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精選資料 ***有限公司 文件編號 HBJ-HR-03-62-4 版本/更改次 A/0 面試甄選管理規(guī)定 擬 制 審 核 批 準 1 目的 甄選是面試者和求職者之間相互交流信息的有目的的會談，使招聘方和受聘方都能夠得到充分的信息，以在招聘中做出正確的決定。 2 適用范圍 適用于公司范圍內(nèi)的招聘甄選工作 3 職責 3.1 用人部門：參與專業(yè)面試，參與用人決策。 3.2 人力資源部：面試準備，參加面試甄選，進行綜合評價，參與用人決策。 3.3 總經(jīng)理：參與面試，用人決策。 4 流程圖 流程名稱 甄選 任務概要 面試準備，甄選 部門 階段 用人部門 人力資源部 管理層面 面試 準備 甄選 專業(yè)測試 是否通過 通過 N 結束 面試準備 面試 Y 是否通過 通過 N 結束 Y 安排入職 面試 Y 是否通過 通過 N 結束 5 程序 5.1 面試準備工作 5.1.1 面試場所，物品的準備： a) 面試場所：準備一間相對獨立的，干凈的商務空間；提供為等待者打發(fā)時間的資料，例如公司的宣傳冊，報紙等；準備一些公司的VCR或資料，以展示公司的實力和競爭力。 b) 面試物品：準備應聘人員登記表，筆，備用紙，水杯，水。 c) 面試者資料：應聘人員簡歷，面試評分表，面試試題 5.1.2 簡歷閱讀，提出疑問：閱讀簡歷，發(fā)現(xiàn)應聘者簡歷中存在的問題，在接下來的面試過程中發(fā)出提問，簡歷中可能存在的疑點有以下幾種： a) 頻繁更換工作單位的原因； b) 真實的離職意愿是什么，對比公司現(xiàn)狀，看能不能滿足； c) 最近有沒有學習新的技能/在原來公司的升遷情況； d) 工作經(jīng)歷和我司崗位的任職情況的匹配情況。 5.1.3 面試前的準備： a) 記錄從簡歷中發(fā)現(xiàn)的問題以及需要核實的情況 b) 明確所招聘崗位最重要的任職條件（素質(zhì)特征）以及面試時所對應的問題，可參照《面試問題庫》 c) 在辦公桌上擺放對方的簡歷，且只擺放對方一個人的，以免給對方造成壓力 d) 確保面試場所的安靜，減少干擾。不在辦公室面試，在會議室或會客室進行，手機調(diào)成靜音，震動或關機，面試者和應聘者都應盡量背光而坐。 5.1.4 面試注意的問題： a) 簡歷并不能代表本人 b) 讓應聘者更多的了解公司，也是宣傳公司的一個機會 c) 給應聘者更多的表現(xiàn)機會，也便于更深入的了解對方 d) 工作經(jīng)歷比學歷重要 e) 不要忽略求職者的個性特征 f) 面試安排要周到，細致，應聘者即是自己服務的客戶 g) 注意自己面試時的形象，此時代表的是公司的形象 h) 確保雙方作為舒適且對方看不到你的筆記 5.2 面試過程的把握 5.2.1 面試時間安排 a) 握手，歡迎，自我介紹，融洽氣氛，談一些簡單的問題 約3分鐘 b) 介紹公司的概況及本職位的情況 約5分鐘 c) 探尋簡歷上的疑點 約5分鐘 d) 問詢工作中的實例，并收集以前工作的實際行為表現(xiàn) 約15分鐘 e) 請面試者提問想要了解的問題，在職責權限內(nèi)予以解答 約5分鐘 f) 說明下一步的面試程序和時間，真誠的感謝應聘者 約2分鐘 g) 在見下一個應聘者之前，把面試記錄做完整 約5分鐘 5.2.2 面試提問的技巧： a) 修改-→“對不起，可能我沒說清楚，我問的是這個問題，換一種方式表述就是——” b) 重述-→“我剛才可能沒說清楚，再說一遍我的問題，希望你講一下——” c) 跳過-→“放松點沒關系，這個問題咱們先放在這兒，不用管它，那你對那件事情怎么看呢”，如果是重要的問題，岔開話題后還需回到這個問題上來。 d) 發(fā)展-→“過去在公司里跟你的團隊溝通的怎么樣？能不能舉個例子說明一下” 5.2.3 面試傾聽的陷阱 5.2.3.1 傾聽是進行有效面試的基礎，面試者用20%的時間提問題，應聘者用80%的時間來回答，從傾聽中得到的信息比通過提問所得到的更多。 5.2.3.2 常見的傾聽陷阱如下： a) 打斷談話：“你說的就到這兒，你對下一個問題怎么看”粗暴的打斷對方的談話，不聽全部的過程 b) 顯得太忙：間斷性的看表，通過窗戶看辦公室外的景象，或者接電話，或者有事情需要辦理，中斷面試過程，這些情況力求避免 c) 只聽想聽的：這是一個比較常見的傾聽陷阱。