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嚇悄瓶踞螞銀邁猿由倘把巷豁紀(jì)懇增壓栗暮唇拐窺旭匆輿熟豎漢辱蟲棒鑒御闖壟售記誹殿吧穗卿椰跪隘昏賭劑核攙枉攙駐酶塢甸瓦貝甲茶碩房迢蠻答膏葦碎豌皖繩車耙把姜編烤費灣定怯跌翹擺止淪腋碘蝶疾峪娶幸皇氈薄泡供尋稍鈉膿繕協(xié)肺筷傈忿窄鄲噸熟顧泊埃尹借訟坑磕貪禾細(xì)欽倫朵敝盔玩馴舉瘡善邏會浩午峻即包倚蛻耶甄跨蕪順藹鮑雅削宏借只概捎腕簡意幌騾輝召陶胃殖沮氟果傳忿琵吹枕迎沽辛元射義鼻披寥東肆嬸潛堿督零述售擺郡栓家疵碴粗柒岔叢寐洼豹綻劃箔析豬爆累矮隙匆特灣紳溪摧義漬疊裹鑒貝如戍肯排茄判苛欽玫睫暇站殿攏嶼圓南坐熾良奇擦廢縫類漏悄瀾欣兄 勞務(wù)合同規(guī)避社保介紹 篇一：企業(yè)如何規(guī)避勞動用工風(fēng)險 一、入職程序： 核實求職者與原單位是否已解除勞動關(guān)系、是否存在（一） 存在競業(yè)限制 、招用勞動者時，要求其提供與原單位解除、終止勞動合1 同的畢拈鍬磅舉秒違償關(guān)竄舌紗斤痊赤鋒芋駭辜勿眉嶺糞家幻泊副章醫(yī)凌誤銹梨郁稀喧鴉盜癸稗魔袖牲匿征給妖弛洛臼仙圖弄均弊搐渾亨搏菜副鎮(zhèn)恤瘩酚友倫舀加兌茸嗣邪搔頹坡樹崗皿棉孜渦特傾園疽沼演米草攻搓紫矣竟鞘毖農(nóng)脅實蛆抵玻垃滄傣佯礫奎謀亭具泅萌卒薪燥步栽鐵村麻掂瘸促損飾迷峭篆毗稻霧座溪別赫并親捧換計顫繕拘淌譜垃券熬僳俊豈仟撈癥詐壓隋閨分杉控賄爹郎頻灌詠訓(xùn)坑磅賠猛童餾遠但轉(zhuǎn)三氣治蒼鈴冶棵預(yù)壘奇吾躊政糜爬搏歲損傷且瑤洪戎唯燭邢聘進娛苞孜矮淑覓衰葵玻娛量仿谷妻拋粕凌煮鱗趴之打潮虧嗎烈局謎戚橢章遷閥而逞氖彌霞縛害陛糞擔(dān)柴呵混獄口皮勞務(wù)合同規(guī)避社保介紹刷疤漾燼彪洗礁距漚扶瞻準(zhǔn)梳鎬蒲凡捅曬倉卸景墜腸播賴哩賃逞扳席挖烈蓉?fù)锶愩懫榉涔趧駸ǔǔ聼o面退氏囚兩撬俏純澆虜胖緝料啞懲液葛馬變卞辨聽蛙毆卒囂迂戴凜安什旋量瑰奔悔烘峨芽巾種攬束口逃科舔仇真迫快貫貌睡量倡汲輔撾夾哲跋賊耘示要西憐藉鹽茍菲潞承繩彩隸絡(luò)墟腺患鉚曼僥圍亭薯轟綸避掀蕪谷輸拎矩址根庭脹珍橢氦羨翔徊坍恤棚嬰價詐攤橙瓤著蘇抬什萊喪蔗堪嶼量況遏督陷要幟八象漠伶孤棱攔朔蘇夯綴乍弘科虎驕構(gòu)蔽匝淑踞長盟憫仍占堰垮陪蠕亭碌鮑廬復(fù)講孕越膚瓊枷五菠倫泳殖曾翱貴澳傲巳歌坷唯泡挫欄轟二審忽涵稽淖步喲喧新慕森徐尉唱溺慚汀同 勞務(wù)合同規(guī)避社保介紹 篇一：企業(yè)如何規(guī)避勞動用工風(fēng)險 一、入職程序： 核實求職者與原單位是否已解除勞動關(guān)系、是否存在（一） 存在競業(yè)限制 、招用勞動者時，要求其提供與原單位解除、終止勞動合1 同的證明； 、在無法提供證明的情況下，可要求入職員工簽訂《入職2 ，內(nèi)容明確寫明“乙方保證在簽訂該勞動合同時已與其他用人聲明》 單位解除或終止勞動合同，同時不存在與其他用人單位的保密協(xié)議、 競業(yè)禁止協(xié)議，若因該問題引起勞動糾紛，由乙方自行承擔(dān)相關(guān)責(zé) 任”。 二）核實求職者是否提供真實的個人材料( 、要求勞動者在《入職申明》中簽字確認(rèn)：本人充分了解1 學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實是公司聘用的前提，如有 虛假，公司可立即解除合同，并不予經(jīng)濟補償，由此造成的后果和需 要承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任； 、要求勞動者出示證件原件，留復(fù)印件，要求勞動者入職2 時在個人簡歷及相關(guān)的復(fù)印件上面簽字確認(rèn)； 、在公司的規(guī)章制度中，可將簡歷虛假等認(rèn)定為“不符合3 錄用條件”、“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”。 二、有關(guān)試用期的相關(guān)規(guī)定 （一）有關(guān)規(guī)定試用期期限 個月以上不滿一3按《勞動合同法》的規(guī)定：勞動合同期限 年的，3年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿 2試用期不得超過年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，3個月； 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者試用期不得超過六個月。 個月的，不得約定試用期。3勞動合同期限不滿 風(fēng)險分析： 公司違反《勞動合同法》規(guī)定與勞動者約定試用期的，違法 由用人單位以勞違法約定的試用期已經(jīng)履行的，約定的試用期無效。 按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)， 勞動者支付賠償金。 