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1、第十章第十章薪酬管理薪酬管理2本章要點(diǎn)本章要點(diǎn) 1、薪酬的含義和類型2、我國企業(yè)的工資制度和福利制度3、薪酬管理的理論基礎(chǔ)4、薪酬管理的目標(biāo)與原則5、薪酬體系設(shè)計流程3開篇案例開篇案例 高能集團(tuán)的薪酬管理模式高能集團(tuán)的薪酬管理模式 4第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述一、薪酬的含義一、薪酬的含義 薪酬是組織對它的員工為組織所做的工作或貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報。其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向所在單位讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。 薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資、獎金、津貼、福利和股權(quán)等具體形式。5第一節(jié)第一節(jié)

2、薪酬概述薪酬概述（一）工資（一）工資 狹義的工資是指支付給從事體力勞動的員工的貨幣形式的報酬。 廣義的工資從內(nèi)涵上講，包括貨幣形式和非貨幣形式的報酬；從外延上講，包括支付給體力勞動者和腦力勞動者的報酬。6第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述1 1、計時工資、計時工資（1）計時工資的涵義 計時工資是根據(jù)員工的計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間來計算工資并支付給員工勞動報酬的形式，職工的工資收入是用職工的工作時間乘以他的工資標(biāo)準(zhǔn)得出來的。 計時工資=工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際工作時間 7第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述（2）計時工資的特點(diǎn) 計算工資的基礎(chǔ)是按照一定質(zhì)量勞動的直接的持續(xù)時間支付工資，工資數(shù)額的多少取決于職工的工資等級

3、標(biāo)準(zhǔn)的高低和勞動時間的長短。由于時間是勞動的天然尺度，各種勞動都可以直接用時間來計算，并且計算簡便，所以計時工資簡單易行、適應(yīng)性強(qiáng)、適用范圍廣。計時工資并不鼓勵職工把注意力僅僅集中在提高產(chǎn)品的數(shù)量上，它更比較注意產(chǎn)品的質(zhì)量。計時工資容易被廣大職工所接受，職工的收入較為穩(wěn)定。而且，職工不至于追求產(chǎn)量而過于工作緊張，有益于身心健康。8第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述（3）計時工資的類型日薪按日計算的應(yīng)付工資月薪按月計算的應(yīng)付工資9第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述2 2、計件工資、計件工資（1）計件工資的涵義 計件工資是根據(jù)勞動者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預(yù)先規(guī)定的計件單價支付給勞動者勞動報

4、酬的一種工資形式。 計件工資=計件單價合格產(chǎn)品數(shù)量10第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述（2）計件工資的特點(diǎn)能夠從勞動成果上準(zhǔn)確反映出勞動者實(shí)際付出的勞動量，并按體現(xiàn)勞動量的勞動成果計酬，不但勞動激勵性強(qiáng)，而且使人們感到公平。它不僅能反映不同等級的工人之間的勞動差別，而且能夠反映同等級工人之間的勞動差別。由于產(chǎn)量與工資直接相聯(lián)，所以能夠促進(jìn)工人經(jīng)常改進(jìn)工作方法，提高技術(shù)水平和勞動熟練程度，提高工時利用率，增加產(chǎn)品數(shù)量。易于計算單位產(chǎn)品直接人工成本，并可減少管理人員及其工資支出。促進(jìn)企業(yè)改善管理制度，提高管理水平。 11第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述（二）獎金（二）獎金1 1、獎金的涵義、獎金的涵義

5、 獎金是單位對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性報酬，是單位為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量而付給員工的貨幣獎勵。 獎金的表現(xiàn)形式包括紅利、利潤分享及通常所說的獎金等。 12第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述2 2、獎金的特點(diǎn)、獎金的特點(diǎn)（1 1）單一性）單一性（2 2）靈活性）靈活性（3 3）及時性）及時性（4 4）榮譽(yù)性）榮譽(yù)性13第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述、獎金的類型、獎金的類型 獎金的形式多種多樣，根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，獎金可分為不獎金的形式多種多樣，根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，獎金可分為不同的類別，其中有的相互交叉。同的類別，其中有的相互交叉。 （1 1）根據(jù)獎金的周期劃分，可劃分為月

6、度獎、季度獎和）根據(jù)獎金的周期劃分，可劃分為月度獎、季度獎和年度獎。年度獎。 （2 2）根據(jù)在一定時期內(nèi)（一般指一個經(jīng)濟(jì)核算年度）發(fā)）根據(jù)在一定時期內(nèi)（一般指一個經(jīng)濟(jì)核算年度）發(fā)獎次數(shù)劃分，有經(jīng)常性獎金和一次性獎金。獎次數(shù)劃分，有經(jīng)常性獎金和一次性獎金。 （3 3）根據(jù)獎金的來源劃分，可分為由工資基金中支付的）根據(jù)獎金的來源劃分，可分為由工資基金中支付的獎金和非工資基金中支付的獎金。獎金和非工資基金中支付的獎金。 （4 4）根據(jù)獎勵范圍來劃分，有個人獎和集體獎。）根據(jù)獎勵范圍來劃分，有個人獎和集體獎。 （5 5）從獎勵的條件區(qū)分，有綜合獎和單項(xiàng)獎。）從獎勵的條件區(qū)分，有綜合獎和單項(xiàng)獎。 14第

