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1、選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià)選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià)費(fèi)用項(xiàng)目費(fèi)用項(xiàng)目占工資的百分比（）占工資的百分比（）元元新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（12個(gè)月）4623000同事幫助新員工的費(fèi)用（12個(gè)月）3316500因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（1個(gè)半月）63000同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用21000職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（13周）5025000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用31500招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、代理費(fèi)等）和人力資源部的審查費(fèi)用105000尋找新的合適員工的費(fèi)用（49小時(shí)）84000重新安置該員工的費(fèi)用00總費(fèi)用79000總費(fèi)用相對(duì)于平均工資的倍數(shù)1.58上表是根據(jù)美國(guó)人力資源

2、管理協(xié)會(huì)的研究成果編制而成的，實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動(dòng)崗位的人員5萬(wàn)美元/年的工資水平計(jì)算的。誰(shuí)來(lái)組織招聘？誰(shuí)來(lái)組織招聘？人力資源部用人部門(mén) 制定年度招聘計(jì)劃 審核用人部門(mén)招聘需求 接受用人部門(mén)招聘委托 指導(dǎo)用人部門(mén)撰寫(xiě)擬招聘職位的職位描述和任職資格 決定獲取候選人的渠道和方法 與潛在的候選人聯(lián)絡(luò) ，收集簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘材料 主持實(shí)施測(cè)評(píng)程序 為用人部門(mén)的錄用提供建議 與候選人確定工資 幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動(dòng)協(xié)議簽訂等各項(xiàng)手續(xù) 用人部門(mén)招聘必須由人力資源部組織完成 根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃提出招聘需求 草擬招聘職位的職位描述和任職資格 參與對(duì)候選人的測(cè)評(píng)過(guò)程，對(duì)其專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平等進(jìn)行判斷 最終

3、做出錄用決策 u 一般人才的招聘工作 人力資源部負(fù)責(zé)擬定招聘計(jì)劃和組織實(shí)施 用人部門(mén)參予招聘測(cè)評(píng)的技術(shù)設(shè)計(jì)和部分實(shí)施工作 u高級(jí)人才的招聘工作由總裁或執(zhí)行總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo) （特殊情況可授權(quán)他人）人力資源部協(xié)助招聘的原則招聘的原則內(nèi)部?jī)?yōu)先點(diǎn)面結(jié)合公平擇優(yōu)適用優(yōu)先從內(nèi)部選拔合適，只有當(dāng)內(nèi)部無(wú)法提供相應(yīng)人才或出于某種戰(zhàn)略意圖考慮時(shí)才轉(zhuǎn)求外部招聘的標(biāo)準(zhǔn)與流程要統(tǒng)一，公平不僅是形式上的，也是內(nèi)容上的擇優(yōu)原則從知識(shí)、能力、技能、品德、經(jīng)驗(yàn)、健康狀況等方面進(jìn)行考查，強(qiáng)調(diào)和公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和文化密切相關(guān)的技能、素質(zhì)和品性 不求最好，但求適用 性?xún)r(jià)比最優(yōu)外部招聘渠道的選擇外部招聘渠道的選擇招聘渠道優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)應(yīng)用范圍內(nèi)

4、部人推薦內(nèi)部員工推薦對(duì)應(yīng)聘者比較了解，成功率較大，應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定性強(qiáng)容易摻雜人情關(guān)系，錄用后難以辭退 小規(guī)模招聘校園招聘有利于公司員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的更新和人力資源的長(zhǎng)期開(kāi)發(fā)只能在固定時(shí)間總招聘，不能臨時(shí)錄用，同時(shí)應(yīng)聘者缺乏實(shí)際操作能力大規(guī)模、較低職位的招聘媒體廣告公司能夠得到具備相當(dāng)工作經(jīng)歷的中下級(jí)職員，并且儲(chǔ)存一批相關(guān)行業(yè)和專(zhuān)業(yè)的人員資料以備日后之需。通過(guò)不同的媒體可能受到傳播范圍、廣告信息容量、廣告效果留存時(shí)間等的限制大規(guī)模招聘委托勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)費(fèi)用比較合理，有時(shí)還能免費(fèi)層次可能比較低，會(huì)有許多不合格的申請(qǐng)者較低職位招聘委托獵頭公司招聘招聘成功率高，時(shí)效快，容易招聘到優(yōu)秀人選費(fèi)用較高小規(guī)模、高

