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1、《績效與薪酬實(shí)務(wù)》期末備考模擬題 在、單項(xiàng)選擇題（在各題的備選答案中，只有 1項(xiàng)是正確的，請將正確答案的序號填寫在題中的括號內(nèi)，每小題 2分。） 1. （ B ）環(huán)節(jié)設(shè)定績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。 A.績效考核 B.績效計劃 C.績效實(shí)施 D.績效反饋 2. （ C ）理論認(rèn)為，人的行為受到內(nèi)在需求的激勵。 A.赫茲伯格的雙因素理論 B.強(qiáng)化理論 C.馬斯洛的需求層次理論 D.期望理論 二、多選選擇題（在各題的備選答案中，有 2個或2個以上的答案是正確的，請將正確答案的序號填寫在題中的括號內(nèi)，多選或錯選均 不得分） 1 .平衡計分卡法從（A ）、內(nèi)部流程、客戶、（ D ）四個方面衡量

2、績效。 A .財務(wù) B .服務(wù) C.組織行為 D.組織學(xué)習(xí) 2 .下列選項(xiàng)正確的是（ C、D ）。 A.績效加薪、一次性獎金計入基本薪酬I,會引起勞動力成本的長期上漲。 B.計件工資、傭金操作復(fù)雜，管理成本較大。 C. 一 次性獎金、特殊績效獎金、計件工資、傭金以客觀的績效指標(biāo)為依據(jù)，能夠比較準(zhǔn)確、全面地體現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)。 D.計件工資、傭金 使員工過分關(guān)注個人績效，忽視了一些對組織重要的、但對員工個人績效沒有直接關(guān)系的方面。 3.企業(yè)福利資金的籌集方式有（A B D ）。 A.組織自己籌集福利資金 B.通過組織和員工共同承擔(dān)福利費(fèi)用籌集 C.向社會募集 D.通過員工承擔(dān)某些福利的

3、全部資金籌集 4 .薪酬調(diào)查的目的包括（ A B C D ） A. 了解勞動力市場和競爭對手的薪酬?duì)顩r，有針對性地制定本組織的薪酬水平，增強(qiáng)本組織薪酬水平在勞動力市場上的競爭力。 B. 了解競爭對手的薪酬結(jié)構(gòu)狀況，為調(diào)整本組織的薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。 C.學(xué)習(xí)競爭對手的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，提高本組織的薪酬管理能力。 D.評估競爭對手的勞動力成本，有效控制本組織的勞動力成本。 三、判斷題（在你認(rèn)為正確的命題的括號里打“，”，在錯誤的命題的括號里打“X”） 1 .在績效計劃環(huán)節(jié)，要設(shè)計績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。（ V ） 2 .績效管理就是績效考核。（ X ） 3 .基本薪酬以崗位為依據(jù)決定。（

4、X ） 4 .大多數(shù)福利具有普惠性。（ V） 四、名詞解釋 1、特征法 特征法把人格特征作為決定績效的重要因素，通過界定有利于帶來高績效的人格特征，評價員工在多大程度上 具有這些人格特征，以此來推斷員工的績效。 2、津貼津貼是指為了補(bǔ)償員工額外或特殊的勞動消耗，保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的報酬。 五、簡答題 1 .簡述技能薪酬模式的優(yōu)勢。 技能薪酬模式的優(yōu)勢體現(xiàn)在以下五個方面：第一，能夠激勵員工學(xué)習(xí)技能，形成高水平技能；第二，技能薪酬模式有利于提 高員工應(yīng)對環(huán)境變化的能力；第三，技能薪酬模式為員工全面、深刻地認(rèn)識業(yè)務(wù)系統(tǒng)功能提供了機(jī)會；第四，技能薪酬模式 有利于降低勞動

5、成本；第五，技能薪酬模式有利于新技術(shù)的引進(jìn)。 2 .簡述績效考核的原則 組織在績效考核中應(yīng)遵循以下四個原則：（ 1）績效考核內(nèi)容與工作績效一致原則；（ 2）績效考核指標(biāo)的可觀察原則；（ 3） 績效考核體系的結(jié)構(gòu)性原則；（ 4）績效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則。 3 .薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容有哪些？應(yīng)該如何做好薪酬調(diào)查？ 薪酬調(diào)查的項(xiàng)目主要包括基準(zhǔn)崗位描述、最低小時工資、平均小時工資、中位數(shù)小時工資、最高小時工資、基本薪酬及其結(jié) 構(gòu)、獎金、其他績效薪酬、各種補(bǔ)充福利計劃、薪酬政策等。薪酬調(diào)查的程序：（ 1）確定薪酬調(diào)查的目的與方法；（ 2）選 擇調(diào)查崗位；（3）選擇調(diào)查范圍；（4）確定調(diào)查項(xiàng)目；

