《變革型領導、心理契約與員工忠誠度的關系研應用心理學專業(yè)》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《變革型領導、心理契約與員工忠誠度的關系研應用心理學專業(yè)（33頁珍藏版）》請在裝配圖網上搜索。

1、 目錄 摘　　要 3 Abstract 5 引 論 1 一、 研究背景及意義 1 （一） 研究背景 1 （二） 研究目的和意義 2 （三）研究方法 3 （四） 研究內容和框架 3 圖1：研究思路 4 二、 文獻綜述 4 （一） 國內外對變革型領導相關研究 5 1.變革型領導的內涵 5 圖2:19世紀末以來的領導理論發(fā)展圖 5 2.變革型領導的結果變量 6 （二） 國內外對心理契約相關研究 6 1.心理契約的內涵 6 圖4：心理契約理論發(fā)展圖 7 2.心理契約的相關變量研究 7 （三） 國內外對員工忠誠度相關研究 8 1.員工忠誠度的內涵 8 2.員工

2、忠誠度的影響因素 9 三、 研究設計 9 （一） 研究假設 9 （二） 模型構建 10 （三）測量工具與問卷編制 10 四、 實證分析 11 （一） 描述性統(tǒng)計分析 11 表1：基本數(shù)據(jù)分布（N=233） 11 （二） 量表信度與效度分析 11 表2：信度檢驗數(shù)據(jù)表 12 表3：變革型領導結構模型擬合指數(shù)（N=233） 12 圖8：變革型領導行為結構模型 13 表4：心理契約結構模型擬合指數(shù)（N=233） 13 表5：員工忠誠度結構模型擬合指數(shù)（N=233） 14 圖10：員工忠誠度結構模型 14 （三） 變量相關性分析 15 表6：變量間相關系數(shù)矩陣 15

3、（四） 變量回歸分析 15 表7：變革型領導行為對員工忠誠度影響的回歸分析匯總表 16 表8：變革型領導行為對心理契約影響的回歸分析匯總表 16 表9：心理契約對員工忠誠度影響的回歸分析匯總表 16 表10：心理契約中介作用的三步回歸 17 表11：心理契約在變革型領導行為對員工忠誠度影響中的中介作用分析結果 17 五、研究結論與展望 18 （一）研究結果與啟示 18 （二）研究不足與展望 18 參考文獻 19 附錄 20 摘　　要 隨著當代社會經濟的高速發(fā)展,企業(yè)之間的競爭也越來越激烈,企業(yè)將面臨著愈加嚴峻的考驗,如市場競爭、人才流失以及經營管理等方面的巨大壓力。

4、在這些考驗中,企業(yè)面臨的最大考驗當屬人才的相關問題。進入21世紀，越來越多的人已認識到，人才資本對企業(yè)而言是最有價值的資本,是支撐企業(yè)長久健康發(fā)展不可或缺的載體。人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素,是推動企業(yè)發(fā)展的中堅力量,是提高企業(yè)競爭力的關鍵要素。為此，若想吸引和留住優(yōu)秀人才,提高員工對企業(yè)的忠誠度,降低員工流失率,企業(yè)管理者也需要采取適當有效的領導方式,合理地配置現(xiàn)有的各種資源,提高企業(yè)的競爭力,才能使企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中獲取優(yōu)勢。結合當前現(xiàn)實狀況和已有的相關理論,本文主要討論變革型領導方式,與員工對企業(yè)的忠誠度問題。因此,研究變革型領導行為對員工忠誠度有什么樣的影響,具有一定的研究意義和價值。

5、 本文研究是為了探討變革型領導行為、心理契約與員工忠誠度之間的關系。首先,對領導理論,心理契約理論和員工忠誠度的相關理論進行研究。在文獻綜述的基礎上,針對我國當前的市場狀況,提出變革型領導行為、心理契約與員工忠誠度的關系研究模型及理論假設。 本文所使用的量表分別是李超平、時堪等人開發(fā)的變革型領導問卷,心理契約問卷以及員工忠誠度問卷。研究的樣本來自于相關學者，學生及工作人員。本文使用相關統(tǒng)計軟件,采用數(shù)據(jù)預處理、信度分析、效度分析、描述性分析、相關分析、因子分析和回歸分析等方法和技術,對研究假設進行驗證。通過數(shù)據(jù)分析,得出以下研究結果①變革型領導行為與員工忠誠度呈正相關關系。②變革型領導行為

6、與心理契約具有正相關關系。③心理契約與員工忠誠度具有正相關關系。④心理契約在變革型領導行為與員工忠誠度的關系中存在中介作用。 最后,在分析研究結果的基礎上,指出本文研究的局限和對未來研究的展望。 關鍵詞：變革型領導；心理契約；員工忠誠度 - 4 - Abstract With the rapid development of our society, the competition between enterprises is becoming more and more fierce, enterprises will face more severe te

7、sts, such as the market competition, the brain drain, and the huge pressure of operation and management, etc. But, the enterprise faces the biggest test is the talent of related problems. Entering the 21st century, more and more people have realized that human capital is the most valuable for the en

8、terprise to capital, carrier is indispensable to support enterprise long-term health development. Talent is the core element of enterprise development, is the backbone of enterprise development, is a key ingredient to enhance the competitiveness of enterprises. For this, if you want to attract and r

9、etain talents and improve employee to enterprises loyalty, reduce staff turnover, enterprise managers also need to take appropriate and effective leadership style, configuration of the existing resources reasonably, to improve the competitiveness of the enterprise, can make the enterprise to obtain

10、advantages in the fierce competition environment. Combined with the current realities and the existing related theory, this article focuses on transformational leadership, and employee loyalty . Therefore, research on transformational leadership behavior has which kind of impact to the staff loyalt