7、一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述（三）津貼（三）津貼、津貼的涵義、津貼的涵義 津貼是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞津貼是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工勞動報動消耗和因其他特殊原因支付給職工勞動報酬的一種工資形式，包括補(bǔ)償職工特殊或額酬的一種工資形式，包括補(bǔ)償職工特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼。貼、年功性津貼及其他津貼。 15第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述、津貼的特點(diǎn)、津貼的特點(diǎn)（1 1）補(bǔ)償性）補(bǔ)償性（2 2）單一性）單一性（3 3）靈活性）靈活性16第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述、津貼的類型

8、、津貼的類型（1 1）具有補(bǔ)償職工在特殊勞動條件下的勞動消耗性質(zhì)的津貼。）具有補(bǔ)償職工在特殊勞動條件下的勞動消耗性質(zhì)的津貼。（2 2）兼具補(bǔ)償職工的特殊勞動消耗和額外生活支出雙重性質(zhì)）兼具補(bǔ)償職工的特殊勞動消耗和額外生活支出雙重性質(zhì)的津貼。的津貼。（3 3）具有維護(hù)職工在有毒有害作業(yè)中身體健康的保健性津貼。）具有維護(hù)職工在有毒有害作業(yè)中身體健康的保健性津貼。（4 4）屬于補(bǔ)償職工在本職工作以外承擔(dān)較多任務(wù)所付出的勞）屬于補(bǔ)償職工在本職工作以外承擔(dān)較多任務(wù)所付出的勞動消耗的津貼。動消耗的津貼。（5 5）具有補(bǔ)償職工因物價的差異或變動而增加生活費(fèi)支出性）具有補(bǔ)償職工因物價的差異或變動而增加生活費(fèi)支

9、出性質(zhì)的津貼。質(zhì)的津貼。（6 6）屬于鼓勵職工提高科學(xué)技術(shù)水平和獎勵優(yōu)秀工作者的津）屬于鼓勵職工提高科學(xué)技術(shù)水平和獎勵優(yōu)秀工作者的津貼。貼。（7 7）具有生活福利性質(zhì)的津貼。）具有生活福利性質(zhì)的津貼。 17第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述（四）福利（四）福利1 1、福利的涵義、福利的涵義 廣義的員工福利包括國家、地方政府廣義的員工福利包括國家、地方政府和企業(yè)、勞動組織提供的文化、教育、衛(wèi)生、和企業(yè)、勞動組織提供的文化、教育、衛(wèi)生、各種社會保障、集體公益服務(wù)事業(yè)和福利待各種社會保障、集體公益服務(wù)事業(yè)和福利待遇等。遇等。 狹義的員工福利僅指企業(yè)為滿足員工狹義的員工福利僅指企業(yè)為滿足員工的生活需要，在

10、工資收入之外，向員工本人的生活需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。及其家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。 18第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述2 2、福利的功能、福利的功能改善和優(yōu)化勞動及生活條件從而協(xié)助吸引員改善和優(yōu)化勞動及生活條件從而協(xié)助吸引員工、留住員工工、留住員工能提高企業(yè)在員工和其他企業(yè)心目中的形象能提高企業(yè)在員工和其他企業(yè)心目中的形象能協(xié)調(diào)人際關(guān)系和勞資關(guān)系，使員工之間以能協(xié)調(diào)人際關(guān)系和勞資關(guān)系，使員工之間以及員工與管理層之間的關(guān)系融洽，使員工在及員工與管理層之間的關(guān)系融洽，使員工在企業(yè)工作具有安全感和歸屬感企業(yè)工作具有安全感和歸屬感能提高員工對

11、職務(wù)的滿意度能提高員工對職務(wù)的滿意度 19第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述3 3、福利的主要內(nèi)容、福利的主要內(nèi)容集體福利是企業(yè)舉辦或通過社會服務(wù)機(jī)構(gòu)舉集體福利是企業(yè)舉辦或通過社會服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦的、供員工集體享用的福利性設(shè)施和服務(wù)。辦的、供員工集體享用的福利性設(shè)施和服務(wù)。個人福利是以貨幣形式直接支付給員工個人個人福利是以貨幣形式直接支付給員工個人的福利補(bǔ)貼，目的是為了減輕員工因特殊需的福利補(bǔ)貼，目的是為了減輕員工因特殊需要而增加的額外經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。要而增加的額外經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。20第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述（五）股權(quán)（五）股權(quán)1 1、股權(quán)的涵義、股權(quán)的涵義 以企業(yè)的股權(quán)作為對員工的薪酬，即以企業(yè)的股權(quán)作為

12、對員工的薪酬，即讓員工持有企業(yè)的股票，使之成為企業(yè)股東，讓員工持有企業(yè)的股票，使之成為企業(yè)股東，將員工的個人利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，將員工的個人利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，以激發(fā)員工通過提升企業(yè)長期價值來增加自以激發(fā)員工通過提升企業(yè)長期價值來增加自己的財富。己的財富。21第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述2 2、股權(quán)薪酬的作用、股權(quán)薪酬的作用（1 1）有利于減少代理成本）有利于減少代理成本（2 2）有利于減少企業(yè)中的短期化行為，提高）有利于減少企業(yè)中的短期化行為，提高長期效益長期效益（3 3）有利于吸引和留住人才）有利于吸引和留住人才22第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述二、薪酬的功能二、薪酬的功能1