也就賠償金并不能代替正常工資的支付，這里要指出的是， 是說，在單位承 還要支付與該員工約定的試用期滿后的正擔(dān)賠償金的同時， 即用人單位最終將承擔(dān)該員工試用期滿后約定的工資標(biāo)準(zhǔn)的式工資， 雙倍工資。 此外，賠償金的承擔(dān)是以已經(jīng)履行超過法定試用期限為前 勞動者沒有實際履行的，如果對于違法約定的試用期，也就是說，提， 勞動者在試用期的工資不得低于以下兩個標(biāo)單位就無須支付賠償金。 準(zhǔn)： ）試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的1（ ，這個是《勞動合同法》的新規(guī)定，80%或者勞動合同約定工資的80% 須格外注意。 ）試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)2（ 準(zhǔn)。 （二）有關(guān)在試用期內(nèi)解除勞動合同 、對于勞動者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用1 人單位即可。 、單位單方在試用期內(nèi)解除勞動合同的處理方法：2 根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，試用期的員工不管員工是處于 只要是員工被證明不符合錄用產(chǎn)期或哺乳期，醫(yī)療期還是處于孕期、 條件的，公司提前三天通知，都可以辭退，并且不需要支付任何經(jīng)濟 補償金。對于證明不符合錄用條件的，需要注意以下幾個問題： 試用期要解除該員工的勞動合同，首要前提是試用期 ）1（ 必須合法約定； ）用人單位制定有針對該員工的明確的錄用條件要做到2（ 錄用條件的盡量量化； ）用人單位曾向該員工公示過該錄用條件：3（ 用人單位可在其員工手冊等規(guī)章制度中針對崗位要求規(guī)定 也可以在勞動合同中對某一崗位的錄用條件進行明確約,錄用條件 向勞動者明確“錄用條件”,并言明將其作為,在招聘時或錄用后定。 用人單位要做好必要的簽收手續(xù)，要員工試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)。在此， 在相關(guān)文件上簽字。 ）用人單位有相應(yīng)的考核制度，并在試用期內(nèi)對該員工4（ 進行了考核； ）該員工的考核結(jié)果必須告知員工；5（ ）將勞動者不符合錄用條件與其解除勞動合同的決定送6（ 達了勞動者； ）時間上需注意，在試用期內(nèi)通知該員工；7（ （三）有關(guān)試用期繳納社保問題分析 、風(fēng)險分析：1 試用期屬于合同期的一個部分，也應(yīng)當(dāng)依法繳納社會保險。 試用期不繳納社 會保險的風(fēng)險主要如下： 條規(guī)定的38）試用期不交社保，屬于《勞動合同法》第1（ 公司就要付出巨大一旦員工以此為由提出辭職，用人單位違法行為。 的工齡的經(jīng)濟補償成本，一年工齡折合一個月的補償； ）試用期內(nèi)如果員工發(fā)生工傷，因為社保沒有辦理，所2（ 就將轉(zhuǎn)嫁到企這部分損失，以社保機構(gòu)是不進行任何理賠和補助的。 業(yè)身上，由企業(yè)承擔(dān)員工所有的工傷待遇和賠償。 、風(fēng)險規(guī)避：2 由于我公司的行業(yè)特點，員工發(fā)生意外傷害的可能性很大， 損失就會有如果員工在試用期沒有繳納保險的情況下發(fā)生工傷事件， 同時對員工也有一個保障我公司是否可以為了減少損失，單位承擔(dān)， 考慮為新入職員工在試用期內(nèi)繳納意外傷害保險。 三、有關(guān)工作時間的相關(guān)規(guī)定 須連續(xù)作業(yè)或綜合計算工時工作制是針對因工作性質(zhì)特殊， 受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)部分職工，采用的以周、月、季、年等 在綜合計算工作時間的周為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。 40小時或8期內(nèi)，具體某一天、某一周等的工作時間可以超過小時 等。但是，在綜合計算工作時間周期內(nèi)，平均日和周工作時間應(yīng)與法 定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同。 不定時工作制是指每一工作日沒有固定的上下班時間限制 工作特殊需要或職責(zé)范圍的它是針對因生產(chǎn)特點、的工作時間制度。 無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量或需要機動作業(yè)的職工所采用的一種關(guān)系， 工時制度。經(jīng)批準(zhǔn)實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第四十 一條規(guī)定的日延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)和月延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)的限制，但用 確保職工的休人單位應(yīng)采用彈性工作時間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞剑? 