5、層招聘要對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)價(jià)要對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)價(jià)招聘結(jié)果錄用人員質(zhì)量成本效益錄用比率添缺率應(yīng)聘人與被錄用者的意見(jiàn)招聘持續(xù)時(shí)間錄用人員轉(zhuǎn)換率新員工業(yè)績(jī)不同時(shí)段業(yè)績(jī)直接招聘成本=招聘直接成本與錄用人數(shù)之比。直接成本包括：廣告、招聘會(huì)支出；招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)、招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、工作安置費(fèi)用等。該指標(biāo)反映了人力資源獲取的成本 投資回報(bào)率如何改進(jìn)招聘工作？如何改進(jìn)招聘工作？招聘程序有效性效率對(duì)組織管理的影響對(duì)應(yīng)聘者的影響對(duì)招聘人進(jìn)行培訓(xùn)建立和諧關(guān)系掌握資料計(jì)劃分析溝通的技巧面試的組織建立外部人才庫(kù)朋友競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高校政府機(jī)構(gòu)公共就業(yè)機(jī)構(gòu)獵頭公司甄選工具可靠性有效性可解

6、釋性實(shí)用性合法性怎樣確定甄選辦法？怎樣確定甄選辦法？面試筆試&%$#文秘工作分析工作一部門(mén)支持工作二會(huì)議記錄.溝通能力文字錄入甄選指標(biāo)招聘來(lái)源習(xí)慣結(jié)構(gòu)化面試智商測(cè)試人格測(cè)試演講工作經(jīng)驗(yàn)審查甄選辦法甄選方法之智商測(cè)試甄選方法之智商測(cè)試認(rèn)知能力語(yǔ)言理解能力語(yǔ)言理解能力數(shù)量能力數(shù)量能力推理能力推理能力領(lǐng)悟.關(guān)注重點(diǎn)關(guān)注重點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)可靠性強(qiáng)普及性好測(cè)試的有效性與工作復(fù)雜性成正比區(qū)分度低對(duì)某些社會(huì)群體可能存在偏見(jiàn)容易被濫用有效應(yīng)用的前提：甄選標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)相關(guān)工作特性常識(shí)填圖數(shù)量圖片詞匯積木算術(shù)拼圖領(lǐng)悟符號(hào)相似韋氏量表（11個(gè)分測(cè)試）例例IQ130以上120129110119901098089707970以下

7、類(lèi)別極優(yōu)秀優(yōu)秀中上中等中下低能邊緣智力低下甄選方法之工作模擬測(cè)試甄選方法之工作模擬測(cè)試 面試時(shí)，應(yīng)試者分為4-6人一組，落座于桌子周?chē)?4名評(píng)定者落座于東南、東北、西北、西南四個(gè)角落。 評(píng)定者們密切觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，最后，就綜合分析能力、健談、影響力、說(shuō)服技巧、團(tuán)隊(duì)合作、應(yīng)變能力對(duì)每個(gè)應(yīng)試者作出評(píng)定。 為消除測(cè)評(píng)中評(píng)定者觀察角度造成的評(píng)定誤差，每評(píng)定一組，評(píng)定者們依次順時(shí)針變換一次觀察位 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一個(gè)人際互動(dòng)情境，又要求作出有一致同意的決策，所以能夠充分、有效地觀察和評(píng)估被測(cè)評(píng)者在人際互動(dòng)情境中的活動(dòng)及所反映的個(gè)性特征。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)聘者被要求對(duì)公文筐中的各種文件和備忘錄進(jìn)行處理，

8、而這些公文正是實(shí)際從事這個(gè)崗位工作的人員所面對(duì)的一些典型問(wèn)題。應(yīng)聘者要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)處理完畢。有時(shí)，應(yīng)聘者需要對(duì)處理過(guò)程和原則進(jìn)行解釋。工作筐測(cè)試甄選方法之人格測(cè)試甄選方法之人格測(cè)試卡氏16PF問(wèn)卷標(biāo)準(zhǔn)分因素名稱(chēng)因素低分特征12345678910高分特征樂(lè)群性A緘默孤獨(dú) 樂(lè)群外向A聰慧性B遲鈍、知識(shí)面窄 聰慧、富有才識(shí)B穩(wěn)定性C情緒激動(dòng) 情緒穩(wěn)定C恃強(qiáng)性E謙遜順從 支配攻擊E興奮性F嚴(yán)肅審慎 輕松興奮F有恒性G權(quán)宜敷衍 有恒負(fù)責(zé)G敢為性H畏怯退縮 冒險(xiǎn)敢為H敏感性I理智、著重現(xiàn)實(shí) 敏感、感情用事I懷疑性L信賴(lài)隨和 懷疑剛愎L幻想性M現(xiàn)實(shí)、合乎成規(guī) 幻想、狂放不羈M世故性N坦白直率、天真 精明能

