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1、績效考核與績效考核方案 績效管理和績效考核方案 總則 第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本方案。 績效管理與績效考核的宗旨在于： 1、考察員工的工作績效；　2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；　3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；　4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；　5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。 第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所 做的一系列管理活動。 第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理 的一個重要環(huán)節(jié)。 第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸

2、的責任，人力資源部負 責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。 第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。 第六條：本方案規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員 工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本方案范圍，由公司招聘與錄用制度 做出具體規(guī)定。 第七條：本方案規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者， 不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。 第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理 與績效考核的責任意識，包括： 1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

3、　2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；　3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任；　4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。 績效管理與績效考核的程序 第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為： 制定績效目標 制定績效目標 建立工作期望 建立工作期望 建立目標任務指導書 建立目標任務指導書 績效形成過程指導 績效形成過程指導 績效考核 績效考核 績效面談 績效面談 制定績效改進計劃 制定績效改進計劃 第二條：制定績效目標： 1、各級主管根據(jù)本年度（或考

4、核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎上確定年度（或考核周期）工作目標；　2、部門負責人的考核內容包括： 部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標；　3、部門非量化指標： （1）針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標；　（2）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；?。ㄒ陨喜糠謾嘀貫?0%，參考值，具體分配由考核責任人確定） （3）工作行為與態(tài)度考核；?。ù隧棛嘀貫?0%，參考值）；?。?）管理行為考核。 （此項權重為10%，參考值） （5）不良事故考核。 4、其他具有管理職能職位的考核內容包括： （1）指標性目標：可以定量衡量的考核

5、目標；?。?）重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；?。?）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；?。ㄒ陨喜糠謾嘀貫?0%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定） （4）工作行為與態(tài)度考核；　（此項權重為20%，參考值）；?。?）管理行為考核；　（此項權重為10%，參考值） （6）不良事故考核。 5、非管理職能職位的考核內容包括： （1）指標性目標：可以定量衡量的考核目標；　（2）重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；?。?）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；?。ㄒ陨喜糠謾嘀貫?0%，參考值，具體分配由

6、各級考核責任人確定） （4）工作行為與態(tài)度考核。 （此項權重為20%，參考值） （5）不良事故考核。 6、各級主管將設定的目標填寫到相應的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項目標的權重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。 第三條：建立工作期望： 1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；　2、溝通的基本內容包括： （1）期望員工達到的業(yè)績標準；?。?）衡量業(yè)績的方法和手段；?。?）實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；?。?）管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助；?。?）出現(xiàn)意外情況的處理方式；　

7、（6）員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。 3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標任務指導書”。 第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形 成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導，如實隨時記錄在“行 為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。 第五條：各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時 做好評價記錄，以便進行考核面談。 第六條：在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要 目的在于： 1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；　2、討論員工產(chǎn)生

8、不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方3、共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標；　4、在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標和5、目標任務指導書；　6、如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標任務指導書”，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。 第七條：考核的結果，經(jīng)上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的調整。 第八條：人力資源部在對各部門考核結果進行調整后（如需要），呈報總經(jīng)理核 準，并按核準后的考核結果執(zhí)行。 第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，人力資源部須將原始表格歸入 員工檔案，員工個人和主管只能

9、保留復印件。 第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴， 也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一 周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可 以進入勞動爭議處理程序。 考核結果的應用 第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。 第二條：月度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結果實行強迫分配，考 核等級對應的分配比例如表一： 表一： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 標準 40％月基本薪酬 30％月基本薪酬 20％月基本薪

10、酬 10％月基本薪酬 無 比率（%） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資 第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結果實行強迫分配，考 核等級對應的分配比例如表二： 表二： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 標準 1月基本薪酬 80％月基本薪酬 60％月基本薪酬 50％月基本薪酬 無 比率（%） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資 第四條：不良事故考核根據(jù)相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重大）、 B（一般）、C（輕微）三個

