《組織行為學(xué) 復(fù)習(xí)題及參考答案》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《組織行為學(xué) 復(fù)習(xí)題及參考答案（14頁珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、編號(hào)： 時(shí)間：2021年x月x日 書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 頁碼：第14頁 共14頁 09秋行管專科《組織行為學(xué)》期末復(fù)習(xí)提示 米久奇2010-11-29 前言： 《組織行為學(xué)》期末復(fù)習(xí)提示由以下三部分組成： 第一部分 有關(guān)說明 第二部分 《組織行為學(xué)》（?？疲┢谀?fù)習(xí)題（201010市電大） 第三部分 《組織行為學(xué)》（專科）期末復(fù)習(xí)題及參考答案(201012市電大) 第一部分 有關(guān)說明 1、行管?？啤督M織行為學(xué)》為開卷考試。 2、復(fù)習(xí)主要材料：教材《新編組織行為學(xué)》；《組織行為學(xué)》（?？疲┢谀?fù)習(xí)參考范圍及題型（201012市電大）。 3

2、、考試試題共有5種：判斷、單選、名詞解釋、簡答、論述。 4、答題時(shí)，客觀題，必須準(zhǔn)確回答，否則不得分；主觀題，在準(zhǔn)確回答要點(diǎn)的基礎(chǔ)上，一定要適當(dāng)闡述發(fā)揮，否則會(huì)扣分。不要留空白。 5、復(fù)習(xí)如遇到難題，可上網(wǎng)提問，我將解答。 6、形成性考核分占30%。網(wǎng)上課程討論學(xué)習(xí)記錄或平時(shí)書面作業(yè)、到課情況、自學(xué)文字教材情況是形成性考核成績的組織部分。 7、請(qǐng)大家認(rèn)真準(zhǔn)備復(fù)習(xí)，考試時(shí)可以帶教材和資料，但不得傳遞資料！ 8、考試時(shí)間：2010年12月11日15：00—16：30，開卷考試。 第二部分 《組織行為學(xué)》（專科）期末復(fù)習(xí)題(201012市電大) 一、名詞解釋：第3頁 1、

3、組織行為學(xué) 2、個(gè)性 3、工作團(tuán)隊(duì) 4、激勵(lì) 5、激勵(lì)因素 6、保健因素 7、人際關(guān)系 8、群體規(guī)范 9、領(lǐng)導(dǎo) 10、組織 11、和諧組織 12、工作生活質(zhì)量 13、組織設(shè)計(jì) 14、組織文化 15、組織變革 16、組織發(fā)展 二、簡答題 第4頁 1．我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型？ 2、影響人的行為的因素是什么？ 3．組織管理活動(dòng)中的個(gè)體行為特征有哪些？ 4、增強(qiáng)工作滿意感的方法有哪些？ 5、期望理論在管理中的有何應(yīng)用？ 6、公平

4、理論在管理中的有何應(yīng)用？ 7、工作生活質(zhì)量與生產(chǎn)率的關(guān)系 8、什么是內(nèi)聚力?影響內(nèi)聚力的因素有哪些？內(nèi)聚力有何作用？ 9．什么是氣質(zhì)？簡述氣質(zhì)差異的應(yīng)用。 10、信息溝通的方法和原則有哪些? 11、人際交往應(yīng)遵循哪些原則？如何改善人際交往？ 12、領(lǐng)導(dǎo)效能考評(píng)的常見方法有哪些？ 13、簡述管理方格圖理論的主要內(nèi)容. 14、菲德勒認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)工作的因素是什么？ 15、組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些？ 16、組織設(shè)計(jì)應(yīng)遵循什么原則？ 17、怎樣正確認(rèn)識(shí)和正確對(duì)待工作壓力？ 18、組織結(jié)構(gòu)合理化的

5、主要標(biāo)志是什么？ 三、論述題 第7頁 1、試述激勵(lì)的手段和方法有哪些？ 2、試述有效激勵(lì)的原則？ 3、領(lǐng)導(dǎo)者如何使用藝術(shù)來提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性？ 4、試分析組織變革的阻力及克服阻力的對(duì)策？ 5、如何保護(hù)弱勢(shì)群體? 6、研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義 四、考試題型：第9頁 1、判斷對(duì)錯(cuò)題（3小題，10分左右）； 2、單選題（10小題，10分左右） 3、名詞解釋（5小題，25分左右） 4、簡答題（5小題，35分左右） 5、論述題（1小題，20分左右） 第三部分 《組織行為學(xué)》（?？疲┢谀?fù)習(xí)題及參考答案(201012市電大) 一、名詞解釋：

6、1、組織行為學(xué)——是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。 2、個(gè)性——是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。 3、工作團(tuán)隊(duì)——是由少數(shù)為達(dá)到共同目標(biāo)，具有互補(bǔ)技能和整套工作指標(biāo)及方法，并共同承擔(dān)責(zé)任的人組成的人群集合。 4、激勵(lì)——是指鼓舞、指引和維持個(gè)體努力指向目標(biāo)行為的驅(qū)動(dòng)力，它對(duì)行為起著激發(fā)、加強(qiáng)和推動(dòng)的作用。 5、激勵(lì)因素——是指和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素。這類因素的改善，或者使這類需要得到滿足，往往能給職工以很