13、 1、經(jīng)濟(jì)保障功能、經(jīng)濟(jì)保障功能2 2、社會信號功能和調(diào)節(jié)功能、社會信號功能和調(diào)節(jié)功能3 3、心理激勵功能、心理激勵功能 23第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述三、薪酬的分類三、薪酬的分類1 1、外在薪酬、外在薪酬 外在薪酬是指單位針對員工所作的貢外在薪酬是指單位針對員工所作的貢獻(xiàn)而支付給員工的各種形式的收人。獻(xiàn)而支付給員工的各種形式的收人。2 2、內(nèi)在薪酬、內(nèi)在薪酬 內(nèi)在薪酬是指由于自己努力工作而得內(nèi)在薪酬是指由于自己努力工作而得到晉升、表揚(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工到晉升、表揚(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。 24第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述

14、四、我國企業(yè)的工資制度四、我國企業(yè)的工資制度 企業(yè)工資制度是關(guān)于企業(yè)定額勞動、企業(yè)工資制度是關(guān)于企業(yè)定額勞動、標(biāo)準(zhǔn)報酬的制度，它是企業(yè)內(nèi)部多種分配的標(biāo)準(zhǔn)報酬的制度，它是企業(yè)內(nèi)部多種分配的基礎(chǔ)，是確定和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各類人員工資基礎(chǔ)，是確定和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各類人員工資關(guān)系的主要依據(jù)，也是企業(yè)制定內(nèi)部工資計關(guān)系的主要依據(jù)，也是企業(yè)制定內(nèi)部工資計劃的重要參考。劃的重要參考。 25第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述1 1、結(jié)構(gòu)工資制、結(jié)構(gòu)工資制 結(jié)構(gòu)工資制是指基于工資的不同功能，結(jié)構(gòu)工資制是指基于工資的不同功能，劃分為若干個相對獨(dú)立的工資單元，各單元劃分為若干個相對獨(dú)立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，

15、組成有質(zhì)的區(qū)分和又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。 26第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述圖10-1 某企業(yè)員工結(jié)構(gòu)工資體系員工工資體系員工工資體系工資工資獎勵工資獎勵工資基本工資基本工資技能工資技能工資特殊津貼特殊津貼綜合補(bǔ)貼綜合補(bǔ)貼工齡補(bǔ)貼工齡補(bǔ)貼年終獎年終獎半年獎半年獎福利福利基本福利基本福利特殊福利特殊福利養(yǎng)老保險養(yǎng)老保險失業(yè)保險失業(yè)保險醫(yī)療保險醫(yī)療保險工傷保險工傷保險退休金退休金人身保險人身保險家庭財保家庭財保療養(yǎng)費(fèi)療養(yǎng)費(fèi)獨(dú)生子女費(fèi)獨(dú)生子女費(fèi)交通補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼27第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述2 2、崗位技

16、能工資制、崗位技能工資制 崗位技能工資制是以按勞分配為原則，崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎(chǔ)，以崗位和技件等基本勞動要素評價為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。 28第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述3 3、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位薪點(diǎn)工資制 崗位薪點(diǎn)工資制是在崗位勞動評價崗位薪點(diǎn)工資制是在崗位勞動評價“4 4要素要素”（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng)度、（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng)度、工作條件）的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定工作條件）的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)

17、和點(diǎn)值來確定員工實(shí)際勞動報酬的一種工資制度。員工實(shí)際勞動報酬的一種工資制度。29第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述4 4、技術(shù)等級工資制、技術(shù)等級工資制 技術(shù)等級工資制是按照工人所達(dá)到的技技術(shù)等級工資制是按照工人所達(dá)到的技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級，并按照確定的等術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級，并按照確定的等級工資標(biāo)準(zhǔn)計付勞動報酬的一種制度。級工資標(biāo)準(zhǔn)計付勞動報酬的一種制度。30第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述5 5、崗位等級工資制、崗位等級工資制 崗位等級工資制簡稱崗位工資制，是崗位等級工資制簡稱崗位工資制，是等級工資制的一種形式。它是根據(jù)工作職務(wù)等級工資制的一種形式。它是根據(jù)工作職務(wù)或崗位對任職人員在知識、

18、技能和體力等方或崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環(huán)境因素來確定員工的工作面的要求及勞動環(huán)境因素來確定員工的工作報酬。員工工資與崗位和職務(wù)要求掛鉤，不報酬。員工工資與崗位和職務(wù)要求掛鉤，不考慮超出崗位要求之外的個人能力?？紤]超出崗位要求之外的個人能力。 31第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述6 6、職能等級工資制、職能等級工資制 職能等級工資制是根據(jù)職工所具備的職能等級工資制是根據(jù)職工所具備的與完成某一特定職位等級工作所相應(yīng)要求的與完成某一特定職位等級工作所相應(yīng)要求的工作能力等級確定工資等級的一種工資制度。工作能力等級確定工資等級的一種工資制度。 32第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述

19、7 7、提成工資制、提成工資制 提成工資制是企業(yè)實(shí)際銷售收入減去提成工資制是企業(yè)實(shí)際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)以后，剩余部成本開支和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。 33第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述8 8、年薪工資制、年薪工資制 年薪工資制又稱年工資收入制度，是年薪工資制又稱年工資收入制度，是指以企業(yè)會計年度為時間單位，根據(jù)經(jīng)營者指以企業(yè)會計年度為時間單位，根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績好壞而計發(fā)工資的一種薪酬制度。的業(yè)績好壞而計發(fā)工資的一種薪酬制度。 34第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述9 9、談判工資制、談判工資制 談判工資制是

