將員工的收入和工作業(yè)績掛鉤的一種工資制。（二） 協(xié)議工資制：協(xié)議雙方簽訂書面協(xié)議，明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容等事 項的工資制。第四條：工資的構(gòu)成：基本工資+年終獎金（一） 基本工資：是為了保障職工生活和體現(xiàn)職位價值而設(shè)的工資單元。（二） 年終獎金：是依據(jù)員工的工作績效來確定的工資單元， 是薪酬中相對

43、變動的部分。第五條：基本工資的確定（適用于績效工資制和協(xié)議工資制）：（一） 基本工資根據(jù)職位不同，分為 3 3 個序列，每個序列 5 5 個等級。（表中數(shù)據(jù)僅供參 考，由雅戈爾集團(tuán)根據(jù)實際情況最終確定）工資序列職級基本工資等級（元/ /月）1 12 23 34 45 5A A部門經(jīng)理2500250035003500450045005500550065006500B B部門副經(jīng)理2000200026002600340034004400440057005700C C職員90090012001200160016002100210027002700（二）在首次確定起薪工資等級時，建議根據(jù)就近原則進(jìn)行調(diào)

44、整。即根據(jù)每個員工現(xiàn)有 基本工資水平，將與員工現(xiàn)有基本工資最接近的工資等級確定員工基本最初的工資等級。（三） 基本工資根據(jù)員工出勤率發(fā)放。第六條：績效工資制年終獎金的確定：（一）個人年終獎金二個人標(biāo)準(zhǔn)年終獎金X個人年終考核系數(shù)，其中 ，標(biāo)準(zhǔn)年終獎金是指考核系數(shù)為 1 1 的獎金數(shù)，個人年終考核系數(shù)的確定參見 人力資源考核制度。（二） 個人標(biāo)準(zhǔn)年終獎金等級對照表（表中數(shù)據(jù)僅供參考，由雅戈爾集團(tuán)根據(jù)實際情況最終確定）：工資序列職級標(biāo)準(zhǔn)年終獎金等級c元/ /年）1 12 23 34 45 5A A部門經(jīng)理300003000050000500007000070000900009000011000011

45、0000B B部門副經(jīng)理10000100002000020000300003000040000400005000050000C C職員2500250040004000550055007000700085008500（三） 所有人員個人標(biāo)準(zhǔn)年終獎金等級的首次確定，由人力資源部會同財務(wù)部參考?xì)v史 薪酬數(shù)據(jù)提出定級建議，上報董事長審核批準(zhǔn)。第七條：協(xié)議工資制年終獎金的確定：（一） 年終獎金二協(xié)議獎金基數(shù)X個人年終考核系數(shù)，其中個人年終考核系數(shù)的確定參 見人力資源考核制度。（二） 協(xié)議工資制的協(xié)議獎金基數(shù)根據(jù)該員工協(xié)議工資總額制定：協(xié)議獎金基數(shù)二協(xié)議薪酬總額-基本工資總額第八條：員工享受的福利有：（一

46、） 雅戈爾按照國家和地方政府規(guī)定，為集團(tuán)總部和各子公司高層辦理各項社會保險 和住房公積金。其中：1 1、社會保險掛靠在鄞州區(qū)人才中心的人員，根據(jù)寧波市社會平均工資的最低標(biāo)準(zhǔn)的60%60%為基數(shù)，總交費比例 28%28%企業(yè)交納 20%20%個人交納 8%8%統(tǒng)一存入?yún)^(qū)人才中心指定 賬戶。個人部分由企業(yè)從其工資中扣除，欲超過此標(biāo)準(zhǔn)交付的，其超過部分由個人 自理。離職后，按國家政策憑養(yǎng)老保險手冊領(lǐng)取養(yǎng)老金。2 2、知青社會保險已一次性繳足，離職后按政策由勞動社會保障部門統(tǒng)一發(fā)放養(yǎng)老 金。3 3、 社會保險關(guān)系掛靠在勞動局的部分員工，公司按社平工資的60%60%為基數(shù)，總交費 比例28%28%企業(yè)交