例如：當應聘者談到團隊，談到溝通，面試者就非常感興趣，卻不去探尋背后相應的背景和真相。實際情況可能是，應聘者除了這兩點，其它的都證明其不適合這個崗位。 d) 忽略非語言信息：忽略非語言信息是另一個傾聽陷阱，肢體語言有時更能準確的表達應聘者的意思。 非語言信息對照表 非語言信息 典型含義 非語言信息 典型含義 目光接觸 有好，真誠，自信，果斷 踮腳 緊張，不耐煩，自負 不做目光接觸 冷淡，緊張，害怕，說謊，缺乏安全感 雙臂交叉在胸前 生氣，不同意，防衛(wèi)，進攻 搖頭 不贊同，不相信，震驚 身體前傾 感興趣，注意 打哈 厭倦 懶散地坐在椅子上 厭倦，放松 搖頭 迷惑不解，不相信 坐在椅子邊緣上 焦慮，緊張，有理解力的 微笑 滿意，理解，鼓勵 駝背坐著 缺乏安全感，消極 咬嘴唇 緊張，害怕，焦慮 坐的筆直 自信，果斷 e) 處理信息不當：不要當場說對方合適或不合適，或是否錄用，面試過程中應著重于傾聽和記錄。 5.2.4 判斷面試者表述的真實性：一般來說，現(xiàn)在的候選人也許在面試前做好了精心準備，所以我們得在面試中判斷候選人表述的真實性。 5.2.4.1 真實情況，一般有以下幾種： a) 候選人通常說某件事“我怎么樣怎么樣” b) 候選人信心很足 c) 候選人說話的時候眼神直視著主考官 d) 介紹情況與簡歷相符 5.2.4.2 候選人出現(xiàn)以下情況時，我們可以初步判斷候選人可能在編故事： a) 說話時眼神來回轉(zhuǎn) b) 舉止語言遲疑 c) 傾向于夸大自我，比如說“我是最----” d) 對個別問題答得太流暢 5.2.5 掌握面試的速度 通常每個人的時間都很有限，面試者和應聘者還有其他事情需要處理，所以，應努力把時間控制在計劃的時間里。在控制面試速度方面，主動權要掌握在面試者手里。談的太快，該怎么掌握，太多，該怎么掌握，太少，又該怎么掌握。常用的控制面試速度的技巧如下： a) 總結性問話：當應聘者說的太多時，可以自然的插話說“你剛才說的實際上是在XX方面你過去做的一些事情，對嗎？”對方一般會說“是的”，這時轉(zhuǎn)換話題“那么你對這方面的問題怎么看，有什么見解呢”用總結性的問話把話題轉(zhuǎn)移到想要的話題上。 b) 運用肢體語言：可以用一句話開始“您剛才的問題說的非常好”輔以不同的肢體語言 肢體動作 對應肢體語言 手心向下 這是說話太多的暗示 就講到這里吧 手心向上 繼續(xù)講話的暗示 還接著說吧 短暫的停頓 想繼續(xù)傾聽，還得補充一些關于這方面的事情 不做的動作 搖頭，皺眉，看表，左顧右盼，翹著二郎腿 5.2.6 維護應聘者的自尊 如果在面試過程中維護應聘者的自尊，會給對方留下公司專業(yè)，規(guī)范的印象，即使當時就覺得完全沒有機會，也會對公司存有好感，形成口碑宣傳，在面試中兼顧了雇主形象建設，常用的維護應聘者自尊的技巧如下： a) 面試前就建立良好關系：包括見面微笑，點頭，握手，相互了解情況，營造一種輕松的氣氛 b) 面試過程中不斷稱贊：比如可以點頭且微笑著鼓勵應聘者，或者說“你這個領帶很特別”等 c) 巧妙地幫助應聘者重新回到主題：如果應聘者跑題了，可以這樣說“我剛才可能沒說清楚，其實我的問題是---” d) 心領神會，把自己放在應聘者的角度去理解他的心情，比如可以說“你不用緊張，如果把我換到你的這個位置，我也是這樣” e) 面試后建立良好關系：即使當時就覺得對方不合適，也要把他送到門口，跟他握手說再見，并真心感謝他花時間到這兒來參加面試 5.3 面試流程及方法 5.3.1 流程 5.3.1.1 筆試：測試基礎能力素質(zhì)，專業(yè)知識 5.3.1.2 面試：測試知識，能力，素質(zhì) 5.3.2 面試方法 5.3.2.1 行為描述面試法 STAR a) 基礎知識：行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息： 一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式； 二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。 