11、等級。 第五條：不良事故懲罰辦法見表三： 表三： 等級 系列 A（重大） B（一般） C（輕微） 年薪制 不享受考核年薪 和獎勵年薪 扣除50%考核年薪和獎勵年薪 扣除20%考核年薪和獎勵年薪 等級薪酬 不享受月度獎金 扣除50%月度獎金 扣除20%月度獎金 銷售支持 不享受月度獎金 扣除50%月度獎金 扣除20%月度獎金 直接銷售 扣除當月提成 扣除當月70%提成 扣除當月30%提成 生產(chǎn)計件制 不享受年中或年終獎 扣除50%年中或年終獎 扣除20%年中或年終獎 第六條：具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。 第七條：

12、考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面： 1、月度獎金的分配；　2、年度獎金的分配；　3、績效工資的確認；　4、年薪上限的確認；　5、晉級資格的確認；　6、晉等資格的確認；　7、晉職資格的確認；　8、培訓資格的確認；　9、其他資格的確認。 第八條：等級工資制員工績效工資實際支付與當月公司總體業(yè)績完成情況以及員 工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例見表四： 表四： 公司總體 業(yè)績完成 等 績效 級 工資支付 比例（%） 100%及以上 95％－ 99％ 90％－ 94％ 85％－ 89％ 85％以下 不稱職 80％ 70％

13、60％ 50％ 50％ 基本稱職 90％ 75％ 65％ 55％ 50％ 稱職 100％ 80％ 70％ 60％ 50％ 良好 100％ 90％ 80％ 70％ 50％ 優(yōu)秀 100％ 95％ 90％ 85％ 50％ 第九條：等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關系為： 1、月度考核不稱職的員工，免月度獎；　2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；　3、累積三次考核不稱職者，辭退；　4、其他考核等級的享受標準，參見《____有限公司等級薪酬管理制度》；　第十條：等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關系為： 1、年度考核不稱職者，免年度獎；　

14、2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；　3、其他考核等級的享受標準，見《____有限公司等級薪酬管理制度》。 第十一條：生產(chǎn)計件制員工獎金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年 考核兩次，半年考核一次，根據(jù)額定的生產(chǎn)量，超額部分提取獎金總額，采取獎 金分享方式進行分配，考核等級和相應的分配比例見表五： 表五： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 年中獎金 1月基本薪酬 70％月基本薪酬 60％月基本薪酬 50％月基本薪酬 無 年終獎金 2月基本薪酬 1．8月基本薪酬 1．5月基本薪酬 1月基本薪酬 無 比例（％）

15、 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資 第十二條：銷售服務支持相關人員月度考核成績的應用： 銷售服務支持相關人員的月度獎金根據(jù)考核結果確定，按月度發(fā)放，具體管理辦法參照等級制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公司其他部門的平均水平（見表六）。 表六： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 標準 60%月基本薪酬 40%月基本薪酬 30%月基本薪酬 20%月基本薪酬 無 比率（%） 5 20 50 20 5 2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；　3、累積三次考核不稱職者，辭退；　4、其他考核

16、等級的享受標準，參見《____公司營銷薪酬管理制度》；　第十三條：銷售服務支持相關人員年度獎金根據(jù)年度考核結果確定（見表七）。 表七： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 標準 2月基本薪酬 1．8月基本薪酬 1．5月基本薪酬 1月基本薪酬 無 比率（%） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資 第十四條：直接銷售人員考核成績的應用： 建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規(guī)定；　2、不良事故懲罰辦法參見表三。 第十五條：年薪制員工

17、的季度考核： 1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。 2、季度考核總分1000分，劃分為五個等級，見表八： 表八： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 考核系數(shù) 1 3、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；　4、全年累積三次考核不稱職者，免職。 第十六條：年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎勵年薪確定的關系為： 1、年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；　考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標準為： 年終發(fā)放額=(考核年薪—基本年薪) _考核系數(shù) 考核系數(shù)見表九： 表九： 考核等