6、（5）設(shè)計調(diào)查問卷及實(shí)施調(diào)查；（ 6）分析調(diào)查結(jié)果；（7）繪制 市場薪酬曲線。 重要名詞解釋及簡答題精匯： 1 .績效標(biāo)準(zhǔn)：衡量績效指標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的尺度，包括績效實(shí)現(xiàn)程度的等級以及各等級的定義。 2 .利潤分享計劃：以盈利狀況作為員工所在部門或整個組織績效的衡量指標(biāo)，以超過盈利目標(biāo)的部分作為獎金基數(shù)，以現(xiàn)金 或公司股票形式，在全體員工之間進(jìn)行分配的制度。 3 .福利：組織為了吸引、保留和激勵員工，以員工及其家庭為對象，在工資等基本工作條件以外的生活條件方面，提供的法 定或非法定的報酬。 4 .簡述績效管理的主要環(huán)節(jié)及作用： （ 1 ）績效管理的主要環(huán)節(jié)包括績效計劃、績效實(shí)施、績效考

7、核、績效反饋。 （ 2 ）績效計劃是績效管理的開始環(huán)節(jié)，其任務(wù)是設(shè)定績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃?shí)施是實(shí) 現(xiàn)績效指標(biāo)和 達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的過程?？冃Э己谁h(huán)節(jié)要對員工的工作結(jié)果和工作行為進(jìn)行評價。在績效反饋環(huán)節(jié)，要將考核得到的結(jié)果反饋給兩 個方面：一是反饋給員工本人，二是反饋給其他的管理程序。 5 .簡述長期績效薪酬的主要形式及優(yōu)點(diǎn)。 （1）長期績效薪酬是指薪酬衡量周期超過一年的績效薪酬。 它一般以股票或股權(quán)作為激勵員工的手段， 是員工分享組織所有 權(quán)和未來收益權(quán)的一種形式。長期績效薪酬的常見類型有員工持股計劃、股權(quán)激勵計劃和延期薪酬計劃。 （ 2 ）對組織來講，第一，它能夠促使員工關(guān)心組織的

8、財務(wù)價值，引導(dǎo)員工提高績效。第二，它能夠吸引和留住高績效員工， 第三，長期績效薪酬不計入員工的基本薪酬，并且都有期限，因此不會長期影響組織的勞動力成本，第四，長期績效薪酬計 劃在有的國家可以得到減免稅收的優(yōu)惠，第五，長期績效薪酬計劃有資本積累和資金籌集功能，第六，讓員工持有本組織股 份有利于防止惡意收購。 對員工來說，第一，能夠體現(xiàn)員工對組織的貢獻(xiàn)，滿足員工參與管理的需求，第二，向員工提供了股票投資機(jī)會，為其 提高收入、累積財富創(chuàng)造了條件，第三，不要求員工支出資金或者只需支出部分資金，員工在股票分配之前也不需要付稅。 重點(diǎn)案例分析資料匯總： 1. 高興在一家合資公司工作將近 5

9、年了，他是一個比較“內(nèi)向”的人，出了工作上的問題，不愿意，也不好意思同他的 上司交流。幾年來，這家公司依靠自己擁有的資源，公司發(fā)展得很快，但是，一直不是很重視績效考評。 ?? 去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司才開始正式施行績效考評制度，大多數(shù)員工也開始知道了一些 有關(guān)員工績效管理的具體要求。 ?? 在這年年終考評時，高興的上司要同他談話，高興很是不安。雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此 怎么看。 ?? 這整個談話過程是令人愉快的。高興在談話中，上司對他的表現(xiàn)總體來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善 的地方。高興也同意此看法，他知道自己有一