面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述，如面試官會提問“你能否談談你過去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請你談談你昨天向你們公司總經(jīng)理辭職的經(jīng)過”等。 b) 原理：人的思考與做事方法是具有慣性的，過去的行為可以加好地預測將來的工作績效。STAR是基于完整行為事例原理的一個縮寫，其中：Situation是情景，即遇到的情景或當時的背景；Task是任務，即在上述情境下需要完成的任務；Action是行動，即怎么說怎么做的；Result是結果，即上述行為帶來的結果 situation or task 情景/任務 工作職責發(fā)生變動 被客戶，直線經(jīng)理，同事要求做某事 挑戰(zhàn)完成任務的最后期限，例如“我們需要在比以往少1/3的時間內(nèi)完成新產(chǎn)品的上市” action 行動 在上述情形下，應聘者當時自己是如何做的，行動時STAR的關鍵，讓我們了解應聘者在特定的情形下是如何反映的，行動包括： 完成一項工作任務的步驟 對待定項目是如何計劃的 如何說服客戶購買產(chǎn)品的 如何指導屬下 面試過程中應注意： 應聘者經(jīng)常用“我們”的行為來代替“我”的行為，用“應該做的”“我想做的”代替“我做的”，這時，面試者應用探索性的問題跟進。 面試者在發(fā)問時，必須要留意用詞，應用“怎么”“如何”“什么”而不是“為什么”，因為當面試者問為什么時，它便引導應聘者去解釋，一旦開始解釋，應聘者便可在答案中引入理論，個人觀點，甚至猜測而非描述他的行為。 result 結果 指應聘者行為帶來的結果，它讓我們了解行為的有效性與恰當性。 c) 行為面試的技巧 在面試中，一定要 在你面試時是在收集被面試者崗位所需的行為，你一定要得到一個完整的故事，要包括他當時做事的情況，他為什么那樣做，和那樣做的結果是什么 不斷地提出連續(xù)性問題，對申請人回答的過去行為用STAR方法判斷他/她的行為是否是一個具有完整的STAR的行為或是一個沒有具有STAR的行為 發(fā)現(xiàn)完整的STAR的行為 ★以情景S或任務T為基礎的提問 ①請描述當時的情景— ②為什么你當時要--- ③當時的環(huán)境是什么樣的--- ④你現(xiàn)在記憶最深當時事件發(fā)生中最重要的時間是那一段 ★以行動A為基礎的提問 ①請詳細的說明下你當時做了什么 ②請解釋你當時是怎樣做的 ③當時 你首先做了什么 然后你又做了什么 ④青描述你在這個項目中起到什么樣的角色 ⑤請把你當時怎樣做的一步一步地說明下 ★以結果R 為基礎的提問 ①結果是什么 ②那件事情是怎樣結束的 ③你能不能解釋那件事情的結果后存在怎樣的問題或有什么樣的成功與我們分享 ④那件事結束后，你得到了什么樣的反饋 ★如果將一個完整的沒有具有STAR的行為變?yōu)橛蠸TAR行為的提問方法 ①你能把最近發(fā)生的一個典型事例講給我聽嗎 ②請把當時發(fā)生時，最有代表性的時間段講給我聽 ③請把當時你怎樣做的一步一步地告訴我，并解釋你在當時起到什么樣的角色 ④請準確告訴我你在當時起到什么樣的角色 ★如何進行繼續(xù)提問并獲得更多的STAR ①能否再給我另外一個事例— ②象這樣的事件，你是否還經(jīng)歷過 ③你能否再給我在其他時間里發(fā)生的同樣事件 行為面試 STAR 的問話技巧 引導：“請你描述一個跟客戶打交道的例子，好嗎” 探尋：探尋就是繼續(xù)追問?！敖Y果怎么樣呢，后來發(fā)生了什么事情呢” 總結：“其實你剛才說的是這方面的問題，對嗎”如果對方講的事情特別長，想把他打斷時，也可以用總結的問話方式 直截了當：“請描述一個你過去做銷售時最難處理的例子，當時你是怎么處理的” 開放問題：這種問題是重點，能讓應聘者暢所欲言，不是一兩句話就回答了，需要總結，引申，舉例，可以從中獲得很多需要的信息。