11、y, has a certain research significance and value. This study is to investigate transformational leadership behavior, the relationship between the psychological contract and employee loyalty. First of all, for leadership theory, the theory of psychological contract and employee loyalty of the relate

12、d theories for research. On the basis of literature review, the current market situation in China, put forward the transformational leadership behavior, the relationship between psychological contract and employee loyalty research model and theoretical hypothesis. In this paper, we used the deve

13、lopment of transformational leadership questionnaire, psychological contract questionnaire and employee loyalty. Samples from the related academics, students and staff. This article USES the related statistical software, using data preprocessing, reliability analysis, validity analysis, descriptive

14、analysis, correlation analysis, factor analysis and regression analysis methods and techniques, to verify this hypothesis. Through data analysis, the following research results (1) transformational leadership behavior loyalty was positively related to employees. (2) transformational leadership behav

15、ior has positive correlation to the psychological contract. (3) the psychological contract of employees loyalty has a positive correlation. (4) the psychological contract in the transformational leadership behavior and employee loyalty relationship existing in the intermediary role. Finally, on

16、 the basis of the analysis of the results of the study, points out the limitations of research and the prospect for future research. Key words: Transformational leadership; Psychological contract; Employee loyalty - 5 - 4 引 論 進入21世紀以來，隨著越來越多的人意識到人才的重要性，并且多數(shù)企業(yè)都存在著人才流失以及人員流動性大等問題，那

17、么，面臨這一困境，企業(yè)該怎樣做才能讓員工對企業(yè)更加忠誠，將員工離職控制在合理范圍內，進而保證企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展？企業(yè)員工是否忠誠，會受到很多方面的制約，在當前新生代力量逐漸成長為社會勞動力大軍的中堅力量情況下，薪酬對勞動人員的影響力已逐漸降低，或者說現(xiàn)今的勞動者在選擇一份工作時所關注的要素更加豐富化、多元化，“雷尼爾效應”便是一個例子。其實，社會原因、公司原因、個人以及家庭原因等都可能成為影響員工或走或留的重要因素，而筆者將根據(jù)自己的閱讀、學習以及實習等經歷所了解到的一些相關信息做進一步的整合，選取其中部分要素，致力于探討變革型領導行為、心理契約以及員工忠誠度這三者之間是否有關聯(lián)的研究。 1

18、、 研究背景及意義 （1） 研究背景 由于社會經濟的發(fā)展,尤其是近年來互聯(lián)網經濟的崛起,企業(yè)將需要面對愈加殘酷的競爭,隨著越來越多元化的經濟形式的產生和發(fā)展，傳統(tǒng)的以原材料、地理優(yōu)勢等要素來獲取競爭優(yōu)勢的模式逐漸為知識經濟所代替，人才就顯得尤為重要。李開復在最近的發(fā)言中也曾表示，在面對一些需要非常理性思考或者重復性規(guī)律性的工作時，人工智能更有優(yōu)勢，所以未來很多職業(yè)它們將會比人類本身能夠更好的勝任這樣的職位，那么，人類的獨立思考及創(chuàng)造力將成為未來經濟發(fā)展的重要內容。面對愈加嚴峻的競爭形勢及未來的發(fā)展趨勢,企業(yè)需要思考如何去改進自己的管理,提升自身的品牌形象，去吸引和留住優(yōu)秀人才，才能

19、在如此激烈的競爭環(huán)境中處于不敗之境。隨著經濟的高速發(fā)展，人們對于選擇工作的看法也發(fā)生了極大的改變,員工的快速流動更為普遍和頻繁。近幾年來，員工流動率提高而忠誠度下降的現(xiàn)象越來越明顯，尤其是新生代員工，這一點更為顯著。盡管適當?shù)娜藛T變動可以幫助企業(yè)保持鮮活的創(chuàng)造力,不斷引入新鮮血液，但過多的人員流動無疑對企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定是不利的,使員工忠誠度變低,影響整體的健康長久發(fā)展。因此，企業(yè)的領導者和管理者將面對一個必須回答、必須解決的重要問題，那就是怎樣才能吸引到優(yōu)秀的人才、進而激勵并留住優(yōu)質人才,從而提高員工對企業(yè)的忠誠度。然而，我們可以發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)的管理實踐中,許多員工之所以選擇離開公司,并非是他

20、們對自己的薪酬不滿意或者公司的福利待遇做的還不夠令人滿意,更重要之處在于他們并不認可企業(yè)的管理方式，或者說是領導者對于公司員工的領導方式。因此，員工選擇離職。所以，我們可以發(fā)現(xiàn)，管理者采用何種領導方式會對公司員工的想法產生或多或少的影響。管理者必須要使用合適的領導方式,才能更加有效地吸引和留下有才華的員工。 那么，我們需要考慮什么樣的領導方式更有利于發(fā)揮效能,員工在什么樣的領導行為下會呈現(xiàn)出更加積極的工作態(tài)度，更加豐富的創(chuàng)造力，從而產生更多的價值并實現(xiàn)自我價值，而員工則對企業(yè)更加忠誠。隨著時間脈絡，領導理論也不斷豐富，出現(xiàn)了各種不同的流派和相應的理論，在本文中，我們主要對變革型領導進行研究,

21、當然，許多前輩已經或正在研究變革型領導會對企業(yè)員工產生什么樣的影響，例如組織行為學中重點研究的一些要素等。我們知道，人非草木，孰能無情，在人與人之間的交往中，在心理上往往會產生不同的變化，而在領導者和員工的不斷接觸和交往中，會產生什么變化，是值得進行研究的？因此，本文中，我們將選取變革型領導行為、心理契約以及員工忠誠度來作為研究對象，去討論它們之間有什么樣的關系。近些年來，相關的研究在理論界及管理實踐中都產生了不小的反響，并且在不斷的改進和實踐，對于將來可能要從事相關工作的我們而言，這一課題當然是有一定的研究價值的，所以，針對如何采用何種有效的領導方式才能更好的員工對企業(yè)更加忠誠、減少離職的員

