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1、編號： 時間：2021年x月x日 書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 頁碼：第10頁 共10頁 第五章 薪酬管理 案例分析題及答案 一、YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。 一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實際職務(wù)工資，工人實行崗位技術(shù)工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗

2、位的4倍。 二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎，最高的達(dá)到8萬元。總體上看，該公司加大了獎金分配的力度，進(jìn)一步拉開薪酬差距。 YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。（07.5） 請根據(jù)案例回答以下問題： （1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面？ （2）您對完善YT公司薪酬體系有何建議？ （1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢： ①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同

3、時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。 ②YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類較合理。 ③YT公司將每類崗位細(xì)分為10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)，可見YT公司的薪酬體系細(xì)節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎(chǔ)。 ④YT公司的薪酬體系重點突出，便重于科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強的 員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。 ⑤YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長。 ⑥YT公司注重公平競爭，如對科

4、研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。 （2）對YT公司的薪酬體系的建議： YT公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢，但要保證其有效的運行，還需要做到以下幾點： ①掌握市場薪酬水平變化，及時進(jìn)行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對外競爭力。 ②不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。 ③在貫徹薪酬制度的過程中遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達(dá)，下情上達(dá)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度。 ④注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵，如年薪制，期權(quán)和股權(quán)計劃等。 二

5、、某大型國有企業(yè)原有的工資制度概括如下：（現(xiàn)象：遲到 早退 誤工現(xiàn)象管理技術(shù)人員流失） （ 1 ）工資水平處于行業(yè)工資水平的 50% 處，但核心技術(shù) \ 管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的 20% 處 （ 2 ）工資等級按行政級別劃分，共 48 級，級差為 50 元 （ 3 ）工資的調(diào)整采取 “一支筆”政策總裁同意就可以 （07.11） 問： （ 1 ） 該公司工資體制存在那些問題？ （ 2 ） 如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計？ （ 1 ） 該公司工資體制存在那些問題？ 答：①、核心技術(shù) \ 管理崗位員工的工資偏低，對外缺乏競爭力，容

6、易造成人員流失。 ②、工資等級過多，對員工缺乏激勵性。 ③、工資調(diào)整過于隨意，缺乏公平性。 （ 2 ）如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計？ 答：①明確企業(yè)的要求； ②工資等級的劃分； ③工資寬帶的定價； ④員工工資的定位（ 1 、績效曲線法，即根據(jù)員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置 2 、嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位 3 、先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識、技能、能力和績效進(jìn)行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行定位）；

7、 ⑤員工工資的調(diào)整。 三、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務(wù)收入由原來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。 　　F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下幸之助提倡‘高效率、

8、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標(biāo)，而是借助提高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達(dá)到高效率的目的?！秉S先生想，公司發(fā)展了，確實應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計了一套符合公司老總要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進(jìn)行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。 新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多

9、久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。 　　公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦痛又彷徨，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢?（09.5） 　　請根據(jù)本案例，回答以下問題： 　　(1) 該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計、再改進(jìn)? 　　(2) 為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵措施? （1）該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標(biāo)，堅持“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性”的基本原則。采取以下步驟，對公司的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計、再改進(jìn)： 1) 對全部崗位進(jìn)行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎(chǔ)工作。 2)

10、 對各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內(nèi)的公平公正性。 3) 建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。 4) 根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務(wù)實力，對各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點的工資和獎勵制度。 5) 定期進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動態(tài)，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 6) 注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性。 （2） 1) 公司領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想

11、，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵機制，使企業(yè)進(jìn)入“高薪資、高效率、高效益”良性循環(huán)。 2) 強調(diào)外在激勵的同時，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在激勵。 3) 引入適度的競爭機制。 4) 創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。 5) 加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導(dǎo)團隊的合作精神。 6) 設(shè)計適合員工需要的福利項目。 7) 在依據(jù)充分，公平公正的前提下進(jìn)一步強化獎懲制度。 8) 將公司長遠(yuǎn)發(fā)展計劃與員工短期目標(biāo)密切結(jié)合在一起，幫助業(yè)務(wù)骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃。 四、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始

12、實施崗位工資制。其內(nèi)容是:以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。 改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴大，管理機構(gòu)和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調(diào)整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進(jìn)心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留

13、在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應(yīng)該如何對薪資制度進(jìn)行改革？”“改革從何處下手？”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。（09.11） 請根據(jù)本案例，回答以下問題： （1）該公司的薪資制度主要存在哪些問題？ （2）一個科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用。 （1）存在的問題： ①首先，沒有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動。???????? ②

14、從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。??????????? ③從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻(xiàn)程度。??????? ④沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。???????? （2）科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求： ①員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點。???????????

