企業(yè)人力資源師二級考試精編小抄(必看必背)
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1、第一章 人力資源規(guī)劃 1.簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系: (1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段:組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。 (2)企業(yè)發(fā)展到一定階段,其規(guī)模、產(chǎn)品和市場變化都發(fā)生了變化,企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略,對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有:增大數(shù)量戰(zhàn)略;擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略;縱向整合戰(zhàn)略;多種經(jīng)營戰(zhàn)略。 2.組織變革阻力的表現(xiàn)及其根本原因?如何保證組織變革順利進(jìn)行? (1)組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對。 表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化,工作效率下降,要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加,發(fā)生爭吵與敵對行為,提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變革的根本原因:
2、由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能,使他們失去工作安全感;一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想,不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。 (2)為保證變革順利進(jìn)行,應(yīng)事先研究并采取如下措施: ① 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃,使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。 ② 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃,使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能,適應(yīng)變革后的工作崗位。 ③ 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革的阻力。 3.簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序。 企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是: (1)調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的
3、各種信息。 (2)根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限,了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。 (3)在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。 (4)制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計劃,并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供不應(yīng)求的政策措施。 (5)人員規(guī)劃的評價與修正。 4.簡述人力資源預(yù)測的作用。 人力資源預(yù)測的作用是,在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下,通過預(yù)測人員需求,采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才,從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源預(yù)測的作用主要表現(xiàn)
4、在以下兩個方面: 一.對組織方面的貢獻(xiàn): (1)滿足組織在生存和發(fā)展過程中對人力資源的需求。 (2)提高組織的競爭力。 (3)人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。 二.對人力資源管理的貢獻(xiàn)。 (1)人力資源預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。 (2)有助于調(diào)動員工的積極性。 案例分析1 (1)原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題:缺乏彈性;組織內(nèi)部缺乏橫向交流;缺乏專業(yè)劃分工,不利于管理水平的提高;經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人。要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理人才,這是很難做到的,尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時,管理工作會超過個人能力所能承受的限度,不利于集中精力研究企業(yè)管
5、理的重大問題。因此,直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的,它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。 (3)促進(jìn)變革順利實(shí)施的措施有: ①讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃,使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感; ②大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃,使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能,適應(yīng)變革后的工作崗位; ③大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革的阻力。 案例分析2 (2)人力資源規(guī)劃的制定流程 了解本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,收集本企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的相關(guān)信息。 1)盤點(diǎn)現(xiàn)有人力資源: 核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管
6、理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進(jìn)行。 2)人力資源需求預(yù)測: 這一步工作與人力資源核查可同時進(jìn)行,主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù),然后對人力資源需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。 人力資源需求預(yù)測的方法分兩類:即直覺預(yù)測方法(定性預(yù)測)和數(shù)學(xué)方法預(yù)測(定量預(yù)測)。 3)人力資源供給預(yù)測: 人力資源供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測,是人力資源預(yù)測的又一個關(guān)鍵環(huán)節(jié),只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后,才能制定各種具體的規(guī)劃。人力資源供給預(yù)測包括兩部分:一是內(nèi)部擁有量預(yù)測,即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況,預(yù)測規(guī)劃各時間點(diǎn)上的人員擁有量;另一部分
7、是對外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測,確定在規(guī)劃時間點(diǎn)上的各類人員的可供量。 4)起草計劃匹配供需。起草計劃匹配供需包括: ①確定人員需求量。這步主要是把預(yù)測到的各規(guī)劃時間點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較,確定人員在 質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處,從而得到純?nèi)藛T需求量。 ②制定匹配政策以確保需求與供給的一致。這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案,保證需求與供給在規(guī)劃各時間點(diǎn)上的匹配。主要包括:人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、人員培訓(xùn)計劃、人力資源費(fèi)用計劃等具體行動方案。 5) 執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控。 6) 評估人力資源規(guī)劃。 招聘與配置 1.評價考官的面試技巧 缺乏恰
8、當(dāng)?shù)拿嬖嚰记伞1憩F(xiàn)在:(1)問題隨意性強(qiáng),沒有事先準(zhǔn)備;(2)沒有盡量創(chuàng)造和諧氣氛,咄咄逼人;(3)面試目的不明確,作出結(jié)論性意見;(4)面試問題與要考察的能力素質(zhì)關(guān)系不清晰;(5)沒有掌握恰當(dāng)?shù)拿嬖囘M(jìn)程;(6)對應(yīng)聘者帶有個人偏見。 2.設(shè)計評分標(biāo)準(zhǔn) 高:有個人獨(dú)到見解,能從問題產(chǎn)生的背景、原因、過程、后果、危害等方面來分析;提出多種可行的針對性措施。 中:能看到某個方面的問題和原因,分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面;提出的措施單一性強(qiáng)。 低:就事論事,觀點(diǎn)偏激,沒有分析;無可行的解決措施。 根據(jù)面試評價表答題: (1)素質(zhì)測評的三要素是:標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。 所謂標(biāo)準(zhǔn),