22、工，并且下屬員工與領導者或者說是組織之間是如何建立心理契約并且在何種情況下會強化心理契約進行探討。 （2） 研究目的和意義 當前，和國外相比，國內對領導理論所做的研究不如國外的更為深刻，而相關的研究成果也較為貧乏,特別是中國，變革型領導是否真的適合這塊土壤，是否適合所有類型、所有發(fā)展階段的企業(yè)還尚未十分清晰，我們需要繼續(xù)進行研究。通過過去的理論研究和管理實踐，我們可以發(fā)現(xiàn)，員工的忠誠度確實會被領導方式所影響。而在當前的社會環(huán)境及經濟發(fā)展狀況中，變革型領導所產生的影響更為顯著，因此，我們對變革型領導是否會員工對企業(yè)的忠誠程度產生影響來進行驗證就很有必要了。 本文所作是為了探索在中國

23、當前的背景下，變革型領導行為是否會影響到員工對企業(yè)的忠誠,也就是：首先要探討中國當前環(huán)境下變革型領導行為和方式的內涵，其次要研究心理契約是怎樣產生作用的，并且要歸納和整理關于員工忠誠度已有的研究成果和相關的理論,驗證變革型領導行為在企業(yè)中是不是真的會對員工忠誠度有積極影響，最后，還要研究心理契約在這兩者之間是不是他們中介，還是毫無關系,從而建立理論模型。 本文的研究意義在于，希望通過筆者所做的一些簡單的思考，能夠使相關的理論研究更加豐富，為企業(yè)管理、人力資源管理的理論研究添磚加瓦。另外，管理作為一門藝術而言，通常實踐會走在理論之前，那么，也希望能夠通過本文的研究，對已經在初步實踐者進行理論驗

24、證，對準備轉型者提供參考價值，從而在市場經濟、互聯(lián)網經濟、知識經濟的大潮中能夠穩(wěn)步轉型，實現(xiàn)健康、長久的發(fā)展。本文是要通過分析變革型領導和企業(yè)員工的忠誠度之間的作用機制，希望能夠給我國的管理者和領導者帶來一些借鑒意義，希望他們調整自身的領導方式和領導行為，來對下屬進行更好的管理，讓員工為其所吸引，對企業(yè)產生歸屬感，從而對企業(yè)更加忠誠，使得員工可以更好地發(fā)揮自己的才能，為企業(yè)帶來更大的益處。 （三）研究方法 在明確本文所要研究什么之后,筆者認為，理論研究是遠遠不夠的，因此，我們在后文會進行一定的實證研究，此外，定量研究以及定性的研究也會進行適當參考。筆者通過閱讀相關的文章、書籍等來進

25、行理論研究，從而建立研究的理論框架。實證研究則需要先進行問卷設計，再發(fā)放問卷，將通過此方法收集過來的數(shù)據(jù)進行初步整理，并通過一些軟件等進行數(shù)據(jù)分析,最后對相關的假設是否正確來進行檢驗。 具體使用的研究方法如下： 1.文獻研究法。通過這種方式來了解過往多年來國內外已有的關于對變革型領導、心理契約和員工忠誠度等方面相關的成果,初步奠定本文研究思路的脈此后才能更好的進行下一步的研究。 2.問卷調查法。通過參考并調整調查問卷,采用統(tǒng)計分析方法，并運用相關統(tǒng)計軟件去分析所收回的數(shù)據(jù)資料,檢驗和驗證相關的理論假設。筆者將首先通過進行描述性統(tǒng)計分析來進行初步的宏觀數(shù)據(jù)整理，然后進行量表的信度和效度的分

26、析來驗證本文問卷是否足夠合理有效，最后將對數(shù)據(jù)進行相關性分析和回歸分析來進行最后的分析處理，從而得到相應的結論。 （4） 研究內容和框架 本文主要研究變革型領導和員工忠誠度這兩者之間有什么關系,并且探討心理契約是否是二者之間的中介,來探索變革型領導、心理契約以及員工忠誠度這三者之間的相互關系。如下所示，本文的研究內容總共有五個部分： 1.研究背景。在這個部分,主要闡述本文的研究背景,在當前的社會背景下，為何選擇本文的主題來進行研究和探討，以及本文采用了何種方法來進行相關研究。 2.相關理論的文獻綜述。本環(huán)節(jié)對已有的變革型領導的相關研究成果、心理契約以及員工忠誠度的過往研究進行思

27、考和簡單的整理,由此來建立本文的理論模型并通過數(shù)據(jù)分析來進行驗證。 3.研究設計。在這個階段筆者將列出理論模型及假設,并詳細展示本文是通過哪些方法進行的一系列研究。 4.實證研究。在這個模塊，主要是對通過問卷收集來的數(shù)據(jù)進行分析，信度及效度分析,對所要研究的三個變量之間進行相關性分析,回歸分析等，通過這種方式來驗證本文的相關理論假設。 5.研究結論與展望。在最后這個部分，已經得到了本文的數(shù)據(jù)結果，對假設進行了驗證，并進行進一步的思考和總結,并提出一些可供參考的建議。 本文的研究思路如圖1所示： 圖1：

28、研究思路 2、 文獻綜述 上文中提到本文將采用文獻研究法進行資料的初步收集和研究，通過對相關文獻的閱讀和思考，大致可以了解到本文所要研究內容相關理論的歷史發(fā)展和沿革變化，一定的研究成果以及當前的研究現(xiàn)狀，在下文中將對這些已有的研究成果進行詳細闡述。 （1） 國內外對變革型領導相關研究 1.變革型領導的內涵 在國外，關于現(xiàn)代領導理論的研究是從19世紀下半葉開始的，并逐步取得了大量的成果。從最初的領導特質理論到如今較為熱門的變革型領導以及跨文化領導和多元化管理等領導理論逐步發(fā)展起來。19世紀末以來的領導理論發(fā)展變化如圖2所示： 20世紀80年代以后

