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1、第一章 緒論 1.1 研究背景與意義 1.1.1 研究背景 在經(jīng)濟全球化趨勢的背景下，我國已經(jīng)初步形成新經(jīng)濟發(fā)展趨勢，形成了各種形式的人力資源市場。 然而，新時代的年輕人正在尋求平等和自尊，并且不忠于公司。近年來，許多“95后”員工紛紛進入職場，但“95后”員工的高流動率已經(jīng)成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的一個大問題。該公司的人力資源戰(zhàn)略通常被稱為“選擇、教育、雇用和留住員工”。這說明如何留住員工，減少“95后”員工的損失并對企業(yè)產(chǎn)生負面影響，已成為解決中小企業(yè)問題的迫切需要的重要組成部分。 本文以“95后”員工流失作為研究對象，首先分析了超市員工流失現(xiàn)狀及嚴重影響，通過調(diào)查，分析了超市中“

2、95后”員工的特征?；趯T工流動理論的回顧，我們總結(jié)了影響員工流動的因素，并強調(diào)了尋找問題的必要性。然后，以X連鎖超市為例，利用訪談和統(tǒng)計方法并結(jié)合管理理論資源，通過對X連鎖超市的“95后”員工流失，對文獻進行了總結(jié)和分析。了解了X連鎖超市員工流失的主要原因，然后從人本管理和人力資源開發(fā)與管理的角度為超市提出解決方案。 1.1.2 研究意義 從人力資源管理的角度來看，作為“引人、用人、留人”的最后一個環(huán)節(jié)，也是最重要和最關(guān)鍵的一環(huán)。西方學(xué)者對人員流動的理論和實踐進行了深入研究，但員工流失問題本身各部門和地區(qū)之間存在顯著差異。國外員工流動的理論背景是西方國家的文化，可能不適用于中國零售業(yè)

3、的現(xiàn)狀。 以X連鎖超市“95后”員工流失為對象，其目的是通過檢查超市員工流動的具體情況，探討員工流動的主要原因。分析“95后”員工的流動率之間的差異，并提出針對超市員工流失的糾正措施，為解決員工流失問題給予處理措施。企業(yè)獲取的效益受員工影響，如果員工相對平衡且質(zhì)量高，那么該企業(yè)所獲效率也相對較高，中國出現(xiàn)了電子商務(wù)和微型企業(yè)等新的商業(yè)模式，迅速分化消費群體。X連鎖超市當(dāng)面面臨的最大問題就是員工流失現(xiàn)象較嚴重。根據(jù)95后員工營業(yè)額，對員工流失問題進行研究，尋找導(dǎo)致員工波動的影響因素，為管理者明確超市員工營業(yè)情況提供協(xié)助作用，并對企業(yè)管理情況進行自我反省，同時給出合理化建議。切合實際地預(yù)防工作人

4、員更替戰(zhàn)略，旨在為其激勵和保障機制提供基礎(chǔ)，同時為超市發(fā)展以及企業(yè)成本的控制提供幫助。 1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1.2.1 國外研究現(xiàn)狀 發(fā)達國家的研究人員利用更徹底的方式研究了人才流失問題。 他們不僅從不同角度探討了Z一代的特征，還深入分析和總結(jié)了影響員工流動的各種因素。國外研究人員針對Y一代的特征進行多方面分析，同時獲取大量研究結(jié)果。在當(dāng)前發(fā)展中，有關(guān)Y一代的具體概念尚未明確，但是仍有一些相關(guān)定義流傳在社會中，即Y一代指的是出生日期在1980年-1995年之間的人員。出生日期在1995年之后的人員被劃分成Z一代。 Bradley Jorgensen(2015)認為95后的社會價

5、值取向是獨立的，溝通方式是開放的，工作取向是有行動導(dǎo)向。認為付出不一定有回報，尋找專業(yè)技能和知識，并且不相信對組織的忠誠度。 尋求工作和個人生活之間的平衡，追求共同的活動，不要擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)角色。Broad bridge(2016)則認為他們更注重合作，奉獻和在工作中尋求幸福。Josian (2013)最早認為95后擅長管理，自主接受知識的挑戰(zhàn)。 渴望成功和非凡，追求獨立。 Porter L W， Steers R M（2017）首個將個人行為與勞動力市場進行結(jié)合，并通過這種方式調(diào)查分析有關(guān)人才流失情況。并且認為導(dǎo)致企業(yè)人才流失的原因主要包含兩方面，一方面是對公司內(nèi)部交往、升值空間等進行評價，并確

6、定這是否應(yīng)該來自業(yè)務(wù)。另一方面，從就業(yè)市場和外部就業(yè)機會來看，感覺從企業(yè)中流出很容易。 美國研究工作者通過對研究生參加工作積極性、怎樣才能更好地提升人類創(chuàng)造力等方面進行分析，并且通過分析認為提升人類創(chuàng)造力存在一定的曲線。不僅如此，該位研究人員發(fā)現(xiàn)，在工作環(huán)境或內(nèi)容發(fā)生變化之前，創(chuàng)造力仍然很弱。所以，工作內(nèi)容以及工作環(huán)境應(yīng)該及時進行更換，也就是所謂的員工流動。國外研究學(xué)者通過3個指標(biāo)方向?qū)Τ袉T工流失予以分析，即個人、組織以及社會。在此本文在國外研究的基礎(chǔ)上更深入的從供需、社會、企業(yè)、個人等的多方面予以調(diào)查分析。 1.2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 有相關(guān)學(xué)者通過研究影響企業(yè)員工流失傾向的指標(biāo)后發(fā)