9、就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性,常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定,如題中的“衣著得體與行為舉止”“語言組織與表達(dá)能力”“知識面與文化修養(yǎng)”和“對應(yīng)聘崗位的認(rèn)知”。 所謂標(biāo)度,即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分,常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。如題中的“15%”“20%”“25%”。 所謂標(biāo)記,即對應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號表示,通常用字母(A,B,C等)、漢字(甲,乙,丙等)或數(shù)字(1,2,3等)來表示,它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中,也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。 (2)該表屬于二次量化。二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫,即先定性描述后再定量刻畫的
10、量化形式。題中首先賦予了每個指標(biāo)不同的權(quán)重,即先對每個指標(biāo)的重要程度進(jìn)行定性的描述,完成第一次量化,即縱向量化;然后請對被測者的各個指標(biāo)進(jìn)行打分,這是對每個指標(biāo)進(jìn)行定量的刻畫,完成第二次量化,即橫向量化。 (3)是運(yùn)用了當(dāng)量量化。當(dāng)量量化是遇到不同類別的對象如何綜合的問題下,即不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下,對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。在這里,每個應(yīng)試者屬于不同質(zhì)的對象,很難直接比較,所以需要通過各項(xiàng)指標(biāo)的縱向加權(quán),進(jìn)行量化,就是當(dāng)量量化。 李先生在用人、識人上發(fā)生了如下失誤: ①李先生對林浩的考察不夠全面,不夠慎重,就提拔他; ②過早地授權(quán)給林浩,縮短了人才培養(yǎng)期。
11、 可見李先生沒有做到知人善任。 (2)林浩存在的問題如下: ①林浩缺乏人際溝通能力,在各種外交場合得不到理想的尊重。而且在這種情況下,他不從自己身上找原因,卻認(rèn)為是其他客觀原因,沒有自我完善的意識。 ②林浩的情緒控制能力也不強(qiáng),某次聚會被冷落,導(dǎo)致他直接找到總裁,要求其提前退休。 ③林浩對自己認(rèn)識不客觀,認(rèn)為自己比總裁的貢獻(xiàn)更大,他的心態(tài)是有問題的。他不能認(rèn)識到李先生是一個好總裁,對自己的能力估計過高。 ④林浩缺乏感恩之心,對李先生恩將仇報、目光短淺、心胸狹窄,可見他的為人也是有問題的。 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 1.如何制定企業(yè)的培訓(xùn)計劃? 培訓(xùn)計劃必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),滿足組
12、織及員工兩方面的要求,考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ),考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性,確定職工培訓(xùn)的目標(biāo),選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。 (1)落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。培訓(xùn)計劃的制定和實(shí)施,關(guān)鍵是落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。 (2)確定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容??梢酝ㄟ^組織分析、工作分析、個體分析進(jìn)行。 (3)選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。必須根據(jù)培訓(xùn)對象的不同,選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。 (4)選擇學(xué)員和教師。除普遍輪訓(xùn)之外,參加培訓(xùn)的學(xué)員必須經(jīng)過適當(dāng)?shù)奶暨x。 (5)制定培訓(xùn)計劃表。制表的目的是明確培訓(xùn)的內(nèi)容、時間、地點(diǎn)、方式、要求等,使人一目了然。同時也便于安排企業(yè)其他工作。 2.為什么在培訓(xùn)過程的
13、每個階段都要重視評估問題? 培訓(xùn)評估實(shí)質(zhì)上是企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中,依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求,運(yùn)用一定的評估指標(biāo)和評估方法,檢查和評定培訓(xùn)效果的過程。培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)過程中的每一步,培訓(xùn)評估意義的體現(xiàn)就來自于對培訓(xùn)過程的全程評估。因此,在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目之前、之中和之后都要考慮評估問題,即從培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后三個階段進(jìn)行評估。 首先,在培訓(xùn)前進(jìn)行評估可保證:①培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性;②培訓(xùn)計劃與實(shí)際需求的合理銜接;③幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置;④培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。 其次,在培訓(xùn)中進(jìn)行評估可以保證:①培訓(xùn)活動按照計劃進(jìn)行;②培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整;③可以找出培訓(xùn)的不足,歸納出
14、教訓(xùn),以便改進(jìn)今后的培訓(xùn),同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要,從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù);④過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。 最后,培訓(xùn)效果評估有助于:①對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷,以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求;②受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身;③可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益,評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何,有助于使資金得到更加合理的配置;④可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作;⑤可以為管理者決策提供所需的信息。 總之,培訓(xùn)評估既可以調(diào)整當(dāng)前的培訓(xùn)活動,也可以總結(jié)經(jīng)驗(yàn),為完善以后的培訓(xùn)活動做準(zhǔn)備。 案例分析1 (1)對培訓(xùn)度的工作評價如下:
15、 第一,在培訓(xùn)前沒有很好地做培訓(xùn)需求分析。 第二,培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)一致,應(yīng)根據(jù)公司培訓(xùn)的需要和可能、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)對象等方面,合理地選擇培訓(xùn)方法。該案例中,大多數(shù)采用了講授法,這種方法比較適合知識類培訓(xùn),對員工的行為影響不很直接,對提高員工工作行為能力的幫助不大。 第三,請外部理論老師講課,容易導(dǎo)致理論與實(shí)際的脫節(jié)。 (2)角色扮演、行為模仿法以及拓展訓(xùn)練比較適用于這次培訓(xùn)。因?yàn)檫@些方法比較適用于對員工的行為調(diào)整和改變員工行為。例如,角色扮演法模擬事務(wù)處理,可以提高處理各種問題的能力;拓展訓(xùn)練能幫助受訓(xùn)者提高應(yīng)付困難的能力,培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。 (3)內(nèi)外搭配,揚(yáng)長避短。
16、 案例分析2 (1)RB公司的培訓(xùn)不合理之處在于: 1)沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確,也不了解員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況; 2)培訓(xùn)時間安排不合理,在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn),學(xué)員“心不在焉”,影響培訓(xùn)效果; 3)沒有對培訓(xùn)進(jìn)行過程的監(jiān)控,不能及時發(fā)現(xiàn)問題,解決問題; 4)對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠,沒有對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估; 5)沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計劃,具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上,沒有“制度性”的規(guī)定,不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。 (2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理,在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到: 1)首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)