29、 圖2:19世紀末以來的領導理論發(fā)展圖 早期的領導學理論還存在著一些不足之處，如領導特質理論認為能夠成為領導的人所具備的特殊品質是與生俱來的,而領導行為理論它忽視了情景可能會產生的影響。變革型領導（Transformational Leadership）最先是在1973年的《反叛領導》一書中由Downton提出的。1978年，Burns則在《領導》這本中對其賦予了更加具體的定義。Burns是根據(jù)馬斯諾的需求層次理論來對其進行定義的，他的觀點是,在組織不斷進行變革時,領導者提出更高的理想及價值,讓下屬受到感召，從而強化領導者和下屬之間的關系。領導者通過下列方法改變和影響他人：?

30、讓他們意識到任務結果的重要性；?誘導他們?yōu)榱私M織或團隊而超越個人私利；?激發(fā)他們的高層次需要。Bass 的觀點則是，下屬會在領導者的影響下更加自信，并感受到平等和尊重,更加同意組織的愿景和目標，下屬的思維受到影響,讓下屬不僅僅著眼于自身的利益而是為了企業(yè)目標而付出努力。隨后,Friedman等不同學者對它的定義提出了不同的觀點，即變革型領導是要通過設立共同愿景并鼓勵員工,讓員工共同為之努力并實現(xiàn)這個目標。 過往的研究結論表明,對變革型領導的研究并不再僅僅是看做管理過程，更加重要的是如何形成領導哲學，如何對領導理念進行改進。通過過往的研究,筆者的觀點是變革型領導通過建立組織愿景和共同的目標,影

31、響員工的觀念并讓其為這個目標甘愿付出努力，為組織帶來更多的價值。 2.變革型領導的結果變量 根據(jù)已有的研究結果來看，變革型領導方式會對員工產生諸多影響，具體方面如圖3所示。 員工工作態(tài)度 Bass（1985）：對工作滿意度產生正向影響 Judge（2004）：對工作滿意度、工作動機產生正向影響 Keegan（2004）：對智力激發(fā)、感召力和員工動機正相關，和員工壓力負相關 李超平（2006）：與員工滿意度正相關 員工行為 李超平、時堪（2006）：與組織公民行為正相關 吳志明、武欣（2006）：在知識團隊中與團隊成員的組織公民行為正相關 工作績效 Judge（2004）

32、：與工作績效和組織績效正相關 Rowld（2007）：與部門利潤正相關 員工創(chuàng)造性 Shin（2003）：對下屬創(chuàng)造性有積極影響 Jung（2003）：對授權和組織創(chuàng)新有積極影響 變革型領導 圖3：變革型領導對員工產生影響已有的研究成果 從圖3來看，我們可以看到已有的研究成果表明，變革型領導確實會對員工產生諸多影響。在工作態(tài)度方面，Bass、Judge、Keegan和李超平等人都做了一定的努力，研究結論表明在不同的群體中，變革型領導通過自身魅力、愿景激勵以及對下屬的關懷等方式來影響下屬，這也確實會對員工滿意度產生正向影響，與員工壓力則是負相關。在員工行為方面，李超平和吳志明等人的

33、研究發(fā)現(xiàn)員工的組織公民行為也會受到其積極影響。而工作績效方面，Judge和Rowold等人則表明員工的工作績效和企業(yè)的組織績效都與這種領導方式呈正相關的關系。而在員工創(chuàng)造性和組織創(chuàng)新方面。Shin和Jung等人的研究則發(fā)現(xiàn)這種領導方式更有利于激發(fā)下屬員工的創(chuàng)造性，更有利于提升企業(yè)的創(chuàng)新度。 （2） 國內外對心理契約相關研究 1.心理契約的內涵 1960年代初，心理契約（PsychologicalContract）被引入管理學的研究。這表明，員工與組織之間，并不是只有正式的經濟契約來約束雙方的行為、責任和義務等，也就是在雇傭合同里所體現(xiàn)的部分，在這之外，雙方間還有一些隱含的、未說出口的但雙

34、方之間默認的相互期望，這就是心理契約。心理契約理論是理解工作情境中員工的態(tài)度與行為的一種新視角，它關注的是組織與員工雙方間的關系，它認為，在組織和員工雙方的相互作用下，二者之間的相互付出與得到回報是兩者間關系的實質。從廣義看，不僅僅是組織與員工間，它也會出現(xiàn)在團隊的各層級、各成員間，它是種未正式進行書面規(guī)定的心理期望。 1962年 1973年 1980年 2001年 2007年 1995年 圖4：心理契約理論發(fā)展圖 由圖4可以看到，心理契約理論的發(fā)展變化狀況，在早期的發(fā)展階段，心理契約理論主要是強調組織和個體這兩者之間對于對方所抱有的

35、關于責任和義務的期望，而從80年代末到1995年，Rousseau對此做出了開創(chuàng)性的工作，使心理契約理論更加的完善、更加的成熟，不過，Rousseau更注重這個契約所具備的允諾的性質而非期望的性質，她認為這是事先承諾好的責任與義務。另外，她更加注重個體的視角，認為這是活動者眼中的“認知”。國內的學者們也有自己的觀點，陳加州等人的觀點是它一種主觀的心理約定，劉軍等人則認為它是在員工看來，雙方間存在的責任和義務。在當代研究階段中，隨著近年來經濟方式的發(fā)展和變革，心理契約在內容上的演變和特點、契約的破裂與違背也是不少人會選擇去研究的部分。 在社會交換理論、公平理論、價值觀理論、社會認同理論、激勵理