15、 ②員工的薪資分配必須強化企業(yè)的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。???????? ③員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。?????????????? ④員工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心能力。?????????? ⑤企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場調(diào)查機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。????????? ? 五、A企業(yè)是一個制藥公司，銷售業(yè)績一

16、直不好，為了提高銷售量，銷售人員的薪酬水平是公司里級別最高的。但是，銷售人員的高工資并沒有帶來好的銷售業(yè)績，其他部門的員工意見很大。因此，公司決策層提出要對薪酬進(jìn)行調(diào)整，使得薪酬更富有激勵性。 如果您是A公司的人力資源部經(jīng)理，承擔(dān)了進(jìn)行薪酬體系調(diào)整的重任，那么，如何操作才能夠使A公司達(dá)到薪酬調(diào)整的目標(biāo)并走出困境？ 1．策略 A公司新的薪酬制度應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場競爭力，擴大公司產(chǎn)品市場份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競爭性、激勵性作用。 2．具體方案和操作程序 （1）基本原則：按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻(xiàn)掛鉤，實行浮動考核、動態(tài)管理。

17、(2)為了體現(xiàn)薪酬分配制度對外公平的功能，公司對一線部門員工倡導(dǎo)實施“市場化工資分配制度”。 (3)公司對市場部、銷售部各職位采取平等競爭、擇優(yōu)上崗。 (4)公司一線部門（研發(fā)部、市場部、銷售部）人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成：市場工資+提成工資+津貼。 ①市場部和銷售部人員工資構(gòu)成： 市場工資：（本地區(qū)）同類人員平均工資水平的75%； 提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計劃后按公司確定的比例提成； 津貼：公司將對新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼（津貼根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定，新老產(chǎn)品津貼比例確定為3∶1，基數(shù)由公司確定）。 ②研發(fā)部人員工資構(gòu)成： 市場工資：（本行業(yè)）同類人員平均工資

18、水平的80%。 提成工資：以產(chǎn)品銷售額為基礎(chǔ)按產(chǎn)品投放市場的時間，采取遞增方式計提，1～6月為銷售額的8‰，以后每6個月遞減1個點。最終控制在0.5‰。 （5）以上三部門負(fù)責(zé)人不參與內(nèi)部分配，公司對其采取年金分配方式。 3．可能出現(xiàn)的問題及對策 （1）市場工資不能準(zhǔn)確了解，定位不準(zhǔn)。方案不能得到廣大職工的理解和認(rèn)可，可采取職工代表大會協(xié)商的辦法確定。 （2） 研發(fā)部、市場部、銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內(nèi)部的合力，這樣就會給企業(yè)造成極大損失。對策：加強各部門的相互溝通，工資方案設(shè)計要靈活、可控，以便根據(jù)情況隨時調(diào)整。 （3） 改革后，銷售人員間的工資差

19、距拉大，部分工資低的銷售人員更喜歡以前“大鍋飯”形式的工資，會排斥新的工資形式。首先，應(yīng)對這類員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，改變他們的觀念，使其接受新的工資形式；其次，為銷售業(yè)績高的員工與銷售業(yè)績低的員工提供交流平臺，讓他們交流經(jīng)驗，共同提高；最后，裁減培訓(xùn)后仍無法適應(yīng)新工資形式的員工。 六、HS 是一家具有60 多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為工程機械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模2000余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機械市場在2001年爆發(fā)性增長，企業(yè)銷售規(guī)模增長迅速，在2002 到2005年之間，銷售收入從16億增長到30億左右，成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌。然而，在風(fēng)光的銷售業(yè)績的背后，是企業(yè)內(nèi)部的