7、大程度上的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感，有利于充分、持久地調(diào)動(dòng)職工的積極性；即使不具備這些因素和條件，也不會(huì)引起職工太大的不滿意。 6、保健因素——是指和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。這類因素處理不當(dāng)或者說這類需要得不到滿足，會(huì)導(dǎo)致職工的不滿，甚至?xí)?yán)重挫傷職工的積極性；反之，這類因素處理得當(dāng)，能防止工人產(chǎn)生不滿情緒，但不能使職工有更高的積極性。由于這類因素帶有預(yù)防性，只起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，為此這類因素稱為“保健因素”。 7、人際關(guān)系——也叫人群關(guān)系，是人們?cè)谶M(jìn)行物質(zhì)交往和精神交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系。人際關(guān)系實(shí)質(zhì)是一種社會(huì)關(guān)系，它包含在社會(huì)關(guān)系體系之內(nèi)，而

8、社會(huì)關(guān)系有更為廣闊的內(nèi)容，它只能通過各種復(fù)雜的人際關(guān)系表現(xiàn)出來。 8、群體規(guī)范——規(guī)范是由群體成員們建立的行為準(zhǔn)則，或是指群體對(duì)其成員適當(dāng)行為的共同期望。它可以是成文的（如職業(yè)道德手冊(cè)），也可以是不成文的。 9、領(lǐng)導(dǎo)——是一種影響力，是影響個(gè)體、群體或組織來實(shí)現(xiàn)所期望目標(biāo)的各種活動(dòng)的過程。這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)過程是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和所處環(huán)境這三個(gè)因素所組成的復(fù)合函數(shù)。 10、組織——是為實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)而設(shè)計(jì)的人群集合體，是每個(gè)成員在這個(gè)集合體中進(jìn)行各種活動(dòng)的構(gòu)架系統(tǒng)。 11、和諧組織——是指組織成員之間以“和”為核心形成和諧的人際關(guān)系，從而構(gòu)建有機(jī)的、長效的組織結(jié)構(gòu)，并能順利運(yùn)行的一種組織形態(tài)，它

9、從和諧社會(huì)一詞引申而來。 12、工作壓力——是指人在工作中對(duì)付那些自己認(rèn)為很難對(duì)付的情況時(shí)，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。它是人和環(huán)境的相互作用的結(jié)果，是機(jī)體內(nèi)部狀態(tài)，是焦慮、強(qiáng)烈的情緒和生理上的喚醒，以及挫折等各種情感和反應(yīng)。 13、工作生活質(zhì)量——工作質(zhì)量的概念是隨著實(shí)踐的發(fā)展而發(fā)展的，它既是一種關(guān)于人與組織關(guān)系的指導(dǎo)方針和管理哲學(xué)，又是一種工作方法和措施。它是由工會(huì)和管理部門共同合作，以改善職工生活福利和環(huán)境、增進(jìn)參與決策為手段，達(dá)到提高生產(chǎn)率和職工滿意感的目的的一項(xiàng)根本措施。 14、組織設(shè)計(jì)——是為了有效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目的而實(shí)際探索應(yīng)該如何設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)。即一種由管理機(jī)制決定的、用

10、以幫助達(dá)到組織目標(biāo)的有關(guān)信息溝通、權(quán)力、責(zé)任、利益和正規(guī)體制。 15、工作設(shè)計(jì)——是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。 16、組織文化——是指在一定的歷史條件下通過社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。 17、組織變革——是一個(gè)相當(dāng)廣泛的概念，最初僅是在一般意義上對(duì)組織某些部分或某些方面進(jìn)行變革和修正，隨著社會(huì)的發(fā)展對(duì)組織提出越來越高的要求，現(xiàn)在已發(fā)展到對(duì)全部組織進(jìn)行有計(jì)劃、系統(tǒng)的、長遠(yuǎn)的變革和開發(fā)，并形成了一整套開發(fā)和變革的戰(zhàn)略、措施和方法，成為組織行為學(xué)的一個(gè)專門的研究領(lǐng)域。

11、 18、組織發(fā)展包括了建立在人本主義的民主價(jià)值觀基礎(chǔ)上的有計(jì)劃變革的干預(yù)措施的總和，它尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福。組織發(fā)展重視人員和組織的成長、合作與參與過程以及質(zhì)詢精神。 二、簡答題 1．我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型？ 答：我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)分類，把一般組織分為：經(jīng)濟(jì)組織；政治組織；文化組織；群眾組織；宗教組織五種類型。 2、影響人的行為的因素是什么？ 答：任何事物的運(yùn)動(dòng)都有其內(nèi)部原因和外部原因，人的行為也不例外。影響人的行為的因素我們可以從內(nèi)、外兩個(gè)方面去尋找原因。影響人的行為的個(gè)人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素；影響人的行

12、為的客觀外在環(huán)境因素包括：組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素。 3、組織管理活動(dòng)中的個(gè)體行為特征有哪些？ 答：盡管個(gè)體行為存在一定的差異性，但我們也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，個(gè)體的行為也是帶有一些 普遍的特征的，這些特征表現(xiàn)為： ①行為的自發(fā)性。 ②行為的因果性。 ③行為的主動(dòng)性。 ④行為的持久性。 5）行為的可變性。 4、增強(qiáng)工作滿意感的方法有哪些？ 答：可以通過以下辦法來增強(qiáng)工作滿意感：（1）使工作變得有趣；（2）給予公平的報(bào)酬、福利和晉升的機(jī)會(huì)；（3）從興趣和機(jī)能的角度把人和工作匹配起來；（4）設(shè)計(jì)工作使得員工興奮和滿意。 5、期望理論在管理中的有哪些應(yīng)用？ 答：①管理者不