47、納 20%20%個人交納 8%8%統(tǒng)一存入勞動社會保障局指定賬戶。離職后 按國家規(guī)定，由勞動局發(fā)放養(yǎng)老金。4 4、 到達(dá)退休年齡，工齡滿1010 年以上，勞動合同到期終止，且不再續(xù)簽的員工（指沒有條件領(lǐng)取一次性離職補助費的員工），公司給予支付5 5 年養(yǎng)老保險金。（二） 醫(yī)療費補貼：1 1、 一年期以上合同工醫(yī)療費補貼每月5050 元。2 2、 3535 歲以上員工每年體檢一次；3535 歲以下員工每二年體檢一次；標(biāo)準(zhǔn)由公司根據(jù)實 際情況確定，超過標(biāo)準(zhǔn)的自理。（三） 工傷處理規(guī)定1 1、員工在工作期間、工作場所因工受傷，醫(yī)藥費全報。治療階段，根據(jù)事故責(zé)任大小、 休假時間長短、傷度輕重發(fā)放工資。

48、2 2、員工上下班路上發(fā)生交通等事故造成的傷殘、死亡，應(yīng)報請交警等有關(guān)部門分清責(zé)任，按道路交通事故處理方法及有關(guān)規(guī)定處理，如屬本人無責(zé)任或非主要責(zé)任的，除 按國家規(guī)定享受對方賠償外，公司再一次性酌情給予傷殘補助或死亡撫恤金，醫(yī)藥費酌 情報銷。（四） 幼托補貼及獨生子女費1 1、 產(chǎn)假期滿上班的合同女工，憑獨生子女證可享受幼托補貼：3030 個月以內(nèi)每月補貼 3030 元；3030 個月后至七虛歲 8 8 月份止，每月補貼 1515 元。2 2、 合同工子女年齡在 1616 虛歲以內(nèi)，可享受獨生子女費 3030 元/ /年，雙職工 6060 元/ /年。如生 育第 2 2 胎的，取消補貼。第六節(jié)

49、人力資源考核管理制度第九條：考核原則（一） 保密原則：人力資源部相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格保密，不得向不相關(guān)者透漏他人考核信 息；（二） 公平原則：評估者在對評估內(nèi)容進(jìn)行評估時，應(yīng)當(dāng)綜合權(quán)衡考慮員工表現(xiàn)優(yōu)異和 表現(xiàn)不足之處，做出公平的評估。第一。條：考核周期以半年為考核周期，分為年中考核和年底考核。第一一條：考核程序（一） 每年 6 6 月和 1212 月的 1515 日一 2020 日， 由集團(tuán)副總和部門經(jīng)理， 對下一個半年的任務(wù) 進(jìn)行溝通，在溝通基礎(chǔ)上確定 部門績效計劃表；（二） 每年 6 6 月和 1212 月的 2121 日一 3030 日，由部門經(jīng)理和員工，對下一個半年的任務(wù)進(jìn)行 溝通，在溝通

50、基礎(chǔ)上確定員工績效計劃表；（三） 每年 7 7 月和次年 1 1 月的 1 1 日一 5 5 日，集團(tuán)主管副總和董事長根據(jù)各部門的業(yè)績情 況對各部門進(jìn)行半年度的業(yè)績評分，同時集團(tuán)部門經(jīng)理根據(jù)部門員工的業(yè)績和表現(xiàn)對員工進(jìn) 行半年度的業(yè)績評分，評分結(jié)果由人力資源部門進(jìn)行匯總統(tǒng)計；（四） 每年 7 7 月和次年 1 1 月的 6 6 日一 1010 日， 人力資源部將部門經(jīng)理和員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn) 行統(tǒng)計處理工作，計算出個人的考核系數(shù)；（五） 每年 7 7 月和次年 1 1 月的 1111 日一 1515 日，人力資源部將考核結(jié)果上報董事長審核， 審核通過后，人力資源部將審核結(jié)果交財務(wù)部，作為個人獎金發(fā)