7、現(xiàn)，導(dǎo)致員工流失的主要因素是對目前工作的滿意程度，并且此因素亦可當(dāng)成部分內(nèi)容之間的橋梁。通過分析明確在中國特定要求下員工積極營業(yè)額，中介變量的選取是工作滿意度以及企業(yè)承諾，通過分析判斷出員工流失意愿受人際交往、工作熱情以及薪資待遇等因素的影響。 陳繼祥團隊等人通過組織角度對員工流失進行分析，根據(jù)組織所處種類、福利、規(guī)模以及個人表現(xiàn)機遇等方面對企業(yè)員工流動概率進行探究分析。 于長湖等人把導(dǎo)致員工流失的原因劃分為3種類型，即個人、組織以及環(huán)境因素。根據(jù)整合研究可知，個人因素包含的內(nèi)容是個人價值觀、婚姻狀況、文化水平以及年齡等；組織因素包含的內(nèi)容是公平性、薪資待遇以及工作壓力等內(nèi)容；環(huán)境因素包含

8、的內(nèi)容是社會文化環(huán)境、用人機制以及發(fā)展前景等。 1.3 研究內(nèi)容與方法 1.3.1 研究內(nèi)容 第一章節(jié)的主要內(nèi)容是緒論。根據(jù)價值管理的角度和零售業(yè)的多樣性來看，本文介紹了X連鎖超市“95后”營業(yè)額的背景和重要性，其次論述國外以及國內(nèi)員工流動的實際情況，同時提出此篇文章的分析方法以及探究內(nèi)容。 第二章節(jié)的主要內(nèi)容是論述有關(guān)X連鎖超市“95后”員工的構(gòu)成現(xiàn)狀以及“95后”員工自身的特征。 第三章節(jié)的主要研究內(nèi)容是超市Z一代員工流失情況。利用研究Z一代員工以及闡述X連鎖超市內(nèi)容的方式，對超市人員流失情況進行探究，并且探究員工流失會為企業(yè)造成的哪些損失。 第四章節(jié)是關(guān)于超市Z一代導(dǎo)致員

9、工流失的原因以及滿意程度進行探究和相關(guān)討論，已調(diào)查問卷、離職訪談的方式整理并總結(jié)影響Z一代員工離職的相關(guān)因素。 第五章節(jié)的內(nèi)容是介紹有關(guān)X連鎖超市Z一代員工流失方案。利用下述內(nèi)容處理Z一代人員流失現(xiàn)象和為企業(yè)造成的不利條件：強化人事部工作品質(zhì)以及建設(shè)符合企業(yè)發(fā)展的文化素養(yǎng)，為處理Z一代員工流失問題提供具體措施，估計超市人員自我約束能力，合理使用科技創(chuàng)新技術(shù)以及強化中層管理者、高層管理者的管理能力。 第六章節(jié)的內(nèi)容屬于總結(jié)。通過研究該超市Z一代人員流失原因和解決方案，從而協(xié)助公司管理人員更好地管理公司員工，為其給予合理性參考意見。 1.3.2 研究方法 (1)文獻研究法 根據(jù)參考以及

10、整理國內(nèi)或國外員工流失的相關(guān)文件，尋找分析途徑、目標(biāo)以及探究趨勢。協(xié)助X連鎖超市員工流失影響因素的分析，同時給予可實施性預(yù)防方案。 (2)訪談法 利用和超市人事部95后員工進行交流的方式，歸納總結(jié)導(dǎo)致員工流失的因素，并且通過溝通交流選定有象征性的員工進行深層次溝通，通過訪談了解超市員工流失的根本影響因素，并完善分析方案。 (3)統(tǒng)計分析法。 本文的研究方式是統(tǒng)計調(diào)查法、對員工進行訪問等等。通過以上方法，筆者獲得大量的數(shù)據(jù)，以這些數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，結(jié)合國內(nèi)外的相關(guān)資料，進行統(tǒng)計分析，能夠發(fā)現(xiàn)X連鎖超市留不住人才的原因，并幫助超市的管理人員采取一系列措施來留住人才。  第二章 相關(guān)理論基

11、礎(chǔ) 2.1 概念界定 2.1.1 “95后”員工特征 Mobley在1977年指出，員工是與組織之間存在勞動雇傭關(guān)系，為組織提供服務(wù)并從組織獲取物質(zhì)收益的個體。二次世界大戰(zhàn)后，社會學(xué)家以10年為一段加以研究。我國通常認為“95后”就是指1995年1月1日至1999年12月31日出生的一代中國公民，有時泛指1995年以后至2000年之間出生的所有中國公民。 在我國，“95后”這一稱呼是隨著“95后”叫起來的，“95后”員工是指出生于1995年至1999年間，合法從事勞務(wù)工作的從業(yè)人員。隨著“95后”員工大量步入職場，他們給企業(yè)管理帶來了新的挑戰(zhàn)。如何管理“95后”員工也成為了近幾

12、年管理者和學(xué)者研究的重點。 基于本文的寫作背景，在本篇論文中提到的95后，是指出生日期在1995年至1999年期間的正式員工，即文章開頭所說的Z一代。 2.1.2 員工流失 西方發(fā)達國家的市場經(jīng)濟發(fā)展的時間較長，因此，這些國家的企業(yè)在很早的時候就面臨員工流失的危機。而這些國家的經(jīng)濟學(xué)家們也對員工流失有一個明確的定義。從宏觀角度上來講，在1977年的時候，Price提出：員工流失就是員工的狀態(tài)發(fā)生變化；從微觀角度上來講，在1982年的時候，Mobley提出：員工流失就是原來通過在企業(yè)工作來獲取收入的人選擇不在該企業(yè)工作。而這個定義也被國內(nèi)外的大量專家學(xué)者接受。基于本文寫作背景，本文將員

13、工流失定義為：從企業(yè)領(lǐng)取報酬的員工終止與企業(yè)的勞務(wù)關(guān)系。 員工流失具有三個特性：①群體性：群體離職的產(chǎn)生，多源于對企業(yè)的不認可以及對于上級管理的不認可，或由于專業(yè)崗位不匹配以及職業(yè)規(guī)劃不明確等原因造成。②時段性：客觀來看，節(jié)假日尤其是春節(jié)之后，往往是員工流失的高峰時段。而從主觀來看，員工個人能力或資本累積到一定階段，也會造成員工流失的產(chǎn)生。③趨利性：員工流失的根本因素就是個人利益的驅(qū)動，在自身利益達不到滿足或企業(yè)晉升通道不完善的情況下，員工往往會選擇離開并尋找更好的去處。 2.1 員工流失理論 2.2.1 庫克（kuck）--曲線理論 庫克根據(jù)怎么樣才能使人類創(chuàng)造力得意發(fā)揮的方面，

