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1、金業(yè)杯匕錢理杯iffXX證券有限責(zé)任公司員工職業(yè)發(fā)展通道管理制度目錄第一章總則-3-第二章組織機(jī)構(gòu)與參與主體-3-第三章職業(yè)發(fā)展通道管理-4-第四章職位晉升條件-6-第五章職業(yè)發(fā)展機(jī)制-7-第六章附則一9-附件10 -頁腳內(nèi)仔一 # 一金業(yè)杯匕錢理杯iff第一章 總則第一條目的為充分、合理、有效地管理和使用XX證券有限責(zé)任公司（以下統(tǒng)一簡稱：XX證券）的人才資 源，實(shí)現(xiàn)人力資源需求和員工個人職業(yè)發(fā)展通道之間的平衡，最大限度地發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才，規(guī) 劃員工的職業(yè)生涯，使員工發(fā)展與公司發(fā)展保持一致，特制泄本手冊。第二條適用范圍本手冊主要適用于XX證券非管理序列員工。第三條原則XX證券職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)

2、遵循公司主導(dǎo)部門配合、系統(tǒng)性、長期性與動態(tài)性原則。（-） 公司主導(dǎo)、部門配合原則：在職業(yè)發(fā)展過程中公司應(yīng)扮演主導(dǎo)角色，由公司引導(dǎo)員工 個人需求，當(dāng)公司需要與員工個人需求發(fā)生沖突時，應(yīng)以公司需要為主加以引導(dǎo)和解決，同時各部 門應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況主動配合下屬員工職業(yè)發(fā)展。（二）系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道，使各類型的 優(yōu)秀員工在各自的發(fā)展通道上都能夠有機(jī)會得到職位的晉升。（三）長期性原則：員工的職業(yè)發(fā)展通道應(yīng)貫穿員工的職業(yè)生涯始終，確保優(yōu)秀員工能夠與 公司長期共同發(fā)展。（四）動態(tài)性原則：員工職業(yè)發(fā)展通道應(yīng)隨公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)變化和員工不同時期的 發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)

3、整。第二章組織機(jī)構(gòu)與參與主體第四條組織機(jī)構(gòu)與職責(zé)設(shè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃委員會：由公司黨委書記、董事長、監(jiān)事會主席、總裁、人力資源部分管領(lǐng)導(dǎo)、 人力資源部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各業(yè)務(wù)和職能部門分管（協(xié)管）領(lǐng)導(dǎo)組成，負(fù)責(zé)公司員工職業(yè)發(fā)展 管理方針、策略的制建和重大事項的決策。第五條職業(yè)發(fā)展通道主體及貴任職業(yè)發(fā)展通道涉及到員工本人、員工直接上級和人力資源部等主體，相應(yīng)責(zé)任如下：（-）員工本人的責(zé)任1、進(jìn)行自我條件和能力評估；2、設(shè)泄個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)：3、制定行動計劃,并在實(shí)踐中不斷修正;4、執(zhí)行自己制定的行動計劃。員工須填寫員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表（附件一）（二）員工直接上級的責(zé)任1、擔(dān)任員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃輔導(dǎo)人，為員

4、工職業(yè)目標(biāo)的設(shè)左和行動計劃制泄提供指導(dǎo)和建議, 指導(dǎo)員工制立現(xiàn)實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；2、對員工的績效和能力進(jìn)行評價，并反饋給員工本人，指導(dǎo)其制泄進(jìn)一步的行動計劃：3、在員工實(shí)施行動計劃的過程中，為其職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件，并給予必要指導(dǎo)。（三）人力資源部的責(zé)任1、制泄和完善相關(guān)管理制度，建立系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展管理辦法：2、制泄人才發(fā)展規(guī)劃，提出人才培養(yǎng)方案，為員工職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會：3、對員工和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃輔導(dǎo)人進(jìn)行培訓(xùn)，幫助其掌握員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的必要知識和技能:4、向員工準(zhǔn)確傳達(dá)公司不同序列、職位之間的相互關(guān)系及任職資格要求，指導(dǎo)員工確左合理 的職業(yè)發(fā)展路徑：5、及時向員工傳達(dá)公司的職位空缺