20、一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營談判工資制是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況并對員工的工資收狀況和勞務(wù)市場供求狀況并對員工的工資收入實(shí)行保密的一種工資制度。入實(shí)行保密的一種工資制度。 35第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述五、我國員工的福利制度五、我國員工的福利制度 員工福利可分為員工福利可分為“社會保險福利社會保險福利”和和“用人單位集體福利用人單位集體福利”兩大類。兩大類。 “社會保險福利社會保險福利”是指為了保障員工的是指為了保障員工的合法權(quán)利，而由政府統(tǒng)一管理的福利和措施。合法權(quán)利，而由政府統(tǒng)一管理的福利和措施。 “用人單位集體福利用人單位集體福利”是指用人單位為是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)

21、定員工而自行為員工采取的了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。福利措施。36第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述1 1、我國員工的福利形式、我國員工的福利形式 （1 1）常規(guī)福利）常規(guī)福利（2 2）保險福利制度）保險福利制度（3 3）退休制度）退休制度（4 4）養(yǎng)老金計劃）養(yǎng)老金計劃（5 5）彈性福利制度）彈性福利制度（6 6）福利基金）福利基金 37第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述2 2、我國企業(yè)的福利管理及其創(chuàng)新、我國企業(yè)的福利管理及其創(chuàng)新（1 1）創(chuàng)建一攬子薪酬福利計劃）創(chuàng)建一攬子薪酬福利計劃 （2 2）靈活的福利提供方式）靈活的福利提供方式 （3 3）降低福利成本，提高效率）降低福利

22、成本，提高效率 38第二節(jié)第二節(jié) 薪酬管理的理論基礎(chǔ)薪酬管理的理論基礎(chǔ)一、薪酬管理的經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)一、薪酬管理的經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ) （一）勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論（一）勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論 按照勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，主要將薪酬看作是員工在勞動力市場上的價格。在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中，有兩種理論研究薪酬在勞動力市場上的決定：勞動力市場的供求均衡理論和人力資本理論。39第二節(jié)第二節(jié) 薪酬管理的理論基礎(chǔ)薪酬管理的理論基礎(chǔ)1 1、勞動力市場的供求均衡理論、勞動力市場的供求均衡理論 勞動力市場的供求均衡理論認(rèn)為，薪酬水平的高低主要取決于勞動力市場上供求雙方的均衡。 40第二節(jié)第二節(jié) 薪酬管理的理論基礎(chǔ)薪酬管理的理論基礎(chǔ)LWWLSD勞動力市場如何

23、決定工資勞動力市場如何決定工資 41第二節(jié)第二節(jié) 薪酬管理的理論基礎(chǔ)薪酬管理的理論基礎(chǔ)2 2、人力資本理論、人力資本理論 人力資本理論認(rèn)為，工資水平主要取人力資本理論認(rèn)為，工資水平主要取決于每個員工自身所擁有的人力資本的存量。決于每個員工自身所擁有的人力資本的存量。 42第二節(jié)第二節(jié) 薪酬管理的理論基礎(chǔ)薪酬管理的理論基礎(chǔ)（二）代理理論（二）代理理論 代理理論主要分析了企業(yè)的不同利益代理理論主要分析了企業(yè)的不同利益相關(guān)群體之間所存在的利益差異與目標(biāo)分歧，相關(guān)群體之間所存在的利益差異與目標(biāo)分歧，以及怎樣才能利用薪酬制度來使得這些不同以及怎樣才能利用薪酬制度來使得這些不同利益群體之間的利益與目標(biāo)趨于

24、一致。利益群體之間的利益與目標(biāo)趨于一致。 43第二節(jié)第二節(jié) 薪酬管理的理論基礎(chǔ)薪酬管理的理論基礎(chǔ)二、薪酬管理的心理學(xué)基礎(chǔ)二、薪酬管理的心理學(xué)基礎(chǔ) 人的行為是由動機(jī)引起的。動機(jī)的力度決定人的行為是由動機(jī)引起的。動機(jī)的力度決定了行為的方向和強(qiáng)度。而動機(jī)又是因人的需要而了行為的方向和強(qiáng)度。而動機(jī)又是因人的需要而產(chǎn)生的，當(dāng)人的某種需要被強(qiáng)烈意識到的時候，產(chǎn)生的，當(dāng)人的某種需要被強(qiáng)烈意識到的時候，會產(chǎn)生強(qiáng)大的動力。會產(chǎn)生強(qiáng)大的動力。 激勵實(shí)際上就是通過滿足員工的需要而使其激勵實(shí)際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。人員激勵是調(diào)努力工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。人員激勵是調(diào)動員工積極性

25、的主要手段，而科學(xué)合理的薪酬管動員工積極性的主要手段，而科學(xué)合理的薪酬管理正是組織激勵員工的最重要、最基本的要素。理正是組織激勵員工的最重要、最基本的要素。 從心理學(xué)角度來研究組織的薪酬問題，主要從心理學(xué)角度來研究組織的薪酬問題，主要將薪酬作為一種滿足員工內(nèi)在需求的手段和要素，將薪酬作為一種滿足員工內(nèi)在需求的手段和要素，來激勵員工的工作積極性和主動性，從而從個體來激勵員工的工作積極性和主動性，從而從個體層面提高員工的工作績效。層面提高員工的工作績效。 44第二節(jié)第二節(jié) 薪酬管理的理論基礎(chǔ)薪酬管理的理論基礎(chǔ)（一）內(nèi)容型激勵理論（一）內(nèi)容型激勵理論 內(nèi)容型激勵理論集中研究引起人們的內(nèi)容型激勵理論集