14、對員工流動的必要性予以驗證，并且將其歸納為一條曲線，這條曲線被稱為庫克曲線，詳細內(nèi)容如下圖（圖2-1）所示。 在這條曲線中，OA、AB分別表示被調(diào)研工作者通過三年時間的學(xué)習(xí)，其創(chuàng)造力的改變情況；以及被調(diào)研者在畢業(yè)之后首次參與工作、接受任務(wù)并發(fā)起挑戰(zhàn)，使其創(chuàng)造力在該時期被激發(fā)。 BC段是指成熟的創(chuàng)造力，并且這種成熟階段維持的時間為一年，也被稱為黃金階段。 CD段被稱為初衰期，在這段時間內(nèi)被調(diào)研者的創(chuàng)造力呈下降趨勢，并且此狀態(tài)的期間為半年或一年。 DE段是衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力將持續(xù)呈下降趨勢，并且出現(xiàn)固定數(shù)值，如果不對現(xiàn)有工作內(nèi)容或環(huán)境及時更改，將會導(dǎo)致被調(diào)研者的創(chuàng)造力持續(xù)下降，并且不能恢復(fù)

15、到之前水平。因此，為了使被調(diào)研者的創(chuàng)造力可以得到啟發(fā)，應(yīng)該及時改變工作內(nèi)容以及環(huán)境。 圖2-1 庫克曲線 根據(jù)庫克曲線可知，被調(diào)研者參與到企業(yè)中，其創(chuàng)造力發(fā)揮的黃金期限共4年。而人的生活就是要不斷開拓新的創(chuàng)造力，在實現(xiàn)S曲線后，進行另一條曲線。通過庫克曲線我們能夠知道：在我們的一生中有一個時期屬于創(chuàng)造力發(fā)揮的關(guān)鍵時期。如果超過固定期限，市政工作人員的創(chuàng)造力將進入衰退期。DE是激勵員工的創(chuàng)造力。 2.2.2 中松義郎--目標(biāo)一致原理 中松義郎在《人際關(guān)系方程式》中表示，在群體領(lǐng)導(dǎo)以及個體領(lǐng)導(dǎo)相同，而且處于最大化程度的時候，群體中

16、的個體只能充分發(fā)揮個人能力。如果個體處于抑郁狀態(tài)，沒有外部條件或抑郁癥，很難充分展示自己的才能，并在個體的工作中實現(xiàn)自己的潛力。 個人潛力的行使與個人和群體領(lǐng)導(dǎo)間的關(guān)系具有函數(shù)特性。基于這種關(guān)系，中松義郎相繼提出相關(guān)理論，詳細內(nèi)容如下圖所示（圖2-2）： 在圖2-2中，F(xiàn)、θ以及Fmax分別是指個人發(fā)揮的真實能力、個人口標(biāo)和組織目標(biāo)間的夾角以及個人潛在能力的最大值。如果組織和個人目標(biāo)產(chǎn)生差異時，以組織目標(biāo)為主；如果二者相同時，個人能力獲取表現(xiàn)機會。 想要有效緩解該情況的出現(xiàn)，可通過2方面對其進行處理。第一，通過員工流動，員工明確自己的目標(biāo)，并根據(jù)這個目標(biāo)尋找新的辦公單位，在新環(huán)境中將自己的

17、潛能毫不保留的發(fā)揮出來。第二，組織和個人目標(biāo)相同或類似。個人需要以實際情況作為考慮方向，下意識對自己的行為進行限定，在一定程度上使自己目標(biāo)和組織目標(biāo)保持一致，或者向組織目標(biāo)靠攏。 圖2-2目標(biāo)一致理論 2.2.3 亞當(dāng)斯公平理論 員工之間會將自己的付出以及回報和其他成員進行對比，如下表（表2-1）所示，當(dāng)自己的付出以及回報和其他成員一致時，表示我們當(dāng)前工作環(huán)境屬于公平狀態(tài)；但是，如果結(jié)果出現(xiàn)差異，則會導(dǎo)致工作環(huán)境的公平性出現(xiàn)問題。假若我們認為自己工作獎勵相對較低，則會出現(xiàn)憤怒情緒；假若我們認為工作獎勵相對較高，那么這種緊張就會產(chǎn)生內(nèi)疚感。 表2

18、-1 亞當(dāng)斯公平理論 比率比較 感知 0/IA<0/IB 由于報酬過低產(chǎn)生的不公平 0/IA=0/IB 公平 0/IA>0/IB 由于報酬過高產(chǎn)生的不公平 2.2.4 馬斯洛需求層次理論 下圖（圖2-2）表示的是某研究學(xué)者的需求層次理論，人類的需求被其劃分為五部分，詳細內(nèi)容如圖所示。從自我實現(xiàn)需求到生理需求呈降低趨勢，生理需求是需求最低的內(nèi)容。通過將這些需求水平應(yīng)用于企業(yè)，例如第一層生埋需求，公司可以通過建立新的綜合獎勵系統(tǒng)來減少其物質(zhì)需求，從而為員工提供基本保障。自我需求反映了各種積極的情感因素和良好的人際關(guān)系的吸引力，商業(yè)領(lǐng)袖可以從創(chuàng)造輕松的工作氛圍和友好的人際交往

19、環(huán)境開始，以便員工獲得公司的情感支持。 圖2-2馬斯洛需求層次理論  第三章 X連鎖超市“95后”員工流失現(xiàn)狀分析 3.1 X連鎖超市簡介 3.1.1 X連鎖超市概況 X連鎖超市在2007年期間被建立，注冊資本300萬元，以服裝鞋帽、日用百貨、副食生鮮等經(jīng)營業(yè)態(tài)為主；公司自成立以來，現(xiàn)已開設(shè)：東里店、張家坡、韓旺店、西里店、縣城歷山店、燕崖店、三岔店、縣城振興店。2014年公司將進入餐飲、酒店及電子商務(wù)業(yè)態(tài)，同時加盟8家連鎖超市。 公司現(xiàn)有員工400余人，計劃在2014年至2015年開設(shè)魯村店、西里裕華店、中莊店、悅莊店、大張莊店、石橋店，截止2015年年