5、和任職資格要求信息：第三章職業(yè)發(fā)展通道管理第六條基本概念（-） 職位序列與子序列職位序列是依據(jù)相似性原則，把具有相似職責(zé)、管理范用、工作模塊的職位歸為同一類別。職 位序列劃分的目的是根據(jù)各序列設(shè)立不同的職業(yè)發(fā)展通道，使從事不同職位工作的員工均有可持續(xù) 發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。職位子序列是對同一序列職位的進(jìn)一步細(xì)分，這些職位在同一業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)承擔(dān)相同業(yè)務(wù)板塊需 要的功能與責(zé)任，業(yè)務(wù)活動性質(zhì)與過程具有相似性，產(chǎn)出結(jié)果（績效標(biāo)準(zhǔn)）具有相似性和一致性。（二） 職位層級與職位等級職位層級（簡稱“職層”）是指一系列行政級別或?qū)I(yè)層次、職責(zé)權(quán)限相同或相近的職位：職位 等級（簡稱“職級”）是按管理幅度或?qū)I(yè)深度程度

6、不同對層級的進(jìn)一步細(xì)分，一般一個層級又可以 分成若干等級。層級、等級不同，對從業(yè)人員承擔(dān)職責(zé)的大小，應(yīng)具備知識的深度、廣度，掌握技 能的熟練程度，素質(zhì)和行為標(biāo)準(zhǔn)的高低等要求也不相同。第七條職位序列XX i正券目前的所有職位共分為管理序列、職能序列（內(nèi)控管理、人力資源、財務(wù)淸算、辦公行 政、運(yùn)營管理、信息技術(shù)）、專業(yè)序列（營銷、投行、投資、研究、投顧、交易）3個序列以及12 個子序列。（-）管理序列指從事各業(yè)務(wù)領(lǐng)域管理工作，對公司經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項經(jīng)營管理決策的正確性 承擔(dān)直接責(zé)任，在組織結(jié)構(gòu)中存在固左的管理層級與下屬，負(fù)有笛控與監(jiān)督責(zé)任的職位。典型的管 理序列職位如：總裁、部門總經(jīng)

7、理、部中部經(jīng)理等。（二）職能序列WWlVr- # -金業(yè)杯匕錢理杯iff指從事公司業(yè)務(wù)經(jīng)營運(yùn)行的某一專業(yè)支持工作，通過支持其他序列的工作確保管理決策的落實(shí), 持續(xù)提高務(wù)專業(yè)任務(wù)完成質(zhì)量和專業(yè)體系水平的提升，對各專業(yè)職位的服務(wù)質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任的職 位。典型的職能序列職位如：耕酬福利崗、合規(guī)風(fēng)控崗等。（三）專業(yè)序列指從事公司所開展的各業(yè)務(wù)領(lǐng)域的專業(yè)性工作，在公司的業(yè)務(wù)經(jīng)營中處于主導(dǎo)地位，發(fā)揮著其 他序列職位不可替代的作用，多為公司經(jīng)營業(yè)績和利潤來源的直接創(chuàng)造者，對公司的業(yè)務(wù)經(jīng)營和價 值創(chuàng)造承擔(dān)直接責(zé)任。典型的專業(yè)序列職位如：投資經(jīng)理、研究員等。各職位序列又進(jìn)一步細(xì)分為若干子序列。XX證券職位序列與

8、子序列劃分情況見下表:XX證券職位序列劃分職位序列管理序列職能序列專業(yè)序列子序列管理序列內(nèi)控管理營銷人力資源投行財務(wù)淸算投資辦公行政研究運(yùn)營管理投顧信息技術(shù)交易第八條職位等級公司總部職位等級，詳見下表:職能序列專業(yè)序列器務(wù)n 財淸公政 辦行息術(shù) 涪技銷 營pm易 交7X 0 .r zl.-深家滋家滋家BMWBn加(snB級程帀B敝1 g 1級員，-級員.級員級員級員B硯(SA 級理EnH級程卩BBRSB資理 一蠱一處理E易理 一爲(wèi)一營業(yè)部職位等級.詳見下表:皆業(yè)部序列通道等級管理序列運(yùn)營序列投顧序列客服序列8營業(yè)部總經(jīng)理7營業(yè)部副總經(jīng)理6總助5總監(jiān)/部門經(jīng)理首席投資顧問4主辦資深投資顧問資深客