36、論以及契約理論等不斷演變的過程中，在近代，心理契約理論才逐步的發(fā)展起來，我們發(fā)現(xiàn)，員工心理契約的形成會受到各種影響并產生變化，但總體來看也就是社會因素和個體因素。如圖5所示： 社會線索 組織提供的信息 圖5：員工心理契約的形成過程 2.心理契約的相關變量研究 （1） 對心理契約的前因變量的研究 自出現(xiàn)心理契約這一觀點開始，已經有很多研究者做了相

37、關的變量研究，從前人的研究結果來看，前因變量主要有員工職業(yè)取向、組織支持和信任等。例如，在2006年，Robinson & Morrison在進行研究時表明，企業(yè)進行招聘時，會和候選人進行充分的溝通，而在這個過程中，企業(yè)所表現(xiàn)出來的東西會讓候選人產生直接的感受并影響他們的心理契約。 （2）對心理契約結果變量的研究 對心理契約的研究自然不只有前因變量，離職意愿、組織承諾、員工滿意度、員工績效等因素則是會受其影響的結果。Robinson &Rousseau的研究表明心理契約違背會讓員工和組織雙方都產生高度的不良情緒，它會導致諸多的不良后果，例如離職人員增多，工作積極性降低以及員工對企業(yè)的滿意度

38、會降低等；Turnley &Feldman 則表明，這會使員工對企業(yè)的組織承諾降低、角色內外行為績效也會減少，員工會更想尋求更理想的企業(yè)；Meyer & Herscovitch 也證明了它會對工作績效、組織公民行為、組織承諾和態(tài)度等產生負面影響，提高離職和工作粗心等情況發(fā)生的可能。 （3） 國內外對員工忠誠度相關研究 1.員工忠誠度的內涵 忠誠指一心一意的忠于、服從。在中國,忠誠自古代就有，春秋時期就已經有了這種說法，而在中國幾千年的歷史上，忠君的思想也是一直都被強調的，所以，從歷史沿革來看，在中國，忠誠的思想更加的根深蒂固。在國外，也同樣會有關于忠誠的思想出現(xiàn)，但正式的理論發(fā)

39、展起來則是在近代，具體發(fā)展則如圖6所示： 1970年 1933年 1908年 1974年 1989年 2000年 圖6：員工忠誠度理論在國外的發(fā)展 Josiah Royce最早在《忠的哲學》一書中提出了忠誠的準則。他認為忠誠從對個體、對團體到一系列價值和原則是從低到高的層級。隨后，很多學者提出自己的看法，如Allport、Butler和Hisckman等人都提出了自己的不同看法。在這之后，研究者們將其細分為態(tài)度忠誠和行為忠誠，態(tài)度忠誠聚焦于心理研究，主要是組織承諾和組織認同。Ashforth和Mael首先提出組織認同，它是指個體對

40、組織產生的情感依附以及對組織目標的認同。Porter的觀點是組織承諾是員工對組織的認同和投入。行為忠誠的研究主要是組織公民行為。Podsakoff的觀點主要是支持組織就是對組織的忠誠。 國內關于員工忠誠在理論方面的研究也是近代以來不斷增多，雖然提出了一些不同的觀點但也受到國外研究的影響，除態(tài)度和行為忠誠之外，另一種看法則是二者的綜合，目前，普遍的觀點是員工忠誠是二者都包括的，并且，它會被很多因素影響。 2.員工忠誠度的影響因素 國外對員工忠誠影響因素的研究從20世紀下半葉開始，研究結論主要包括員工自身、領導者和企業(yè)在其中的角色及其運行機制幾個角度。國內學者則分析和整理出三個因素

41、：員工個人因素、組織因素和社會環(huán)境因素。2004年，廖美春的研究結論是分為外部和內部因素，即企業(yè)外部宏觀環(huán)境和企業(yè)自身微觀環(huán)境，如政府干預，發(fā)展規(guī)模和品牌形象等。黃蕾則分為個體、組織和交互層面。王忠民等從其他方面研究員工離職率，影響因素包括組織外部所處行業(yè)、發(fā)展階段等、組織內的管理方式及非正式群體等組織因素。Fredrick 的研究表明某些員工對企業(yè)忠誠的程度比較高是天生的，他在《忠誠法則》一書又提出：員工忠誠度會受到領導者素質和言行的影響。Brian提出任何人都對企業(yè)忠誠的需要，但程度高低取決于其道德水平，所以企業(yè)可以培育和提高員工的忠誠度。Roger Herman的研究則表明企員工忠誠度會

42、受到企業(yè)文化影響，所以，企業(yè)可以通過培育自身有特色的企業(yè)文化來吸引和留住員工。 3、 研究設計 （1） 研究假設 通過前文的背景描述以及文獻綜述，我們可以了解到，國內外對相關問題的研究現(xiàn)狀，而在中國當前的社會背景下，我們可以看到變革型領導的不同維度對員工具有比較顯著的正向作用，對員工滿意度、員工忠誠度都有較為明顯的正相關作用，而領導者的行為對員工無可避免的會產生一些影響，因此，在心理契約這個角度上，變革型領導所具備的領袖魅力、激勵作用以及個性化關懷等特質更容易吸引員工對領導者進行追隨，讓員工對領導者更加認同，從而達到讓員工對企業(yè)更加忠誠的效果。因此，我們提出了幾個研究假設，假設