20、管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如，(1)職能部門采用的是以崗位工資為主導(dǎo)的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占80%，績效工資占20%左右；(2)技術(shù)部門實行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項目獎金三部分組成；(3)車間工人采用的是計件工資加獎金的工資制度。 隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員以及一線的生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理張彬先生開始關(guān)注工資制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖通過構(gòu)建技能和能力

21、工資體系，調(diào)動員工提升個人能力素質(zhì)的主動性，從而促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建立。 請結(jié)合本案例，說明金業(yè)推行技能工資制應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（10.5） （1）首先，應(yīng)當(dāng)明確技能工資制的特點、種類及其適用范圍： ①技能工資制度是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。它強調(diào) 據(jù)員工的個人能力提供工資。而且，只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的工資。 ②它可以區(qū)分以下兩種具體的工資制度： A.技術(shù)工資制。以應(yīng)用知識和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)中的“藍(lán)領(lǐng)”員工。 B.能力工資制。包括以基礎(chǔ)能力和特殊能力

22、為基礎(chǔ)的兩部分工資。它主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，屬于“白領(lǐng)”工資。 ③技能工資制在鼓勵員工掌握各項新知識、新技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，具有明顯的優(yōu)勢；但是，這種工資方式給企業(yè)帶來技術(shù)進(jìn)步、生產(chǎn)率提高等好的變化的同時，可能會使工資費用日益增加。 （2）推行技能工資制必須具備以下前提： ①企業(yè)在推行技能工資制時，必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營的情況、管理體制的環(huán)境。尤其是企業(yè)文化這一因素，技能工資制要求企業(yè)要有一種比較

23、開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識。 ②必須建立健全相關(guān)工作崗位的技能要求和能力標(biāo)準(zhǔn)體系。 ③必須制定實施與技能工資制度配套的員工技能考核評估體系。 ④必須構(gòu)建完整的員工培訓(xùn)開發(fā)體系，將工資計劃與員工培訓(xùn)計劃有機地結(jié)合起來，為員工提高技能等方面素質(zhì)提供機會，創(chuàng)造條件。 （3）必須關(guān)注企業(yè)人力資源成本的核算，推行技能工資制會引起人力資源

24、成本增長。 （4 ）必須注意工資制度自身的配套性。我國機械制造企業(yè)工資改革的長期實踐證明，如果實行單一的技能工資制，往往弊大利小，難以全面體現(xiàn)效率與公平的薪酬原則，因此，應(yīng)采用以技能工資制為主體的組合工資制更為適合。 七、某公司設(shè)有9個職能部門和8個分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計有200多種崗位，為了推進(jìn)全新的薪酬管理制度，公司欲對所有崗位進(jìn)行再設(shè)計，重新調(diào)整勞動分工與寫作的關(guān)系，使組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學(xué)合理。公司的組織結(jié)構(gòu)圖如圖1所示：（10.11） ? 總經(jīng)

25、理 銷售中心 信息中心 客服中心 人事部 企劃部 綜合部 保衛(wèi)部 質(zhì)檢部 財務(wù)部 生產(chǎn)一公司 生產(chǎn)二公司 …… 生產(chǎn)八公司 請結(jié)合本案例，回答一下問題： （1）應(yīng)該按照怎樣的步驟將該公司的崗位進(jìn)行分類？ （2）按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，如何對全公司的崗位進(jìn)行橫向分類？ （1）可以按照如下步驟對該公司崗位進(jìn)行分類： ①崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別；?? ②崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別別； ③根據(jù)崗

26、位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)；?? ④建立公司崗位分類圖表，說明各類崗位的分布及其配置狀況，為員工分類管理提供依據(jù)。 （2）按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對公司的崗位進(jìn)行橫向劃分，可按如下步驟： ①將公司全部崗位分為生產(chǎn)崗位和管理崗位兩大類；?? ②按照勞動分工的特點，將這兩大類劃分為若干中類或小類?？梢詫⒐芾韻徫环譃橐韵聨讉€小類：生產(chǎn)管理類、市場營銷類、財務(wù)審計類、技術(shù)管理類、人事管理類、質(zhì)量管理、綜合管理類及其他；可以將生產(chǎn)崗位劃分為以下3個小類：基本生產(chǎn)崗位、輔助生產(chǎn)崗位、生產(chǎn)生活服務(wù)等。 ???????? ??????????????????????????????????????? 第 10 頁 共 10 頁