51、放的依據(jù)；（六） 每年 7 7 月和次年 1 1 月的 1616 日一 2020 日，由考核者對被考核者進(jìn)行個人考核結(jié)果反 饋，并共同商討工作改進(jìn)辦法。（七） 如果被考核者對考核結(jié)果有異議，可于收到考核結(jié)果之日起十日內(nèi)，向人力資源 部申訴；（八） 人力資源部于收到被考核人申訴后十日內(nèi)，對申訴情況進(jìn)行調(diào)查核實，并出具初 步處理建議，上報集團(tuán)董事長審核，最終根據(jù)董事長意見修改后進(jìn)行處理。第一二條：考核辦法（一） 部門考核等級的確定1、考核周期結(jié)束后，分管副總和董事長根據(jù)部門的業(yè)績表現(xiàn)，為部門評估打分，并 根據(jù)分?jǐn)?shù)確定考評等級，等級分為優(yōu)、良、中、差，分?jǐn)?shù)對應(yīng)的等級見下表：等級優(yōu)良中差定義超出目標(biāo)達(dá)

52、到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)考核得分91-10091-10081-9081-9071-8071-807070 分及以下（二） 部門經(jīng)理考核系數(shù)的確定部門考核分?jǐn)?shù)即為本部門經(jīng)理的個人考核分?jǐn)?shù)，其對應(yīng)系數(shù)見下表:等級優(yōu)良中差部門經(jīng)理個人考核系數(shù)1.41.41.31.31.01.00.70.7（三） 部門員工（含部門副經(jīng)理）個人考核系數(shù)的確定1、由部門經(jīng)理根據(jù)部門員工（含部門副經(jīng)理）的工作表現(xiàn)每半年對員工進(jìn)行一次綜 合評分，并根據(jù)評分結(jié)果確定員工考評等級，等級分為優(yōu)、良、差，分?jǐn)?shù)對應(yīng)的等級同 部門考核等級表。2、員工（含部門副經(jīng)理）的個人考核系數(shù)根據(jù)所在部門考核等級和部門經(jīng)理對員工 的考核等級兩個因素確

53、定，其對應(yīng)關(guān)系見下表：員工等級部門等級、差中良優(yōu)優(yōu)1.11.21.31.4良1.01.11.21.3中0.71.01.11.2差0.50.71.01.1（四） 為減少不同的部門經(jīng)理對員工考核過程中個人打分偏好帶來的誤差，對員工評定優(yōu)和良的比例限制如下:部門類別部門評定等級分類部門等級對應(yīng)的“優(yōu)”“良”最高 值優(yōu)良中差部門人數(shù)在4 4 人以上評優(yōu)比例（% %2020151510105 5評良比例（% %5050404030302020部門人數(shù)為4 4 人及以下評優(yōu)人數(shù)（人）3 32 21 10 0評良人數(shù)（人）4 43 32 21 1（五）年度考核系數(shù)為半年和年底兩次考核系數(shù)的算數(shù)平均值年度考核

54、系數(shù)=（年中考核系數(shù)+年底考核系數(shù)）/2/2第一三條：考核結(jié)果保存：對于所有的考核，在考核結(jié)束后人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作?？冃П?單為絕密文件，人力資源部人員不得將結(jié)果泄露給其他員工。第一四條：績效考核結(jié)果應(yīng)用：（一） 員工年度考核結(jié)果作為確定員工年終獎金的重要依據(jù)：考核結(jié)果與年終獎金的掛 鉤辦法參見人力資源薪酬管理制度；（二） 年度考核結(jié)果是員工的工資等級升降的重要依據(jù)： 對于連續(xù)兩年個人考核結(jié)果為 優(yōu)的員工，公司給予基本工資晉升一級的獎勵；對于連續(xù)兩年個人考核結(jié)果為差的員工，公 司予以基本工資降低一級的處罰，具體的工資級別參加 人力資源薪酬管理制度；（三）年度考核結(jié)果是員工

55、的職務(wù)/ /級別升降的重要依據(jù)：集團(tuán)管理崗位出現(xiàn)空缺時, 可以員工考核結(jié)果為依據(jù)，優(yōu)先考慮優(yōu)秀的員工進(jìn)入管理者崗位；（四）年度考核結(jié)果是為員工制定培訓(xùn)需求計劃和實施培訓(xùn)的重要依據(jù)：人力資源部對 員工績效計劃表中員工普遍得分較低的項目進(jìn)行分析，如果是由于培訓(xùn)缺乏造成的結(jié) 果，可考慮制定相關(guān)的培訓(xùn)計劃。附件 1 1:部門績效計劃表部門績效計劃表工作計劃自我評估分?jǐn)?shù)上級評估分?jǐn)?shù)業(yè)務(wù)目標(biāo) （要達(dá)成的績效 目標(biāo)）1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.工作重點 （具體的工作任 務(wù)/事務(wù)項）1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.行動計劃（完成工作任務(wù) 的行動步驟/實施 過程）1.2.3.4.5.1.2.