同時，不問或少問封閉型問題 5.3.3 電話訪談 5.3.3.1 適用條件：核對不明確簡歷，淘汰關鍵條件不符者，節(jié)省面試時間 5.3.3.2 電話訪談的程序 a) 聯(lián)系應聘者私人電話，如果確定對方還在職或無法確定對方是否在職，例如搜到的簡歷，可在非工作時間與對方聯(lián)系 b) 介紹自己并解釋打電話的意圖與所需時間 c) 詢問應聘者是否方便接受此次電話面試 d) 電話面試時間一般為10分鐘左右 e) 感謝應聘者接受此次電話面試 5.3.3.3 電話訪談的內(nèi)容 a) 核實在初篩簡歷時發(fā)現(xiàn)的遺漏與不清晰的信息 學歷院校 婚姻狀況，所在地域 任何時間上的空白與重疊 工作內(nèi)容的相關性 期望的薪酬是否與該職位相符 是否仍然服務于現(xiàn)任公司 最近一份工作的離職原因 工作動機是否與招聘職位匹配 b) 在詢問時，應注意應聘者的回答是否有與簡歷相沖突的地方 c) 處理結果：無論面試應聘者是否通過，不要在電話中透漏任何關于結果的信息 d) 電話訪談舉例（A申請人、B面試者） B:您好，我是惠百家不動產(chǎn)XX部門的XX，我們通過XX渠道收到了您的簡歷，應聘者我們的XX職位，現(xiàn)在想跟您溝通一下，大約占用您10分鐘的時間，您現(xiàn)在方便嗎 A:-- B:您在簡歷中的最后一個職位是在XX公司擔任XX職位，現(xiàn)在的工作有變化嗎？ A：-- B：您能大概講講主要的工作內(nèi)容嗎 A:-- B:您現(xiàn)在的工作中讓您最慢的是什么，最不滿意的是什么，為什么考慮換工作？ A：--- B：您在找新工作時，認為哪些方面應該滿足您的要求 A：---- B：關于應聘職位您有什么問題嗎？ A:------ B:我們希望您在XX時間約您來我們公司面試，可以嗎 A:--- B:面試地點在XX，如果有變化，請?zhí)崆芭c我們的聯(lián)系，我們的聯(lián)系電話是XXX，非常感謝您的時間，我們面試時再詳談，再見。 5.4 面試評估的誤區(qū) 5.4.1 像我 示例：通過和一位應聘者面談，面試者發(fā)現(xiàn)他不僅和自己一個學校畢業(yè)，而且還是同一個系。和另外一個應聘者面談，發(fā)現(xiàn)對方父母和自己父母是一個單位的。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點，就需要警惕，只要應聘者和面試者有一點相關，即使都愛吃辣的，都偏好同一個品牌的產(chǎn)品，這都屬于“像我”。如果發(fā)現(xiàn)你和應聘者有這種關聯(lián)，就要警惕，因為會給他的評估分數(shù)高一些。 5.4.2 暈輪效應 面試一個銷售人員，各方面條件都不錯，但是有一個小缺點，有一顆牙齒是灰的，面試者特別介意這個缺點，結果就未錄用。 這個缺點太明顯，慢慢形成一個光暈，把背后其他的一些事實都掩蓋住了，其他方面，如銷售技能，計算機，怎么對待客戶，都會被這個牙齒掩蓋住而被忽略，這就是暈輪效應。 5.4.3 相比錯誤 今天來了5位應聘者，其中有一個“雷鋒”或者“焦裕祿”型的人來面試，這是一個標桿型的任務，光彩照人，那么和這個人一起面試的其余4個人都要倒霉。因為這4個人都沒有那么光彩，這叫相比效應。 遇上這樣的情況，需要冷靜的記著一句話，最好的不一定是最適合的。同時，注意以職位對照人，以素質(zhì)要求對照人，而不是與標桿相比。 5.4.4 首因和近因效應 如果今天來面試的人特別多，一天的日程安排很緊張，面試者通常能記住的是第一個來的和最后一個走的，而中間那些應聘者或因面試者當時特別疲勞了，這些應聘者有可能被扼殺掉。因為會淡化，記不住他們，只記住第一個，叫做首因，記住最近的，叫做近因。這兩個效應會把中間的應聘者扼殺掉。為了避免這個誤區(qū)，要給每個應聘者做專業(yè)的面試計劃，記專業(yè)的面試筆記，做恰當?shù)脑u價。 5.4.5 盲點 如果面試者本人在工作中稍微有些粗心，于是在面試時，發(fā)現(xiàn)在5個應聘者中有一位特別合適，什么技能都很好，就是稍微有些粗心，此時面試者會想，沒什么了不起的，我也粗心，工作不照樣做的很好嗎 自己的缺點到了對方身上就會刻意淡化，這就是盲點，粗心這個缺點對于銷售經(jīng)理來說不是致命的，它不屬于該職位的素質(zhì)特征，銷售經(jīng)理可能需要自我激勵，影響力，說服力，與人溝通的能力等，這些都是重要的，但如果換做是文秘類的工作，第一重要的素質(zhì)特征就是細心。  THANKS !!! 致力為企業(yè)和個人提供合同協(xié)議，策劃案計劃書，學習課件等等 打造全網(wǎng)一站式需求 歡迎您的下載，資料僅供參考 可修改編輯