20、底公司將達到14家門店，輻射沂源縣所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)，并進一步通過便利店形式，逐步形成以百貨業(yè)態(tài)為龍頭的購物中心，以大型副食超市為骨干，以便利店為輔助的綜合商業(yè)企業(yè)。 3.1.2 X連鎖超市組織結(jié)構(gòu) X連鎖超市商店總經(jīng)理辦公室包括總經(jīng)理，總經(jīng)理助理、行政工作者、質(zhì)量控制工作者以及庫房審核工作者，除總經(jīng)理助理人數(shù)為2人之外，其余均為1人。 這些崗位需要負責(zé)的工作內(nèi)容分別是：總經(jīng)理負責(zé)店鋪管理以及運作等相關(guān)工作；總經(jīng)理助理負責(zé)的內(nèi)容是對商品以及生鮮部門進行監(jiān)管；行政工作者需要配合店長做好相關(guān)數(shù)據(jù)報告，并進行歸納分析；庫房審核工作者負責(zé)貨物盤點以及訂單退貨等工作；質(zhì)量控制工作者負責(zé)對商品的標(biāo)簽以及生產(chǎn)

21、日期等內(nèi)容進行審核檢查。 3.2 X連鎖超市“95后”員工構(gòu)成現(xiàn)狀及特點 3.2.1 X連鎖超市“95后”員工構(gòu)成現(xiàn)狀 由超市人力資源部的員工資料顯示，目前X連鎖超市在職“95后”員工共計47人，“95后”員工平均工作年限為2年，平均年齡為23歲。X連鎖超市“95后”員工的午齡構(gòu)成如下圖3-1所示，其中，18-21歲的員工2名，占“95后”員工總數(shù)的4.2%；22-25歲的員上25名，占“95后”員工總數(shù)的53.2%；26-28歲的員工20名，占“95后”員工總數(shù)的42.6%。 圖3-1 X連鎖超市“95后”員工年齡構(gòu)成 3.2.2 X連鎖超市“95后”員工特點 目前連

22、鎖超市中存在的“95后”員工，如同當(dāng)今大眾對“95后”的看法一樣，認為他們都具有以自我為中心的特征。  第4章 X連鎖超市“95后”員工流失原因及滿意度調(diào)查分析 4.1 X連鎖超市“95后”員工流失調(diào)查 4.1.1 調(diào)查目的與對象及方法 本次調(diào)查以X連鎖超市在職“95后”員工以及離職“95后”員工為對象，受訪員工涉及X連鎖超市大部分崗位。 對在職“95后”員工，在X連鎖超市的支持下，筆者采取問卷調(diào)查的方式來收集相關(guān)信息。采用問卷調(diào)查的原因是，大多數(shù)的專家們認為員工如果對自己現(xiàn)在的工作感到不滿意，那么他們就很有可能會選擇離職。所以，如果想要知道“95后”員工離職的原因，那

23、么就必須要知道他們對自己的工作的真實想法，而X連鎖超市也能夠根據(jù)這些員工的真實想法來采取一系列措施留住員工。 為了確保調(diào)查的真實性和可靠性，本次問卷調(diào)查采用匿名調(diào)查模式，以提高問卷調(diào)查內(nèi)容的真實性，避免記名調(diào)查導(dǎo)致個人顧慮對員工所要表達的真實想法造成影響。 問卷分為兩個部分，第一部分為受訪員工的基本資料，包括年齡，籍貫，婚否等等；第二部分為“95后”員工對X連鎖超市工作滿意度的調(diào)查，主要內(nèi)容為員工對自己的工作的真實想法；對企業(yè)提供的薪酬待遇的真實想法；對企業(yè)提供的工作環(huán)境的真實想法；對公司的管理人員及管理制度的真實想法以及對自己在企業(yè)未來的發(fā)展前景的真實想法。筆者在制定問卷內(nèi)容時利用的方法

24、是五點式量表法，即員工是在以打分的形式來填寫調(diào)查問卷，員工可以打1-5分，員工填寫的分數(shù)越高，說明越認可此項內(nèi)容。 4.1.2 在職“95后”員工工作滿意度問卷調(diào)查統(tǒng)計分析 (1)根據(jù)對樣本特征進行整理可知： 符合要求的調(diào)查問卷共44份，其中男性調(diào)查人數(shù)為28人，女性調(diào)查人數(shù)為16人，并且在總調(diào)查人數(shù)中所占比例分別是63.6％以及36.3％?；诖朔N情況，說明男性員工占“95后”員工的主要部分。 受訪“95后”員工的年齡結(jié)構(gòu)以22-25歲階段的員工所占的比重最大，這部分員工所占比例達到54.5%，而26-28歲階段的員工約占43.2%，兩者合計已達到97.7%。這是由于超市“95

25、后”員工招聘對象多為大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，進入超市時為22歲-23歲左右，經(jīng)過2年的培養(yǎng)，這批“95后”員工已經(jīng)成長為超市新生代的重要發(fā)展力量。詳見圖4-1。 圖4-1 受調(diào)查人員年齡結(jié)構(gòu) 從所在部門看，銷售部兩個部門占比比較大，合計占到59.2%，職能部門中，運營管理中心人數(shù)占比較多，達11.4%。 從工作年限來看，大部分受調(diào)查的“95后”員工均為新進公司員工，這部分受訪者應(yīng)該很能代表“95后”員工對超市的期待。工作1-2年為25%，3-4年的受訪者占比為21%左右，而工作4年以上的“95后”員工在受調(diào)查者中數(shù)量最少，雖說隨著工作年限的增長，員工流失