56、3.4.5.考核最終得分： 考核意見：1.2.3.4.5.考核意見附件 2 2:部門績效計劃表填寫說明業(yè)務(wù)目標(biāo)、工作重點、行動計劃三個欄目中，每條內(nèi)容要前后對應(yīng)。（欄目不足可以自 行增加）1 1、業(yè)務(wù)目標(biāo)：指部門工作所要達(dá)到的目標(biāo)，即預(yù)期的業(yè)務(wù)結(jié)果和業(yè)務(wù)效果，而非具體事 務(wù)。例如：銷售目標(biāo) 40004000 萬；賣場營業(yè)面積達(dá)到 3000030000 平米；大中專畢業(yè)生占到職工總?cè)藬?shù) 7070%以上；2 2、工作重點：填寫具體的工作任務(wù)、事務(wù)項，例如：增加產(chǎn)品數(shù)量，擴(kuò)大銷售網(wǎng)點；在二級市場擴(kuò)大網(wǎng)點營業(yè)面積；新招員工必須具有大中專以上文憑；3 3、行動計劃：填寫完成工作任務(wù)的行動步驟、實施過程，

57、例如：在東北地區(qū)增設(shè) 1010 個網(wǎng)點，休閑產(chǎn)品增加 5050 個款式；營業(yè)面積小于 2020 平米的一律增大到 3535 平米；在應(yīng)屆畢業(yè)生招聘中，聯(lián)系重點、一般本科院校各不少于5 5 所，招聘 3030 人；4 4、評估意見：評估人根據(jù)計劃內(nèi)容和自我評估結(jié)果對部門進(jìn)行評估，填寫評估意見并打分。5 5、填寫人在填寫完成后，需要簽名并注明日期；評估人在評估結(jié)束后應(yīng)該簽名并注明評估日期。附件 3 3 :員工績效計劃表員工績效計劃表-一一員工姓名：工作職位：上級姓名：填寫日期：-二二基本崗位職責(zé)1、2、3、4、三員工績效計劃完成情況（一）業(yè)務(wù)結(jié)果項1、2、3、4、5、6、（二）規(guī)范作業(yè)行為項 職業(yè)

58、行為項1、2、3、團(tuán)隊合作項1、2、3、四上級意見，評估結(jié)果為分五簽名確認(rèn)：員工簽名：上級簽名：附件 4 4:員工績效計劃表填寫說明一、基本信息欄1 1 姓名：填寫人姓名。2 2、 工作職位：填寫人的工作職位，格式為 XXXX 部門 XXXX 職位。3 3、 上級姓名：上級評估者姓名。4 4、 填寫日期：完成計劃填寫的日期。二、基本崗位職責(zé)欄依據(jù)職位說明書進(jìn)行歸納填寫。三、員工績效計劃欄1 1、 業(yè)務(wù)結(jié)果項：職責(zé)內(nèi)的工作所要達(dá)到的績效目標(biāo)，指預(yù)期的業(yè)務(wù)結(jié)果和業(yè)務(wù)效果，而非 具體事務(wù)。2 2、 規(guī)范行為項：職業(yè)行為項填寫為達(dá)成業(yè)務(wù)結(jié)果需要表現(xiàn)的行為，例如：收發(fā)文件及時做 記錄、招聘過程中對應(yīng)聘者