13、要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。 ②設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，如果每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤，則將大大增大效價(jià)的綜合值。 ③適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值。如只獎(jiǎng)不罰與獎(jiǎng)罰分明，其激勵(lì)效果大不一樣。 ④適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個(gè)期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時(shí)可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時(shí)又會(huì)減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實(shí)際概率最好大于平均的個(gè)人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實(shí)

14、際概率應(yīng)與效價(jià)相適應(yīng)，效價(jià)大，實(shí)際概率可以小些，效價(jià)小，實(shí)際概率可以大些。 6、公平理論在管理中的有何應(yīng)用？ 答：公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：（1）要重視了解員工的公平感；（2）建立公平的獎(jiǎng)懲制度；（3）要量化管理，增加公開性；（4）綜合設(shè)計(jì)，加強(qiáng)對(duì)員工的教育。 7、工作生活質(zhì)量與生產(chǎn)率的關(guān)系 答：工作生活質(zhì)量是通過三個(gè)途徑來提高生產(chǎn)率的：第一，工作生活質(zhì)量措施能改善人們之間的交往，加強(qiáng)職工與組織之間的合作。有利于提高生產(chǎn)率。第二，工作生活質(zhì)量措施能增強(qiáng)對(duì)職工激勵(lì)，滿

15、足職工迫切的需要，從而激發(fā)起工作熱情和積極性。 第三，工作生活質(zhì)量措施能增強(qiáng)職工的能力，使他們能夠自行解決群體中一些問題，更好地參與決策?？傊?，工作生活質(zhì)量措施，能夠依靠改善交往和聯(lián)合、職工激勵(lì)和個(gè)人能力，直接地推進(jìn)生產(chǎn)率。也能夠依靠增加職工福利和滿足來間接地影響生產(chǎn)率。 8、什么是內(nèi)聚力?影響內(nèi)聚力的因素有那些？內(nèi)聚力有何作用？ 答：內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。群體內(nèi)聚力的高低，受到許多因素的影響，主要的因素有：（１）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式；（２）外部的影響；（３）群體規(guī)模；（４）群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)；（５）班組的組合；（６）與外界的隔離；（７）群體的績效；（８）其他因

16、素，如信息交流的方式，群體成員的個(gè)性特征、興趣和思想水平等都會(huì)影響群體的內(nèi)聚力。 群體內(nèi)聚力在群體存在和發(fā)展過程中，有著重要的作用，主要有：（1）滿意感。（2）溝 通。（3）敵意。（4）生產(chǎn)率。（5）對(duì)改革的阻礙。（6）群體意識(shí)。 9、工作團(tuán)隊(duì)建設(shè)一般要經(jīng)歷哪些步驟? 答：工作團(tuán)隊(duì)建設(shè)一般要經(jīng)歷以下步驟：①準(zhǔn)備工作階段；②創(chuàng)造條件階段；③形成團(tuán)隊(duì)階段；④提供繼續(xù)支持階段。 10、信息溝通的方法和原則有哪些? 答：信息溝通的方法是多種多樣的，是隨機(jī)制宜因人而定的?？晒┻x擇的信息溝通方法有：①發(fā)布指示；②會(huì)議制度；③個(gè)別交談；④建立信息溝通網(wǎng)絡(luò)。 信息溝通的原則有：①明確的原則；②完

17、整性的原則；③戰(zhàn)略上使用非正式的原則。 11、人際交往應(yīng)遵循哪些原則？如何改善人際交往？ 答： 人際交往應(yīng)遵循以下原則：（1）平等原則；（2）互利原則，這里的互利包括物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個(gè)方面的內(nèi)容；（3）信用原則；（4）相容原則。 在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面入手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動(dòng)引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過細(xì)的思想工作理

18、順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺地加強(qiáng)修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛練；加強(qiáng)自我意識(shí)；提高人際交往的技巧等。 12、領(lǐng)導(dǎo)效能考評(píng)的常見方法有哪些？ 答：①目標(biāo)考評(píng)法；②員工評(píng)議法；③定量分析法；④比較考評(píng)法；⑤模擬考評(píng)法。 13、簡述管理方格圖理論的主要內(nèi)容. 答：布萊克和莫頓在管理方格圖中列出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式： ①1.1 方式為貧乏型的管理。對(duì)職工和生產(chǎn)幾乎都漠不關(guān)心，只以最小的努力來完成必須做的工作。這種領(lǐng)導(dǎo)方式將會(huì)導(dǎo)致失敗，這是很少見的極端情況。 ②9.1 方式為任務(wù)第一型的管理。領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是非常專制的，領(lǐng)導(dǎo)集中注意于對(duì)生產(chǎn)任務(wù)和作業(yè)效率的要求，注重于計(jì)劃、指