43、一：變革型領導行為與員工忠誠度成正相關關系。假設二：變革型領導行為與員工心理契約成正相關關系。假設三：員工心理契約與員工忠誠度成正相關關系。假設四：心理契約在變革型領導行為與員工忠誠度的關系中存在中介作用。 （2） 模型構建 本文重點研究變革型領導會對員工忠誠產生什么樣的作用。在當今企業(yè)競爭中，管理者需要員工能夠明晰自我定位，對待工作全力以赴，實現(xiàn)自我價值和和企業(yè)價值，領導者在通過自身行為影響員工，讓員工更加忠誠的同時，雙方間會形成一定的心理契約。根據(jù)已有的研究作參考，我們將變革型領導行為進行細分來方便研究，主要是愿景激勵、德行垂范、領導魅力和個性化關懷共4個因素。員工忠誠度則有3個：

44、團隊精神、工作態(tài)度、企業(yè)關懷；心理契約初步作為中介變量，我們不對其具體細分維度。本文研究理論模型如圖7所示： 圖7：變革型領導對員工忠誠度影響機制模型 革型領導行為對員工忠誠度影響機制模型 （三）測量工具與問卷編制 本文主要通過發(fā)放并收集問卷作為來進行數(shù)據(jù)分析和研究，而對于問卷的設計，有成熟問卷的情況下我們就采用成熟問卷，沒有成熟問卷時，以相關問卷做參考進行問題的設計。我們使用Likert五級量表，1至5分，采用正向記分方式，代表從非常不同意到非常同意。問卷包括基本信息和量表兩個部分，第一部分是對被試者的基本信息調查，主要是性別、年齡和受教育

45、程度等資料。第二部分是具體量表內容，包含變革型領導、心理契約以及員工忠誠度三個部分的量表。 目前，關于變革型領導的研究多數(shù)是在國外，一般是使用Bass等人設計的MLQ（Multifactors Leadership Questionaire）問卷來進行調查，結合中國特色，李超平與時勘對此問卷進行了一定的調整形成了新的關于其的問卷，該問卷共有26道題目，對變量所劃分的4個維度不變。 關于心理契約的量表的使用，筆者主要是根據(jù)陳加州等人在Rousseau和Lee等人的基礎上調整過的《我國員工心理契約調查問卷》以及李原在2002年研制的《員工心理契約調查問卷》。 員工忠誠度部分的題目編制則是主要

46、根據(jù)前人對組織承諾研究的指標，并聯(lián)系相關調查研究的已有成果，參考相關模型與忠誠度檢測的內容來進行研究，主要內容包括員工工作態(tài)度，團隊精神以及企業(yè)關懷三個方面來進行測量，由“非常不同意”到“非常同意”，分別給予1到5分。問卷詳見附錄。 4、 實證分析 （1） 描述性統(tǒng)計分析 本文所選取的問卷主要是被廣泛使用、信度和效度也都較為理想的成熟問卷。主要是選取兩家互聯(lián)網公司進行調研，通過問卷星做線上調研，此問卷包括變革型領導部分26題，心理契約部分7題，員工忠誠度部分15題，共48道題，共得到233份有效問卷，滿足調研需求。 本次問卷調查結果的描述性統(tǒng)計分析主要有3個方面，分別是性別比例

47、、年齡層次分布以及學歷水平分布。如表1所示，我們可以得出以下結論：樣本中男性比例高于女性，分別是58.8%和41.2%，在互聯(lián)網企業(yè)中，技術類崗位較多且在這類崗位中男性較多，此結論較為符合現(xiàn)實情況；樣本中年齡在35歲以下的員工占到總體人員的79.4%，且25歲以下的員工占到40.34%，說明90后員工較多，整體人才隊伍年紀較輕，這也較為符合互聯(lián)網企業(yè)年輕人居多、更有活力的特點；而在學歷分布中，學歷在本科及以上的人員達到總人數(shù)的87.12%，說明整體員工的知識程度都比較高，這也比較符合互聯(lián)網企業(yè)中，知識型人才對于相應的產品開發(fā)和研究等具有較高的勝任力，并且可以進行不斷的學習，來應對快速變化的外部

48、環(huán)境以及快速更新迭代的技術。 表1：基本數(shù)據(jù)分布（N=233） 性別 小計 比例 男 137 58.8% 女 96 41.2% 年齡分布 小計 比例 25歲以下 94 40.34% 26~35歲 91 39.06% 36~45歲 32 13.73% 學歷水平分布 小計 比例 專科及以下 30 12.88% 本科 137 58.8% 碩士及以上 66 28.33% （2） 量表信度與效度分析 本文在進行數(shù)據(jù)分析時是采用SPSS 17.0 來進行分析的，首先，我們需要對量表進行信度及效度檢驗，信度分析是為了證明問卷是不是可靠的

49、，一般我們采用Cronbach α 系數(shù)來進行信度檢驗，一般而言，Cronbach α 系數(shù)在0.7以上都是可以接受的，如果信度系數(shù)在0.8以上，則表明該量表的信度非常好。如表2所示，我們對3個變量以及每個變量自身的幾個維度都進行了檢驗，變革型領導量表自身及4個維度的Cronbach α 系數(shù)值都在0.9以上，對心理契約進行檢驗，得到的信度值為0.894，對員工忠誠度自身及其3個維度進行檢驗，得到的信度值分別為0.901、0.841、0.891。所有的克隆巴赫系數(shù)值均不低于0.8，表明本文所使用的問卷的信度較為良好。 表2：信度檢驗數(shù)據(jù)表 量表/維度 題目數(shù)量 Cronbach α系數(shù)

50、 變革型領導量表 26 0.974 德行垂范 8 0.925 愿景激勵 6 0.912 個性化關懷 6 0.909 領導魅力 6 0.930 心理契約量表 7 0.894 員工忠誠度量表 15 0.948 企業(yè)關懷 6 0.901 工作態(tài)度 5 0.841 團隊精神 4 0.891 效度分析是為了檢驗問卷是否是有效的，效度的檢驗又包括內容效度和結構效度兩個部分。本研究中采用的都是較為成熟并且被廣泛使用的量表，默認其內容效度比較好，對其只需進行結構效度的檢驗。為了檢驗本文所使用文件的結構效度，我們使用Amos來進行