9、干、世故N憂慮性O(shè)安詳沉著、有自信 憂慮抑郁、煩惱多端O試驗(yàn)性Q1保守、服從傳統(tǒng) 自由、批評(píng)激進(jìn)Q1獨(dú)立性Q2依賴(lài)、隨群附眾 自立、當(dāng)機(jī)立斷Q2自律性Q3矛盾沖突、不拘小節(jié) 知己知彼、自律謹(jǐn)嚴(yán)Q3緊張性Q4心平氣和 緊張困擾Q4甄選方法之學(xué)歷、證明材料、履歷審甄選方法之學(xué)歷、證明材料、履歷審查查注意事項(xiàng)：對(duì)于履歷中的某些重要信息應(yīng)予以核查。通過(guò)與應(yīng)聘者履歷中提及的合作伙伴、上司等聯(lián)系獲得的證實(shí)材料往往更有效。從法律的角度，有些問(wèn)題是不能提問(wèn)的。注意事項(xiàng)：學(xué)歷、證明材料都比較容易作假。大部分推薦或證明材料對(duì)應(yīng)聘者所提供個(gè)評(píng)價(jià)都是非常積極的，很難利用它們對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行區(qū)分。學(xué)歷、證明學(xué)歷、證明材料審

10、查材料審查履歷履歷甄選方法之面試甄選方法之面試題目單指標(biāo)1評(píng)分選擇問(wèn)題分?jǐn)?shù)指標(biāo)2 評(píng)分選擇問(wèn)題分?jǐn)?shù)指標(biāo)3評(píng)分選擇問(wèn)題分?jǐn)?shù).結(jié)構(gòu)化面試一對(duì)一面試小組面試階梯型面試優(yōu)點(diǎn)：客觀性強(qiáng)，不易遺漏缺點(diǎn)：機(jī)動(dòng)性差優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單缺點(diǎn)：僅適用于小規(guī)模及較低職位招聘優(yōu)點(diǎn)：全面缺點(diǎn)：復(fù)雜，易沖突優(yōu)點(diǎn)：系統(tǒng)全面缺點(diǎn)：復(fù)雜，難于銜接可能的面試內(nèi)容可能的面試內(nèi)容情景分析行為性問(wèn)題意愿性問(wèn)題智能性問(wèn)題背景問(wèn)題可能的面試內(nèi)容測(cè)試被測(cè)人知識(shí)背景狀況測(cè)試被測(cè)人知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和綜合分析能力測(cè)試被測(cè)人的應(yīng)變能力、情緒控制力測(cè)試被測(cè)人的組織協(xié)調(diào)，人際溝通和解決問(wèn)題的能力，應(yīng)用效果最佳考察被測(cè)人的愿望、要求和興趣能力面試：能力面試：S.T.A.

11、RS.T.A.R全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提，從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)SITUATION（背景）了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來(lái)TASK（任務(wù)）采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過(guò)這些，可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式ACTION（行動(dòng)）每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁碦ESULT（結(jié)果）面試官指南面試官指南過(guò)長(zhǎng)的甄選時(shí)間過(guò)短的甄選時(shí)間應(yīng)聘者感覺(jué)組織工作沒(méi)有效率、拖沓難以獲得