19、導(dǎo)和控制職工的工作活動(dòng)，以完成組織的目標(biāo)，但不關(guān)心人的因素，很少注意職工的發(fā)展和士氣。1.9 方式為俱樂部型的管理。在這類管理中，領(lǐng)導(dǎo)者很少甚至不關(guān)心生產(chǎn)，而只關(guān)心人。他們促成一種人人得以放松，感受友誼與快樂的環(huán)境，而沒有人關(guān)心去協(xié)同努力以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 ③9.9 方式為團(tuán)隊(duì)式管理。即對(duì)生產(chǎn)和人都極為關(guān)心，努力使職工個(gè)人的需要和組織的目標(biāo)最有效地結(jié)合，注意使職工了解組織的目標(biāo)，關(guān)心工作的成果。建立“命運(yùn)共同體”的關(guān)系，，因而職工關(guān)系協(xié)調(diào)，士氣旺盛，能進(jìn)行自我控制，生產(chǎn)任務(wù)完成得極好。 ④5.5 方式為中間型管理。即對(duì)人的關(guān)心度和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心度，雖然都不算高，但是能保持平衡。一方面能比較注

20、意領(lǐng)導(dǎo)者在計(jì)劃、指揮和控制上的職責(zé)。另一方面也比較重視對(duì)職工的引導(dǎo)鼓勵(lì)，設(shè)法使他們的士氣保持在必須的滿意的水平上。但是，這種領(lǐng)導(dǎo)方式缺乏創(chuàng)新精神，只追求正常的效率和可較滿意的士氣。 布萊克和莫頓認(rèn)為(9.9 )型的領(lǐng)導(dǎo)方式是最有效的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該客觀地分析組織內(nèi)外的各種情況，努力創(chuàng)造條件，將自己的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)化為(9.9) 型，以求得最高的效率。 14、菲德勒認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)工作的因素是什么？ 答：菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。 ①職位權(quán)力指的是與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)，以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級(jí)和整個(gè)組織各方面所取得的支持

21、程度。 ②任務(wù)結(jié)構(gòu)是指任務(wù)的明確程度和人們對(duì)這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。 ③菲德勒認(rèn)為，上下級(jí)關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來說是最重要的。 15、組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些？ 答：為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)，可采取以下戰(zhàn)略措施： ①激發(fā)組織的創(chuàng)新。②發(fā)展的價(jià) 值觀與可持續(xù)發(fā)展。③危機(jī)管理與風(fēng)險(xiǎn)管理。④知識(shí)管理。⑤工作生活質(zhì)量。6）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。 16、組織設(shè)計(jì)應(yīng)遵循什么原則？ 答：建立一個(gè)開放體系的組織機(jī)構(gòu)，必須遵守以下基本原則：⑴目標(biāo)明確、功能齊全。 ⑵組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理。 ⑶有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約。⑷有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。 ⑸既要有合理的分工，又要注意

22、相互協(xié)作和配合。⑹明確和落實(shí)各個(gè)崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。 17、怎樣正確認(rèn)識(shí)和正確對(duì)待工作壓力？ 答；壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。 壓力的消極作用集中表現(xiàn)在對(duì)健康和工作績效的損害方面，這種損害程度與控制能力和個(gè)人對(duì)壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。 工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時(shí)間過長，都會(huì)使員工績效降低。這時(shí)就需要管理人員采取行動(dòng)。其實(shí)壓力感對(duì)于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效

23、，但他們?nèi)匀灰詾檫@種壓力感令人不快。對(duì)付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：（1）通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力（2）通過員工個(gè)人的解決途徑來減輕和抵消壓力。 18、組織結(jié)構(gòu)合理化的主要標(biāo)志是什么？ 答；組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志主要有下列四個(gè)方面：①組織目標(biāo)設(shè)置的合理性與適應(yīng)性；②組織管理層次與管理幅度的合理性；③組織權(quán)責(zé)體系的合理界定與授權(quán)行為的合理性；④組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。 三、論述題 1、研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義 ①有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性； ②有助于知人善任，合理地使用人才； ③有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和

24、向心力； ④有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系； ⑤有助于組織變革和組織發(fā)展。 2、試述激勵(lì)的手段和方法有哪些？ 答：激勵(lì)的手段和方法有： （一）目標(biāo)激勵(lì)。制定目標(biāo)是組織及其內(nèi)部協(xié)作的出發(fā)點(diǎn)，也是一個(gè)組織存在的目的。員工參與目標(biāo)的制定，可以看到自己的價(jià)值和責(zé)任，感到工作的樂趣，并從實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中獲得滿足感。 （二）工作激勵(lì)。工作激勵(lì)是一種內(nèi)在激勵(lì)，使員工在工作中表現(xiàn)出現(xiàn)出自己的才能，員工會(huì)感到極大的滿足。 （三）持股激勵(lì)。持股激勵(lì)是指對(duì)組織管理者、員工持有本組織的股票，來激發(fā)管理者和員工的積極性，客觀存在是一種帶有長期性質(zhì)的激勵(lì)。它能夠把員工的長期利益同組織的長期利益、長