9、戶經(jīng)理3高級專員高級投資顧問高級客戶經(jīng)理2專員投資顧問客戶經(jīng)理1助理投資顧問助理客戶經(jīng)理助理第九條職數(shù)管理各層級的人數(shù)配置需與組織結(jié)構(gòu)及業(yè)務(wù)發(fā)展需要相匹配，避免出現(xiàn)人員冗余或結(jié)構(gòu)性的不合理。職能序列職數(shù)以部門為單位進(jìn)行按比例控制，其中4級占比15%, 5級占比10% 6級以上占比 5%,原則上不允許超過規(guī)定比例，小于10人的部門由公司控制部門內(nèi)部層級數(shù)量。專業(yè)序列職數(shù)比例控制原則上與職能序列相同，但可根據(jù)員工為公司創(chuàng)造的業(yè)務(wù)收入進(jìn)行任命, 不受比例控制。職位所需人員達(dá)不到任職條件要求的，應(yīng)空缺。第四章職位晉升條件第十條職位晉升標(biāo)準(zhǔn)體系職位晉升標(biāo)準(zhǔn)體系主要包括基本任職制革、專業(yè)知識、綜合能力評價

10、、績效考核結(jié)果四個部分。1、基本任職資格是員工職位晉升等級認(rèn)證的門檻條件，包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、司齡和資格證書 等；2、專業(yè)知識指所在崗位和職級所必須具備的基礎(chǔ)知識、業(yè)務(wù)知識；3、綜合能力評價指所在崗位和職級所必須具備的通用及專業(yè)能力；4、績效考核結(jié)果指員工的年度績效考核結(jié)果、獎懲記錄等。員工只有同時滿足基本任職資格、績效考核結(jié)果要求時，才有提出晉升申請的資格：只有滿足 全部職位晉升條件時，才具備晉升評審的資格。第十一條特殊情況對于有特殊技能和公司急需人才的晉升，可以不受上述條件限制。（-）突出貢獻(xiàn)者可以破格晉升在專業(yè)領(lǐng)域取得了特殊成就或給公司帶來了巨大經(jīng)濟(jì)效益者，由員工所在部門負(fù)責(zé)人根據(jù)情況

11、提岀破格提升建議，可以申請破格晉升，經(jīng)過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃委員會評審確認(rèn)后予以聘任。（二）晉升資格的取消對公司重大事故、風(fēng)險或損失負(fù)有直接責(zé)任并受到相應(yīng)處分的員工，實(shí)行一票否決制”，取消 其當(dāng)年晉升資格，且事故處理后未滿一年的，不能參與晉升。受黨、團(tuán)或行政警告及以上處分的， 兩年內(nèi)不能參與晉升。頁胸內(nèi)衿一 # -金業(yè)杯匕錢理杯iff第五章職業(yè)發(fā)展機(jī)制第十二條職業(yè)發(fā)展原則（-）員工的職業(yè)發(fā)展應(yīng)遵循由低到高、逐級晉升的原則，一般不得越級晉升。（二）員工根據(jù)公司發(fā)展需要和個人實(shí)際情況及職業(yè)興.趣，可以在不同通道之間轉(zhuǎn)換，但必須 符合各序列相應(yīng)的任職和晉升條件，并按相關(guān)規(guī)怎執(zhí)行第十三條員工的發(fā)展路徑管理通過