12、足夠的信息進(jìn)行決策制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃向應(yīng)聘者預(yù)先介紹招聘過(guò)程條理不清的甄選結(jié)構(gòu)大量無(wú)關(guān)信息的產(chǎn)生大量重復(fù)性信息零散信息，缺乏系統(tǒng)獨(dú)立窮盡的甄選標(biāo)準(zhǔn)每個(gè)招聘人有各自分工，互不重疊，有各自互補(bǔ)的計(jì)劃環(huán)境中的干擾因素阻礙有效溝通和傾聽(tīng)沒(méi)有干擾的安靜環(huán)境保持有助于溝通的距離減少其他干擾問(wèn)題問(wèn)題導(dǎo)致的結(jié)果導(dǎo)致的結(jié)果解決方法解決方法警惕！面試中的陷阱警惕！面試中的陷阱應(yīng)聘者推銷(xiāo)自己的能力并不代表他從事某崗位的能力提出與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題不可能顯示出與工作有關(guān)的問(wèn)題求職者的經(jīng)驗(yàn)不能夠說(shuō)明他的能力不要假設(shè)應(yīng)聘者能夠準(zhǔn)確描述自己的能力暈輪效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)觸角效應(yīng)刻板印象與我相似傾聽(tīng)錯(cuò)誤針對(duì)性問(wèn)題；深入探究；驗(yàn)證說(shuō)法你從

13、應(yīng)聘者身上所要得到的東西是：你從應(yīng)聘者身上所要得到的東西是：應(yīng)聘者不但具備應(yīng)對(duì)目前工作的能力，而且也能應(yīng)對(duì)明天應(yīng)聘者不但具備應(yīng)對(duì)目前工作的能力，而且也能應(yīng)對(duì)明天職位變化后未知的工作任務(wù)的能力。符合這種條件的應(yīng)聘職位變化后未知的工作任務(wù)的能力。符合這種條件的應(yīng)聘者表現(xiàn)出如下特點(diǎn)：者表現(xiàn)出如下特點(diǎn)：n知識(shí)廣博，而不是只專(zhuān)一行；知識(shí)廣博，而不是只專(zhuān)一行；n知道本行工作中很多技能和方法；知道本行工作中很多技能和方法；n和公司有著同樣的價(jià)值觀；和公司有著同樣的價(jià)值觀；n是接受能力很強(qiáng)的終身學(xué)習(xí)者，在失敗面前不氣餒；是接受能力很強(qiáng)的終身學(xué)習(xí)者，在失敗面前不氣餒；n有很強(qiáng)的靈活性和伸縮性；有很強(qiáng)的靈活性和伸

14、縮性；n把變化視為是一種挑戰(zhàn)而不是一種災(zāi)難；把變化視為是一種挑戰(zhàn)而不是一種災(zāi)難；n如果進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)角色，將具備高超的管理技巧；如果進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)角色，將具備高超的管理技巧； 能夠成功的應(yīng)聘者的關(guān)鍵因素能夠成功的應(yīng)聘者的關(guān)鍵因素n應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力：掌握新工作的時(shí)間；n應(yīng)聘者的價(jià)值觀；n應(yīng)聘者的認(rèn)知接受能力：承認(rèn)、接受錯(cuò)誤，并能從中汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。（理想）應(yīng)聘者應(yīng)具備的基本性格特征：（理想）應(yīng)聘者應(yīng)具備的基本性格特征： n對(duì)學(xué)習(xí)和發(fā)展一直保持濃厚興趣；對(duì)學(xué)習(xí)和發(fā)展一直保持濃厚興趣；n既有良好的道德情操又有處事靈活性：理想的應(yīng)聘者不是通過(guò)既有良好的道德情操又有處事靈活性：理想的應(yīng)聘者不是通過(guò)顯示自己來(lái)讓世界承認(rèn)

15、自己，而是善于分析自己的缺點(diǎn)和不足。顯示自己來(lái)讓世界承認(rèn)自己，而是善于分析自己的缺點(diǎn)和不足。心胸開(kāi)闊是一筆很大的財(cái)富，但心胸開(kāi)闊要建立在自知之明以心胸開(kāi)闊是一筆很大的財(cái)富，但心胸開(kāi)闊要建立在自知之明以及誠(chéng)實(shí)正直的基礎(chǔ)上。及誠(chéng)實(shí)正直的基礎(chǔ)上。n承認(rèn)關(guān)系的建立和維護(hù)對(duì)工作的成功十分重要。承認(rèn)關(guān)系的建立和維護(hù)對(duì)工作的成功十分重要。n動(dòng)力、主動(dòng)、獨(dú)立行事等：不需要老板的定期檢查便能主動(dòng)工動(dòng)力、主動(dòng)、獨(dú)立行事等：不需要老板的定期檢查便能主動(dòng)工作，不論自己喜歡與否，都能積極主動(dòng)地去干需要做的事。理作，不論自己喜歡與否，都能積極主動(dòng)地去干需要做的事。理想的應(yīng)聘者應(yīng)該知道如何確保自己有較高的熱情和充沛的精力想