17、識,了解員工的要求; 2)對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃,包括合理的培訓(xùn)時間、地點(diǎn),培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算,培訓(xùn)講師的安排甚至對講師的培訓(xùn)等; 3)選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控,及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題; 4)培訓(xùn)結(jié)束時,對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核,以了解培訓(xùn)工作的效果; 5)對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié),保留優(yōu)點(diǎn),剔除問題缺點(diǎn),為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。 案例分析3 (1)這次培訓(xùn)無效的原因是沒有抓好培訓(xùn)需求分析這個環(huán)節(jié)。 (2)啟示如下: 第一,當(dāng)組織績效出現(xiàn)問題時,我們不能簡單地認(rèn)為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果,應(yīng)該深入了解其真正的原因; 第二,當(dāng)尋找真正的培訓(xùn)需求時,應(yīng)從多個渠道收集信息;
18、 第三,收集相關(guān)培訓(xùn)需求信息時,也應(yīng)使用多種方法,并進(jìn)行科學(xué)的分析; 第四,通過對現(xiàn)在和未來的分析找出差距,來確認(rèn)真正的需求,才能依據(jù)需求的分析設(shè)計出相應(yīng)的課程,達(dá)到相應(yīng)的效果,進(jìn)而協(xié)助企業(yè)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 第四章 績效管理 1.績效考評的方法可一分為哪幾類?各類績效考評的方法分別采用哪些效標(biāo)? 員工的績效具有多因性、多維性和動態(tài)性等基本特征,在設(shè)計和選擇績效考評方法和指標(biāo)時,可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點(diǎn),對考評對象進(jìn)行全面的考評。由于采用的效標(biāo)不同,從績效管理的考評內(nèi)容上看,績效考評可以分為四類:品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型。 (1)品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評,
19、采用特征性效標(biāo),以考評員工的潛質(zhì)為主,著眼于“他這個人怎么樣?”重點(diǎn)是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)的人。主要包括心理測量方法和關(guān)鍵事件法。 (2)行為導(dǎo)向型的考評方法,采用行為性效標(biāo),以考評員工的工作行為為主,著眼于“干什么”“如何去干的”,重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。主要包括:主觀考評方法,主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;客觀考評方法,主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。 (3)結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法,采用結(jié)果性效標(biāo),以考評員工或組織工作效果為主,著眼于“干出了什么”,重點(diǎn)考量“員工提供了何種服
20、務(wù),完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品?”。主要包括目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。 (4)綜合型的績效考評方法,綜合采用各種效標(biāo),是對員工的綜合水平進(jìn)行考評的方法,主要包括圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。 2.表1為等級量表,表2為名稱量表,表3為等距量表,表4為比率量表。 (1)名稱量表或稱類別量表,它是量表在測量上一種最低的形式,在這里根據(jù)一般原則指派給事物某一類別(特征)的數(shù)字或其他標(biāo)志,僅僅是符號或稱呼,沒有任何數(shù)量大小的含義,因此用這類數(shù)字表示的量表叫做類別量表或名稱量表。 (2)等級量表亦稱位次量表,它和類別量
21、表都是在一個分類基礎(chǔ)上或者說是在一個變量上對事物進(jìn)行分類,但是根據(jù)事物的特性和分類原則,這時量表上每一個類別只具有序列性,因而指派給每一類別的數(shù)字就具有等級或序列的特性,但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。 (3)等距量表除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外,它要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的,換句話說,根據(jù)事物的性質(zhì)和特點(diǎn),以及分派原則,這時量表的各個部分的單位是相等的,但沒有絕對的零點(diǎn)。 (4)比率量表是在量表中測量水平最高的量表,也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外,還有一個只有實(shí)際意義的絕對零點(diǎn)。 為了保證績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的科學(xué)性和有
22、效性,在使用上述任何一種量表時,都應(yīng)該充分認(rèn)識其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點(diǎn),明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì),并根據(jù)績效考評的對象和特點(diǎn),以及績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計要求,正確地選擇確定適用的測量量表。 五、圖表分析題 從理論上分析,員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布,即最好和最差占少數(shù),中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而,在實(shí)際活動中,被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形,常見的有:寬厚誤差、集中趨勢和苛嚴(yán)誤差。本題中,考評人員A打分結(jié)果均偏高,犯了寬厚誤差的錯誤;考評人員B的評定結(jié)果過于集中,犯了集中趨勢的錯誤;考評人員C打分結(jié)果均偏低,犯了苛嚴(yán)誤差的錯誤。 1.寬厚誤差亦
23、稱寬松誤差,即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布,也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。這樣容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理,持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài),不僅不利于組織的變革和發(fā)展,形成狹隘內(nèi)部保護(hù)主義的錯誤傾向,更不利于促進(jìn)個人績效的改進(jìn)和提高,特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。 2.苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差,即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布,也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。這種誤差對組織來說,容易造成緊張的組織的氛圍;對個體來說,容易增加工作壓力,渙散員工的士氣和斗志,降低工作的滿意度,不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 3.中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢,即評定結(jié)果相近,都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的
24、員工被評為“一般”,使被考評者全部集中于中間水平,或者說是平均水平,沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在的差異,這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的。這種考評結(jié)果造成績效管理的扭曲,出現(xiàn)“好人不好,強(qiáng)人不強(qiáng),弱者不弱”,某些人考評結(jié)果偏高,而某些人偏低的現(xiàn)象。 克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”,即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列,然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。 六、方案設(shè)計題 1.評價方法 根據(jù)題目中所要評價的能力特點(diǎn),本次評估采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。 2.實(shí)施方案。 (1)前期準(zhǔn)備 1)編制討論題目 ①首先要對所招聘崗位進(jìn)行工作分析,
25、了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能。 ②根據(jù)上述擬任的特點(diǎn)和技能來進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制。討論題目必須具有爭論性,題材要為大家所熟悉,能保證人人有感可發(fā),不會誘發(fā)被測評人的防御心理。 ③對所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選,確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目,對其進(jìn)行檢驗(yàn)、修正。 2)設(shè)計評分表 評分表包括評分標(biāo)準(zhǔn)及評分范圍。評分標(biāo)準(zhǔn)是對各測評能力指標(biāo)進(jìn)行表述,評分范圍是給出各測評能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值,及該能力優(yōu)、良、中、差四個等級的評分區(qū)間。設(shè)計評分表時確定測評能力指標(biāo)是重點(diǎn)。 ①應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)。 ②評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜,通常應(yīng)將評價指