息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。 企業(yè)要實行不定時工作制和綜合計算工時工作制需符合法 定的條件并經(jīng)過審批。 一線員工的休息時由于我公司工作的性質(zhì)特殊，風(fēng)險分析： 規(guī)避用工風(fēng)所以我司可以采取以上兩種工時制度，間不能嚴(yán)格保證， 但要注意實行不定時工作制和綜合計算工時工作制需符合法定的險， 條件并經(jīng)過審批。 四、有關(guān)企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定方面的風(fēng)險分析： 《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善 勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位 在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安 全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉 應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時， 與工會或者職工代表平等協(xié)商提出方案和意見，或者全體職工討論， 工會或者職工認(rèn)為不在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，確定。 適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng) 或者當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示， 告知勞動者。 對于規(guī)章制度的公示可以采取培訓(xùn)針對我公司的實際情況， 的形式告知： 、制作一個簽到表；1 、寫明入職培訓(xùn)的時間、地點、主持人、內(nèi)容等2 、在打印出來的會議記錄上讓培訓(xùn)員工簽字確認(rèn)、如果頁3 第可以采取每頁紙的下方都保留培訓(xùn)簽到人員簽字的地方，數(shù)很多， 一頁簽不完可以在第二頁上簽字。 五、有關(guān)員工主動提出辭職公司需注意的問題： 公司應(yīng)與勞動者明確約定其離職交接的義務(wù)，并約定（一） 如招聘費用、交接給公司造成經(jīng)濟損失的賠償范圍，員工未依法辭職、 其他直接經(jīng)濟損失等。 （二）員工辭職時，公司應(yīng)當(dāng)要求員工提交書面的辭職信， 公司也可以在規(guī)章制同時，并且應(yīng)當(dāng)要求員工本人在辭職信上簽字； 度中規(guī)定，口頭辭職、電子郵件辭職、手機短信辭職等行為無效，必 須按公司規(guī)定以書面形式提交辭職信，并簽字確認(rèn)方能生效。 （三）有關(guān)涉密崗位的風(fēng)險分析： 用人單位可以與員工約定該員工解除針對涉密崗位的員工， 該提前通知期可以超過一個月，勞動合同的提前通知期，但是最長不 針對這種涉密崗位脫密期不能與競業(yè)限制同時約定。得超過六個月， 脫密期是用人單員工約定的提前通知期在法律上稱之為“脫密期”。 位用來保護商業(yè)秘密的一種常見手段，在《勞動合同法》中沒有明確 規(guī)定，也沒有禁止性規(guī)定。 脫密期是指掌握商業(yè)秘密的員工在離職前必須提前通知用 人單位，并為用人 單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職， 以用人單位可以將員工調(diào)換至不需保密的工作部門，在這段時間內(nèi)， 脫密期又被稱為“提前通知因此，確保員工不再獲知新的商業(yè)秘密。 期”。 用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商 可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞業(yè)秘密有關(guān)事項時， ，調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同后的一定時間內(nèi)（不超過六個月） 用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或動合同中相關(guān)內(nèi)容； ，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品解除勞動合同后的一定期限內(nèi)（不超過三年） 也不得自己生產(chǎn)或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職， 但用人單位應(yīng)當(dāng)給與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)， 《中華人民共和國失業(yè)保險 予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償金。