26、中研究引起人們的行為的原因，即什么事物會激勵人們？各種行為的原因，即什么事物會激勵人們？各種學(xué)派的激勵理論工作者在討論需求、動機(jī)以學(xué)派的激勵理論工作者在討論需求、動機(jī)以及使人們采取特定行為的刺激因素時都回答及使人們采取特定行為的刺激因素時都回答了這個問題。了這個問題。45第二節(jié)第二節(jié) 薪酬管理的理論基礎(chǔ)薪酬管理的理論基礎(chǔ)1 1、馬斯洛的需要層次理論、馬斯洛的需要層次理論（1 1）人的需要分為五種：生理的、安全的、社交的、）人的需要分為五種：生理的、安全的、社交的、尊重的和自我實(shí)現(xiàn)的需要。尊重的和自我實(shí)現(xiàn)的需要。（2 2）人的行為受到人的需要欲望的影響和驅(qū)動，但）人的行為受到人的需要欲望的影響和

27、驅(qū)動，但只有尚未滿足的需要才能影響人的行為，已滿足只有尚未滿足的需要才能影響人的行為，已滿足的需要不能起激勵作用。的需要不能起激勵作用。（3 3）人的各種需要由于重要程度不同和發(fā)展順序的）人的各種需要由于重要程度不同和發(fā)展順序的不同，可以形成一定的層次性，只有當(dāng)較低層次不同，可以形成一定的層次性，只有當(dāng)較低層次的需要得到滿足后，才會產(chǎn)生更高層次的需要。的需要得到滿足后，才會產(chǎn)生更高層次的需要。（4 4）人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。）人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。 雖然需要層次理論并沒有完全揭示人類復(fù)雜雖然需要層次理論并沒有完全揭示人類復(fù)雜行為的秘密，但它對于了解個體是如何被一系列行為的秘密，但它

28、對于了解個體是如何被一系列不同的因素所激勵來講是有重要作用的。不同的因素所激勵來講是有重要作用的。 46第二節(jié)第二節(jié) 薪酬管理的理論基礎(chǔ)薪酬管理的理論基礎(chǔ)2 2、雙因素理論、雙因素理論 雙因素理論認(rèn)為人在工作中的滿意感是激勵雙因素理論認(rèn)為人在工作中的滿意感是激勵人的工作行為的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意人的工作行為的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是性質(zhì)完全不同的兩類因素：保健因素與的因素是性質(zhì)完全不同的兩類因素：保健因素與激勵因素。滿意的對立面并不是不滿意而是沒有激勵因素。滿意的對立面并不是不滿意而是沒有滿意；不滿意的對立面并不是滿意而是沒有不滿滿意；不滿意的對立面并不是滿意而是沒有不滿意

29、。意。 保健因素如果缺乏，會造成員工的不安全和保健因素如果缺乏，會造成員工的不安全和不滿意。然而，這些保健因素的存在并不足以產(chǎn)不滿意。然而，這些保健因素的存在并不足以產(chǎn)生激勵工作的力量。生激勵工作的力量。 激勵因素能提高員工的績效水平和滿意度。激勵因素能提高員工的績效水平和滿意度。激勵因素的缺乏不會引起員工的不滿意，然而，激勵因素的缺乏不會引起員工的不滿意，然而，它們的存在卻會創(chuàng)造一個積極而有活力的工作環(huán)它們的存在卻會創(chuàng)造一個積極而有活力的工作環(huán)境。境。 47第二節(jié)第二節(jié) 薪酬管理的理論基礎(chǔ)薪酬管理的理論基礎(chǔ) 內(nèi)容型激勵理論能幫助管理人員思考內(nèi)容型激勵理論能幫助管理人員思考應(yīng)該給具有特定需要的

30、員工提供什么方面的應(yīng)該給具有特定需要的員工提供什么方面的激勵，主要涉及理解激勵的一些重要需求以激勵，主要涉及理解激勵的一些重要需求以及激發(fā)員工行動、與工作相關(guān)的特殊因素。及激發(fā)員工行動、與工作相關(guān)的特殊因素。幾乎每一種內(nèi)容型激勵理論都試圖從略有區(qū)幾乎每一種內(nèi)容型激勵理論都試圖從略有區(qū)別的角度來解釋激勵個人的原因。但沒有一別的角度來解釋激勵個人的原因。但沒有一種理論被接納為理解激勵過程的唯一基礎(chǔ)。種理論被接納為理解激勵過程的唯一基礎(chǔ)。 48第二節(jié)第二節(jié) 薪酬管理的理論基礎(chǔ)薪酬管理的理論基礎(chǔ)（二）過程型激勵理論（二）過程型激勵理論 過程型激勵理論試圖對行為引起、發(fā)過程型激勵理論試圖對行為引起、發(fā)展

31、、持續(xù)以及終止的全過程做出解釋和描述，展、持續(xù)以及終止的全過程做出解釋和描述，主要探討組織提供的激勵因素是否能夠以及主要探討組織提供的激勵因素是否能夠以及究竟怎樣激勵員工。因?yàn)橛行У墓芾碚卟粌H究竟怎樣激勵員工。因?yàn)橛行У墓芾碚卟粌H應(yīng)該知道給員工提供什么激勵，更應(yīng)該了解應(yīng)該知道給員工提供什么激勵，更應(yīng)該了解如何激勵才有效。如何激勵才有效。 在激勵的過程型理論中，最廣泛運(yùn)用在激勵的過程型理論中，最廣泛運(yùn)用的有期望理論、公平理論和強(qiáng)化理論。的有期望理論、公平理論和強(qiáng)化理論。49第二節(jié)第二節(jié) 薪酬管理的理論基礎(chǔ)薪酬管理的理論基礎(chǔ)1 1、期望理論、期望理論 期望理論認(rèn)為，人們在預(yù)期他們的行動會給期望理論