26、標(biāo)控制在10個以內(nèi)。 ③確定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù),然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值。 3)編制計時表 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測評者人數(shù)為7人左右,討論時間一般控制在一個半小時以內(nèi)(人數(shù)加減則時間也要相應(yīng)的加減)。 4)對考官的培訓(xùn) 在評分前,先應(yīng)選定參與評分的考官,沒有經(jīng)驗(yàn)的評分者必須接受人事選拔專家或者心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn),深入理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評分方法等,必要時還要進(jìn)行模擬評分練習(xí)。掌握本次評分的規(guī)則、各測評指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)。 5)選定場地 ①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。 ②考桌一般排成圓形或方形,相互之間彼此能看到
27、。 ③座位的安排無主次之分,由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。 ④考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置,考官和被評價者應(yīng)該保持一定的距離, 以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。 6)確定討論小組 ①討論小組的人數(shù)一般在6 ~9人。為被評價者分組時應(yīng)將競聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小組,以利于相互比較,也保證相對公平性。 ②要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。 (2)具體實(shí)施階段 1)宣讀指導(dǎo)語 ①主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試的指導(dǎo)語,介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。 ②主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語,指導(dǎo)用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時間以及注意事項(xiàng)。
28、 2)討論階段 ①考官宣讀完指導(dǎo)語后一般不做任何發(fā)言。 接著進(jìn)入集體討論時間,一切活動都由被測評小組成員自己決定,評價者要做的就是觀察各成員,并在觀察表上對每個項(xiàng)目進(jìn)行評分。 ②討論最后必須達(dá)成一致意見(當(dāng)然也會出現(xiàn)有的小組無法達(dá)成一致意見的情況)。 ③評分者的觀察要點(diǎn)包括: 發(fā)言內(nèi)容,應(yīng)聘者說了些什么?發(fā)言的形式和特點(diǎn),應(yīng)聘者是怎么說的?發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對整個討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用? ④在考試完畢后,由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙,以防案例擴(kuò)散。 最后主考官宣布考試結(jié)束,考生可在一兩個星期內(nèi)得知考試結(jié)果。 (3)評價與總結(jié) 1)在討論過程中,考官應(yīng)該著重評估被評
29、價者以下幾方面的表現(xiàn): ①參與程度。 ②影響力。 ③決策程序。 ④任務(wù)完成情況。 ⑤團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。 2)通過評分討論會,評分者能夠?qū)?yīng)聘者形成清晰、完整的評價,針對各測評指標(biāo)進(jìn)行評分。然后結(jié)合具體的測評維度權(quán)重系數(shù),計算得出應(yīng)試者的綜合得分。對于不同評分者的測評結(jié)果可以用求平均值的方法進(jìn)行排序,或者不對自己先前的評分做任何修改,而是通過討論再次對每位被測評者做出一個整體的評價,重新計算得分。 3)最后,根據(jù)評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結(jié)果及報告,說明每個被測評者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、自己的建議等。 第五章 薪酬管理 1.薪酬調(diào)查的作用如下: (
30、1)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。 (2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定依據(jù)。 (3)有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢。 (4) 有利于控制勞動力成本,增強(qiáng)企業(yè)競爭力。 2.工作崗位橫向分類的原則如下: (1)崗位分類的層次宜少不宜多。 (2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定;而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。 (3)大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān),在分類的粗細(xì)方面,應(yīng)以實(shí)用為第一原則。 3.管理性崗位縱向分級的方法如下: 大多數(shù)企業(yè)單位設(shè)置的管理崗位沒有經(jīng)過科學(xué)的設(shè)計,崗位設(shè)置龐雜混亂,因人設(shè)崗的現(xiàn)象比較
31、嚴(yán)重,給管理人員崗位歸級帶來極大困難。在總結(jié)國內(nèi)外崗位分析和分類的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,提出以下分級思路和建議: (1)精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu),加強(qiáng)定編定崗定員管理,對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計和改進(jìn)。 (2)對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類的過程中,應(yīng)充分體現(xiàn)分類管理的原則,將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類、技術(shù)類、事務(wù)類等多個中類之后,再細(xì)分為若干小類,并在每一職系建立相應(yīng)的崗位評價指標(biāo)體系和評價標(biāo)準(zhǔn)。 (3)為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù),評價要素的項(xiàng)目分檔要多,崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目(一般為1.4~2.6倍)。 (4)在對管理崗位劃崗歸級后
32、,應(yīng)對管理崗位崗級進(jìn)行統(tǒng)一列等,從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。 4.企業(yè)工資制度的主要類型包括: (1)崗位工資制,包括:崗位等級工資制,如一崗一薪制、一崗多薪制;崗位薪點(diǎn)工資制。 (2)技能工資制,包括:技術(shù)工資、能力工資。 (3)績效工資制,包括:計件工資、傭金制。 (4)組合工資制,即上述工資制度中的若干項(xiàng)組合在一起的工資制度。 四、案例分析題 1.策略 A公司新的薪酬制度應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場競爭力,擴(kuò)大公司產(chǎn)品市場份額為宗旨,要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競爭性、激勵性作用。 2.具體方案和操作程序 (1)基本原
33、則:按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻(xiàn)掛鉤,實(shí)行浮動考核、動態(tài)管理。 (2)為了體現(xiàn)薪酬分配制度對外公平的功能,公司對一線部門員工倡導(dǎo)實(shí)施“市場化工資分配制度”。 (3)公司對市場部、銷售部各職位采取平等競爭、擇優(yōu)上崗。 (4)公司一線部門(研發(fā)部、市場部、銷售部)人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成:市場工資+提成工資+津貼。 ①市場部和銷售部人員工資構(gòu)成: 市場工資:(本地區(qū))同類人員平均工資水平的75%; 提成工資:是指銷售人員完成公司銷售計劃后按公司確定的比例提成; 津貼:公司將對新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼(津貼根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定,新老產(chǎn)品津貼比例確定為3∶1,基數(shù)由
34、公司確定)。 ②研發(fā)部人員工資構(gòu)成: 市場工資:(本行業(yè))同類人員平均工資水平的80%。 提成工資:以產(chǎn)品銷售額為基礎(chǔ)按產(chǎn)品投放市場的時間,采取遞增方式計提,1~6月為銷售額的8‰,以后每6個月遞減1個點(diǎn)。最終控制在0.5‰。 (5)以上三部門負(fù)責(zé)人不參與內(nèi)部分配,公司對其采取年金分配方式。 3.可能出現(xiàn)的問題及對策 (1)市場工資不能準(zhǔn)確了解,定位不準(zhǔn)。方案不能得到廣大職工的理解和認(rèn)可,可采取職工代表大會協(xié)商的辦法確定。 (2) 研發(fā)部、市場部、銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮,處理不好將事與愿違,破壞內(nèi)部的合力,這樣就會給企業(yè)造成極大損失。對策:加強(qiáng)各部門的相互溝通,工資方案