26、的概率在逐步下降，但是按照庫克曲線的理論，這部分員工在一個崗位上工作了3年以上，正是缺乏激情，進入衰退期的時候，因此他們也是潛在的流失對象，不得不加以防范。 圖4-2受調(diào)查“95后”員工工齡結(jié)構(gòu) (2)四個維度的滿意度調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析 筆者對X連鎖超市對不同職位的44名“95后”員工進行了調(diào)查，根據(jù)最后的調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計，超市的“95后”員工填寫的調(diào)查問卷的平均分為3.385。因此，他們對自己的工作還是比較滿意的，不會輕易作出離開企業(yè)的決定。但是，如果對調(diào)查問卷的結(jié)果進行深入分析，就會發(fā)現(xiàn)更多的情況。企業(yè)給員工提供的環(huán)境包括員工之間的關(guān)系、企業(yè)的辦公設(shè)備、部門交流的便利性 “95后”

27、員工課失問題及對策研究等等。最后發(fā)現(xiàn)“95后”員工對自己的工作環(huán)境是比較滿意的。他們填寫的調(diào)查河卷的平均分數(shù)達到3.975分。但“95后”員工對工作報酬、職業(yè)發(fā)展及管理水平的滿意度是相對低的，他們之所以無法堅持在X連鎖超市作就是因為以上因素。 1、工作環(huán)境的滿意度方面 工作環(huán)境包括企業(yè)給員工提供的工作環(huán)境、員工之間的關(guān)系、企業(yè)塑造的文化及部門間交流的便利性。在調(diào)查問卷的所有分數(shù)中，在工作環(huán)境方面，員工填寫的分數(shù)是最高的，達到3.975分，在這一項調(diào)查內(nèi)容中，員工相對不滿意的是部門間交流的便利性。詳情見下表4-1。 表4-1 對工作的環(huán)境滿意度 問卷問題 均值 非常同意 同意 一

28、般 不同意 非常不同意 我對超市的工作環(huán)境感到滿意 4.3 40% 50% 10% 0% 0% 我和同事之間的合作很融洽 4.2 30% 60% 10% 0% 0% 我認同超市的企業(yè)文化 3.9 20% 50% 30% 0% 0% 超市的部門交流比較順暢 3.5 10% 40% 40% 10% 0% 2、職業(yè)發(fā)展的滿意度方面 職業(yè)發(fā)展主要包括企業(yè)給員工提供的獎勵、企業(yè)給員工提供的培訓(xùn)、企業(yè)給員工提供的升職機會、員工在企業(yè)中未來的發(fā)展?jié)摿Α４隧椩谖鍌€調(diào)查的分類中得分最低，僅有2.8分，表明“95后”員工對職業(yè)發(fā)展機會最不滿意。受調(diào)查

29、“95后”員工中有60%認為超市的激勵制度起不到很好的作用，這里可能存在多方面的原因，需要進一步分析。同時他們對超市的晉升機制也不滿意，有50%的受訪員工認為不能在超市得到很好的晉升機會。詳情見下表4-2。 表4-2對職業(yè)發(fā)展的滿意度 問卷問題 均值 非常同意 同意 一般 不同意 非常不同意 超市的績效考核與激勵制度很有效 2.4 0％ 10％ 30％ 50％ 10％ 我在超市的晉升機會很多 2.7 10％ 10％ 30％ 40％ 10％ 超市能給員工提供相應(yīng)的培訓(xùn) 2.9 10％ 20％ 30％ 30％ 10％ 我在超市能有長遠的發(fā)

30、展 3.2 10％ 25％ 45％ 15％ 5％ 3、超市的管理水平滿意度方面 這部分通過對員工對公司的心理感受，公司對員工的管理政策，中層領(lǐng)導(dǎo)的能力以及管理水平等方面進行了調(diào)查。此項在五個大類中的分數(shù)也不高，說明超市“95后”員工對超市的管理水平還有較大的意見，尤其是對上司是否能勝任這個職位以及上司是否能公平對待下屬員工有著很大的意見。這說明超市中高層領(lǐng)導(dǎo)還需提高自身的能力水平以及管理藝術(shù)。詳情見下表4-3。 表4-3對管理水平的滿意度 問卷問題 均值 非常同意 同意 一般 不同意 非常不同意 公司能充分尊重員工的感受 3.3 10% 30% 40%

31、 20% 0% 公司執(zhí)行的員工管理政策符合實際情況 3.1 10% 10% 60% 20% 0% 上司對部門員工都公平對待 2.9 10% 20% 30% 30% 10% 上司的能力能勝任他的職位 2.9 20% 20% 30% 10% 0% 4、工作薪酬的滿意度方面 企業(yè)給員工提供的薪酬包括員工的工資、收入和付出是否成正比、員工的福利、員工的薪酬分配制度是否合理等等。根據(jù)最后的調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)大部分員工對企業(yè)提供給自己的薪酬感到不滿意，他們在這一方面的調(diào)查問卷的平均分為3.25分。其中，有70%的“95后”員工認為超市給自己提供的福利是比較好的。

32、但是，員工認為自己的工資水平以及績效的收入比較低，有20%的員工對這兩方面都感到不滿意。 除此以外，有75%的員工認為超市的薪酬發(fā)放制度存在嚴重的問題。而這些情況也說明“95后”員工認為自己的工作的企業(yè)給自己的薪酬還是比較合理的，但是他們同時也希望自己的收入能夠更高一些。而這個因素也是大部分的“95后”員工選擇離職的重要原因。如果對這些調(diào)查問卷進行深入研究就會發(fā)現(xiàn)大部分的“95后”員工對自己的工資水平還是比較滿意的，但是他們認為企業(yè)沒有根據(jù)公平、公正的原則來發(fā)放工資，即使他們的工作量遠遠高于其他的員工，他們獲得的收入也低于其他員工。詳情見下表4-4。 表4-4對工作薪酬的滿意度 問卷問題