51、結構模型分析。根據(jù)數(shù)據(jù)分析結果，我們可以看到變革型領導行為、心理契約和員工忠誠度的結構模型擬合度都比較好，因此，可以認為本文所使用的問卷信度以及效度都比較好，符合本文所需調研需求。具體分析數(shù)據(jù)如表3、表4、表5以及圖8、圖9、圖10所示： 表3：變革型領導結構模型擬合指數(shù)（N=233） 模型 擬合指數(shù) x/df GFI RMR RMSEA NFI CFI 變革型領導 3.819 0.755 0.010 0.078 0.733 0.854 圖8：變革型領導行為結構模型 模型 擬合指數(shù) x/df GFI RMR RMSEA

52、 NFI CFI 心理契約 3.707 0.941 0.006 0.075 0.626 0.954 表4：心理契約結構模型擬合指數(shù)（N=233） 圖9：心理契約結構模型 表5：員工忠誠度結構模型擬合指數(shù)（N=233） 模型 擬合指數(shù) x/df GFI RMR RMSEA NFI CFI 員工忠誠度 3.680 0.853 0.009 0.074 0.876 0.906 圖10：員工忠誠度結構模型 （3） 變量相關性分析 研究變量之間是否有相關關系需要進行相關性分析。我們采用 SPSS17.0 來

53、對變革型領導行為、心理契約以及員工忠誠度三者之間進行相關性分析。這里主要涉及到變革型領導的四個維度，分別是愿景激勵、個性化關懷、德行垂范和領導魅力；員工忠誠度的三個維度，主要包括企業(yè)關懷、工作態(tài)度和團隊精神；此外，還涉及到心理契約。通過數(shù)據(jù)分析，我們可以畫出變量間的相關系數(shù)矩陣，可以看到，變量間的各維度相關關系都比較顯著，相關系數(shù)大多數(shù)高于0.75，（P﹤0.01），表示相關性顯著且為正相關關系。具體數(shù)據(jù)如表6所示： 表6：變量間相關系數(shù)矩陣 德行垂范 愿景激勵 個性化關懷 領導魅力 企業(yè)關懷 工作態(tài)度 團隊精神 心理契約 德行垂范 1

54、 愿景激勵 0.834** 1 0.000 個性化關懷 0.837** 0.896** 1 0.000 0.000 領導魅力 0.793** 0.811** 0.82** 1 0.000 0.000 0.000 企業(yè)關懷 0.793** 0.741** 0.774** 0.776** 1 0.000 0.000 0.000 0.000

55、 工作態(tài)度 0.776** 0.655** 0.658** 0.754** 0.795** 1 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 團隊精神 0.716** 0.746** 0.758** 0.797** 0.792** 0.786** 1 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 心理契約 0.766** 0.703** 0.753** 0.814** 0.801** 0.698** 0.738** 1 0.000

56、 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 注：**P﹤0.01,N=233 （4） 變量回歸分析 相關分析是用來研究變量兩兩之間是不是相關的，以及在多大程度上是相關的，但無法用來證明所要研究的變量之間是不是有因果關系，回歸分析是用于研究變量間是不是存在因果關系，是用來研究變量間的數(shù)量變化規(guī)律。本文不考慮人口統(tǒng)計學要素，使用SPSS17.0來進行三個變量間的回歸分析并研究心理契約是否在變革型領導和員工忠誠度之間存在中介作用。具體分析數(shù)據(jù)如表7、表8、表9所示： 表7：變革型領導行為對員工忠誠度影響的回歸分析匯總表 自變量

57、 因變量（標準回歸系數(shù)β值） 企業(yè)關懷 工作態(tài)度 團隊精神 德行垂范 0.386** 0.444 0.068 愿景激勵 -0.046 -0.058*** 0.123** 個性化關懷 0.231* -0.092*** 0.193 領導魅力 0.317 0.526** 0.485 F值 131.347*** 94.501*** 117.083*** R 0.697 0.624 0.673 調整后的R 0.692 0.617 0.667 注：***表示P﹤0.001,**表示P﹤0.01，*表示P﹤0.05。 表8：變革型領

58、導行為對心理契約影響的回歸分析匯總表 自變量 因變量心理契約（標準回歸系數(shù)β值） 德行垂范 0.314*** 愿景激勵 -0.199*** 個性化關懷 0.222*** 領導魅力 0.545*** F值 140.323*** R 0.711 調整后的R 0.706 注：***表示P﹤0.001。 表9：心理契約對員工忠誠度影響的回歸分析匯總表 自變量 因變量（標準回歸系數(shù)β值） 企業(yè)關懷 工作態(tài)度 團隊精神 心理契約 0.801*** 0.689*** 0.738*** F

59、值 412.266*** 208.786*** 276.931*** R 0.641 0.475 0.545 調整后的R 0.639 0.472 0.543 注：***表示P﹤0.001。 在進行回歸分析時，得到所有的sig值均在0.05的水平上顯著（P﹤0.001），由表格數(shù)據(jù)可知，變革型領導有2個維度對員工忠誠度中的企業(yè)關懷和工作態(tài)度產生了比較明顯的影響，變革型領導行為四個維度對心理契約均產生較為明顯的影響，心理契約對員工忠誠度的三個維度均有明顯的積極作用。 上文對于變革型領導、心理契約和員工忠誠度已經進行了相關性分析和回歸分析，我們可以知道，這些變量每兩個之間