18、級 A （優(yōu)秀） B （良好） C （稱職） D (基本稱職) E （不稱職） 考核系數(shù) 0 1、獎勵年薪（年終獎金）總額從當年超額利潤中提取，在年度結束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結果進行核定，具體計算辦法為： 該崗位對比系數(shù)_考核系數(shù) 各崗位獎勵年薪 = ×獎勵年薪總額 ∑（對比系數(shù)_考核系數(shù)） 2、不良事故懲罰辦法參見表三。 3、其他享受標準，參見《____公司中高層管理人員薪酬管理制度》中考核年薪計算方法；　考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；　考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號，并頒

19、發(fā)董事長或總經(jīng)理特別獎；　第十七條：享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關系為： 1、年度考核不稱職者，免晉級；　2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內晉升一級；　3、年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內晉升兩級；　4、不管哪種晉級情況，如果在本職等內沒有晉級空間，則不能晉級。 第十八條：享受等級工資制員工年度考核與晉等的關系（特殊情況除外）： 1、主管以下（不含）或薪資等級在五職等（不包括五職等）以下者，連續(xù)兩年考核為良好者（或以上），可以晉升一個職等；　主管以上（含）或薪資等級在五職等（包括五職等）以上者，連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，可以晉升一個職等。 第十九

20、條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報 總經(jīng)理核準后執(zhí)行。 第二十條：培訓資格的確認： 1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；　2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。 部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關管理制度。 第二十一條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。 第二十二條：享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核： 1、病事假月度累計

21、3天者，不予以月度考核，同時免獎；　2、病事假全年累計一五天者，不予以年度考核，同時免獎；　3、其他總經(jīng)理認為不予以考核的事項。 附則 第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。 第二條：本規(guī)定的解釋權在人力資源部。 第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準并報董事會。 第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。 _____公司 _年_月_日 End謝謝各位！ End 謝謝各位！ 靠制訂和管理標準吃飯的，有什么樣的判斷就會有什么樣的產(chǎn)品，有什么樣的標準就會有什么樣的人才。 TIME \@ “yy.M.d” 20.4.13 DATE \@ “M.d.yyyy” 4

22、.13.2021 DATE \@ “HH:mm” 19:30 DATE \@ “HH:mm:ss” 19:30:00 DATE \@ “MMM-yy” Apr-20 DATE \@ “HH:mm” 19:30 沒有年少輕狂，只有勝者為王。 TIME \@ “EEEE年O月A日” 二〇二〇年四月十三日 TIME \@ “yyyy年M月d日星期W” 2021年4月13日星期一 單個的人是軟弱無力的，就像漂流的魯濱遜一樣，只有同別人在一起，他才能完成許多事業(yè)。 我們要記著，作了繭的蠶，是不會看到繭殼以外的世界的。 DATE \@ “M.d.yyyy” 4.13.2021 DATE \@

23、 “M.d.yyyy” 4.13.2021 DATE \@ “HH:mm” 19:30 DATE \@ “HH:mm” 19:30 DATE \@ “HH:mm:ss” 19:30:00 DATE \@ “HH:mm:ss” 19:30:00 是員工養(yǎng)活了公司。 DATE \@ “dddd, MMMM d, yyyy” Monday, April 13, 2021 DATE \@ “MMMM yy” April 20 DATE \@ “dddd, MMMM d, yyyy” Monday, April 13, 2021 DATE \@ “M/d/yyyy” 4/13/2021 想要富，滅事故；要想甜，保安全。 大丈夫處世，當掃除天下，安事一室乎？—漢·陳蕃語。 TIME \@ “yy.M.d” 20.4.13 TIME \@ “yy.M.d” 20.4.13 TIME \@ “yy.M.d” 20.4.13。 TIME \@ “yyyy年M月d日星期W” 2021年4月13日星期一 TIME \@ “EEEE年O月A日” 二〇二〇年四月十三日 讀書必須反復多次地讀，這樣才能明白書中所講的意思。 TIME \@ “EEEE年O月A日星期W” 二〇二〇年四月十三日星期一 TIME \@ “EEEE年O月” 二〇二〇年四月。 第 25 頁 共 25 頁