32、認(rèn)為，人們在預(yù)期他們的行動會給個人帶來既定的成果且該成果對個人具有吸引力個人帶來既定的成果且該成果對個人具有吸引力時，才會被激勵起來去做某些事情以達(dá)到組織設(shè)時，才會被激勵起來去做某些事情以達(dá)到組織設(shè)置的目標(biāo)。人們從事某項(xiàng)工作并達(dá)到組織目標(biāo)，置的目標(biāo)。人們從事某項(xiàng)工作并達(dá)到組織目標(biāo)，是因?yàn)樗麄兿嘈胚@些工作和組織目標(biāo)會幫助他們是因?yàn)樗麄兿嘈胚@些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)到自己的目標(biāo)，即滿足個人某方面的需要。因達(dá)到自己的目標(biāo)，即滿足個人某方面的需要。因此，在一項(xiàng)工作上人們的激勵的程度，就取決于此，在一項(xiàng)工作上人們的激勵的程度，就取決于經(jīng)其努力后取得的成果的價值（效價）和他對實(shí)經(jīng)其努力后取得的成果的價

33、值（效價）和他對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性的預(yù)期（期望值），用公式表示現(xiàn)目標(biāo)的可能性的預(yù)期（期望值），用公式表示就是：就是： 激勵力激勵力= =效價效價期望值期望值 50第二節(jié)第二節(jié) 薪酬管理的理論基礎(chǔ)薪酬管理的理論基礎(chǔ) 期望理論說明，促使人們?nèi)プ瞿臣碌募盍ζ谕碚撜f明，促使人們?nèi)プ瞿臣碌募盍Υ笮⊥瑫r取決于效價和期望值這兩個因素，且只大小同時取決于效價和期望值這兩個因素，且只有在效價和期望值都較高的情況下，員工的激勵有在效價和期望值都較高的情況下，員工的激勵力才會高。期望理論可以為管理者提供諸多啟發(fā)：力才會高。期望理論可以為管理者提供諸多啟發(fā)：在工作安排上，不僅要考慮到員工的興趣和愛好，在工作安

34、排上，不僅要考慮到員工的興趣和愛好，使工作的性質(zhì)和內(nèi)容符合員工的特點(diǎn)，從而使員使工作的性質(zhì)和內(nèi)容符合員工的特點(diǎn)，從而使員工從工作及其結(jié)果中得到足夠的樂趣，同時還要工從工作及其結(jié)果中得到足夠的樂趣，同時還要使工作的要求和目標(biāo)富有挑戰(zhàn)性，能真正激發(fā)員使工作的要求和目標(biāo)富有挑戰(zhàn)性，能真正激發(fā)員工的積極性；在組織獎酬方面，當(dāng)員工完成工作工的積極性；在組織獎酬方面，當(dāng)員工完成工作任務(wù)后，應(yīng)及時對他們的工作成績給予獎賞，且任務(wù)后，應(yīng)及時對他們的工作成績給予獎賞，且這種獎賞對員工而言應(yīng)是極有價值的。這種獎賞對員工而言應(yīng)是極有價值的。51第二節(jié)第二節(jié) 薪酬管理的理論基礎(chǔ)薪酬管理的理論基礎(chǔ)2 2、公平理論、公平

35、理論 公平理論主要研究相對報酬對人們工作積極公平理論主要研究相對報酬對人們工作積極性的影響。亞當(dāng)斯認(rèn)為，一個人在自己因工作或性的影響。亞當(dāng)斯認(rèn)為，一個人在自己因工作或做出成績而取得報酬后，不僅會關(guān)心所得到報酬做出成績而取得報酬后，不僅會關(guān)心所得到報酬的絕對量，而且還會通過自己相對于投入的報酬的絕對量，而且還會通過自己相對于投入的報酬水平與相關(guān)他人的比較來判定所獲報酬是否公平水平與相關(guān)他人的比較來判定所獲報酬是否公平或公正。個人對組織給予自己的報酬是否合理的或公正。個人對組織給予自己的報酬是否合理的判斷，通常沒有一個客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，而是采用判斷，通常沒有一個客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，而是采用一種主觀評價和

36、相互比較的方法來進(jìn)行考察。亞一種主觀評價和相互比較的方法來進(jìn)行考察。亞當(dāng)斯提出了一個他稱為當(dāng)斯提出了一個他稱為“貢獻(xiàn)率貢獻(xiàn)率”的公式：的公式： OaOaIaIaObObIb Ib （或（或OaOaIaIaObObIb Ib 或或OaOaIaIaObObIbIb） 52第二節(jié)第二節(jié) 薪酬管理的理論基礎(chǔ)薪酬管理的理論基礎(chǔ) 依據(jù)公平理論，影響激勵效果的不僅有報酬的依據(jù)公平理論，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。盡管絕對的公平從絕對值，還有報酬的相對值。盡管絕對的公平從來都不曾存在過，但管理人員在進(jìn)行激勵時，要來都不曾存在過，但管理人員在進(jìn)行激勵時，要力求公正，盡量消除主觀判斷上的誤