25、遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來，把個(gè)人利益同組織利益聯(lián)系起來，形成利益共同社。 （四）榜樣激勵(lì)。榜樣激勵(lì)具有可感性、可知性、可見性、可行性的特點(diǎn)，說服力強(qiáng)、號(hào)召力大，能夠激勵(lì)斗志，鼓舞士氣，起到潛移默化的作用。 （五）榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)是精神獎(jiǎng)勵(lì)的基本形式，它屬于人的社會(huì)需要方面，是員工貢獻(xiàn)社會(huì)并獲得社會(huì)承認(rèn)的標(biāo)志。榮譽(yù)激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，形成一種內(nèi)在的精神力量。 （六）組織文化激勵(lì)。組織文化是組織員工統(tǒng)一意志的體現(xiàn)，這種意志可以形成自身的發(fā)展機(jī)制，并產(chǎn)生效應(yīng)，使組織成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種動(dòng)力，形成一種激勵(lì)。 （七）危機(jī)激勵(lì)。危機(jī)激勵(lì)是指組織面臨的危難、不利條件和困難告訴組織成員，使之產(chǎn)生一種感，形成一

26、種不進(jìn)則退、置之死地而后生的競技狀況，使組織成員奮發(fā)圖強(qiáng)、拼搏向上、勇往直前。 3、試述有效激勵(lì)的原則？ 答：有效激勵(lì)應(yīng)遵循的原則有： （一）按需激勵(lì)的原則 1、依據(jù)內(nèi)容型激勵(lì)理論，開發(fā)測(cè)試員工需要的有效方法； 2、在組織中建立多種多樣滿足員工不同需要的方法； 3、滿足不同人的需要。 （二）組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的原則 1、要貫徹組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的原則，必須真正建立組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系。 2、要貫徹組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的原則，除了要建立組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系外，還要建立“賞罰分明”的制度。 （三）獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則 通過對(duì)員工好的工作成績和行為

27、及時(shí)表揚(yáng)和激勵(lì)，使他得到大家的認(rèn)可，從而繼續(xù)下去；對(duì)于員工不利于組織發(fā)展的行為，必須嚴(yán)格管理，按組織的制度進(jìn)行查處，以避免其再次發(fā)生，做到“防患于未然”。 （四）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則 在實(shí)際的管理工作中，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是組織激勵(lì)不可分割的兩個(gè)方面，要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)二者有機(jī)地結(jié)合起來，使它們相關(guān)補(bǔ)充、相關(guān)滲透。 （五）內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)相結(jié)合原則 （六）嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則 4、領(lǐng)導(dǎo)者如何使用藝術(shù)來提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性？ 答；現(xiàn)代組織在復(fù)雜多變的環(huán)境中生存和發(fā)展，要求組織的領(lǐng)導(dǎo)者不但要運(yùn)用科學(xué)的理論和方法進(jìn)行工作，而且還必須依靠豐富的經(jīng)驗(yàn)和直覺判斷來處理問題

28、，這就要求有高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。所謂領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是指領(lǐng)導(dǎo)者在行使領(lǐng)導(dǎo)職能時(shí)，所表現(xiàn)出來的技巧。它是建立在一定知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的，非規(guī)范化，有創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)技能。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)有隨機(jī)性、經(jīng)驗(yàn)性、多樣性和創(chuàng)造性的特點(diǎn)。具體包括： （一）待人藝術(shù) 1、對(duì)待下級(jí)的藝術(shù)：主要包括知人善任的藝術(shù)、批評(píng)教育的藝術(shù)、關(guān)心愛護(hù)的藝術(shù)、助人發(fā)展的藝術(shù)和上下溝通的藝術(shù)； 2、對(duì)待同級(jí)的藝術(shù)：領(lǐng)導(dǎo)者正確處理同級(jí)關(guān)系，要注意做到：積極配合而不越位擅權(quán)；明辨是非而不斤斤計(jì)較；見賢思齊而不嫉賢妒能；相互溝通而不怨恨猜忌；支持幫助而不攬功推過。 3、對(duì)待上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)。正確認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自我，找準(zhǔn)自己的角色和位置，是領(lǐng)導(dǎo)者處理好與上級(jí)

29、關(guān)系的前提。 （二）提高工作效率的藝術(shù) 1、領(lǐng)導(dǎo)者必須干領(lǐng)導(dǎo)的事； 2、任何工作都要問三個(gè)“能不能”； 3、要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)； 4、提高會(huì)議效率； 5、善于運(yùn)籌時(shí)間； 6、要精兵簡政。 5、如何保護(hù)弱勢(shì)群體? 答：弱勢(shì)群體，也叫社會(huì)脆弱群體、社會(huì)弱者群體，它是指那些由于某些障礙及缺乏經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)機(jī)會(huì)而在社會(huì)上處在不利地位的人群。 （一）弱勢(shì)群體權(quán)利保護(hù)的原則 弱勢(shì)群體權(quán)利保護(hù)的原則對(duì)解決弱勢(shì)群體問題起著統(tǒng)帥和指導(dǎo)作用，是其他一系列保護(hù)制度的基礎(chǔ)和源泉。對(duì)弱勢(shì)群體權(quán)利保護(hù)的基本原則有： 1、以人為本的原則； 2、平等的原則； 3、特殊保護(hù)的原則； 4、區(qū)別對(duì)待