35、設(shè)計要靈活、可控,以便根據(jù)情況隨時調(diào)整。 (3) 改革后,銷售人員間的工資差距拉大,部分工資低的銷售人員更喜歡以前“大鍋飯”形式的工資,會排斥新的工資形式。首先,應(yīng)對這類員工進(jìn)行教育培訓(xùn),改變他們的觀念,使其接受新的工資形式;其次,為銷售業(yè)績高的員工與銷售業(yè)績低的員工提供交流平臺,讓他們交流經(jīng)驗(yàn),共同提高;最后,裁減培訓(xùn)后仍無法適應(yīng)新工資形式的員工。 第六章 勞動關(guān)系管理 1.勞動保障行政部門對勞動者派遣的管理重點(diǎn)包括哪些方面? 勞動保障行政部門應(yīng)重點(diǎn)監(jiān)察勞動者派遣機(jī)構(gòu)的資格條件、設(shè)立程序和合同體系。 2.工資指導(dǎo)線的作用主要為: 第一,為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平
36、提供依據(jù),有利于企業(yè)形成正常的工資增長機(jī)制。 第二,引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平。 第三,完善國家的工資宏觀調(diào)控體系,體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)條件下的“政企分開”。 3.工資集體協(xié)商的含義是什么? 工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(或雇員)代表與企業(yè)(或雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商,并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。 4.勞動爭議內(nèi)容具有的特殊性體現(xiàn)在: 第一,勞動爭議的標(biāo)的是勞動權(quán)利義務(wù)。 第二,勞動爭議所指向的權(quán)利義務(wù)依法確定。 第三,勞動爭議是因?qū)嵤﹦趧臃ǘa(chǎn)生的。 第四,以勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭議都不屬于
37、勞動爭議。 5.勞動爭議的仲裁程序主要包括:申請和受理、案件仲裁準(zhǔn)備、開庭審理和裁決、仲裁文書的送達(dá)。 案例分析1 (1)陳某在離職時勞動關(guān)系在合資公司。 集團(tuán)公司在法律上已經(jīng)與陳某不存在勞動關(guān)系,雙方的勞動關(guān)系已經(jīng)于2002年7月事實(shí)上依法解除;合資公司與陳某簽訂的聘任協(xié)議實(shí)質(zhì)為勞動合同,且合資公司與陳某存在事實(shí)勞動關(guān)系。 (2)集團(tuán)公司要求陳某賠償培訓(xùn)費(fèi)的主張不合法,合資公司要求陳某賠償培訓(xùn)費(fèi)的主張合法。 集團(tuán)公司對陳某的兩項(xiàng)賠償請求應(yīng)當(dāng)自雙方勞動關(guān)系解除之日起60日內(nèi)向陳某主張,集團(tuán)公司遲至2006年3月以后才主張權(quán)利,早已超過《勞動法》規(guī)定的申訴時效,依法不能支持?
38、 至于合資公司對陳某的申訴請求,由于雙方簽訂的聘任協(xié)議和培訓(xùn)協(xié)議都是雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立,合同和協(xié)議內(nèi)容也不違反國家法律、行政法規(guī)規(guī)定,依法應(yīng)當(dāng)認(rèn)定合法有效。雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)實(shí)際全面履行,任何一方不得擅自變更或解除?合資公司可以依據(jù)培訓(xùn)協(xié)議約定要求陳某支付為其支付的所有參觀、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、交通等費(fèi)用。 案例分析2 (1)伊某和群星公司存在事實(shí)勞動關(guān)系。 (2)伊某提出的賠償186 900元合理,計算過程如下: 群星公司應(yīng)支付伊某7個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金124 600元(17 800×7)和額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金62 300元(124 600÷2),共計186 900元。 第
39、一章 人力資源規(guī)劃 1.請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。 1.組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。(錢德勒) 2.企業(yè)發(fā)展到一定階段,其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化,這時,企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略,對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有: (1)增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段,只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。 (2)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展,要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù),企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。 (3)縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期,為了減少競爭壓力,企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時,組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)
40、。 (4)多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期,企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略,根據(jù)規(guī)模和市場情況,分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。 2.請分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。 (1)政治和法律環(huán)境(2)經(jīng)濟(jì)環(huán)境(3)科技環(huán)境(4)社會文化環(huán)境(5)自然環(huán)境 3.簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟,和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。 (一)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序 1.首先應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 信息溝通這4方面的影響因素,選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式 2.根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式,將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門。 3.為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu),進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。 4.將各個部門組合起來,形成特定的組
41、織結(jié)構(gòu)。 5.根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 (二)部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇 1.以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括:直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式,也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)是組織中的每個人往往只能了解自己的工作和任務(wù),很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小。 2.以成果為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括:事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。優(yōu)點(diǎn)是既有高度的穩(wěn)定性,又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。缺點(diǎn)是需設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu),管理費(fèi)用多。一般在大型企業(yè)中采用 3.以關(guān)系為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)
42、通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中,如某些跨國公司。從本質(zhì)上說,它只是將其他組織設(shè)計原則加以綜合應(yīng)用,缺乏明確性,實(shí)用性差 4.簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。 1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查:通過調(diào)查了解,掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有 (1)工作崗位說明書。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級別,以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等。 (2)組織體系圖。即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系,一般采用金字塔式的體系圖。 (3)管理業(yè)務(wù)流程圖。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等。 2.組織結(jié)構(gòu)分析:通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)