37、差，同時在力求公正，盡量消除主觀判斷上的誤差，同時在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，讓員工樹立起正確的公平感。為此，企業(yè)可以采讓員工樹立起正確的公平感。為此，企業(yè)可以采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使員工產(chǎn)生公平感。對于必須體現(xiàn)報酬差別的員使員工產(chǎn)生公平感。對于必須體現(xiàn)報酬差別的員工，可采用秘密約見單獨(dú)發(fā)獎的方式，使其相互工，可采用秘密約見單獨(dú)發(fā)獎的方式，使其相互之間不了解彼此的收支比率，以免相互比較產(chǎn)生之間不了解彼此的收支比率，以免相互比較產(chǎn)生不公平感。不公平感。53第二節(jié)第二節(jié) 薪

38、酬管理的理論基礎(chǔ)薪酬管理的理論基礎(chǔ)3 3、強(qiáng)化理論、強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的行為是對其所獲刺激的強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的行為是對其所獲刺激的一種反應(yīng)。如果這種刺激對他有利，他的行為就一種反應(yīng)。如果這種刺激對他有利，他的行為就有可能重復(fù)出現(xiàn)；若刺激對他不利，則他的行為有可能重復(fù)出現(xiàn)；若刺激對他不利，則他的行為就可能減弱，甚至消失。因此，管理人員可以通就可能減弱，甚至消失。因此，管理人員可以通過強(qiáng)化手段，營造一種有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)過強(qiáng)化手段，營造一種有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境和氛圍，以使組織成員的行為符合組織的目標(biāo)。境和氛圍，以使組織成員的行為符合組織的目標(biāo)。強(qiáng)化的具體方式有以下四種：強(qiáng)化的具體方

39、式有以下四種：（1 1）正強(qiáng)化）正強(qiáng)化（2 2）懲罰）懲罰（3 3）負(fù)強(qiáng)化）負(fù)強(qiáng)化（4 4）忽視）忽視 54第二節(jié)第二節(jié) 薪酬管理的理論基礎(chǔ)薪酬管理的理論基礎(chǔ) 強(qiáng)化理論有助于企業(yè)人力資源管理部強(qiáng)化理論有助于企業(yè)人力資源管理部門正確理解和引導(dǎo)組織員工的行為。根據(jù)強(qiáng)門正確理解和引導(dǎo)組織員工的行為。根據(jù)強(qiáng)化理論，管理者影響和改變員工的行為應(yīng)將化理論，管理者影響和改變員工的行為應(yīng)將重點(diǎn)放在積極的強(qiáng)化而不是簡單的懲罰上。重點(diǎn)放在積極的強(qiáng)化而不是簡單的懲罰上。而且，強(qiáng)化的提供也應(yīng)注意頻率與及時，否而且，強(qiáng)化的提供也應(yīng)注意頻率與及時，否則激勵效果會大打折扣。則激勵效果會大打折扣。 55第三節(jié)第三節(jié) 薪酬管理

40、策略薪酬管理策略 一、薪酬管理的目標(biāo)一、薪酬管理的目標(biāo) 建立一支穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào) 56第三節(jié)第三節(jié) 薪酬管理策略薪酬管理策略 二、合理的薪酬制度的要求二、合理的薪酬制度的要求 公平性原則公平性原則 競爭性原則競爭性原則激勵性原則激勵性原則 經(jīng)濟(jì)性原則經(jīng)濟(jì)性原則合法性原則合法性原則戰(zhàn)略性原則戰(zhàn)略性原則 57第三節(jié)第三節(jié) 薪酬管理策略薪酬管理策略 三、薪酬管理策略三、薪酬管理策略增加薪酬構(gòu)成中的激勵性因素，加大對員工增加薪酬構(gòu)成中的激勵性因素，加大對員工的激勵的激勵58第三節(jié)第三節(jié) 薪酬管理策略薪酬管理策略 2象

41、限象限 績效薪酬績效薪酬1象限象限 基本薪酬基本薪酬3象限象限 加班薪酬加班薪酬4象限象限 保險福利保險福利高差異性高差異性低差異性低差異性低穩(wěn)定性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性高穩(wěn)定性圖圖10-3 薪酬四象限圖薪酬四象限圖59第三節(jié)第三節(jié) 薪酬管理策略薪酬管理策略 提供適合員工需要的福利項(xiàng)目，增加員工的滿意提供適合員工需要的福利項(xiàng)目，增加員工的滿意度度 采取巧妙的薪酬支付方法，滿足員工不同的需要采取巧妙的薪酬支付方法，滿足員工不同的需要應(yīng)用多種計酬方式，激勵不同層次員工應(yīng)用多種計酬方式，激勵不同層次員工重視對團(tuán)隊的獎勵，消除基層員工的不平衡心理重視對團(tuán)隊的獎勵，消除基層員工的不平衡心理善用股票獎勵形式，強(qiáng)