12、職位序列通道設(shè)計，鼓勵員工專精所長，為不同類型員工提供平等的晉升機(jī)會，給予員工 充分的職業(yè)發(fā)展路徑和發(fā)展空間。（-）職能、專業(yè)序列間職業(yè)發(fā)展路徑主要有以下四種類型：1、序列內(nèi)（同一子序列同一領(lǐng)域）縱向發(fā)展：是指員工在原有職業(yè)通道內(nèi)部，由低向高發(fā)展, 隨著員工技能與績效等的提升，在各自的通道內(nèi)獲得平等的晉升機(jī)會。如：薪酬福利助理f嶄酬福利專員一嶄酬福利高級專員一薪酬福利主辦一薪酬福利髙級主辦一 資深專家。2、序列內(nèi)（子序列間）橫向發(fā)展：是指員工在同一職位序列內(nèi)的不同子序列之間進(jìn)行職位調(diào)動。 如：內(nèi)控管理序列專員一人力資源序列專員；研究序列研究員一投資序列投資經(jīng)理等。3、序列間橫向發(fā)展：是指員工在

13、不同序列間進(jìn)行職位調(diào)動；但對于知識、能力素質(zhì)要求差異性 大的變動。如：內(nèi)控管理序列專員一投資序列投資經(jīng)理等4、營業(yè)部與總部之間發(fā)展：是指營業(yè)部與總部之間進(jìn)行職位調(diào)動。如：總部運(yùn)營專員一營業(yè)部高級運(yùn)營專員：營業(yè)部髙級專員一總部專員等（二）跨序列調(diào)動的試用期及薪酬管理跨序列之間的員工的調(diào)動，均給予12個月的試用期，對于工作需要業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)背景差異大的崗位 序列，在職級及薪酬上處理如下：對于（二）、（三）種，原則上職級調(diào)降一級，嶄酬就近就低套檔； 對于（四）種，總部到營業(yè)部工作職級調(diào)升一級、薪酬就近就髙套檔，營業(yè)部到總部工作職級調(diào)降 一級、薪酬就近就低套檔。第十四條員工的晉級管理（-）試用期員工的晉級管

14、理試用期員工是指新入職的應(yīng)屆畢業(yè)生和社會招聘人員。1、應(yīng)屆畢業(yè)生在見習(xí)期間，由人力資源部根據(jù)其所學(xué)專業(yè)和素質(zhì)特點(diǎn)，安排見習(xí)職位。見習(xí)期 人員作為人才儲備，不進(jìn)行職業(yè)發(fā)展通道的劃分；2、應(yīng)屆畢業(yè)生見習(xí)期滿后，由公司人力資源部統(tǒng)一組織轉(zhuǎn)正評價，評價通過后予以轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正 員工落入其見習(xí)職位所在序列中的最低級別；3、社會招聘人員在試用期滿后，經(jīng)所在部門會同人力資源部綜合評審后，根據(jù)英任職基本條件頁腳內(nèi)仔-7 一金業(yè)標(biāo)探化耐理標(biāo)肚和試用期業(yè)績表現(xiàn)等因素確左其職位層級。（二）正式員工晉級管理正式員工在獲得相應(yīng)級別的基礎(chǔ)任職資格、績效考核結(jié)果要求后，即可申請職位晉升，具體內(nèi) 容如下：1、對于4級及以下員工，

15、達(dá)到相應(yīng)的晉級標(biāo)準(zhǔn)要求，經(jīng)審批后可晉升一個職級。2、對于5級及以上員工，除了滿足晉級任職標(biāo)準(zhǔn)以外，還需進(jìn)行綜合能力評價，方法采用能力 評估、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、公文筐、結(jié)構(gòu)化而試、心理測驗(yàn)（參考因素）等方式，以上方 案根據(jù)公司整體安排、以及崗位特點(diǎn)等因素選擇一種或幾種方式。（三）員工晉級后的薪酬員工晉級后，薪酬原則上遵循：在就近就高套檔的基礎(chǔ)上提升一檔，如果漲嶄幅度小于績效優(yōu) 秀后的調(diào)檔幅度，可再提髙一檔。第十五條員工的降級管理員工在出現(xiàn)以下情形時，公司根據(jù)情節(jié)嚴(yán)重程度，對員工實(shí)行降級處理：1、年度績效考核出現(xiàn)“不合格”或連續(xù)兩年“需改進(jìn)”；2、對公司造成較大事故或經(jīng)營損失負(fù)有直接責(zé)任或