33、 均值 非常同意 同意 一般 不同意 非常不同意 我對目前的薪酬水平感到滿意 3.2 10% 20% 50% 20% 0% 我的績效收入與工作量相匹配 2.9 10% 20% 40% 20% 0% 我對超市的福利待遇感到滿意 3.9 30% 40% 20% 10% 0% 超市的薪酬分配很合理 3 5% 20% 50% 20% 5% 4.1.3 離職“95后”員工訪談結(jié)果分析 經(jīng)過分析對2013-2016年三年的離職“95后”員工訪談后數(shù)據(jù)得知，離開的男性“95后”員工多于女性，多數(shù)是在X連鎖超市工作2年以內(nèi)的“95后”員

34、工。 從表4-5中可見，薪酬與福利因素是導(dǎo)致“95后”員工下決心離開X連鎖超市的核心因素，接近半數(shù)的“95后”員工因此離職，其他例如追求個人更好的發(fā)展或家庭因素也是導(dǎo)致“95后”員工離職的次要因素。 表4-5 2015-2018年“95后”員工離職原因統(tǒng)計 流失原因 2015年 （人） 2016年 （人） 2017年 （人） 2018年 （人） 總計 占比 個人追求更好的發(fā)展 1 1 2 2 6 27％ 不滿超市管理制度 0 0 1 1 2 9％ 薪酬與福利不合理 0 3 5 2 10 46％ 家庭因素 1 2 1

35、 0 4 18％ 合計 2 6 9 5 22 100％ 馬斯洛通過需求層次結(jié)構(gòu)表明最高需求水平是一種自我滿足的需求。處于這一階段的人，所要追求的是自我價值的體現(xiàn)，施展自身的才能，得到內(nèi)外部的尊重。“95后”員工作為新生代員工，學(xué)歷高，自主意識比較強，更希望能在工作的過程中實現(xiàn)自我價值并完成個人目標(biāo)的提升，同時，這些員工迫切地渴望別人能夠支持自己的工作。他們對自己的工資、待遇等有一定的要求，這是因為他們希望自己的生活能夠得到一定的保障。除此以外，員工的不同的家庭環(huán)境等會使得他們對自己的工作有不同的要求。如果這些員工發(fā)現(xiàn)自己無論在超市工作多長時間，都不能取得進一步的發(fā)展，那么他

36、們就會選擇到其他的企業(yè)工作。 4.2 X連鎖超市“95后”員工流失主要原因分析 4.2.1 X連鎖超市企業(yè)文化建設(shè)不足 X連鎖超市成立于2007年。經(jīng)過十多年的發(fā)展，已形成系統(tǒng)的企業(yè)文化。 該公司希望實施有限和多元化的發(fā)展，零售是促進零售業(yè)進步和發(fā)展的核心要素。企業(yè)精神是勤耕、善行，創(chuàng)新、遠瞻。企業(yè)口號是以效率推動未來，公司的政策基于人才，管理，質(zhì)量，品牌，世界信任和進步。員工寄語是產(chǎn)品暢銷來源于質(zhì)量，業(yè)務(wù)的未來取決于努力工作，生命的價值集中在奉獻精神上。 正是通過這一系列的文化元素，X連鎖超市從小到大，從弱到強，在零售業(yè)創(chuàng)造了快速增長。但是，面對行業(yè)的巨大變化和科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展

37、，僅靠繼承還遠遠不能支持前所未有的業(yè)務(wù)發(fā)展。 4.2.2 “95后”員工缺乏明確的職業(yè)生涯規(guī)劃 對“95后”員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，提供專業(yè)培訓(xùn)，目的有兩個。第一：提高“95后”員工的專業(yè)素質(zhì)；第二：讓“95后”員工對自己的未來有一個明確的規(guī)劃，讓他們能夠獲得更強的發(fā)展動力，將超市發(fā)展目標(biāo)融入到員工工作當(dāng)中，在實現(xiàn)員工個人提升目標(biāo)的同時，推動超市的發(fā)展。企業(yè)有著自身的發(fā)展目標(biāo)，對“95后”員工的培訓(xùn)是為了企業(yè)以后更好的發(fā)展，“95后”員工在進入企業(yè)后，如果有相應(yīng)的引導(dǎo)，就能以自己的能力為基礎(chǔ)，制定自己未來的月標(biāo)，并通過自己的不斷努力來實現(xiàn)目標(biāo)。 所以，企業(yè)不僅要給這些員工提供優(yōu)厚的待遇，

38、而且企業(yè)還需要給這些員工提供更多的晉升機會。這樣做，員工和企業(yè)都能夠?qū)崿F(xiàn)自己的目標(biāo)，通過共同發(fā)展來獲得雙贏。X連鎖超市目前的對員工的管理制度存在著很多的缺陷，不僅沒有給那些年輕員工們提供充足的晉升機會，而且也沒有對“95后”員工進行職業(yè)規(guī)劃和專業(yè)培訓(xùn)。因此當(dāng)員工熟悉了手頭的工作之后，面對日復(fù)一日千篇一律的工作，會使得他們的工作沒有目標(biāo)，他們不知道自己的價值，也無法知道如何得到晉升機會，因此失去了工作的熱情，同時也產(chǎn)生了對X連鎖超市管理方式的疑問，最終選擇尋求更好的發(fā)展而離開超市。 4.2.3 企業(yè)管理制度不完善 就當(dāng)前超市系統(tǒng)而言，其管理制度共包含100余條，行為準(zhǔn)則10余條，并且設(shè)計范

39、圍非常廣，說明該超市系統(tǒng)擁有較強的執(zhí)行能力。管理制度為工作的順利開展提供保障。工作系統(tǒng)包含的內(nèi)容主要有環(huán)境保護、服務(wù)、人力資源、財務(wù)計劃和廣告、風(fēng)險控制、后勤支持等整個生產(chǎn)經(jīng)營過程和所有相關(guān)部門的管理體系。責(zé)任制度一般是指組織各級組織和工作人員的權(quán)利和責(zé)任，包括管理層的工作責(zé)任制，每個職能組織的責(zé)任制和每個工作人員，以及銷售部門員工的責(zé)任制度。行為準(zhǔn)則主要包括行政人員的誠信和自律行為準(zhǔn)則和員工日常工作。 通過該制度體系，對企業(yè)和員工的所有行為進行標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化管理，形成X渠道超市的統(tǒng)一形象，便于統(tǒng)一企業(yè)管理。然而，“95后”的最大個性是叛逆， 這完全凌駕于法律之上。 你不能讓他們遵守