30、的原則； 5、合理性的原則。 （二）弱勢(shì)群體保護(hù)與管理的措施 弱勢(shì)群體問題的解決，從根本上說，是要建立一系列的制度安排。通過這樣的一些制度安排，使得弱勢(shì)群體的生活狀況能夠隨著社會(huì)的進(jìn)步而不斷得到改善。目前，要解決以下三個(gè)方面的問題：1、社會(huì)的公正、公平和正文的問題；2、完善社會(huì)保障制度；3、建立政府與弱勢(shì)群體的溝通渠道，使弱勢(shì)群體的利益要求能通過制度化的渠道來表達(dá)。 （三）弱勢(shì)群體權(quán)利保護(hù)的基本方式 1、要建立起一整套穩(wěn)定、明確的法律體系，來保障平等的公民權(quán)利； 2、要建立和健全一個(gè)保護(hù)和保障既有權(quán)利的社會(huì)環(huán)境和法律機(jī)制； 3、增強(qiáng)弱勢(shì)群體在法律法規(guī)制定過程和招待過程中的參與；

31、 4、完善弱勢(shì)群體的權(quán)利救濟(jì)體系。 6、試分析組織變革的阻力及克服阻力的對(duì)策？ 答：（一）組織變革的阻力主要來自于以下方面： １．來自觀念的阻力：由于長時(shí)期生活在相對(duì)穩(wěn)定、變化不大的組織環(huán)境中，一些人形成了照章辦事、按部就班、因循守舊的思想。特別是組織的一些上層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為一動(dòng)不如一靜，存在求穩(wěn)怕亂、不愿擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的思想，成為組織變革的巨大阻力。 ２．來自地位的阻力：一項(xiàng)變革常常會(huì)因改變了原來的體制或結(jié)構(gòu)，調(diào)整了人事關(guān)系，使組織中權(quán)力和地位的關(guān)系重新進(jìn)行配置，造成一部分人喪失或者削弱了原來的地位和權(quán)力，從而產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。 ３．來自經(jīng)濟(jì)的阻力：在商品經(jīng)濟(jì)社會(huì)，金錢在實(shí)際生活和人們的心目中

32、，占有重要地位。如果一項(xiàng)變革引起人們的收入直接或間接地下降，就將遭到反抗。 ４．來自習(xí)慣的阻力：人們總是按照自己的習(xí)慣對(duì)外界事物做出反應(yīng)。在一定的組織中生活和工作長期形成的習(xí)慣，可能成為個(gè)人獲得滿足的根源。一旦改變了原來的生活方式和工作方式，就不免產(chǎn)生某種不安全感，心里不踏實(shí)，產(chǎn)生抵觸情緒。 ５．來自社會(huì)方面的阻力 （二）克服組織變革阻力的措施主要有： １．教育：注意在變革以前作好思想教育和宣傳工作，經(jīng)過充分的討論和溝通，使干部、職工認(rèn)識(shí)組織發(fā)展和變革的基本目標(biāo)和需要，作好心理準(zhǔn)備。這種方法特別適用于信息不準(zhǔn)確或信息溝通不良的情況，可以使人們明確目標(biāo)，積極投入改革。但教育不是一朝一夕能

33、夠收效的，需要在變革之前盡早開始這項(xiàng)工作，并在變革中做好試點(diǎn)，以變革的實(shí)際成效教育干部群眾。 ２．參與：讓職工群眾有機(jī)會(huì)參與組織發(fā)展計(jì)劃的制定和實(shí)施，使他們對(duì)變革有發(fā)言權(quán)。這樣就能大大提高職工的積極性，使變革措施既深入人心，又為人接受。同時(shí)，可以集思廣益，使組織發(fā)展方案更符合組織各級(jí)部門的實(shí)際需要。參與活動(dòng)應(yīng)該有組織、有領(lǐng)導(dǎo)地進(jìn)行，充分發(fā)揮各類人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 ３．促進(jìn)與支持：許多情況下，組織發(fā)展和變革在心理上、技能上對(duì)人們提出了更高的要求，幫助他們適應(yīng)這些要求，就能夠有效地克服可能產(chǎn)生的抵觸與阻力。 ４．獎(jiǎng)懲：鼓勵(lì)先進(jìn)、教育后進(jìn)，這也是克服組織發(fā)展和變革中阻力的一條有效途徑。

34、５．利用群體動(dòng)力：組織發(fā)展和變革并不是少數(shù)幾個(gè)人的事情，而是整個(gè)群體和組織的共同任務(wù)。積極地利用群體動(dòng)力，將有利于克服組織發(fā)展和變革中可能出現(xiàn)的阻力。 ６．力場分析：力場分析的方法是勒溫提出的。在貫徹變革的過程中，如果遇到阻力，可以用力場分析的方法去分析組織中支持變革和反對(duì)變革的所有因素，采用圖示方法進(jìn)行排隊(duì)、分析，比較其強(qiáng)弱，然后采取措施。通過增強(qiáng)支持因素和削弱反對(duì)因素的辦法，推行變革。 四、單項(xiàng)選擇題 第一章 1．被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（ ）。答案：B A．1949 在美國芝加哥召開的科學(xué)討論會(huì)???? B．霍桑試驗(yàn) C．1914年利蓮吉爾布雷斯出版

35、的《管理心理學(xué)》．?D．泰羅的《科學(xué)管理原理》 2．面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的（ ）。答案：B A．觀察法 　B．調(diào)查法???? C．實(shí)驗(yàn)法 　D．測(cè)驗(yàn)法 第二章 1．一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是（ ）。答案：B A.氣質(zhì) B.個(gè)性 C.能力 D.性格 2．決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是（ ）。答案：A A.氣質(zhì) B.能力 C.個(gè)性 D.性格 3．弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是（ ）。答案：B A.自我 B.本我 C.超我 4．老心理分析論的代表人物是（ ）。答案：D