16、重要責(zé)任者；3、嚴(yán)重違反本單位紀(jì)律而受到處分或觸犯國家法律；4、公司決策層評估需降級/降職的情況。員工降級后，薪酬原則上遵循：在就近就低套檔的基礎(chǔ)上再降一檔。第十六條職位評聘管理的一般程序根據(jù)職業(yè)發(fā)展通道的周期性安排，由人力資源部每年泄期組織員工職位晉升申報工作：1、個人申請。申報人應(yīng)填寫員工晉升申報表（附件二）。2、任職標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證。包含基礎(chǔ)任職資格、專業(yè)知識、績效考核結(jié)果三個緯度，專業(yè)知識條件采取筆試或肚性評 價的方式，在不具備筆試條件的情況下，由部門負(fù)責(zé)人在員工晉升申報表中左性評價：5 級及以下員工綜合能力素質(zhì)制做參考因素，采用心理測試等方法：各序列具體晉升要求詳見各 序列任職資格要求（附件

17、三）：3、部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)出具評價及初始意見。4、人力資源部初審。5、組建專家小組進(jìn)行綜合能力評估（適用5級及以上職位）設(shè)專家小組，成員7名，由崗位序列內(nèi)資深人士 4名、人力資源1名、高管2劃（需為非 分管領(lǐng)導(dǎo)），專家小組人選將在有資質(zhì)的候選人庫中抽簽選出。由專家小組對員工進(jìn)行評估，采用能力評估、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化而試、角色扮演、 公文筐等人才測評方法（以上方法根據(jù)公司整體安排、以及崗位特點(diǎn)等因素選擇一種或幾種方頁胸內(nèi)移-# -金業(yè)杯匕錢理杯iff式），對進(jìn)行員工的綜合能力評估，并出具“具備”、“不具備”意見。6、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃委員會出具終審意見。7、辦理聘任。經(jīng)董事長批準(zhǔn)可以聘任的人員

18、，按照公司規(guī)主辦理聘任手續(xù)。第十七條員工申訴員工認(rèn)為公司對評審結(jié)果如有疑義，有權(quán)任此項工作結(jié)朿后的10個工作日內(nèi)向公司人力資源部 提起申訴，并提交相關(guān)證明文件。申訴人必須以書面形式提交申訴報告，人力資源部對申訴報告的 內(nèi)容做初步調(diào)查核實(shí)，由職業(yè)發(fā)展規(guī)劃委員會岀具終審決議。第六章 附則第十八條解釋權(quán)本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第十九條生效日本制度自公布之日起實(shí)施。附件一：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表填表日期 年月日填表者： 齡 年 名 姓 參加過的培訓(xùn)IX2.已具備的知識、能力號 序IX23造 定創(chuàng) 穩(wěn)口 立皆 獨(dú)為 成 酬報戰(zhàn) 挑 性閑 彈休 頁胸內(nèi)移一 # 一金業(yè)杯匕錢理杯iff

19、請詳細(xì)介紹您希望選擇的晉升通道（或組合請詳細(xì)介紹自己短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想 短期: 中期: 長期:填寫指導(dǎo)：1. 親表格在新員工與輔導(dǎo)人充分溝通后填寫。2. “主婆涉足領(lǐng)域”欄包括填寫者學(xué)習(xí)過、取得過資格認(rèn)證的所有專業(yè)和匸作過的所有領(lǐng)域，如某員匸學(xué)習(xí) 的專業(yè)為法律，取得了會計證書做過人力資源匸作，則該員工涉足的領(lǐng)域包括法律.會計和人力資源三個領(lǐng)域。3“目前具備的知識/能力欄主耍包括專業(yè)知識、人際溝通能力.分析能力、情感承受能力等。4“您認(rèn)為對自己最重要的三種需婆” 一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)目標(biāo)，從而明確填寫者需要什么樣的 工作來滿足最強(qiáng)烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾

20、向.抬導(dǎo)填寫者進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。5. “結(jié)合自己的需要和專長，表明您對目前工作是否感興趣并閘明原伙r填寫者應(yīng)從個人職業(yè)發(fā)展的角度 （能力和專長是否發(fā)揮.是否感興趣.是否有發(fā)展空間，是否能學(xué)到希望堂握的知識/技能等）填寫滿總和不滿總的方面。6. “請詳細(xì)介紹您希望選擇的譽(yù)升通道（或組合廠普升通道抬管理序列/業(yè)務(wù)經(jīng)營序列/業(yè)務(wù)支持序列/三條 晉升通道或三者的組合。7. “請詳細(xì)介紹自己短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想S短期指3年，中期指3-5年長期指5年以上。附件二：員工晉升申請表員工晉升申報表填表日期： 年月日申請人:此部分由員工木人填寫姓名性別所屬部門出生年月最島學(xué)歷畢業(yè)時間畢業(yè)學(xué)校所學(xué)專業(yè)

21、在職崗位司齡現(xiàn)任職位任職年限申報職位主要工作經(jīng)歷主要工作業(yè)績晉升后自己行動計劃和工作規(guī)劃以下由部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)責(zé)任人填寫考核情況年年基礎(chǔ)任職資格是否滿足專業(yè)知識是否滿足能力及培養(yǎng)潛力評價（部門負(fù)責(zé)人填寫）部門負(fù)責(zé)人總:見分管領(lǐng)導(dǎo)意見人力資源部審核意見綜合能力評估（5級及以上員I?使用，由專家小組填寫）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃委員會意見頁胸內(nèi)移-13 -企業(yè)體冷化管理竊縊附件三：各序列任職資格要求職位評價維度 a 一 a等級比例基礎(chǔ)任職資格專業(yè)知識綜合能力評價績效考核結(jié)果限制晉升65%lx上一職級任職3年以上2、司齡13年以上3、公司其他任職資格要求無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、 公沁 結(jié)構(gòu)化面試、心理 測驗(yàn)（

22、參考因素）年度綜合考核結(jié)果連續(xù)3個“良 好”或“優(yōu)秀” 不能有“需改 進(jìn)”或“不合格”各種爭故 的直接責(zé) 任者且爭 故處理后 未滿一年 的.不能參 與晉升。受黨、團(tuán)或 行政警告 及以上處 分的，兩年 內(nèi)不能參 與晉升。510%lx上一職級任職3年以上2、司齡10年以上3. 公司其他任職資格要求無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、 公文筐、結(jié)構(gòu)化面試、心理 測驗(yàn)（參考因素）年度綜合考核結(jié)果連續(xù)3個“良 好”或“優(yōu)秀”，不能有“需改 進(jìn)”或“不合格”115%K上一職級任職3年以上2、司齡7年以上3、公司其他任職資格要求專業(yè)知識筆試或定性評估心理測驗(yàn)（參考因素）年度綜合考核結(jié)果連續(xù)3個“良 好”或“優(yōu)秀” 不能有“需改 進(jìn)”或“不合格”3/lx上一職級任職2年以上2、司齡4年以上3、公司其他任職資格要求專業(yè)知識筆試 或定性評估心理測驗(yàn)（參考因素）年度綜合考核結(jié)果連續(xù)2個“良 好”或“優(yōu)秀”，不能有“需改 進(jìn)”或“不合格”2/lx上一職級任職2年以上2、司齡2年以上3、公司其他任職資格要求專業(yè)知識筆試 或定性評估心理測驗(yàn)（參考因素）年度綜合考核結(jié)果2個“良好” 或“優(yōu)秀”，不能有“需改進(jìn)” 或“不合賂”1/備注：1、能力評價5、6級中的方法，根據(jù)公司整體安扌W選擇種或幾種方式:2、對于評價維度的指標(biāo)要求、評價方法，公司有權(quán)根據(jù)管理的需要進(jìn)行調(diào)整:KWP-. 一 14 -