43、存在的問題,并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。 (1)內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變,需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強(qiáng)?哪些陳舊職能可以取消或合并? (2)哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能?明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。 (3)分析各種職能的性質(zhì)及類別。 3.組織決策分析:其要考慮的因素有:決策影響的時間,決策對各職能的影響面,決策者所具備的能力,決策的性質(zhì) 4.組織關(guān)系分析:分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務(wù)?他應(yīng)對其他單位提供什么協(xié)作和服務(wù)? 5.簡述組織變革實(shí)施的程序和方式 答:為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部
44、條件的變化,順利地成長和發(fā)展,應(yīng)當(dāng)及時對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革。變革程序和步驟如下: 1.組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括: (1)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查:通過調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有 工作崗位說明書 組織體系圖 管理業(yè)務(wù)流程圖 (2)組織結(jié)構(gòu)分析:通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題,并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。 A.內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng) 營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變,需要增 加哪些新的職能?哪些原有職 能需要加強(qiáng)?哪些陳舊職能可 以取消或合并? B.哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵 性職能?明確后應(yīng)置于組織結(jié) 構(gòu)的中心地位。 C.分析各種
45、職能的性質(zhì)及類 別。 (3)組織決策分析:其要考慮的因素有:決策影響的時間,決策對各職能的影響面,決策者所具備的能力,決策的性質(zhì) (4)組織關(guān)系分析: 2.實(shí)施結(jié)構(gòu)變革: (1)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時進(jìn)行變革。征兆主要有以下幾點(diǎn):企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降,組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露,員工士氣低落 (2)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括:改良式變革,爆破式變革,計劃式變革 (3)排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力:由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能,使他們失去工作安全感,一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想,不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。故而變革常招致各方面的抵制和反
46、對。為保證變革的順利進(jìn)行,應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施: A.讓員工參加組織變革的調(diào) 查、診斷和計劃,使他們充分 認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé) 任感。 B.大力推行與組織變革相適應(yīng) 的人員培訓(xùn)計劃,使員工掌握 新的業(yè)務(wù)知識和技能,適應(yīng)變 革后的工作崗位。 C.大膽起用年富力強(qiáng)和具有開 拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方 面減少變革阻力。 3.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價:對變革 后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,考察 變革的效果和存在的問題,修 正變革方案,為以后的調(diào)整和 變革做好準(zhǔn)備。 6.簡述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過程。 (一)企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù): 結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散
47、傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。因?yàn)榻?jīng)過結(jié)構(gòu)分化,使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責(zé)明確,也必然產(chǎn)生出各自不同的要求。在這種情況下,就會出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復(fù)交叉和沖突,組織成員間還會出現(xiàn)離散現(xiàn)象,這就需要通過有效的綜合或整合,使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。 (二)企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程: 1.?dāng)M定目標(biāo)階段,2.規(guī)劃階段,3.互動階段,4.控制階段 7.簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。 (一)企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容: 人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃,狹義是指企業(yè)人員規(guī)劃。 1.狹義人力資源規(guī)劃按年度編 制的計劃有人員配備計劃、人 員補(bǔ)充計劃
48、、人員晉升計劃 2.廣義人力資源規(guī)劃按年度編 制的計劃有,除包括狹義外還 包括人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、員工 薪酬激勵計劃、員工績效管理 計劃、其他計劃(員工勞動組 織計劃、員工援助計劃、勞動 衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職 業(yè)生涯計劃等) (二)企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用: 1.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要 求。 2.促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開 展。 3.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計 劃。 4.提高企業(yè)人力資源的利用效 率。 5.使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一 致。 8.請對企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析。 有內(nèi)部及外部環(huán)境之分 1.外部環(huán)境包括: (1)經(jīng)濟(jì)環(huán)境,其主要影響體
49、現(xiàn) 在經(jīng)濟(jì)形勢和勞動力市場的供 求關(guān)系上。 (2)人口環(huán)境,其因素包括:社 會或本地區(qū)的人口規(guī)模,勞動 力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等。 (3)科技環(huán)境,如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新 技術(shù)引進(jìn)與新設(shè)備的應(yīng)用等 (4)文化法律因素,個人的基本 信念、價值觀、政府有關(guān)的勞 動就業(yè)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等 影響因素。 2.內(nèi)部環(huán)境包括: (1)企業(yè)的行業(yè)特征 (2)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 (3)企業(yè)文化 (4)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 9.簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理和作用。 (一)企業(yè)人力資源預(yù)測內(nèi)容分 為: 1.企業(yè)人力資源需求預(yù)測 2.企業(yè)人力資源存量(企業(yè)人 力資源的自然消耗和
50、自然流 動)與增量(隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò) 大,行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來 的人力資源上的新的需求)預(yù) 測 3.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測 4.企業(yè)特種人力資源預(yù)測 (二)原理:慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理 (三)企業(yè)人力資源預(yù)測的作用是:在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下,通過預(yù)測人員需求,采取措施保留和吸引企業(yè)對口人才,從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。其作用主要表現(xiàn)在對組織方面和對人力資源管理方面的貢獻(xiàn)上。 10.分析人力資源需求預(yù)測的影響因素。 1.顧客需求的變化(市場需求) 2.生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值) 3.勞動力成本趨勢(工資狀況) 4.勞動生產(chǎn)率的變化趨勢 5.追加培訓(xùn)的需