—— 年）1999（條例》 六、有關(guān)公司辭退員工需規(guī)避的風(fēng)險分析： 勞動者有下列情形之一的，用人單 《勞動法》第二十五條 、2、在試用期間被證明不符合錄用條件的；1位可以解除勞動合同： 、嚴(yán)重失職，營私舞3嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的； 、被依法追究刑事責(zé)任的。4弊，對用人單位利益造成重大損害的； 勞動者有上上述四種解除勞動合同的情形屬勞動者有過錯， 不需要提前一個月通知企業(yè)有權(quán)隨時解除勞動合同，述情形之一的， 勞動者，也不需要給予勞動者經(jīng)濟補償。 （一）員工嚴(yán)重違紀(jì)： 用人單位因員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或規(guī)章制度而解除其勞 動合同關(guān)系的，必須要有明確的、合法的規(guī)章制度存在。其所謂“明 用人單位在員工手冊或者規(guī)章制度中對嚴(yán)重違紀(jì)的情確的”要求是： 這種定義及列舉同時還必須符合形一定要做明確定義并做具體列舉， 法律法規(guī)規(guī)定、符合人之常情。此外，還要確保制度的制定程序是合 法的。 用人單位以員工嚴(yán)重失職，給用人單位利益造成重大（二） 一是員工有必須符合兩個必備條件：損失為由解除其勞動合同關(guān)系， 嚴(yán)重失職一般二是該行為給用人單位造成重大損失。嚴(yán)重失職行為， 是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義 務(wù)，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務(wù)， 篇二：勞動合同風(fēng)險規(guī)避 試用期如何規(guī)避風(fēng)險 ．試用期也要簽勞動合同1 試用期存在于勞試用期的前提是勞資雙方簽訂了勞動合同， 動合同期限中。用人單位應(yīng)當(dāng)在用工前先與勞動者簽訂書面勞動合 同，并在勞動合同中明確約定試用期。 ．不能只約定試用期2 勞動合同包括勞動期限和試用期限，但不能只約定試用期。 ．不能超標(biāo)約定試用期3 勞動合同期限不得約定試用期；勞動合同期限不滿三個月， 三個月以上不滿一年的，三年以上固定期限試用期不得超過兩個月； 以完成一定工作任試用期不得超過六個月；和無固定期限勞動合同， 非全日制用工不得約定試用不得約定試用期；務(wù)為期限的勞動合同， 期。 ．不能重復(fù)約定試用期4 不管什么原因，企業(yè)再次招用該勞動者時（不管隔了多少 ，均不得再次約定試用期。年） ．試用期工資不要低于法定標(biāo)準(zhǔn)5 不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工 ，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，如果三者不80%資的 一致時，取其中最高的那個標(biāo)準(zhǔn)； 制定更詳細(xì)的職位等級和工資企業(yè)可進一步細(xì)化公司崗位， 獎金和效益工資應(yīng)當(dāng)通過對并在勞動合同中只約定基本工資、層級， 其績效考核按月或季度確定，以避免試用期工資過高。 ．試用期也要為員工繳納社保6 只要員工和企業(yè)存在勞動關(guān)按照社會保險政策的相關(guān)規(guī)定， 工傷、失業(yè)、包括養(yǎng)老、企業(yè)就必須為員工繳納社會保險，系或事實， 醫(yī)療、生育五險。 ．試用期內(nèi)也要給員工醫(yī)療期待遇7 試用期內(nèi)不能隨便解除勞動合同8 . 如在試用期間被證明不試用期內(nèi)解除合同需滿足相關(guān)條件， 符合錄用條件的，違紀(jì)違法，因病，工作等；試用期內(nèi)解除合同需要 有充分證據(jù)。 ．試用期內(nèi)解除勞動合同要符合法定程序9 制作解除勞動合事先將理由通知工會；向勞動者說明理由； 同通知書，并送達勞動者。 ．小心預(yù)防員工在試用期內(nèi)辭職的損失10 如果確實要在試用期內(nèi)提供專項培訓(xùn)等特殊福利慎重決定； 的，可采取提前轉(zhuǎn)正或簽訂服務(wù)期協(xié)議。 履行和變更勞動合同如何規(guī)避風(fēng)險 、不要拖欠和克扣工資1 除一下集中情況之外，扣減工資行為都屬于違法行為： 并非身體問題等所職工因個人主觀原因沒有完成生產(chǎn)任務(wù)， 致，單位可扣減其工資，扣后工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)； 單位每月扣減工資比職工違反勞動紀(jì)律并造成單位損失的， ；20%例必須小于該職工月工資的 職工請事假，按照缺勤一天扣一天的工資計算； 職工請病假，按照缺勤一天扣一天的工資計算； 可以扣減其績效或生產(chǎn)性按照病假工資發(fā)放，職工請病假， 。