40、規(guī)則并按照規(guī)則做事，這種看不見的東西增加了管理的難度。 4.2.4 激勵機制和薪酬福利制度不合理 從對員工訪談發(fā)現(xiàn)有一部分“95后”員工認為自己的付出和收入不成正比，這部分人占總?cè)藬?shù)的60%，對超市”薪酬水平感到滿意的員工僅有30%，同時也只有30%的“95后”員工認為在工作中能獲得滿意的績效獎勵。在和那些離職人員的交流中也發(fā)現(xiàn)，一部分“95后”員工覺得超市的薪酬激勵制度的缺失是自已離職的主要原因。干得多，拿得少。 而且X連鎖超市目前在績效考核激勵方面沒有很好的制度，員工績效考核只是單純的發(fā)一些固定獎金，就算員工超額完成任務(wù)，也并不能多獲取相應(yīng)的績效獎勵。起不到對員工的激勵作用，這就造

41、成了員工工作動力的喪失。因此，X超市必須要在這兩個方面加以完善，否則員工離職的人數(shù)只會越來越多。對于那些考核分數(shù)高的人，如果企業(yè)沒有給予他們一定的獎勵，那么會使得員工的工作熱情大大減少。  第5章 X連鎖超市“95后”員工流失的對策 5.1 全面加強 X連鎖超市企業(yè)文化建設(shè). 對一個企業(yè)而言，文化占據(jù)的地位非常重要，企業(yè)文化不僅在公司內(nèi)部使員工享有一致的價值標(biāo)準(zhǔn)，而且還建立文化素養(yǎng)以及行為準(zhǔn)則等內(nèi)容，同時為企業(yè)的開展提供動力。不僅如此，通過企業(yè)文化能夠明確企業(yè)行為的目標(biāo)和方法，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，支持實現(xiàn)戰(zhàn)略管理目標(biāo)。 在業(yè)務(wù)成長的過程中，企業(yè)文化的相對穩(wěn)定性和連續(xù)性始終不

42、可抗拒地影響著公司。作為一種獨特的文化力量，企業(yè)文化對技術(shù)的影響比技術(shù)，市場和產(chǎn)品更深刻、更全面、更持久。利用強化企業(yè)文化建設(shè)的方法，提升Z一代員工的滿意度，同時提高企業(yè)協(xié)作意識，有效防止“95后”員工流失。實施企業(yè)文化有許多具體方法。 5.1.1 堅持以人為本的文化建設(shè) 以人為本是構(gòu)建X連鎖超市企業(yè)文化的出發(fā)點和歸宿。 它可以最大限度地發(fā)揮員工的積極性，并將他們的個人智慧貢獻給公司的發(fā)展。鑒于“95后”員工的高水平教育和積極思考，領(lǐng)導(dǎo)者只能通過約束他們來真正了解“95后”員工的動態(tài)。 因此，建立以人為本的企業(yè)文化可以從根本上提高“95后”員工的素質(zhì)。 實現(xiàn)個人價值，同時充分實現(xiàn)他們的

43、參與愿望，分享公司的榮譽并受到創(chuàng)意的激勵。只有“95后”員工認可公司文化，才能融入文化氛圍，努力工作，努力實現(xiàn)公司和個人的共同目標(biāo)。 5.1.2 加強企業(yè)環(huán)境及企業(yè)氛圍設(shè)計 這里的“企業(yè)環(huán)境”設(shè)計包括與銷售區(qū)域、倉庫、辦公室、公司的休息和住宿區(qū)域以及區(qū)域相關(guān)的生產(chǎn)和運營環(huán)境。 還包括了企業(yè)如商業(yè)區(qū)，圖書館，餐飲和娛樂等。通過加強企業(yè)環(huán)境的設(shè)計，可以有效地增加工作氛圍的親和力，并提供物質(zhì)支持，使員工保持良好的工作狀態(tài)。 高質(zhì)量的工作環(huán)境在提高員工生產(chǎn)力方面的作用不容忽視。 5.2 重視“95后”員工職業(yè)生涯再規(guī)劃 5.2.1 擴大工作范圍和崗位輪換 公司參與95職業(yè)生涯規(guī)劃的另一

44、個目的是幫助他們發(fā)揮潛力并不斷改進?！肮ぷ鲀?nèi)容具有一定的挑戰(zhàn)性”，這對“95后”員工非常重要。擴大職位范圍和輪換可以有效地幫助”95后“員工獲得更多技能，提高他們在工作中的獨立性，減少工作中的無聊并找到合適工作，繼續(xù)成長。 和施展他們的才能。所謂擴展工作范圍主要指的是企業(yè)通過對95后員工的工作能力進行了解，并以此彌補新工作能力，從而取得多方面發(fā)展機遇，為員工發(fā)揮能力以及施展才能提供平臺。崗位輪換是一個橫向發(fā)展，在同一部門交換職位，熟悉各種技能和知識，減少長期工作造成的疲勞，并受到 “95后”不夠成熟專業(yè)特質(zhì)和人格特質(zhì)影響。 5.2.2 為“95后”員工提供科學(xué)的晉升平臺 目前X連鎖超市

45、在用人方面仍然存在著任人唯親和論資排輩的不良現(xiàn)象。對于“95后”的人格特征，這些現(xiàn)象是不合理和不可接受的，這不僅會降低他們在工作中的積極性和創(chuàng)造力，而且還會使具有真正才能的“后95后”有志難酬，有才難展。對于公司集團而言，這也不利于年輕員工的資源儲備。 如果公司能夠認識到這一點并提供科學(xué)推廣的平臺，那么就有崗位提升的機會，同時這種提升機會具有合理性以及公平性，為95后的就業(yè)空間提供多方面途徑。換言之，企業(yè)需要擬定并確定促銷標(biāo)準(zhǔn)，使促銷活動評價公開化，從而創(chuàng)造公平、公正的工作環(huán)境，使Z一代員工有一個促進的平臺，努力工作以實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。 5.3 完善企業(yè)各項管理制度 5.3.1 基

