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國外人才流失研究綜述 西方發(fā)達(dá)國家關(guān)于企業(yè)人才流失的研究較早，學(xué)者們從不同層面、不同角度對人才流失進行了眾多研究，形成了諸多相對成熟的研究成果，主要體現(xiàn)在人才流失理論模型的構(gòu)建上，較有代表性的有： ① 馬奇西蒙模型 馬奇西蒙模型(1958)最早出現(xiàn)在馬奇和西蒙合著的《企業(yè)論》中，是關(guān)于人才流失模型中影響較大的模型。馬奇和西蒙的模型可以被稱為“參與者決定”模型他們的模型實際上是有兩個模型共同構(gòu)成，一個模型分析感覺到的從企業(yè)流出的合理性，一個模型分析感覺到的從企業(yè)流出的容易性。雇員對工作的滿意程度及其對企業(yè)間流動的可能性的估計是這里的兩個最重要決定因素。他們研究發(fā)現(xiàn)工作滿足度是與人才在工作中自我價值的實現(xiàn)、對工作中各種關(guān)系的把握以及對工作角色或其他角色的勝任程度等是相一致的，它們的關(guān)系如圖： 但是人才流失意愿并不等于人才真正流出。在人才感覺到的流出的容易程度的決定因素中，馬奇和西蒙特別強調(diào)雇員所能夠看到的企業(yè)的數(shù)量、他們勝任的職位的可獲得性以及他們愿意接受這些職位的程度。馬奇和西蒙模型對人才流出研究的突出貢獻(xiàn)在于將勞動力市場和行為變量引人到了對雇員流出過程的研究中，為以后研究人才流出奠定了堅實的理論基礎(chǔ)。令人遺憾的是，這一模型缺乏充分的實證和經(jīng)驗性調(diào)查研究。 ② 普萊斯模型 普萊斯是美國對雇員流失問題研究卓有成就的專家，他建立了有關(guān)雇員流出的決定因素和干擾變量的模型，如圖 2.2。普萊斯定義了決定雇員流出的主要因素,它們包括工資水平、融合性(雇員在首屬關(guān)系和次首屬關(guān)系中的參與程度)、工具式的交流(直接影響到雇員所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?、正規(guī)交流(通論文下載過正規(guī)辦公渠道傳遞信息)，以及企業(yè)的集權(quán)化(權(quán)力集中程度)。前四種決定因素與雇員流出呈正相關(guān)性；第五個因素, 即企業(yè)的集權(quán)化與雇員流出呈負(fù)相關(guān)性。普萊斯模型的積極貢獻(xiàn)在于它嘗試將企業(yè)變量和個人變量結(jié)合起來探討雇員流出問題。它給出了大量的個體人口學(xué)變量(如年齡,工齡等) , 這些變量通常與其他決定因素及干擾變量是相互作用的。 ③ 莫布雷中介鏈模型 莫布雷(Mobley, 1977)認(rèn)為，在人才流失問題的研究中應(yīng)該研究發(fā)生在人才工作滿足與實際流出之間的行為和認(rèn)知過程。他指出人才流出企業(yè)的過程如下: 雇員對工作的不滿意會導(dǎo)致產(chǎn)生辭職的想法,之后會尋求對這種想法和行動的評價,進而衡量其它可能的選擇方案,產(chǎn)生辭職意圖,最終決定流出。Mobley 的主要研究理論假設(shè)是，認(rèn)為雇員打算辭職的意圖這一變量才是可能立刻導(dǎo)致雇員流出的因素，而不僅僅是對工作的不滿足。他強調(diào)將流出作為一個選擇過程，并對把工作滿足與流出的關(guān)系直接作為雇員流出的先兆的論點提出了質(zhì)疑。 ④ 國外最新人才流失模型 Price-Mueller(2000)模型 Price-Mueller(2000)模型是普萊斯系列模型的第 6 版，模型中因變量是留職意圖，自變量包括五類變量:環(huán)境變量、個體變量、結(jié)構(gòu)變量、中介變量和控制變量，模型如圖 2.3。 Price-Mueller ( 2000 )模型是對人才流失外部環(huán)境和中觀、微觀因素的抽象和概括，它明確指出了影響人才流失變量類型及具體變量，細(xì)致地指出了環(huán)境、個體、結(jié)構(gòu)和過程對流失行為的影響過程，指出了各變量影響流失行為的關(guān)系，能夠較好地與人才流失的原因分析緊密地結(jié)合起來。本文實證部分中對“人才流失內(nèi)在動因”的探討，也主要借鑒了該模型中所提及的各種變量，考察各種變量對人才流失的影響與關(guān)系。 ⑤ 從工作滿意度的角度研究人才流失 工作滿意度指員工對其工作的喜歡和滿意程度。它是學(xué)者們研究離職時最早使用的態(tài)度變量，它對離職的影響一直是研究的熱點問題Muchi www.cylunwenw.com nsky&Tuttle(1979),Carsten & Spector(1987), Woturba(1991)等學(xué)者分別通過調(diào)查研究確定，人才對于期望實現(xiàn)的滿意度明顯而直接地與離職呈負(fù)相關(guān)，員工在工作后得到的實際狀況(工作環(huán)境、福利等)與工作前的期望越吻合，對于期望實現(xiàn)的滿意度越高，離職意圖就越低。 ⑥ 從組織承諾的角度研究人才流失 組織承諾指員工對某個社會單元忠誠的程度。在 1974 年 Porter 等人的研究之前，學(xué)者們將離職的主要原因集中在工作滿意度上，而 Porter 等人的研究在對離職的解釋中突出了組織承諾的重要性，闡明了組織承諾可能是一個比工作滿意度更好的預(yù)測變量。他們指出,承諾高的員工明顯地表現(xiàn)出信賴并樂于接受組織目標(biāo)與價值觀；對組織的各項工作樂于投入更多的精力；對能夠成為組織的成員充滿自豪。而且員工組織承諾越高，離職率越低;承諾越低，離職率越高。從上面對國外人才流失研究的綜述我們可以看到，國外學(xué)術(shù)界對人才流失的研究主要是通過各種人才流失模型的構(gòu)建，將人才流失視為一個過程來考察，試圖找到造成人才流失的各種潛在和隱性因素，確定影響人才流失的各種人口變量，組織變量，并找出彼此間的內(nèi)在聯(lián)系，這對我們的研究起到了方向性的指引作用。