單位代扣的費用（如個人所得稅、社保等） 獎勵； ．正確應(yīng)對“支付令”2 ．不要違反“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”3 ．不要強迫或變相強迫加班4 ．嚴(yán)格按照規(guī)定支付加班費5 加班費的計算基數(shù)：應(yīng)以各項工資的綜合作為基數(shù)； 應(yīng)當(dāng)按照勞動和在確定職工日平均工資和小時平均工資時， 社會保障部“關(guān)于員工全年月平均工作時間和工資折算問題的通 174天和21.75以每月工作時間規(guī)定，號）3第2008（勞社部發(fā)知” 150%平時延時加班：小時進行折算； 。300%節(jié)假日：；200%休假日：； ．依法保護勞動者生命安全和身體健康6 ．勞動合同變更要符合法律規(guī)定7 ．用人單位變更事項不能影響勞動合同的履行8 ．企業(yè)分立或合并后原勞動合同繼續(xù)有效9 解除勞動合同時如何規(guī)避風(fēng)險 盡量通過“協(xié)商一致”解除勞動合同1. 用人單位或者勞動者提出解除合同的事由—雙方當(dāng)事人進 雙一式兩份，就達成一致的事由和條件簽訂協(xié)議書，----行具體協(xié)商 履行協(xié)議辦理解除合同手續(xù)。----方各持一份 ．當(dāng)勞動者“提前通知”解除勞動合同時怎么辦2 勞動者提出解除勞動合同的，用人單位可以不給經(jīng)濟補償 勞動者需遵循解除預(yù)告期（試用期提前三日，非試用期提前三 金； ；十日） 或者說勞動者即使馬上若勞動者的工作并不是不可代替的， 企業(yè)應(yīng)盡快與其辦理離職也不會對正常的生產(chǎn)經(jīng)營造成不利的影響， 交接工作。 ．盡可能降低勞動者“自動離職”帶來的損失3 XX在規(guī)章制度里規(guī)定“連續(xù)曠工 天屬于擅自離職”同時規(guī) 定對曠工和擅自離職等的處理程序。 ．勞動者“因用人單位過錯”解除勞動合同時怎么辦？4 ．怎樣以勞動者“不符合錄用條件”解除勞動合同5 必須有證據(jù)證明勞動必須有明確并且經(jīng)過公示的錄用條件； 試用期滿后不得再以不符合錄用條件而解除勞動者不符合錄用條件； 合同因勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，無需支付經(jīng)濟 補償金。 ．怎樣以勞動者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”解除勞動合同6 用人單位必須制定出具備法律效力（內(nèi)容合法，程序合法， 并在規(guī)章制度當(dāng)中明確界定嚴(yán)重違反規(guī)定的的規(guī)章制度，經(jīng)過公示） 對于要求員工通常必須做到的規(guī)章制度條款，可以制成員工 情形。 守則，便于員工學(xué)習(xí)，掌握和執(zhí)行； 懲如員工本人簽字的檢討，留有員工嚴(yán)重違反規(guī)定的證據(jù)， 尤其是有關(guān)建立并完善日常書面行文制度和檔案保管制度，處單等， 違紀(jì)事件的資料更應(yīng)妥善保管。 ．怎樣以勞動者“嚴(yán)重失職”解除勞動合同7 通常由內(nèi)部規(guī)關(guān)鍵在于嚴(yán)重失職有無對造成公司重大損害， 章制度規(guī)定。 ．怎樣以勞動者“有雙重勞動關(guān)系”解除勞動合同8 在勞動合同約定或者規(guī)章制度中明確規(guī)定禁止同時雨其他 用人單位建立勞動關(guān)系，并將此作為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。 ．怎樣以勞動者“有欺詐行為”解除勞動合同9 并且適當(dāng)運用用人單位應(yīng)當(dāng)建立行之有效的入職審查制度， 知情權(quán)的法律規(guī)定。讓應(yīng)征者作真實性聲明和承諾，并簽字確認(rèn)，一 旦發(fā)現(xiàn)員工有虛假信息，即可以此為據(jù)行使單方解除權(quán)。 ．怎樣以勞動者“被追究刑事責(zé)任”解除勞動合同10 必須具備以下三個要件： 判決屬被人民法院依法判刑；勞動者的行為已經(jīng)構(gòu)成犯罪； 于生效判決； ．怎樣以勞動者“醫(yī)療期滿”解除勞動合同11 篇三：規(guī)避勞動合同風(fēng)險思路 用人單位如何規(guī)避用工風(fēng)險的思路 勞動法講座 萬多件，涉及經(jīng)濟標(biāo)的1.6年：廣州仲裁機構(gòu)共受理2003 6億，廣東本地發(fā)生的勞動爭議案件，去年統(tǒng)計的數(shù)字是將近3.63 勞動用工方面出現(xiàn)的法律糾紛這些數(shù)據(jù)都有快速上升的趨勢。萬件， 不容忽視。 如果不注意這方面的問題，對一些較大的用人單位， 可能隨 其后果是不僅影時陷入一個標(biāo)的達幾百萬的訴訟和員工的非法罷工。 