16、的應(yīng)聘者應(yīng)該知道如何確保自己有較高的熱情和充沛的精力去完成令人頭痛的活，直到某一項(xiàng)工作徹底完成。去完成令人頭痛的活，直到某一項(xiàng)工作徹底完成。n從自己所匯報(bào)的人那里獲取反饋信息。人們不可能自己發(fā)現(xiàn)問(wèn)從自己所匯報(bào)的人那里獲取反饋信息。人們不可能自己發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，以及問(wèn)題對(duì)自己、公司和事業(yè)的影響。因此，自己不應(yīng)該題，以及問(wèn)題對(duì)自己、公司和事業(yè)的影響。因此，自己不應(yīng)該回避意見(jiàn)反饋，而應(yīng)通過(guò)反饋的意見(jiàn)改正自己的缺點(diǎn)和不足?；乇芤庖?jiàn)反饋，而應(yīng)通過(guò)反饋的意見(jiàn)改正自己的缺點(diǎn)和不足。n應(yīng)具有整體觀念。應(yīng)具有整體觀念。 一、列出崗位所需要的知識(shí)、背景、經(jīng)驗(yàn)、技能及工作態(tài)度、 動(dòng)機(jī)等要素。（8-15項(xiàng)）二、要素含義具體

17、化。三、設(shè)計(jì)25-30個(gè)針對(duì)性很強(qiáng)的問(wèn)題。在實(shí)際面試中從中挑選出 10個(gè)最佳問(wèn)題。 推薦使用下列的句型：n解決型問(wèn)題：解決型問(wèn)題：“如果如果該怎么辦？該怎么辦？”n還有諸如：還有諸如：“你當(dāng)你當(dāng)時(shí)所遇到的最有時(shí)所遇到的最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經(jīng)歷是什么？次經(jīng)歷是什么？”n以這樣的詞語(yǔ)開(kāi)頭的問(wèn)題：以這樣的詞語(yǔ)開(kāi)頭的問(wèn)題：“你你做做的的經(jīng)驗(yàn)是什么？經(jīng)驗(yàn)是什么？”行為型問(wèn)題和測(cè)試型問(wèn)題行為型問(wèn)題：?jiǎn)柍鰬?yīng)聘者在某一實(shí)際情況下實(shí)際做了什么 測(cè)試型問(wèn)題：?jiǎn)柍鰬?yīng)聘者在某某情況下會(huì)怎么做 好的面試過(guò)程是由好的面試過(guò)程是由75%75%的行為型問(wèn)題和的行為型問(wèn)題和

18、25%25%的測(cè)試型問(wèn)題構(gòu)成的的測(cè)試型問(wèn)題構(gòu)成的 直接式問(wèn)題開(kāi)放式問(wèn)題澄清性問(wèn)題自我評(píng)價(jià)式問(wèn)題 開(kāi)放式問(wèn)題 沒(méi)有固定答案的問(wèn)題v你對(duì)你對(duì)的看法是什么？的看法是什么？v你認(rèn)為你認(rèn)為對(duì)對(duì)最重要的因素是什么？最重要的因素是什么？v在什么情況下你會(huì)在什么情況下你會(huì)v你是怎樣處理那個(gè)問(wèn)題的？你是怎樣處理那個(gè)問(wèn)題的？v你做出那個(gè)決定的原因是什么？你做出那個(gè)決定的原因是什么？v然后怎樣？然后怎樣？v怎樣才能知道什么是真正的問(wèn)題？怎樣才能知道什么是真正的問(wèn)題？澄清性問(wèn)題： 為了問(wèn)出更多的信息，或是為了使應(yīng)聘者 對(duì)其答案做進(jìn)一步的解釋v問(wèn)定義問(wèn)定義v問(wèn)釋例問(wèn)釋例v提問(wèn)技巧提問(wèn)技巧自我評(píng)價(jià)式問(wèn)題v你什么事做得最好