36、A.榮格 B.阿德勒 C.麥迪 D.弗洛依德 5．具有高水平的專長，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而優(yōu)異的人屬于（ ）。答案：C A.能力低下 B.一般能力 C.天才 D.才能 6．明確目的，自覺支配行動(dòng)的性格屬于（ ）。答案：A A.理智型 B.情緒型 C.意志型 D.中間型 7．通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于（ ）。答案：B A.知覺防御 B.暈輪效應(yīng) C.首因效應(yīng) D.定型效應(yīng) 第三章 1.提出需要層次論的是（ ）。答案：B A.梅奧 B.馬斯洛 C.赫茲伯格 D.泰羅

37、 2.雙因素理論的提出者是（ ）。答案：B A.馬斯洛 B.赫茲伯格 C.麥克利蘭 D.波特 3.表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的（）。答案：A A.尊重需要 B.交往需要 C.安全需要 D.生理需要 4.以下各項(xiàng)表述正確的是（ ）。答案：C A.保健因素和激勵(lì)因素通常都與工作條件和工作環(huán)境有關(guān) B.保健因素和激勵(lì)因素通常都與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān) C.保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān) D.保健因素通常與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān) 5.赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的

38、關(guān)鍵在于（ ）。答案：C A.提供給員工更高的工作報(bào)酬 B.加強(qiáng)對(duì)員工的監(jiān)督和控制 C.設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù) D.創(chuàng)造良好的工作條件 6.不僅提出需要層次的“滿足—上升”趨勢(shì)，而且也指出“挫折—倒退”趨勢(shì)的理論是哪一種？（ ）。答案：C A.需要層次論 B.成就需要論 C.E.R.G理論 D.雙因素理論 7.麥克利蘭的研究表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（ ）。答案：A A. 成就需要 B. 權(quán)力需要 C. 社交需要 D. 安全需要 8.以期望理論為基礎(chǔ)的波特—?jiǎng)诶漳Ｐ捅砻鳎郝殑?wù)工作中的實(shí)際成績（ ）。答案：A A.

39、主要取決于所作的努力 B.主要取決于一個(gè)人做該項(xiàng)工作的能力（知識(shí)和技能） C.主要取決于一個(gè)人對(duì)所做工作的理解力（對(duì)目標(biāo)、所要求的活動(dòng)以及任務(wù)的其他要素的理解程度） D.在很大程度上取決于個(gè)人的意愿 9.內(nèi)容型激勵(lì)理論包括（ ）。答案：B A.期望理論、公平理論 B.需要層次論、雙因素理論、激勵(lì)需要理論 C、X理論、Y理論 D.挫折理論、歸因理論 強(qiáng)化理論 10.過程型激勵(lì)理論包括（ ）。答案：A A.期望理論、公平理論 B.需要層次論、雙因素理論、激勵(lì)需要理論 C.X理論、Y理論 D.挫折理論、歸因理論、強(qiáng)化理論 11.如果職工甲認(rèn)為和職工乙相比，自己報(bào)酬

40、偏低，根據(jù)公平理論，甲會(huì)采取以下哪種行為。（ ）。答案：B A.增加自己的投入 B.減少自己的投入 C.努力增加B的報(bào)酬 D.使B減少投入 12.當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（ ）。答案：A A.懲罰 B.正強(qiáng)化 C. 自然消退 D.消極強(qiáng)化 13.通過不予理睬來減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（ ）。答案：C A.懲罰 B.正強(qiáng)化 C. 自然消退 D. 消極強(qiáng)化 14.臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強(qiáng)化方式？（ ）。答案：C A.固定比例的強(qiáng)化 B.可變比例的強(qiáng)

41、化 C.可變間隔的強(qiáng)化 D.固定間隔的強(qiáng)化 15.某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（ ）。答案：C A.公司沒有做到獎(jiǎng)罰分明 B.獎(jiǎng)勵(lì)不夠及時(shí) C.公司沒有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變 D.員工太挑剔 16.經(jīng)常表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的（ ）。答案：A A.尊重需要 B.交往需要 C.安全需要 D.生理需要 17.提出期望理論的是美國心理學(xué)家（ ）。答案：D A.馬斯洛 B. 麥克利蘭 C. 赫茲伯格 D.

42、弗羅姆 第四章 1.由組織正式文件明文規(guī)定的.群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于（ ）。答案：B A.非正式群體 B.正式群體 C.小群體 D.參照群體 2.工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（ ）可能達(dá)到最高的工作績效。答案：A A.同質(zhì)群體 B.異質(zhì)群體 C.混合群體 D.簡單群體 3.完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，將會(huì)達(dá)到最高的工作績效。答案：B A.同質(zhì)群體 B.異質(zhì)群體 C.混合群體 D.簡單群體 4.任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬

43、于（ ）。答案：B A.人際群體 B.團(tuán)隊(duì)集體 C.無序群體 D.任務(wù)群體 5.任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（ ）。答案：D A.人際群體 B.團(tuán)隊(duì)集體 C.無序群體 D.任務(wù)群體 6.在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是（ ）。答案：A A.強(qiáng)制 B.開誠合作 C.妥協(xié) D.回避 7.目標(biāo)很重要，但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)力與自己相當(dāng)時(shí)，處理沖突的方式是（ ）。答案：C A.強(qiáng)制 B.開誠合作 C.妥協(xié) D.回避 第五章 １．管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（ D ）。 A．貧乏型?? B．任務(wù)第一型 ??? C．