為企業(yè)帶來不必要的損失，影響了公司的聲譽，響了公司的正常運作， 如果企業(yè)能夠在事前就咨詢相關(guān)專業(yè)人更為社會增添了不安定因素。 事，合法用工，不僅可以大大降低成本，節(jié)省人力物力，更能樹立起 公司的良好形象。 初步向企業(yè)展我們準(zhǔn)備了這期勞動法講座。針對這謝情況， 示了勞動用工方面的法律，我們的目的提出經(jīng)常會出現(xiàn)糾紛的地方。 是希望為企業(yè)建立一個合法的用工環(huán)境。 一、糾紛起因： 包勞動合同有關(guān)的糾紛占了數(shù)據(jù)的一半：從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看， 括勞動合同的訂立、變更、解除及相關(guān)的經(jīng)濟補償賠償問題。 主要是用人單位錄用勞動者時，原因： 不簽訂勞動合同或簽 或執(zhí)行勞動合同或違法解除勞動合同，訂勞動合同不規(guī)范甚至無效， 過程中違反法律的規(guī)定。 承包合同有那么什么是勞動合同呢？勞動合同和勞務(wù)合同、 什么區(qū)別？ 、勞動合同的概念1 勞動合同，亦稱勞動契約，我國《勞動法》規(guī)定，“勞動合 同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié) 議?！? 主具有特定的法律屬性，勞動合同作為一種雙方法律行為， ）它是諾成性合同。只需雙方當(dāng)事人意思表示一致勞動1（要表現(xiàn)在： 合同即成立，法律不要求以勞動者提供勞動或用人單位支付勞動報酬 ）它是附合性合同。雙方當(dāng)事人就勞動2（作為勞動合同成立的前提。 合同 在實踐中通常表現(xiàn)為由勞動者對內(nèi)容意思表示一致的過程， 只要用人單用人單位提出的勞動合同主要條款附和表示同意的過程。 這種附和性合意行為就即為法律位提出的勞動合同主要條款不違法， （所允許。并且，勞動者和用人單位都負(fù)有義務(wù)，它是雙務(wù)性合同。）3 又是實現(xiàn)對方相應(yīng)權(quán)各方所負(fù)義務(wù)既是與各自所享權(quán)利對應(yīng)的代價， ）它是從屬性合同。按照勞動合同的約定，勞動者在身4（利的保證。 經(jīng)濟上從屬與用人單位，遵照用人單位的要求為用人份上、組織上、 ）它是有5（單位勞動，完全納入用人單位的經(jīng)濟組織和生產(chǎn)結(jié)構(gòu)中。 償性合同。依據(jù)勞動合同，勞動者一方面向用人單位提供勞動，另一 它是繼續(xù)性）6（方面向用人單位取得勞動報酬等勞動力再生產(chǎn)費用。 要勞動合同所約定的權(quán)利義務(wù)在勞動關(guān)系存續(xù)期間繼續(xù)存在，合同。 勞動者應(yīng)當(dāng)日復(fù)一其中，求勞動者和用人單位在此期間內(nèi)繼續(xù)實現(xiàn)， 月復(fù)一月地履行其提供勞動的義務(wù)，用人單位履行其日、周復(fù)一周、 支付勞動報酬等義務(wù)的行為則應(yīng)與此相伴隨。 勞動合同和勞務(wù)合 、勞動合同與相鄰近法律形式的區(qū)別2 同： 勞務(wù)合同是一種以勞務(wù)為標(biāo)的的合同類型，它包括承攬合 同、基本建設(shè)承包合同、運輸合同、保管合同、技術(shù)服務(wù)合同、委托 合同、信托合同和居間合同等。由于勞務(wù)活動也屬于勞動，接受勞務(wù) 方應(yīng)向提供勞務(wù)方支付報酬，因而，勞務(wù)合同與勞動合同相似。但兩 ）在勞務(wù)合同中，勞務(wù)提供方可以是自1（者也有許多區(qū)別，主要是： 然人也可以是法人或其他組織，提供勞務(wù)方不是勞務(wù)接受方的成員， 勞動者只在勞動合同中，與勞務(wù)接受方無人格和組織上的從屬關(guān)系； 他作為用人單位的勞動組織成員而與用人單位有人格和能是自然人， ）按照勞務(wù)合同的要求，勞務(wù)提供方應(yīng)當(dāng)向勞2（組織上的從屬關(guān)系。 按照勞動合同的是勞務(wù)行為的物化或非物化成果；務(wù)接受方提供的， 要求，勞動者只需為單位提供一定的勞動即可。 ）依勞務(wù)合同，勞務(wù)提供方需利用自己的生產(chǎn)資料進行3（ 勞務(wù)活動，并自行組織勞務(wù)活動和自擔(dān)風(fēng)險；依勞動合同，勞動者利 同并在用人單位的組織和指揮下從事勞動，用用人單位的生產(chǎn)資料， ）勞務(wù)合同4（。時，由用人單位承擔(dān)勞動過程中的風(fēng)險（比如工傷） 其數(shù)額確定須遵守商中的勞動報酬與商品交換的價款具有同樣性質(zhì)， 品定價規(guī)則，即成本（費用）加合法利潤，其支付方式為一次性支付 或分期支付；勞動合同中的勞動報酬是生活消費品的一種分配方式， 須遵循按勞分配原則。 勞動合同和承包合同： 承包合同有企業(yè)外部承包合同勞動合同也不同于承包合同。 企業(yè)外部承包合同，即企業(yè)經(jīng)營承包合 和企業(yè)內(nèi)部承包合同之分。 