42、調(diào)企業(yè)的長期績效善用股票獎勵形式，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長期績效進(jìn)行薪資調(diào)查，了解薪資市場價格進(jìn)行薪資調(diào)查，了解薪資市場價格闡述企業(yè)的薪酬文化，吸引和留住人才闡述企業(yè)的薪酬文化，吸引和留住人才60第四節(jié)第四節(jié) 薪酬體系設(shè)計薪酬體系設(shè)計 一、制定薪酬原則和策略一、制定薪酬原則和策略二、工作分析二、工作分析三、職位評價三、職位評價四、薪酬調(diào)查四、薪酬調(diào)查五、薪酬定位五、薪酬定位六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計七、薪酬實(shí)施與調(diào)整七、薪酬實(shí)施與調(diào)整61本章小結(jié)本章小結(jié) 員工的工作績效不僅取決于員工的工作能力，還取決員工的工作績效不僅取決于員工的工作能力，還取決于員工的工作積極性。為了提高員工的工作績效，可以從于員

43、工的工作積極性。為了提高員工的工作績效，可以從提高員工的技能著手，也可以從調(diào)動員工積極性入手。從提高員工的技能著手，也可以從調(diào)動員工積極性入手。從某種意義上講，調(diào)動員工積極性比提高員工技能更重要。某種意義上講，調(diào)動員工積極性比提高員工技能更重要。員工激勵的核心就是調(diào)動員工積極性。員工薪酬是員工從員工激勵的核心就是調(diào)動員工積極性。員工薪酬是員工從事勞動的報酬，也是對員工激勵的主要體現(xiàn)。員工薪酬與事勞動的報酬，也是對員工激勵的主要體現(xiàn)。員工薪酬與員工的物質(zhì)利益和工作績效密切相關(guān)，也與勞動力市場關(guān)員工的物質(zhì)利益和工作績效密切相關(guān)，也與勞動力市場關(guān)系和市場價格密切相關(guān)。一個多世紀(jì)以來，企業(yè)薪酬問題系和

44、市場價格密切相關(guān)。一個多世紀(jì)以來，企業(yè)薪酬問題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)問題，也是員工十一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)問題，也是員工十分關(guān)注的問題，企業(yè)管理層對此也非常重視。本章從薪酬分關(guān)注的問題，企業(yè)管理層對此也非常重視。本章從薪酬的基本概念入手，詳盡介紹了薪酬的構(gòu)成要素、薪酬的表的基本概念入手，詳盡介紹了薪酬的構(gòu)成要素、薪酬的表現(xiàn)形式與作用，深入剖析了薪酬管理的理論基礎(chǔ)，指出科現(xiàn)形式與作用，深入剖析了薪酬管理的理論基礎(chǔ)，指出科學(xué)合理的薪酬制度應(yīng)遵循的基本原則和薪酬管理策略包含學(xué)合理的薪酬制度應(yīng)遵循的基本原則和薪酬管理策略包含的基本內(nèi)容，并就如何進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計作了較全面的的基

45、本內(nèi)容，并就如何進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計作了較全面的闡述，對企業(yè)薪酬管理實(shí)踐具有重要的意義。闡述，對企業(yè)薪酬管理實(shí)踐具有重要的意義。 62案例討論案例討論日本日本IBMIBM公司的薪酬制度公司的薪酬制度 63本章思考題本章思考題1、什么是薪酬，它有哪些具體形式？2、舉例說明各種薪酬形式的特點(diǎn)和效用，在薪酬管理工作中，管理者應(yīng)如何搭配使用？3、在企業(yè)管理中，薪酬有哪些方面的功能？4、在我國企業(yè)中，有哪些形式的工資制度和福利制度，請分別說明它們的特點(diǎn)和適用范圍。5、在企業(yè)管理中如何運(yùn)用內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論？6、什么是代理理論，如何用它來解釋薪酬所產(chǎn)生的效應(yīng)？7、什么是薪酬管理，它對提高員工的積

46、極性和創(chuàng)造性有哪些作用?8、合理的薪酬制度要遵循什么原則？9、薪酬體系設(shè)計流程包括哪些步驟，為什么過于簡單和過于復(fù)雜的薪酬管理都會降低薪酬的激勵作用？ 64參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)1 李寶元主編人力資源管理案例教程北京：人民郵電出版社，2002 2 王學(xué)力編著企業(yè)薪酬設(shè)計與管理廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，20023 彭劍鋒主編人力資源管理概論上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003年4 劉軍勝編著薪酬管理實(shí)務(wù)手冊北京：機(jī)械工業(yè)出版社，20025 王新馳，馬建敏主編現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理北京：中國商業(yè)出版社，20026 孫劍平著薪酬管理吉林：吉林人民出版社，20007 楊劍，白云，朱曉紅，鄭蓓莉編著激勵導(dǎo)向的薪酬設(shè)計北京

47、：中國紡織出版社，20028 冉斌編著薪酬設(shè)計與管理廣東：海天出版社，200265參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)9 美威爾遜著薪酬框架：美國39家一流企業(yè)的薪酬驅(qū)動戰(zhàn)略和秘密體系陳紅斌、劉震、尹宏譯北京：華夏出版社，200110 邰啟揚(yáng)，張衛(wèi)峰主編人力資源管理教程北京：社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，200311 MBA核心課程編譯組人力資源管理北京：九州出版社，200212 美R布雷頓鮑恩著激勵員工范國艷譯北京：企業(yè)管理出版社，200113 美John ETropman著薪酬方案劉吉主編上海：上海交通大學(xué)出版社，200214 武欣編著績效管理實(shí)務(wù)手冊北京：機(jī)械工業(yè)出版社，200115 美馬克斯邁斯瑪著激勵雇員劉國等譯北京：企業(yè)管理出版社，200266此課件下載可自行編輯修改，供參考！感謝您的支持，我們努力做得更好！