60、存在著比較顯著的正相關關系，但是忽視了另一個變量是否在兩者之間產生了作用，下面我們進行分析心理契約是否在變革型領導對員工忠誠度的影響中起到中介作用。 中介變量的意思是自變量通過影響這個中介變量來影響因變量。中介變量包括完全中介和部分中介，在自變量和因變量中加入一個研究對象，如果自變量和因變量之間的關系完全消失了，說明這個新的對象是完全中介，如果在它加入之后，自變量與因變量之間的關系只是變弱了，說明這個中介變量是部分中介。我們采用三步回歸去分析心理契約是否是中介變量。第一步，以變革型領導為自變量，心理契約為因變量，進行回歸分析。第二步，心理契約作為自變量，員工忠誠度為因變量，進行回歸分析。第三

61、步，首先，變革型領導為自變量，員工忠誠度為因變量做第一次的回歸分析，然后，變革型領導行為和心理契約為自變量，對員工忠誠度進行第二次回歸分析。具體分析步驟如表10所示： 表10：心理契約中介作用的三步回歸 自變量 因變量 回歸1 變革型領導 心理契約 回歸2 心理契約 員工忠誠度 回歸3 Step1 變革型領導 員工忠誠度 Step2 變革型領導/心理契約 員工忠誠度 由 由于幾個研究變量均不是顯變量，所以我們要先算出各指標的均值，把算出的作為相應的顯變量。心理契約的中介作用分析的結果如表11所示：三步回歸的回歸系數(shù)

62、均非常顯著（P﹤0.001），在回歸3的step2中變革型領導的回歸系數(shù)仍然較為顯著，但是比它單獨進入回歸方程時降低了。所以，我們可以得出結論：心理契約在變革型領導與員工忠誠度之間是起到部分中介作用的。 表11：心理契約在變革型領導行為對員工忠誠度影響中的中介作用分析結果 自變量 因變量（標準回歸系數(shù)β值） 回歸1 回歸2 回歸3 Step1 Step2 變革型領導 0.811*** 0.856*** 0.596*** 心理契約 0.804*** 0.320*** F值 444.908*** 423.151*** 635.148*** 3

63、81.550*** R 0.658 0.647 0.733 0.768 注：***表示P﹤0.001。 調整后的R 0.657 0.645 0.732 0.766 五、研究結論與展望 （一）研究結果與啟示 從數(shù)據(jù)分析來看，基本上可以說我們的假設都是正確的，可以得出變革型領導確實會通過心理契約對員工忠誠度產生積極作用的結論。我們主要通過文獻研究的方式來了解國內外研究現(xiàn)狀并提出理論模型和假設，采用問卷調查的形式進行調研，通過數(shù)據(jù)分析說明問卷的信度和效度是可信服的。我們的結論是：變革型領導與員工忠誠度之間有顯著正相關關系；變革型領導行為與心理契約呈顯著正相關關

64、系；心理契約與員工忠誠度呈顯著正相關關系；心理契約是變革型領導和員工忠誠度的中介變量。在研究中可以看到，變革型領導的各個維度對員工忠誠度各維度的作用不盡相同，愿景激勵和個性化關懷二者施加的影響更為顯著。但總體來說，變革型領導對員工忠誠度的影響是正面的。心理契約與員工忠誠度之間也存在正相關關系，且心理契約是變革型領導與員工忠誠度的中介變量。 從研究結論來看，在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，企業(yè)管理者應優(yōu)化領導方式和行為,可以參考變革型領導,用自身的領導魅力來影響員工，給予員工更多的愿景激勵，關心下屬，給予員工更多的個性化關懷，讓員工感受到溫暖，激發(fā)員工工作的積極性，提高員工工作績效和組織績效。同時，要重視

65、和培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，要以員工為核心，重視員工，幫助員工發(fā)現(xiàn)和挖掘自己的價值，從而為企業(yè)創(chuàng)造價值，真正的吸引和留住員工。 （二）研究不足與展望 在本文進行研究時，由于客觀條件限制以及自身存在的不足，仍然有許多可以改進的地方。信息來源有待多元化，本文關于變革型領導、心理契約和員工忠誠度的信息都是通過問卷調查的方式來獲得的，因此不可避免地會出現(xiàn)一些測量誤差。調研對象較為單一，本文研究的調研對象主要是互聯(lián)網企業(yè)的員工，這部分員工年齡偏向年輕化，知識水平也較高，在更具針對性的同時難以避免研究群體的單一性，不夠多樣化。另外問卷發(fā)放范圍不夠大、樣本數(shù)量不夠大等問題可能對于研究結論不夠有足夠的支撐性

66、,研究結果也不會放之四海而皆準。 針對本文存在不足的地方，在以后進行研究時，筆者也將努力逐步予以解決。可以通過嘗試采用更科學的量表來設計更合理的問卷，進一步加強學習并深入分析測評量表各指標的合理性，科學有效地選擇出適合本土化研究對象的測評量表，從而提升研究的針對性，完善測評量表。可以擴大樣本數(shù)據(jù)量，數(shù)據(jù)來源越廣泛，數(shù)量越多，“解釋力”也會越強。在今后的研究中，可進一步擴大數(shù)據(jù)的覆蓋面和數(shù)據(jù)的采集范圍，從而提升實證研究結論的說服力。在今后的研究中，可以使用多元化的研究方法，讓實證結果更加客觀，更加科學，讓研究成果更具借鑒意義，為企業(yè)的管理實踐提供可參考、可復制、可推廣的建議。 - 23 - 參考文獻 [1] 陳耘，趙富強，張紅.企業(yè)員工忠誠度整合管理研究——基于環(huán)境-企業(yè)-個體（3E）模型[J].財會通訊. 2012(9):158-160. [2] 成瑾，白海青.企業(yè)可控性的員工工作態(tài)度影響因素實證研究——以珠三角地區(qū)民營企業(yè)為例[J].山西財經大學學報.2011(1):80-82. [3] 馮彩鈴.領導行為、創(chuàng)新與變革.第一版.北京：