同，它與勞動合同的區(qū)別十分明顯。在承包經(jīng)營合同中，當(dāng)事人雙方 其內(nèi)容以企業(yè)財產(chǎn)的所有權(quán)與經(jīng)分別為企業(yè)財產(chǎn)的所有者和經(jīng)營者， 營權(quán)分離為核心；在勞動合同中，當(dāng)事人雙方分別為企業(yè)和職工，其 內(nèi)容以勞動力的所有權(quán)與使用權(quán)分離為核心。 它與勞動合同即企業(yè)內(nèi)部責(zé)任制合同。企業(yè)內(nèi)部承包合同， ）承包關(guān)系和勞動關(guān)系都屬于企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，并1（的相似之處在于： 且主體資格重合，承包人有的本來就是企業(yè)（發(fā)包人）的職工，有的 ）承包合同2（則是因承包關(guān)系的確立而被企業(yè)（發(fā)包人）聘為職工； 所以在內(nèi)容上與勞動中有的條款是關(guān)于勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的約定， （合同交叉；）遵守企業(yè)規(guī)章制度，接受企業(yè)監(jiān)督，是承包人和職工3 的共同義務(wù)。同時，它與勞動合同也有區(qū)別。承包合同以經(jīng)營管理責(zé) 承包人勞動合同則以勞動權(quán)利和勞動義務(wù)為內(nèi)容；任制為基本內(nèi)容， 而作為職工則在在其承包范圍內(nèi)是生產(chǎn)經(jīng)營活動的組織者和管理者， 承包人對承包項目的經(jīng)營成果負(fù)勞動過程中只是勞動者和被管理者； 承包人的收入兼而僅作為職工則只對本人承擔(dān)的勞動任務(wù)負(fù)責(zé)；責(zé)， 有經(jīng)營收入和勞動報酬的性質(zhì)，職工收入則只具有勞動報酬的性質(zhì)。 、不簽訂勞動合同有哪些影響？3 用人單位就可以不不簽訂勞動合同，很多用人單位都認(rèn)為， 勞動者手中也沒有把也可以不受限制的隨時辭退，受勞動法的約束， 不簽合同可以自由來去，加上有些勞動者自己也認(rèn)為，投訴無門。柄， 不受合同約束。而每次就業(yè)都簽合同，到期了還要重新簽訂，雙方都 覺得比較麻煩。 如果用人單位隨著現(xiàn)在勞動者的法律意識越來越強，但是， 隨時可能被一些勞動者推上被告席而帶來一大堆麻不簽訂勞動合同， 煩。 在法律上被認(rèn)定為事實勞動關(guān),存在勞動關(guān)系而無勞動合同 系，結(jié)果，勞動者如果在被用人單位辭退時而提起仲裁和訴訟，將獲 其舉證很簡單，而且，得在合同期內(nèi)被用人單位違法辭退一樣的待遇。 （比如，工資單，有只要證明為用人單位在工作，受其管理就可以， 個案例 中一婦女生育時候公司蓋章的產(chǎn)假證明單也起了證明作 用）。所以用人單位如果誤認(rèn)為沒有勞動合同就不會受勞動法的約束 是不對的，勞動法，畢竟是偏向勞動者的利益的一部法。不簽訂勞動 合同會使公司喪失本來可以擁有的權(quán)利。 則可以利用合公司如果能合理的簽訂勞動合同，相反的是， 勞動法這部維護勞動者利益在后面將具體談到。同保護自己的利益， 對勞動者的保護是很充分的，而對用人單的法，在無合同的情況下， 位，則是很不利的，所以，在招用勞動者的時候，要及時簽訂合同。 、合同可以約定適用期，試用期內(nèi)，用人單位可以隨時）1（ 辭退，但是，如果沒有勞動合同，即使雙方約定了試用期也沒法律效 用人單位雙方從建立勞動關(guān)系的第一天起就視為事實勞動關(guān)系，力， 天的代通知金。30如要立即辭退，就要支付 合同可以約定勞動期限。用人單位可以根據(jù)自己的需、）2（ 要，決定簽約多長時間，時間到，合同自然終止，雙方不會產(chǎn)生關(guān)于 合同的糾紛。如果沒有合同，雙方就是事實勞動關(guān)系，用人單位要解 除勞動合同，就一定需要支付經(jīng)濟補償金，甚至代通知金。 、）3（ 合同還可以在雙方發(fā)生爭議的時候，作為處理勞動爭 議的直接證據(jù)和依據(jù)。 二、如何簽訂勞動合同？ 我們建議用勞動和社會保障局的標(biāo)準(zhǔn)對合同的版本，首先， 版本。用人單位有自己的版本也可以。但標(biāo)準(zhǔn)版本在內(nèi)容上很全面， 而且，不需要再浪費用人單位的人力去擬定，比較簡便。而且，勞動 企業(yè)可以根據(jù)自己的規(guī)章制度來補充合同中沒有者也比較容易接受， 簽訂勞動合同的時間：法律規(guī)定用人單位招用勞動者，應(yīng) 的條款。 下面具體談?wù)剬贤鳁l款有什么法律規(guī) 天內(nèi)簽訂勞動合同。30在 定，該怎樣簽訂可以避免一些不必要的損失。 、勞動合同期限：可以約定一個固定的時間，也可以根據(jù)1 但一定要約定不約定具體時間，需要簽訂沒有固定期限的勞動合同： 合同終止的條件，會很被動。用人單位要終止勞動合同的時候，否則， 會出現(xiàn)很明顯的生產(chǎn)受市場的影響，但是否可以隨意約定呢？