59、尊重禮遇等；團(tuán)隊協(xié)作項填寫與其它部門配合需要表現(xiàn)的行為, 例如：在 2 2 小時內(nèi)及時反饋 XXXX 部門的要求、主動協(xié)助 XXXX 職位開展丫丫工作等。四、上級意見欄1 1 評估分?jǐn)?shù)：根據(jù)填寫人的表現(xiàn)，在績效考核期末由上級打分。2 2、上級意見：對填寫人的績效進(jìn)行總的評論。五、填寫人在填寫完成后，需要簽名并注明日期；上級在評估結(jié)束后應(yīng)該簽名并注明評估日 期。第七節(jié)薪酬考核方案二人力資源薪酬制度第一條：本制度適用于雅戈爾集團(tuán)公司總部部門經(jīng)理及以下職位。第二條：雅戈爾實行保密工資制，保密范圍包括個人收入的所有項目。人力資源部、財務(wù)部等參與工資制定過程的部門和個人，不得透漏有關(guān)的任何信息；嚴(yán)禁員工

60、將 個人工資和獎金信息透漏給其它人。第三條：集團(tuán)總部實行績效工資制和協(xié)議工資制兩種工資模式。（三）績效工資制：是一種將員工的收入和工作業(yè)績掛鉤的一種工資制。（四） 協(xié)議工資制：協(xié)議雙方簽訂書面協(xié)議，明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容等事 項的工資制。第四條：工資的構(gòu)成：基本工資+年終獎金（三）基本工資：是為了保障職工生活和體現(xiàn)職位價值而設(shè)的工資單元。（四） 年終獎金：是依據(jù)員工的工作績效來確定的工資單元， 是薪酬中相對變動的部分 第五條：基本工資的確定（四） 基本工資根據(jù)職位不同，分為三個序列，每個序列5 5 級。（此表數(shù)值僅為參考,具體由雅戈爾集團(tuán)根據(jù)實際情況確定）工資序列職級基本工資等級（元

61、）1 12 23 34 45 5A A部門經(jīng)理2500250035003500450045005500550065006500B B部門副經(jīng)理2000200026002600340034004400440057005700C C職員90090012001200160016002100210027002700（五） 在首次確定起薪工資等級時，建議根據(jù)就近原則進(jìn)行調(diào)整，即根據(jù)每個員工現(xiàn)有 基本工資水平，原則上將所有職位按照所屬工資序列與現(xiàn)有基本工資最接近的等級確定員 工基本工資起薪等級。（六）基本工資根據(jù)員工出勤率發(fā)放。第六條：績效工資制年終獎金的確定（本條所有薪酬的概念均只限于實行績效工資制的人

62、員，不包括協(xié)議工資制人員）：（四）集團(tuán)總部實行績效工資制人員標(biāo)準(zhǔn)年終獎金總額的確定：集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)年終獎金總額=目標(biāo)薪酬總額-基本工資總額1 1、目標(biāo)薪酬總額是指實行績效工資制的人員的目標(biāo)薪酬總額，是參照過去三年人均薪酬 總額的基礎(chǔ)上，考慮當(dāng)年薪酬總額預(yù)計增長率而計算得出的。其中：n表示年份，kn-3=A, kn-2=B, kn-i=C;A、B、C為過去三年影響的權(quán)重，A+B+C=1，具體數(shù)值由董事長確定；預(yù)計增長率根據(jù)薪酬的預(yù)算結(jié)果確定，通常不高于集團(tuán)公司利潤總額 預(yù)計增長率。2 2、基本工資總額是指實行績效工資制的人員的目標(biāo)基本工資總和，不包括協(xié)議工資制人 員。（五）各部門實行績效工資制人員標(biāo)準(zhǔn)

63、年終獎金總額的確定：部門標(biāo)準(zhǔn)年終獎金總額二集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)年終獎金總額x部門分配系數(shù)1 1、集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)年終獎金總額見（一）2 2、部門分配系數(shù)是部門在集團(tuán)年終獎金總額中所占的比例，先通過計算出部門所有個人 的目標(biāo)獎金基數(shù)，求和之后得到部門目標(biāo)獎金總額，結(jié)合其它部門與本部門的表現(xiàn)得到 部門分配系數(shù)：部門分配系數(shù)= =部門目標(biāo)獎金總額 部門考核系數(shù)部 系數(shù)x部門目標(biāo)獎金總額 部門考核系數(shù)其中：部門考核系數(shù)的確定見人力資源績效管理制度。部門目標(biāo)獎金總額為部門內(nèi)實行績 效工資制人員目標(biāo)獎金基數(shù)之和。個人目標(biāo)獎金基數(shù)（六）個人年終獎金的確定：個人年終獎金二部門標(biāo)準(zhǔn)年終獎金總額X個人分配系數(shù)X公司效益系數(shù)1 1、部

