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第五講 測評指標體系的設計,內容要點,測評指標的概念及內容 測評要素設計的基本原則 測評要素設計的基本程序 測評指標權重的確定--要素加權 測評要素的確定方法 勝任特征模型,測評指標,測評指標，指的就是能反映人員測評對象特定屬性的一系列考察方面或維度。（與物理測量相比）,確定測評維度和標準,測評指標的確立，主要依據測評目的和工作職位的要求：不同目的產生不同指標；同一測評目的不一定有相同指標。,案例：,武漢某私營能源科技有限公司，由于能源行業(yè)近幾年的走俏，公司業(yè)務得到空前發(fā)展 ，公司需要招聘一批從事營銷、人力資源管理及財務工作的員工。,一、測評指標的內容,一個完整的人員測評指標應該包括三方面內容：測評要素、測評標志和測評標度。后二者也經常被稱為測評標準，它們是衡量測評要素的“尺子”。,,素質測評指標 = 測評要素 + 測評標志 + 測評標度 測評要素 = 測評對象的基本單位 測評標志 = 提示測評要素的關鍵可辨特征 測評標度 = 測評要素或要素標志的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度,(一)測評要素,測評要素是指測評內容的細化條目，所謂測評內容是指素質測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。 確立測評指標的第一步就是制定測評要素，根據測評對象（如管理者，銷售者人員）的分析結果擬定出測評要素。,(二)測評標志和測評標度,測評標志是為每一個測評要素確立的關鍵性描述特征或界定特征，要求必須是可辨別、易操作的特征，通常一個測評要素要由多個測評標志來說明。 測評標度是指描述測評要素或要素標志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。,示例：,,測評標志的形式,1.評語短句式 例如，對語言表達能力的考評要素之一是“用詞準確性”，對于這一考評要素的考評標志可以用如下一組“評語短句”來揭示： 沒有用詞不當的情形； 偶有用詞不當的情形； 多次出現用詞不當的情形。,,2．設問提示式,,3．方向指示式,測評標度的形式,1．量詞式標度 這種標度是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組刻畫與揭示有關考評標志狀態(tài)、水平變化與分布的情形。 例如“多”、“較多”、“一般”、“較少”、“少”。,,2．等級式標度 這種標度是用一些等級順序明確的字詞、字母或數字揭示考評標志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。 例如“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”，“甲”、“乙”、“丙”、“丁”以及“1”、“2”、“3”、“4”、“5”。,,3．數量式標度 這種標度是以分數來揭示考評標志水平變化的一種刻度。它有離散點標式與連續(xù)區(qū)間型兩種。,連續(xù)區(qū)間式標度示例,,4．符號式標度 這種標度一般是以一種簡便的符號來提示考評標志的狀態(tài)變化或水平變化情形。例如“○”、“△”、“×”分別表示“上”、“中”、“下”三種水平；用“×”與“√”表示“是”、“否”。這種作用是既能避免差異刺激的負面影響又直觀形象，且不受語種差異影響。,5.定義式標度,如上圖，何為測評要素？何為測評標志？有無測評標度?,人員測評指標體系,測評指標是測評指標體系的基本單位。根據測評對象、測評目的和要求，選擇一系列評價點或方面（指標），這些測評指標的集合就組成了測評某類人員的測評指標體系。,二、測評要素設計的基本原則,針對性原則 針對某一具體崗位或職位類別設計合理的測評要素體系。 選擇性原則 不可能也沒必要對所有要求的素質特征都做出測評，而只是選擇其中對工作影響較大的、有一定代表性的素質特征進行測評。 不平等原則 進入測評要素體系的各種要素，它們對測評結果的貢獻大小是不一樣的。貢獻率可用要素的權重來表示。,,內涵明確原則： 每一測評要素都必須有明確的定義，使用內涵明確的詞語來表示，不能模棱兩可，含糊不清。 不重復原則 所設計出來的測評要素在外延上應該相互不包容，同一測評內容不能出現在兩個要素中。 可操作性原則 設計出來的所有要素都應該是有工具能夠進行客觀測量和評價的，并且盡量量化。,,示例：某一中層管理者的測評指標 測評要素： 言語表達能力 決策能力 溝通能力 組織協調能力 創(chuàng)新能力,,言語表達能力（測評要素）：個體是否善于清楚、準確地表達自己的思想和觀念或向別人介紹信息。 