19、？你什么事做得最好？v到目前為止，你認(rèn)為你的哪些技能和個(gè)人素質(zhì)對(duì)你到目前為止，你認(rèn)為你的哪些技能和個(gè)人素質(zhì)對(duì)你的成功的貢獻(xiàn)最大？的成功的貢獻(xiàn)最大？v你為什么認(rèn)為自己在這個(gè)職位上會(huì)有所作為？你為什么認(rèn)為自己在這個(gè)職位上會(huì)有所作為？v你能給這個(gè)職位帶來(lái)什么他人帶不來(lái)的技能？你能給這個(gè)職位帶來(lái)什么他人帶不來(lái)的技能？v技巧：使用沉默，鼓勵(lì)措施，借題發(fā)揮，可以問(wèn)出技巧：使用沉默，鼓勵(lì)措施，借題發(fā)揮，可以問(wèn)出應(yīng)聘者不太愿意說(shuō)的一些情況應(yīng)聘者不太愿意說(shuō)的一些情況專(zhuān)業(yè)化的面試招聘程序1、填寫(xiě)應(yīng)聘表格 詳細(xì) 正規(guī)2、面試的座位安排 3、有目的的開(kāi)場(chǎng)白 消除緊張感 自我介紹4、做面試筆記面試過(guò)程面試的前半部分：面

20、試的前半部分：20分鐘分鐘禮節(jié)性面試禮節(jié)性面試 提問(wèn)考察最有用的信息；提問(wèn)考察最有用的信息； 做出繼續(xù)面試，還是停止面試的決定；做出繼續(xù)面試，還是停止面試的決定； 考察應(yīng)聘者的目標(biāo)?？疾鞈?yīng)聘者的目標(biāo)。第二階段：第二階段：10分鐘分鐘第三階段：第三階段：5分鐘分鐘僅對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力的應(yīng)聘者：僅對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力的應(yīng)聘者： 推銷(xiāo)公司和職位；推銷(xiāo)公司和職位； 回答應(yīng)聘者的問(wèn)題?；卮饝?yīng)聘者的問(wèn)題。 問(wèn)問(wèn)其他信息；問(wèn)問(wèn)其他信息； 問(wèn)問(wèn)應(yīng)聘者是否具有自我發(fā)展的能問(wèn)問(wèn)應(yīng)聘者是否具有自我發(fā)展的能力。力。第四階段：第四階段：5分鐘分鐘 最后看看還有沒(méi)有其他問(wèn)題；最后看看還有沒(méi)有其他問(wèn)題； 問(wèn)問(wèn)非工作問(wèn)題，如業(yè)余愛(ài)好等。問(wèn)問(wèn)非

21、工作問(wèn)題，如業(yè)余愛(ài)好等。甄選面談時(shí)常見(jiàn)的缺失（一）甄選面談時(shí)常見(jiàn)的缺失（一）偏離主題偏離主題角色互換角色互換封閉式的問(wèn)話封閉式的問(wèn)話面談?wù)弑旧聿划?dāng)?shù)那榫w反應(yīng)面談?wù)弑旧聿划?dāng)?shù)那榫w反應(yīng)過(guò)度渲染工作以吸引應(yīng)征者過(guò)度渲染工作以吸引應(yīng)征者面談變質(zhì)詢(xún)面談變質(zhì)詢(xún)不當(dāng)?shù)奶幚響?yīng)征者的情緒不當(dāng)?shù)奶幚響?yīng)征者的情緒輕易給予薪酬輕易給予薪酬/ /福利承諾福利承諾不做面談?dòng)涗洸蛔雒嬲動(dòng)涗洿颐Y(jié)束面談匆忙結(jié)束面談?wù)邕x面談時(shí)常見(jiàn)的缺失（二）甄選面談時(shí)常見(jiàn)的缺失（二）重視與工作無(wú)關(guān)的因素，詢(xún)問(wèn)與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題重視與工作無(wú)關(guān)的因素，詢(xún)問(wèn)與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題偏見(jiàn)偏見(jiàn)過(guò)于重視對(duì)應(yīng)征者不利的資料過(guò)于重視對(duì)應(yīng)征者不利的資料自己談得太多自己談