64、門標(biāo)準(zhǔn)年終獎金總額見（二）2 2、個人分配系數(shù)是個人在部門年終獎金總額中所占的比例，通過綜合考慮部門內(nèi)其它人 與本人的表現(xiàn)得到個人分配系數(shù)：個人分配系數(shù)= =個人目標(biāo)獎金基數(shù) 個人考核分?jǐn)?shù)系x個人目標(biāo)獎金基數(shù)個人考核分?jǐn)?shù)其中：個人考核分?jǐn)?shù)為對個人績效的評價分?jǐn)?shù)，詳見人力資源績效管理制度；個人目標(biāo)獎金 基數(shù)見（二）2。3 3、公司效益系數(shù)是考慮集團(tuán)公司由于主營業(yè)務(wù)收入、實際凈利潤、部門管理費用等 因素后，對目標(biāo)薪酬總額的調(diào)節(jié)系數(shù)：TRTPTC=1+両-1XD+両-1xE+1-亦其中：TRTR 是集團(tuán)公司實際主營業(yè)務(wù)收入；TPTP 是集團(tuán)公司實際凈利潤；TCTC 是集團(tuán)總部職能部門實際管理費用（不

65、含人工費）。TRpTRp 是集團(tuán)公司目標(biāo)主營業(yè)務(wù)收入；TPpTPp 是集團(tuán)公司目標(biāo)凈利潤； TCpTCp 是集團(tuán)總部職能部門目標(biāo)管理費用 （不含人工費） ； 三項指標(biāo)的影響權(quán)重分 別為 D D、 E E、 F F, D+E+F=1D+E+F=1，具體數(shù)值由董事長確定。公司效益系數(shù)第七條：協(xié)議工資制年終獎金的確定（三） 年終獎金二協(xié)議獎金基數(shù)X個人考核系數(shù)（四） 協(xié)議工資制的協(xié)議獎金基數(shù)根據(jù)該員工協(xié)議工資總額制定：協(xié)議獎金基數(shù)二協(xié)議薪酬總額-基本工資總額第八條：其它福利（五） 雅戈爾按照國家和地方政府規(guī)定， 為集團(tuán)總部和各子公司高層辦理各項社會保險 和住房公積金。其中：1 1、社會保險掛靠在鄞州

66、區(qū)人才中心的人員，根據(jù)寧波市社會平均工資的最低標(biāo)準(zhǔn)的60%60%為基數(shù)，總交費比例 28%28%企業(yè)交納 20%20%個人交納 8%8%統(tǒng)一存入?yún)^(qū)人才中心指定 賬戶。個人部分由企業(yè)從其工資中扣除，欲超過此標(biāo)準(zhǔn)交付的，其超過部分由個人 自理。離職后，按國家政策憑養(yǎng)老保險手冊領(lǐng)取養(yǎng)老金。2 2、知青社會保險已一次性繳足，離職后按政策由勞動社會保障部門統(tǒng)一發(fā)放養(yǎng)老 金。3 3、 社會保險關(guān)系掛靠在勞動局的部分員工，公司按社平工資的60%60%為基數(shù)， 總交費 比例 28%28%企業(yè)交納 20%20%個人交納 8%8%統(tǒng)一存入勞動社會保障局指定賬戶。離職后 按國家規(guī)定，由勞動局發(fā)放養(yǎng)老金。4 4、 到達(dá)退休年齡，工齡滿1010 年以上，勞動合同到期終止，且不再續(xù)簽的員工（指沒有條件領(lǐng)取一次性離職補助費的員工），公司給予支付5 5 年養(yǎng)老保險金。（六） 醫(yī)療費補貼：1 1、 一年期以上合同工醫(yī)療費補貼每月5050 元。2 2、 3535 歲以上員工每年體檢一次；3535 歲以下員工每二年體檢一次；標(biāo)準(zhǔn)由公司根據(jù)實 際情況確定，超過標(biāo)準(zhǔn)的自理。（七） 工傷處理規(guī)定1 1、員工在工作期間、工作場所因