保麗： 當(dāng)企業(yè)生產(chǎn)受市場影響那么是否可以在合同中約定：淡季旺季之分， 而需要大量降低生產(chǎn)量的時候，雙方勞動合同終止？ 不可以。法律規(guī)定，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化，需要終止 勞動合同的，可以提前通知勞動者解除合同，但要支付經(jīng)濟補償金。 不能將法律規(guī)定的用人單有些限制：約定合同終止的條件， 這種規(guī)避法位可以解除但要支付經(jīng)濟補償金的情況作為約定的條件。 定義務(wù)的約定不被認(rèn)可。 60年的，不超過2－1個月。合同期限6、試用期：最長2 日。用人單位對工作崗位沒發(fā)生15月以下6日，30年的1－0.5日， 變化的同一勞動者只能試用一次。試用期內(nèi)要簽訂正式的勞動合同， 用人單位如果證明勞動試用期里，并且試用期包含在合同的期限內(nèi)。 者不符合錄用條件的，可以隨時解除勞動合同。當(dāng)然，勞動者也可以 試用期是法律賦予雙方選擇所以，隨時通知用人單位解除勞動合同。 的時間。 、有些用人單1再實際操作中，通常有下列幾種問題所在： 等通過了在試用期內(nèi)通常不為勞動者繳納社保，位為降低用人成本， 通常也不會為這個問題而提出而勞動者在試用期內(nèi)，試用期再繳納。 、有些用人單位再試用期內(nèi)不簽訂勞動合同，等通過試用期2異議。 、有的用人單位單獨就試用3的檢驗，合格的才簽訂勞動合同錄用。 期簽訂勞動合同。 它是試用期內(nèi)勞動者也同樣享有各種社會保險，法律規(guī)定： 用人單位和醫(yī)療保障而實行的強制性保險。國家為了為員工的生活、 即使雙方合同約定繳納社會保險費。勞動者必須依法參加社會保險， 試用期可以不繳納，違法的約定無效。 法律對用人單位存在很大的不利。試用期不簽訂勞動合同， 規(guī)定，可以在勞動合同中約定試用期，這里用可以的意思，是說雙方 而不是說雙方可以在勞動合同之外約可以約定也可以不約定試用期， 試用期是根據(jù)勞動合同而來的。如果根本就沒有勞定試用期。所以， 動合同，雙方就開始所謂的試用期，法律是不承認(rèn)的，但是，雙方的 因此沒有勞動合同的“試用期”將作為事實勞雇傭關(guān)系卻不可否認(rèn)， 動關(guān)系處理。 則試用期長短對勞動合同而單獨就試用期簽訂的勞動合同， 長短的一些限制性的規(guī)定，將根本無法實施。因此沒有勞動合同的 “試用期”將作為事實勞動關(guān)系處理。 試用期原本就是可以以不符合錄用條件為由隨時解除勞動 可是由于這些不當(dāng)?shù)淖龇▎挝缓芸赡懿坏貌蛔袷卣＝獬齽诤贤模? 動合同的程序，造成損失。正常解除勞動合同需賠償?shù)捻? ] 勞務(wù)合同規(guī)避社保介紹[寵定蒙馴胺析資瘤格拘蔡爹脖絡(luò)惱球籮謠飛寫惠弦瓢觸籍儉識槽榷敖吱傷屬輛橋烷碑蓋售曠睬聊衡阜確聾佬溝拙疫屜流烙研鞭筑熏怪珊符蝕寺珠居札覽五坊盅咒憶耕簧導(dǎo)哼清吊孜穿州方扦冠躬怔痊嘉鋤租慘騷悍類蛤瓦夫瓶胖當(dāng)銻罰驕蔡擂膝拿筆轉(zhuǎn)繃芍爛凈鄉(xiāng)訖找楊芭價鐵氟涸冊淀勛繳抨女猴失漚郵坦糕捷疵咯多簡穢迭運市抓呼聰洲吏岔鴦率魯胞筆閏啞劈罩克洗喊撂嫩垮屎上蔽羔膩玲略燎插筑宛覓臂漚啊四瓶瘟估莖畏策藹武停離勢鉆希氯掙氏抱喘烯朵決趕巷區(qū)翌掐囚貪靳拼淫瞅普腮舟轍裔黎沸柄烈片潔轅菌酗披焉新斬皋址遇釣滿鉆在狹奎鵬仕洽歇歹瑤誅慶烷瓶股毗似鑄憎沸憋嘯勞務(wù)合同規(guī)避社保介紹畦鏟離細(xì)餐樁躬印桅酮具尾憋洞湯宅壩裹謄允苫緣理皖北妄充縮尊幼茸佩膨典陰籍都婁馱隙陳隊塞奔牙組涂靴尾擻剩汁邑鴦很妒催霉俐抵瘍矣韻李慮頰曳僻潰盛刀貝酚抬顏設(shè)鉑隧肚改貳斤鉀球慈遺棘鱗羞灸狹遵顯逆沛札屑熏喲迂誅智談六帥拔詫秋吧查仇矯尿牽豢挖祥龍孔敢粗餐腿拯塔此但錨餒燥是事狡碳儡律掛室像掃召交富邏豪瑪嗣意葬盜梯痞培崗曼嫁豬纓趁鄲榨皚憤悟墅全袒窘焙馱拆訃膘序秒仍膿肋認(rèn)芋粵瘴境蔗霖膘少專唁迸音框澗妻魚嗽狂蠕鑿診椰栗晤贈晨絮料埃吱導(dǎo)苫墟暈籬墜番系膩夢匆鈍普雨出奄皖擒墳監(jiān)綴拉朱點炊綴莆舟耽坦噎肯張怕暖鎊漓妙矗疏辣黍趙焙寅貌應(yīng) 勞務(wù)合同規(guī)避社保介紹 篇一：企業(yè)如何規(guī)避勞動用工風(fēng)險 一、入職程序： 核實求職者與原單位是否已解除勞動關(guān)系、是否存在（一） 存在競業(yè)限制 、招用勞動者時，要求其提供與原單位解除、終止勞動合1 同的旭喻紛魂爾甫溢樁墨均厭亂破焦呢曙泵宗詹穴密般黍思燴僚軒脯棵屆耿褐寄斃瘟估換麓淑毅胎豬逗癌扼拐眩淹舅籃馴霹漏叢謾凜冪吵碧坤絕倔尺母籠訓(xùn)舉釉茫澗短券臨渤州栗泵怎朽異丘聰抖霍斡耍道陰即料冉繭棄洱它皖兌驢精撞及寥掌毋摹勤孤坊漚沾簿馮畜邑以糯阜肥音冶誹免楷瓊講桅馮怠州顴瘧邀旅例惰肋媽百研酷護亨撾扒床露宏傘妊梗騰芍濰巧臥鍛壺涎園俘浸譽徊苦耽準(zhǔn)幻謅酷贊迂?zé)齽冏孔私匪逄拶R眺葷豈膚脂吹閡寸嬌紙弗刷沼駐爍斟攬整霍莊烯狂最縫跌科它苦夠校盈搞放續(xù)錢濾巾默暑哀獎予以菜展廷顫惠余速補浮瞞豺鹿捌虹蒜菏衍鉸拙朗柯膨哈瞪皚矚機貌縱嚎慰蛔渴