51、求 6.每個工種員工的移動情況 7.曠工趨向(或出勤率) 8.政府方針政策的影響 9.工作小時的變化 10.退休年齡的變化 11.社會安全福利保障 11.列舉并簡述你所知道的人 力資源需求預(yù)測的分析方法。 可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類 1.定性預(yù)測: (1)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法:是利用現(xiàn)有的 情報和資料,根據(jù)有關(guān)人員的 經(jīng)驗(yàn),結(jié)合本公司特點(diǎn),對公 司人員需求的預(yù)測。可采用自 下而上即由直線部門經(jīng)理向自 己的上級主管提出用人要求和 建議,征得上級 同意;自上而下即由公司經(jīng)理 先擬定出公司總體用人目標(biāo)和 建議,然后由各級部門自行確 定用人計劃。 (2)描述法
52、,是指人力資源計劃 人員可以通過對本企業(yè)組織在 未來某一時期的有關(guān)因素的變 化進(jìn)行描述或假設(shè),從描述、 假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè) 未來的人力資源預(yù)測規(guī)劃。 (3)德爾菲法,又稱專家評估 法,一般采用問卷調(diào)查的方式, 聽取專家對企業(yè)未來人力資源 需求量的分析評估,并通過多 次重復(fù)最終達(dá)成一致意見。 第一輪:提出預(yù)測目標(biāo)和要求,確定專家組,準(zhǔn)備有關(guān)資料,征求專家意見。 第二輪:簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題(25個為宜),交付專家組討論評價,然后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理。 第三輪:修改預(yù)測結(jié)果,充分考慮有關(guān)專家意見。 第四輪:進(jìn)行最后預(yù)測,在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上,請專
53、家提出最后意見及依據(jù)。 這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測,也可用來預(yù)測部門人力資源需求,他的目標(biāo)是通過綜合專家們的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r,適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測。 2.定量預(yù)測: (1)轉(zhuǎn)換比率法 (2)人員比率法 (3)趨勢外推法 (4)回歸分析發(fā) (5)經(jīng)濟(jì)計量模型法 (6)灰色預(yù)測模型法 (7)生產(chǎn)模型法 (8)馬爾可夫分析法 (9)定員定額分析法 分為:工 作定額分析法、崗位定員法、 設(shè)備看管定額定員法、勞動效 率定員法、 比例定員法 (10)計算機(jī)模擬法 12.列舉并簡述你所知道的人 力資源供給預(yù)測的分析方法。 分為內(nèi)
54、部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測, 內(nèi)部供給預(yù)測的方法: 1.人力資源信息庫,從人力資 源信息庫中可以獲取企業(yè)每個 員工的晉升、調(diào)動、解聘等信 息,能確切反應(yīng)員工的流動信 息。針對不同人員可分為:技 能清單、管理才能清單。 2.管理人員接替模型 3.馬爾可夫模型 13.如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析? 企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況:人力資源供求平衡;供大于求,導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)重,生產(chǎn)或工作效率低下;供小于求,企業(yè)設(shè)備閑置,固定資產(chǎn)利用率低,也是一種浪費(fèi)。 1.當(dāng)供不應(yīng)求時,要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。 (1)將符合條件,而又處于相對 富
55、裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。 (2)如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺,應(yīng) 擬定培訓(xùn)和晉升計劃,在企業(yè) 內(nèi)部無法滿足要求時,應(yīng)擬定 外部招聘計劃。 (3)如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重,且員工 愿意延長工作時間,則可以根 據(jù)《勞動法》規(guī)定,制定延長 工時適當(dāng)增加報酬的計劃。 (4)提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu) 成,提高工人的勞動生產(chǎn)率, 形成機(jī)器代替人力資源的格 局。 (5)制定聘用非全日制臨時用 工計劃,如返聘已退休者,或 聘用小時工等。 (6)制定聘用全日制臨時用工 計劃。 2.解決企業(yè)人力資源過剩的方法有: (1)辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù) 水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員 工。 (2)合
56、并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。 (3)鼓勵提前退休或內(nèi)退。 (4)加強(qiáng)培訓(xùn)工作,提高員工整 體素質(zhì)。 (5)加強(qiáng)培訓(xùn)工作,是員工掌握 多種技能,增強(qiáng)其競爭力。 (6)減少工作時間,降低工資水平。 (7)降低工作完成量,降低工資 水平。 14.簡述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守 的原則及具體制定程序。 (一)原則: 1.確保人力資源需求的原則。 2.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。 3.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則。 4.保持適度流動性的原則 (二)制定程序: 1.調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè) 戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信 息。 2.根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況 確定其人員規(guī)劃期限,了解企 業(yè)
57、現(xiàn)有人力資源狀況,為預(yù)測 工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。 3.在分析人力資源需求和供給 的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定 性和定量相結(jié)合,以定量為主 的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未 來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。 4.制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡 的總計劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計劃,并 分別提出各種具體的調(diào)整、供 大于求或供小于求的政策措 施。 5.人員規(guī)劃的評價與修正。對 實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評 估,不斷調(diào)整規(guī)劃。 15.簡述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用。 (一)1..人力資源信息系統(tǒng)是計算機(jī)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物,它是通過計算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。 2
58、.針對不同人員,又可分為以下兩類: ⑴.技能清單,針對一般員工主要包括以下資料: ①員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年 齡等 ②介紹員工的技術(shù)能力、責(zé)任、 學(xué)歷 ③對員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評價 ④對員工最近一次的客觀評 價,尤其對工作表現(xiàn)的評價 ⑵管理才能清單,集中反應(yīng)管理者的管理才能及管理業(yè)績,為管理人員的流動決策提供相關(guān)信息。其主要內(nèi)容包括:管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績等。 (二)作用:人力資源信息系統(tǒng)能夠詳細(xì)記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識和技能狀況,能夠使企業(yè)更加合理有效的使用人力資源。 第二章招聘與配置 1
59、.簡述員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則。 (一)原理: 1.個體差異原理:人與人不同 2.工作差異原理:崗與崗不同 3.人崗匹配原理 人崗匹配包括:工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。 (二)員工素質(zhì)測評的類型: 1.選拔性測評 目的:選拔優(yōu)秀員工 特點(diǎn):a.強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能。b.測評標(biāo)準(zhǔn)剛性。c.測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性。d.測評指標(biāo)具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。 2.開發(fā)性測評 目的:以開發(fā)員工素質(zhì) 3.診斷性測評 目的:了解現(xiàn)狀或查找根源 特點(diǎn):a.測評內(nèi)容或精細(xì)或廣泛。b.結(jié)果不公開。c.