44、俱樂部型 D．團(tuán)隊(duì)式 2．"途徑一目標(biāo)"理論是（ B ）提出的。 A．菲德勒 B．豪斯??? C．布萊克 D．耶頓 3．管理系統(tǒng)理論是由（ C ）提出的。 A．菲德勒 B．豪斯??? C．利克特 D．布萊克 第六章 1．大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（ ）。 A．3～30人?????? B．30～1000人???? C．1000~ 45000人 D．45000人以上 2．帕森斯是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的？（ ）。 A．社會(huì)功能??????? B．成員受益程度???? C．對(duì)成員的控制方式 D．成員人數(shù) 3．要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切"變化"做出

45、有效管理的設(shè)計(jì)理論是（ ）。 A．分化一整合組織結(jié)構(gòu) B．項(xiàng)目組織設(shè)計(jì) C．矩陣式組織設(shè)計(jì)???? D．自由型組織結(jié)構(gòu) 4．下面哪一個(gè)不是組織的基本要素？（ ）。 A．人際關(guān)系 B．協(xié)作愿望???? C．共同目標(biāo) D．信息溝通 5．"熵"能測(cè)量環(huán)境的什么特性？（ ）。 A．穩(wěn)定性 B．有序性???? C．復(fù)雜性 D．不確定性 6．我們平常所說的企業(yè)精神實(shí)質(zhì)上是一種（ ）。 A．價(jià)值觀念 B．職業(yè)道德???? C．組織信念 D．組織情感 7．一個(gè)造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性？（ ）。 A．穩(wěn)定性? B．有序性???? C．復(fù)雜性? D．不確定性 8．不能用現(xiàn)成

46、的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)管理人員對(duì)環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識(shí)。這類環(huán)境是（ ）。 A．簡單一靜態(tài)環(huán)境? B．復(fù)雜一靜態(tài)環(huán)境 C．簡單一動(dòng)態(tài)環(huán)境? D．復(fù)雜一動(dòng)態(tài)環(huán)境 參考答案：??? 1．C? 2．A? 3．D? 4.A? 5．B? 6．C? 7.A? 8．D 五．判斷題 1、氣質(zhì)、性格、能力是影響人的行為的生理因素。 答：錯(cuò)。將“生理”改為“心理”。 2、麥克利蘭的成就需要理論不僅提出了需要層次的：“滿足—上升”趨勢(shì)，而且也指出了“挫折—倒退”的趨勢(shì)。 答：錯(cuò)。將“麥克利蘭的成就需要理論”改為“奧德弗的ERG理論”。 3、菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作

47、最起影響作用的三個(gè)基本方面是：職位權(quán)力、激勵(lì)性目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。 答：錯(cuò)。將“激勵(lì)性目標(biāo)”改為“任務(wù)結(jié)構(gòu)”。 4、暈輪效應(yīng)指在進(jìn)行社會(huì)知覺的整個(gè)過程中，對(duì)象最先給人留下的印象，往往“先入為主”，對(duì)后來對(duì)該對(duì)象的印象起著強(qiáng)烈的影響。 答：錯(cuò)。將“暈輪效應(yīng)”改為“首因效應(yīng)”。 5、通過不予理睬來減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是消極強(qiáng)化。 答：錯(cuò)。將“消極強(qiáng)化”改為“自然消退”。 6、弗洛依德認(rèn)為，個(gè)性中的本我部分受“現(xiàn)實(shí)原則”心理因素所支配。 答：錯(cuò)。將“本我”改為“自我”。 7、任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況提出來的，都不能絕對(duì)地說哪種好、哪種壞，不能把管理

48、方法僵化。 答：對(duì)。 8、沖突的對(duì)象是目標(biāo)不同的另一方，而競爭的雙方則具有同一個(gè)目標(biāo)，不需要發(fā)生勢(shì)不兩立的爭奪。 答： 對(duì)。 9、麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國 家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。 答：對(duì)。 10、根據(jù)巴納德和霍桑實(shí)驗(yàn)的成果，將組織劃分為正式組織和非正式組織，其中非正式組織是指組織成員關(guān)系為非官方規(guī)定的；在自發(fā)的基礎(chǔ)上為共同的目標(biāo)而有意或無意形成的一種不定型的組織。 答：錯(cuò)。將“共同的目標(biāo)”改為“滿足某種心理需要”。 11．期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。 答：錯(cuò)，目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量不一定越大，

49、它還取決于期望值的大小。 12、競爭是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。 答：錯(cuò)。將“競爭”改為“沖突”。 13．群體規(guī)模越大，工作績效越高。 答：錯(cuò)，改為：只有群體規(guī)模適中，工作績效才高。 14、領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。 答：錯(cuò)，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)和權(quán)威。 15在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。 答：錯(cuò)，改為：在緊急的情況下，獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。 16、管理方格圖理論認(rèn)為，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是俱樂部型。 答：錯(cuò)。將“俱樂部型”改為“團(tuán)隊(duì)式”。 17．組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。 答：錯(cuò)，改為：組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體結(jié)合起來去完成工作任務(wù)。 第 14 頁 共 14 頁