觀察評價要點（測評標志）： 清晰性：吐詞是否清晰、連貫；語句是否通順；意義的表達是否層次分明 準確性：是否能夠選用準確的詞語簡明扼要地表達自己的思想和觀點 節(jié)奏感：音量的變化是否有節(jié)律（抑揚頓挫――平淡無奇） 感染力：言語信息的情緒表達（是否富于情緒感染力）,,評分標準（測評標志和標度）： 高（8－10）：運用語言表達思想和傳遞信息時，用詞準確、語句通順、條理清晰（沒有用詞錯誤，表達思想時觀點明確，簡潔清晰）；音量適中、節(jié)奏感強；語言生動、流暢，富有感染力。 中（4－7）：運用語言表達思想和傳遞信息時，用詞較準確、語句比較通順、條理較清晰（出現少量用詞錯誤、句子之間出現多次不必要的停頓、或多次用類似的話語表達同樣的意思）；語調平和，節(jié)奏感不強； 低（0－3）：運用語言表達和傳遞信息時，有多處用詞錯誤，表達不清自己的觀點，語句不通順，缺乏條理性；語氣生硬，語速過快或過慢，音量過高或過低，吐詞不連貫。,,討論問題： 以上的例子體現了測評要素設計的哪些原則？,,問題理解：對于同樣的測評要素，不同的測評方法，所選擇的測評標志和測評標度是有差異的 例如：“學歷”、“經驗”——測評要素還是測評標志？ 專業(yè)知識：筆試、操作？ 溝通能力：面試、筆試？,小提示,測評指標設計基本方法,工作分析法 專題訪談法 問卷調查法 個案研究法 勝任力特征分析法,測評指標體系的設計步驟,,1.明確測評的客體與目的 測評指標體系的制定，首先必須以一定的測評客體為對象，以一定的測評目的為根據，測評客體的特點不同，測評指標體系就不同，即使同一測評客體，若測評目的不同，則所制定的標準體系也不盡相同。,,2.明確測評要素和測評指標體系結構 測評要素的信息基礎 測評指標描述與篩選,,3.確定測評指標的量化方式 測評指標權重的確定 測評指標的計量,,4.測試并完善測評指標體系,三、測評指標權重的確定--要素加權,確定了測評要素后，還要確定各測評要素在整個測評指標體系中的重要性 權重：即測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中所占的比重，其數量表示為權數,加權的依據,測評目的的不同進行要素加權 如選拔測評時能力要素應賦予更大的權重 考核時績效因素應賦予更大的權重 按測評崗位的不同進行要素加權 包括崗位權數和級別權數，依不同級別和崗位人員的工作特點而賦權。如一般辦事員重紀律性、技能、工作效率等要素；中層管理者重責任心、主動性、組織能力、協調能力、專業(yè)知識與技能等要素。 根據某要素對績效的貢獻 通過與績效的相關大小來確定權數的相對大小。,加權的具體計算方法,主觀加權法 根據加權者自己的經驗 專家加權法 即聘請素質測評有關的專家，要求他們各自獨立地對測評指標體系加權，然后按照每個測評指標進行統(tǒng)計，取其平均值作為權重系數,,德爾菲咨詢法 克服了專家加權法的缺點。要求每位專家獨立地就每個測評要素屬于“很重要”“重要”“一般”等哪一種做出判斷，然后將專家意見集中作統(tǒng)計處理，第一輪完畢后，把統(tǒng)計結果反饋給專家，請大家就各自偏差作出新的判斷，如此往復，直到專家的意見趨于一致為止。,,對偶比較法 把所有要加權的測評要素兩兩配對比較，所有待加權的測評要素兩兩比較后計分，按列相加，則得到相應測評要素的合計分，再將每個測評要素合計分相加得到所有測評要素的總分，用總分除各個測評要素的合計分，則得到相應測評要素的權重系數。 示例,口頭表達能力的權重＝3/(3+2+1+1+2),典型的測評要素,公務員測評指標 求職動機 綜合分析能力 計劃協調能力 人際交往的意識與技巧 自我情緒控制 應變能力 言語表達能力,,IBM公司管理人員必備素質 自信心 書面交往能力 行政管理能力 人際接觸 決策能力 對應急的抗拒力 計劃與組織能力 堅持性 主動性 風險意識 口頭交往能力,人員素質測評指標體系示例,（一）常見指標的含義： 分析能力 組織和規(guī)劃能力 堅韌性 領導能力 書面表達能力 口頭表達能力 口頭交流能力 合作精神 獨立性,（二）不同職位的指標體系,,對應聘人員測評要素的選取，有不同的層次，有針對具體崗位的、有針對整個組織的、有針對某個部門（工作類型）的，因此對某一個具體的工作崗位來說，其測評要素往往包括三個方面的內容,小提示,,應聘 人員 測評 要素,,,本企業(yè)的共同素質要求,某工作類型的共同素質要求,某工作崗位的具體素質要求,測試與作業(yè),1.嘗試確定一些職位的測評要素： 要求： 確定幾個必要的測評要素，包括測評要素含義和評價標準 運用了哪些方法來確定這些要素？ 可以改進的地方 職位：一個班級中的文藝委員；體育委員；班長；宣傳委員 人力資源部門經理、營銷經理,,2.運用“測評指標量化技術”對下述測評量表賦值（見課后習題）,