10、些缺點(diǎn)。離開上司辦公室時感覺不錯。 ?? 但是，當(dāng)他拿到上司給他的年終考評書面報告時，高興感到非常震驚，且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點(diǎn) 等負(fù)面東西，而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。高興覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。高興從公司公布的“績效考評 規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對高興今后在公司的工作影響很大，他感到很不安且苦惱。 ?? 請結(jié)合本案例回答下列問題： ? （ 1）績效面談在績效管理中有什么作用？ ?（ 2）經(jīng)過績效面談后高興感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？ 怎樣做才能避免這種問題的產(chǎn)生？ ?? 參考答案： ? （ 1）說明員工績效面

11、談的作用： ?? ①使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認(rèn)識。通過績效面談，使得考評者對績效管理的目標(biāo)、考評方法、 程序有進(jìn)一步的認(rèn)識，有利于下一輪績效考評工作的開展。 ?? ②將員工績效考評的情況的反饋給員工?？荚u者要將員工績效的真實(shí)信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表 揚(yáng)，要指出員工的問題、缺點(diǎn)，使之改正。 ?? ③依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進(jìn)計劃。制定績效改進(jìn)計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指 導(dǎo)。 ? （ 2）分析問題產(chǎn)生原因表面上看， 是“績效面談”使得高興感到苦惱和不安。實(shí)際上，產(chǎn)生這樣問題的原因可能有下 列幾種情況：？?①公司

12、績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理目的不清； ？?②高興的上司對高興有偏見； ？？ ③高興的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對高興談?wù)搯栴}與缺點(diǎn)。 ?? 提出解決問題的對策： ？？ ①考評前績效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化。 ?? ②考評過程中要公正、公開、公平、考評者要注意員工績效信息的收集。 ?? ③考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋， 考評者與被考評者要就考評的最后結(jié)果達(dá)成一致， 共同制定員工的績效改進(jìn)計劃。 2. A 公司的高層領(lǐng)導(dǎo)為本公司能夠更好地發(fā)展，去迎接新的挑戰(zhàn)，支持公司的人事部門全面修訂了考評制度，重新編制 了考評表，并開始實(shí)施，如下： ?? 公司對普通員工的考評分為

13、自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門經(jīng)理的考評分為自我考評、人事部門考評和下級考 評。 ?? 每月初，部門經(jīng)理在員工考評表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工?？荚u表除了列出本月的工作要求 外，還有固定的考評項(xiàng)目，如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說明了含義和分值，考評項(xiàng)目 滿分為 100 分。月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人 事部門對員工進(jìn)行最終的考評和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報當(dāng)月的考評成績。員工對考評結(jié)果如有疑問，可直接向人事部反 映。 ?? 普通員工的考評自評占 30％，

14、人事部門評分占 10％， 部門經(jīng)理評分占 60％， 部門經(jīng)理的考評自評占 30％， 下級考評占 20％， 人事部門占 10 ％，上級考評占 40％。 ?? 請根據(jù)案例回答下列問題： ? （ 1） 請指出該公司績效管理方面存在的問題？ ?（ 2 ） 請說明運(yùn)用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的主要內(nèi)容步驟。 ?? 1、參考答案：主要問題 ?? ①員工只參與評價，沒有參與目標(biāo)制定。 ？？ ②參與人員的評價權(quán)重不合理，一般而言，績效評價應(yīng)以上級評價為主。 ?? ③人力資源部考評角色定位有問題，人事部不應(yīng)直接參與考評，而應(yīng)對整個考評的流程進(jìn)行監(jiān)督。 ?? ④考評期限不合理，部門經(jīng)理的

15、考評期限不宜太短，應(yīng)按季度或年度考評。 ?? ⑤考評反饋應(yīng)由員工的直接上級進(jìn)行，人力資源部可以負(fù)責(zé)分?jǐn)?shù)的匯總，但不能直接把結(jié)果反饋給員工。 ？ 2、參考答案：主要步驟 ?? ①通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。 ②根據(jù)工作說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)。 ？?③確認(rèn)理想績效與實(shí)際績效的差距。 ？?④分析績效差距產(chǎn)生的原因。 ?? ⑤在根據(jù)績效差距原因分析基礎(chǔ)上，確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。 ？?⑥針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計劃。 3、 某公司是山東一家著名企業(yè)。該公司在 2007 年由人力資源部主持開發(fā)和實(shí)施了一套績效評估系統(tǒng)，試圖使人力資源管 理工作走上正軌和高效 。然而運(yùn)行一年多來，效果并不理想