22、得太多受對(duì)方容貌或非語(yǔ)言行為左右受對(duì)方容貌或非語(yǔ)言行為左右缺乏和諧的面談氣氛缺乏和諧的面談氣氛疏于準(zhǔn)備，不了解工作內(nèi)容疏于準(zhǔn)備，不了解工作內(nèi)容受壓力下的雇傭受壓力下的雇傭任用資格過(guò)高者，而不是選擇最合適的人選任用資格過(guò)高者，而不是選擇最合適的人選強(qiáng)求強(qiáng)求對(duì)于那些沒(méi)有認(rèn)真準(zhǔn)備面試的人來(lái)說(shuō)，不斷重復(fù)簡(jiǎn)歷或工作申請(qǐng)上的信息，是一個(gè)很好的技巧。但這種方法會(huì)給應(yīng)聘者一種錯(cuò)覺(jué)：似乎公司對(duì)他并不怎么感興趣。 最重要的面試技巧是傾聽(tīng)，傾聽(tīng)而不加任何評(píng)論也同樣十分重要。 要跟應(yīng)聘者有良好的、強(qiáng)有力的、直接的目光接觸； 不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾； 為了表明你已經(jīng)完全聽(tīng)到對(duì)方告訴你的話，應(yīng)把雙手外露，手掌

23、微開(kāi)； 經(jīng)常說(shuō)聲“是”或點(diǎn)點(diǎn)頭，這對(duì)雙方都沒(méi)有害處。應(yīng)聘者最重要的身勢(shì)語(yǔ)出現(xiàn)在你的問(wèn)題發(fā)出之后的1/10秒內(nèi)。觀察技巧 肢體語(yǔ)言肢體語(yǔ)言 分辨習(xí)慣性動(dòng)作與特殊肢體動(dòng)作語(yǔ)言間的不同分辨習(xí)慣性動(dòng)作與特殊肢體動(dòng)作語(yǔ)言間的不同 注意整個(gè)姿勢(shì)的配合（混合姿勢(shì)），找出真正注意整個(gè)姿勢(shì)的配合（混合姿勢(shì)），找出真正含義含義 觀察語(yǔ)言和非語(yǔ)言部分的不一致觀察語(yǔ)言和非語(yǔ)言部分的不一致 相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎：相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎： 面部（頭部）動(dòng)作易偽裝，而下半身（全身）面部（頭部）動(dòng)作易偽裝，而下半身（全身）的動(dòng)作較不易隱藏的動(dòng)作較不易隱藏非言語(yǔ)信息的含義非言語(yǔ)信息非言語(yǔ)信息典

24、型含義典型含義目光接觸目光接觸友好、真誠(chéng)、自信、果斷友好、真誠(chéng)、自信、果斷不做目光接觸不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說(shuō)謊、缺乏安全感冷淡、緊張、害怕、說(shuō)謊、缺乏安全感搖頭搖頭不贊同、不相信、震驚不贊同、不相信、震驚打哈欠打哈欠厭倦?yún)捑肷︻^搔頭迷惑不解、不相信迷惑不解、不相信微笑微笑滿意、理解、鼓勵(lì)滿意、理解、鼓勵(lì)咬嘴唇咬嘴唇緊張、害怕、焦慮緊張、害怕、焦慮踮腳踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉在胸前雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻抬一下眉毛抬一下眉毛懷疑、吃驚懷疑、吃驚瞇眼睛瞇眼睛不同意、反感、生氣不同意、反感、生氣鼻孔張大鼻孔張大生氣、受挫生氣、受

25、挫手抖手抖緊張、焦慮、恐懼緊張、焦慮、恐懼身體前傾身體前傾感興趣、注意感興趣、注意懶散地坐在椅子上懶散地坐在椅子上厭倦、放松厭倦、放松坐在椅子邊緣上坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的焦慮、緊張、有理解力的搖椅子搖椅子厭倦、自以為是、緊張厭倦、自以為是、緊張駝背坐著駝背坐著缺乏安全感、消極缺乏安全感、消極坐的筆直坐的筆直自信、果斷自信、果斷總結(jié)面試過(guò)程步驟：面試過(guò)程步驟：o 分析該職位的主要工作及職責(zé)；分析該職位的主要工作及職責(zé)；o 確定符合本職位所需的技能、知識(shí)、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)、確定符合本職位所需的技能、知識(shí)、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)、貢獻(xiàn)和其他能力；貢獻(xiàn)和其他能力；o 設(shè)計(jì)一些恰當(dāng)?shù)膯?wèn)題，應(yīng)聘者在回答完這些問(wèn)題后，設(shè)計(jì)一些恰當(dāng)?shù)膯?wèn)題，應(yīng)聘者在回答完這些問(wèn)題后，面試考官能斷定該應(yīng)聘者是否具備這些能力或素質(zhì)。面試考官能斷定該應(yīng)聘者是否具備這些能力或素質(zhì)。o 結(jié)束面談結(jié)束面談