46、本制度要詳細嚴格的制定 公司可以提供合理完善的薪酬福利制度?？冃Э己酥贫仁菨撛诘摹⒐?、有效的原因之一。需要反映的是，對于“95后”員工，他們認為反映管理體系的完善和確保系統(tǒng)的公平性和效率非常關(guān)鍵。完善的科學(xué)管理制度為工作效率的提升以及確定責(zé)任提供幫助。企業(yè)具有完善的管理體系在一定程度上能夠促進員工有秩序的工作。另外，企業(yè)制度管理的核心內(nèi)容以及原則即當(dāng)員工中出現(xiàn)無視制度的情況時，管理人員不可以重視其地位以及享有的權(quán)力。 5.3.2 充分讓“95后”參與并考慮員工意見 根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，公平與效率原則被納入系統(tǒng)的建設(shè)、實施和日常維護，可以滿足95后員工急于公平有效，發(fā)揮刺激作用的心

47、理需求。 管理者必須學(xué)會傾聽并接受員工關(guān)于各種管理系統(tǒng)的建設(shè)性意見和建議。“95后”員工靈活而積極思考，他們更愿意根據(jù)工作中遇到的實際情況和自己的需要，擬定相關(guān)制度以及設(shè)定合理化建議。另外，此過程中可能會出現(xiàn)意見不統(tǒng)一的情況，這時就需要管理工作者根據(jù)細節(jié)的觀察，從而完善制度體系，以使下屬更合理和更好地認識。 此外，“95后”員工表達的各種意見的好處是：不僅好的建議可以使管理系統(tǒng)更科學(xué)，且那些偏執(zhí)的人可以獲得對“95后”員工的理解和糾正，使公司的管理系統(tǒng)更加合理，易于實施。 5.4 進行科學(xué)的薪資福利激勵 根據(jù)庫克和中松義郎模型的分析，只有當(dāng)員工滿意，他們可能想要工作并為組織做出貢獻

48、時，特別是對于“95后”員工的現(xiàn)實主義特征，薪水不僅代表了他們生存需求的滿足，也代表著他們的生存需求。面對擁有高比例員工的“95后”，單一的工資和社會救助模式已無法滿足他們的需求。根據(jù)最初的政策，我們可以探索新的薪酬和福利模式。 例如，我們可以實施員工關(guān)懷項目，采取全面控制，逐步享受，并結(jié)合縱向和橫向方法來設(shè)計公司員工的薪酬和福利，建立客觀公平的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，符合條件的員工可以獲得免費住宿、帶薪年假、家庭禮物、婚喪帶薪假期、節(jié)日禮物、帶薪休假、 每年的體檢和旅游或更多這類活動。 通過將零售業(yè)務(wù)的特殊性與95后的個性化需求相結(jié)合，我們可以實施創(chuàng)新的薪酬和社會保護政策。 由于女性員工代表超過75

49、％的員工，我們可以與附近的服裝公司一起參與一些網(wǎng)絡(luò)活動，以增加青少年的數(shù)量，順帶解決很多員工的對象問題。面對業(yè)務(wù)銷售旺季，薪酬和員工福利之間的差異很大。 可以采取高薪政策來降低“淡季”中某些“旺季”的工資，以縮小員工心理季節(jié)與保持之間的差距來留住員工。  結(jié)論 此篇論文的闡述是建立在分析X連鎖超市95后員工的背景下，應(yīng)用激勵與員工流失的相關(guān)理論，通過對國家經(jīng)濟發(fā)展形勢和零售行業(yè)近幾年現(xiàn)況綜合研究，對X連鎖超市95后員工流失予以分析，同時整理相關(guān)經(jīng)驗以及建議，為有關(guān)其他企業(yè)員工流失給予幫助。通過以上幾章節(jié)的論述本文歸納的結(jié)論主要有一下幾部分： （1）隨著我國零售行業(yè)以及經(jīng)濟的不斷發(fā)

50、展，企業(yè)管理者必須大力加強對95后員工的管理工作。另外，在以后市場發(fā)展中95后將成為主要動力和關(guān)鍵人物，如果企業(yè)不重視95后員工的管理工作，將會導(dǎo)致該企業(yè)在以后的發(fā)展中處于不利地位，并縮短業(yè)務(wù)發(fā)展的步伐。值得注意的是，人才競爭已成為企業(yè)競爭的核心，而今天的人力資源更重視人才和人才管理理念。 （2）為了減少“95后”員工的損失，我們需要靈活地管理“95后”員工的個性化需求，同時激發(fā)員工自我約束能力。每位員工的需求都是大不相同的，如果該企業(yè)發(fā)展能夠符合Z一代員工的相關(guān)要求，則說明這個企業(yè)具有較好的差異化管理機制，從而提升員工工作積極性。設(shè)立較好的溝通途徑可以為公司員工發(fā)展提供保障，業(yè)務(wù)經(jīng)理必須能

51、夠總結(jié)和分析，因人而異，更好地解決實際問題。 （3）員工發(fā)展是公司發(fā)展的基礎(chǔ)。 為了使“95后”員工能夠更好地適應(yīng)他們的工作，企業(yè)經(jīng)營者和管理者必須改變自己并改變管理方法。根據(jù)公司的實際情況，引入并建立新的用戶手冊，從而緩解公司發(fā)展為員工帶來的影響，提前做好相關(guān)工作，為超市的發(fā)展地位提供保障。 本文對X連鎖超市超市95人后員工流動原因的分析還不夠詳細，對策研究的總結(jié)還不夠全面。這是論文的不足之處。主要原因有多方面：一是“95后”員工有更多的個性化需求，無法完全定義。二是零售業(yè)相對較大，涉及大量業(yè)務(wù)。由于缺乏人力和精力，不可能分析每家公司。X連鎖超市只是全球零售冰山之一。三是鑒于資源有限，“95后”需要更加系統(tǒng)化、具體化和可操作性的解決人員流動率的對策研究，并確保采取對策。