16、： ?? （1）績效評估往往以 HR 經(jīng)理或直線經(jīng)理與員工之間的非正式談話為基礎(chǔ)。 ?? （2）績效評估的標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，導(dǎo)致績效評分主觀經(jīng)常不正確。 ?? （3）該績效評估系統(tǒng)無法向員工提供公司對其期望的信息，使員工對于要獲得有利評分而需要將工作做到什么程度一無所 知。 ?? （4）晉升、激勵、調(diào)動和薪酬決策等缺少可靠的信息和數(shù)據(jù)。 ??該公司的人力資源部總監(jiān)想改善這一狀況，然而又苦于無從著 手。 ?? 請根據(jù)案例回答下列問題： ? （ 1）一個有效的績效評估系統(tǒng)具有什么作用？ ?（ 2）該公司要有效地實(shí)施上述績效評估系統(tǒng)，通常要進(jìn)行哪些工作？ ?? 1參考答案：一個有效的績

17、效評估系統(tǒng)的作用 ？迎引導(dǎo)和激勵員工的行為趨向于組織的目標(biāo)。 ?? ②約束和監(jiān)督員工行為以確保組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。良好的績效評估系統(tǒng)會提供一個系統(tǒng)的約束和監(jiān)督員工工作績效的方 法。？?③為人力資源管理實(shí)踐提供決策的信息和數(shù)據(jù)。 ？ 2 參考答案： 該公司要有效地實(shí)施上述績效評估系統(tǒng)，通常要進(jìn)行一下三方面的工作： ?? ①獲取對該系統(tǒng)的支持。 ?? ②選擇評定者。很多企業(yè)認(rèn)為績效評估是人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)的，而實(shí)際上，績效評估必須由人力資源經(jīng)理、部門經(jīng)理或者同 事共同進(jìn)行。 人力資源部經(jīng)理主要負(fù)責(zé)評估系統(tǒng)的開發(fā)、 監(jiān)督實(shí)施、 培訓(xùn)和批準(zhǔn)備案等工作； 而部門經(jīng)理是最熟悉員工的人， 所以績

18、效評估工作的 98 ％是部門經(jīng)理來完成的。 ?? ③確定恰當(dāng)?shù)脑u估時間安排。 4、 某公司自從 2007 年 7 月份開始實(shí)行目標(biāo)管理，到現(xiàn)在運(yùn)行了將近一年的時間了。然而，它的執(zhí)行過程并不順利， 每個 月目標(biāo)管理卡的填寫或制作似乎成了各個部門經(jīng)理的任務(wù)或者說是累贅， 總感覺占了他們大部分的時間或者說是浪費(fèi)了他們 的許多時間。每個月都是由辦公室督促大家寫目標(biāo)管理卡。 ??該公司目標(biāo)管理的程序如下： ?? （一）目標(biāo)的制定 ??1.總目標(biāo)的確定 ?? 前一年年末，公司老總在職工大會上作總結(jié)報告，并向全體職工講明下一年度大體的工作目標(biāo)。然后，在年初的部門經(jīng)理會議上，總 經(jīng)理和副總經(jīng)理、

19、各部門經(jīng)理討論協(xié)商確定該年的目標(biāo)。 ??2.部門目標(biāo)的制定 ?? 每個部門在前一個月的 20 日之前確定出下一個月的工作目標(biāo)，并以目標(biāo)管理卡的形式報告給總經(jīng)理，總經(jīng)理辦公室留存一份，本部門留 存一份。目標(biāo)分別為各個工作的權(quán)重以及完成的質(zhì)量與效率，由權(quán)重、質(zhì)量和效率共同來決定。最后由總經(jīng)理審批，經(jīng)批閱以后方可作為 部門的工作最后得分。 ??3.目標(biāo)的分解 ??各個部門的目標(biāo)確定以后，由部門經(jīng)理根據(jù)部門內(nèi)部的具體的崗位職責(zé)以及內(nèi)部分工協(xié)作情況進(jìn) 行分配。 ?? （二）目標(biāo)的實(shí)施 ?? 目標(biāo)的實(shí)施過程主要采用監(jiān)督、督促并協(xié)調(diào)的方式，每個月月中由總經(jīng)理辦公室主任與人力資源部績效主管共同 或