60、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。 4.考核性測評 目的:鑒定或驗(yàn)證是否具備的程度 特點(diǎn):a.概括性。b.結(jié)果要求有較高的信度與效度。 (三)員工素質(zhì)測評的主要原 則: 1.客觀測評與主管測評相結(jié)合 2.定性測評與定量測評相結(jié)合 3.靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 4.素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 5.分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合 2.簡述員工素質(zhì)測評量化的主 要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系。 (一)員工素質(zhì)測評量化的主要形式:(具體內(nèi)容看書 P76 選擇題) 1.一次量化與二次量化 2.類別量化與模糊量化 3.順序量化、等距量化與比例量化 4.當(dāng)量量化(權(quán)重) (二)員工素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系:(
61、具體內(nèi)容看書 P79--84理解) 1.素質(zhì)測評的要素,一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記3個要素 2.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成,分為橫向和縱向結(jié)構(gòu)2方面(內(nèi)容看書P81--82 選擇) 3.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型: a.效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)體系,是依據(jù)測評內(nèi)容與目的而形成的標(biāo)準(zhǔn)體系,一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。 b.常模參照性指標(biāo)體系,是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。 3. 簡述品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法。 (一)品德測評: 1.FRC品德測評法,是事實(shí)報告計算機(jī)輔助分析的考核性測評方法。 2.問卷法,采用問卷形式測評品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。(16PF、
62、EPQ、MMPI) 3.投射技術(shù)測評法,其特點(diǎn)a.目的具有隱蔽性。b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。c.反應(yīng)的自由性。 (二)知識測評:是對人們掌握 的知識量、知識結(jié)構(gòu)與水平的 測量與評定,把認(rèn)知目標(biāo)由低 到高分為6個層次。依次為: 知識、理解、應(yīng)用、分析、綜 合、評價。 (三)能力測評:分為一般能力 測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力 測評、學(xué)習(xí)能力測評 4.簡述素質(zhì)測評的準(zhǔn)備、實(shí)施、 結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和 方法。 1.素質(zhì)測評的準(zhǔn)備: (1)收集必要的資料 (2)組織強(qiáng)有力的測評小組 (3)測評方案的制定 a.確定被測評對象范圍和測評目的。 b.設(shè)計和審查
63、員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)。 c.編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)。 (4)選擇合理的測評方法,通常采用4個指標(biāo) 即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。 2.素質(zhì)測評的實(shí)施: (1)測評前的動員 (2)測評時間和環(huán)境的選擇 (3)測評操作程序,包括:測評指導(dǎo)到實(shí)際測評,直至收回測評數(shù)據(jù)整個過程(看書P89) 3.素質(zhì)測評結(jié)果的調(diào)整: (1)引起測評結(jié)果誤差的原因: A.測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確 B.暈輪效應(yīng) C.近因誤差 D.感情效應(yīng) E.測評人員訓(xùn)練不足 (2)測評結(jié)果處理的常用分析方法: A.集中趨勢分析 常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù) B.離散趨勢
64、分析 C.相關(guān)分析 D.因素分析 (3)測評數(shù)據(jù)處理 4.綜合分析測評結(jié)果: (1)測評結(jié)果的描述,分為數(shù)字和文字描述 (2)員工分類 標(biāo)準(zhǔn)有2種:調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) (3)測評結(jié)果分析方法3種: A.要素分析法是根據(jù)每個測評指標(biāo)的測評結(jié)果,再依據(jù)素質(zhì)測評參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,進(jìn)行要素分析的一種方法。 B.綜合分析法是對測評指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理,計算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù),綜合分析測評結(jié)果的一種方法。 C.曲線分析法 5.說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序。 1.面試的內(nèi)涵,面試是指在特 定的時間和地點(diǎn),由考官與應(yīng) 聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和 程序,進(jìn)行面談
65、、相互觀察、 相互溝通的過程。其特點(diǎn): (1)以談話和觀察為主要工具 (2)面試是一個雙向溝通的過程 (3)面試具有明確的目的性 (4)面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的 (5)面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的 2.面試的類型 (1)根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度,可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。 結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試,要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。 (2)根據(jù)面試實(shí)施的方式,可分為單獨(dú)面試與小組面試。 (3)根據(jù)面試進(jìn)程,可分為一次性面試與分階段面試。 (4)根據(jù)面試題目的內(nèi)容,可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性
66、面試。 3.面試的發(fā)展趨勢 (1)面試形式豐富多樣 從單獨(dú)到集體面試、從一次性到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試。 (2)結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 (3)提問的彈性化 (4)面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展 (5)面試考官的專業(yè)化 (6)面試的理論和方法不斷發(fā)展 4.面試的基本程序 (1)面試的準(zhǔn)備階段 A.制定面試指南 B.準(zhǔn)備面試問題 C.評估方式確定 D.培訓(xùn)面試考官 (2)面試的實(shí)施階段 A.關(guān)系建立階段 B.導(dǎo)入階段 C.核心階段 D.確認(rèn)階段 E.結(jié)束階段 (3)面試的總結(jié)階段 A.綜合面試結(jié)果a.綜合評價。b.面試結(jié)論(看書P106) B.面試結(jié)果的反饋 a.了解雙方更具體的要求。b.關(guān)于合同的簽訂。c.對未被錄用者的信息反饋。 C.面試結(jié)果的存檔 (4)面試的評價階段,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),為下一次的面試設(shè)計做準(zhǔn)備。 六.簡述面試的常見問題與實(shí)施技巧。 1.面試中常見的問題: (1)面試目的不明確 (2)面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 (3)面試缺乏系統(tǒng)性 (4)面試問題設(shè)計不合理 (5)面試考官的偏見 第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄
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