20、是分別到各個部門詢問或是了解目標(biāo)進(jìn)行的情況，直接與各部門的負(fù)責(zé)人溝通，在這個過程中了解到哪些項(xiàng)目進(jìn)行到什么地步，哪些項(xiàng) 目沒有按規(guī)定的時間、質(zhì)量完成，為什么沒有完成，并督促其完成項(xiàng)目。 ?? （三）目標(biāo)結(jié)果的評定與運(yùn)用 ?? 1 .目標(biāo)管理卡首先由各部門的負(fù)責(zé)人自評，自評過程受人力資源部與辦公室的監(jiān)督，最后報總經(jīng)理審批，總經(jīng)理根據(jù)每個月各部門的工作 情況，對目標(biāo)管理卡進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整以及自評的調(diào)整。 ?? 2 .目標(biāo)管理卡最后以考評得分的形式作為部門負(fù)責(zé)人的月考評分?jǐn)?shù)，部門的員工的月考評分?jǐn)?shù)的一部分來源于部門目標(biāo)管理卡。這些考評 分?jǐn)?shù)作為月工資的發(fā)放的主要依據(jù)之一。但是，在最近部門領(lǐng)

21、導(dǎo)人大多數(shù)反映不愿意每個月填寫目標(biāo)管理卡，認(rèn)為這沒必要，但是明顯地 在執(zhí)行過程中，部門員工能夠了解到本月自己應(yīng)該完成的項(xiàng)目，而且每一個項(xiàng)目應(yīng)該到什么樣的程度是最完美的。還有在最近的一次與部 門員工的座談中了解到，有的部門員工對本部門的目標(biāo)管理卡不是很明確，其中的原因主要就是部門的辦公環(huán)境不允許把目標(biāo)管理卡張貼 出來（個別的部門），如果領(lǐng)導(dǎo)每個月不對本部門員工解釋明白，他們根本就不知道他們的工作目標(biāo)是什么，只是每個月領(lǐng)導(dǎo)叫干什么就 干什么，顯得很被動 ??可是部門領(lǐng)導(dǎo)如今不愿意作目標(biāo)管理這一塊，而且有一定數(shù)目的員工也不明白目標(biāo)管理分解到他們那里的應(yīng)該是什 么。 ?? 目前人力資源部的

22、人數(shù)有限，而且各司其職。面對以上存在的問題，人力資源部應(yīng)該怎樣處理？ ?? 請根據(jù)案例回答下列問題： ? （ 1）該公司的目標(biāo)管理總體上存在哪些問題？ ? （ 2）假設(shè)你是該公司的人力資源經(jīng)理，你會采取哪些措施？ ?? 1 參考答案：問題 ?? ①目標(biāo)的設(shè)置沒有下屬的參與，主觀性較強(qiáng)，且缺少應(yīng)有的層次。 ？造上下級缺少有效的溝通，各級員工對目標(biāo)體系不甚了 解。？?③為各部門設(shè)置目標(biāo)難以把握。 ？？ ④考核的結(jié)果沒能公開，員工不知道自己的前景怎樣，該向什么方向前進(jìn)。 ？ 2 參考答案：措施 ？ ①取得公司高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。 ？？ ②充分溝通，讓各部門經(jīng)理及全體員工進(jìn)一步詳盡地了解“目標(biāo)管理法”。 ？？ ③在確立目標(biāo)和考核時，必須有下屬充分參與，這樣可以提高員工的工作積極性，降低決策失誤的風(fēng)險。 ④執(zhí)行目標(biāo)管理，必須要向下屬充分授權(quán)，授予下屬完成目標(biāo)所必須的權(quán)力，下屬在目標(biāo)的引導(dǎo)下開展工作。 ？？ ⑤努力營造積極的組織環(huán)境，創(chuàng)造良好的工作氛圍，提倡充分而公開的信息交流，讓員工了解考核的結(jié)果，使員工明確什么 使被組織承認(rèn)的和如何努力得到組織承認(rèn)， MBO 導(dǎo)向績效管理鼓勵通過團(tuán)隊(duì)的努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，注重在目標(biāo)牽引下的個人能 力的成長。