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1、關(guān)于薪酬管理的研究摘要：無論是對企業(yè)還是對勞動(dòng)者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，同時(shí)，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的競爭手段和激勵(lì)手段。薪酬管理不僅是企業(yè)人力資源管理最重要的內(nèi)容，而且是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等日?；顒?dòng)，進(jìn)而會影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是由于我國市場化深度不夠，尤其是勞動(dòng)力市場發(fā)育的不完善，以及企業(yè)人力資源系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理方面總是處于四處救火的狀態(tài)。 關(guān)鍵詞：薪酬管理; 人力資源管理 ;中小企 一、薪酬的含義和功能（1）薪酬的含義薪酬是指員工從企業(yè)所得到的金錢和各種形式的服務(wù)和福利，

2、它作為企業(yè)給員工的勞動(dòng)回報(bào)的一部分，是勞動(dòng)者應(yīng)得到的勞動(dòng)報(bào)酬。（2）薪酬的功能：1、增值功能。薪酬是能夠?yàn)槠髽I(yè)和投資者帶來預(yù)期收益的資本形 式。2、協(xié)調(diào)功能。薪酬可以通過合理配置勞動(dòng)力，提高企業(yè)效率的杠桿。3、激勵(lì)功能。管理者可以通過薪酬評價(jià)員工的工作績效，促進(jìn)勞動(dòng)者的工作數(shù)量和質(zhì)量的提高。4、配置功能。管理者可以通過薪酬變動(dòng)調(diào)節(jié)企業(yè)各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各種資源的有效配置。二、影響薪酬的因素（1）外部因素1、勞動(dòng)力市場的供求狀況。當(dāng)勞動(dòng)力的供給大于需求的時(shí)候，薪酬就降低，否則就會升高。2、政府的政策與立法政府的許多法規(guī)政策影響薪酬系統(tǒng)，如最低工資規(guī)定、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生、員工的退休等

3、。3、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展。若當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展較好，薪酬就會升高，否則就會降低。（2）內(nèi)部因素1、員工的勞動(dòng)績效。不同員工創(chuàng)造的勞動(dòng)績效不同，薪酬的水平也會不同。2、組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。若企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚，一般會采取高工資、高福利、高獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬系統(tǒng)；否則企業(yè)會采取低工資、高獎(jiǎng)金、低福利的新城系統(tǒng)。3、勞資雙方的談判?，F(xiàn)代企業(yè)有用人自主權(quán)，雙方可以再用工合同上就薪酬達(dá)成協(xié)議。三、薪酬管理概念及其功能1、薪酬管理的概念所謂薪酬管理，是指一個(gè)企業(yè)針對所有員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)該得到的報(bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過程，在這一過程中，企業(yè)必須對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出

4、決策，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外各種因素變化，對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng)。薪酬控制是指企業(yè)對支付的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。 2、薪酬管理有如下幾方面的功能：（1）薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用 薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源與管理中起著分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動(dòng)者可以提供的不同勞動(dòng)能力的數(shù)量與質(zhì)量，反映著勞動(dòng)力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數(shù)量和程度，反映著勞動(dòng)力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要

5、的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。 （2）薪酬管理直接決定著勞動(dòng)效率 薪酬管理是對人的管理，對人的管理實(shí)質(zhì)上是讓別人去做管理 者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事。薪酬管理將薪酬視為激勵(lì)勞動(dòng)效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)報(bào)酬從外部激勵(lì)勞動(dòng)者，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰(zhàn)性、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機(jī)會等精神報(bào)酬從內(nèi)部激勵(lì)勞動(dòng)者，從而使薪酬管理過程成為勞動(dòng)者的激勵(lì)過程。勞動(dòng)者在這種薪酬管理體系下，通過個(gè)人努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個(gè)人在組織中的地位、聲譽(yù)和價(jià)值。 （3）薪酬管理直接關(guān)系到

6、社會的穩(wěn)定 在我國現(xiàn)階段，薪酬是勞動(dòng)者個(gè)人消費(fèi)資料的主要來源，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，薪酬一經(jīng)向勞動(dòng)者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進(jìn)入消費(fèi)領(lǐng)域。 作為消費(fèi)性的薪酬，保障了勞動(dòng)者的生活需要，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。因此，在薪酬管理中，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過低，勞動(dòng)者的基本生活就會受到影響，勞動(dòng)力的耗費(fèi)就不能得到完全的補(bǔ)償，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過高，又會對產(chǎn)品成本構(gòu)成較大影響，特別是當(dāng)薪酬的增長普遍超過勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長時(shí)，就會導(dǎo)致成本推動(dòng)型的通貨膨脹。所以在制定薪酬的時(shí)候要特別注意考慮以下三個(gè)問題：一是適應(yīng)現(xiàn)代社會以提高勞動(dòng)力質(zhì)量為標(biāo)志的勞動(dòng)力擴(kuò)大再生產(chǎn)的要求，使薪酬的確定能滿足現(xiàn)有生產(chǎn)力水平下勞動(dòng)力擴(kuò)大再生產(chǎn)的這一

7、需要，避免造成社會問題；二是在薪酬管理中要防止“工資物價(jià)”的螺旋上升給社會生活造成的動(dòng)蕩；三是薪酬水平必須兼顧就業(yè)水平，防止失業(yè)隊(duì)伍的過度擴(kuò)大給社會造成的不安。四、薪酬管理的原則 1、合法性原則合法性是指企業(yè)的薪酬管理政策要符合國家法律和政策的有關(guān)規(guī)定這是薪酬管理應(yīng)遵循的基本原則。2、公平原則公平原則是企業(yè)實(shí)施薪酬管理時(shí)應(yīng)遵循的最重要的原則。公平性主要包括三個(gè)方面：（1）外部公平性。為了保證外部公平性，企業(yè)在薪酬管理的過程中，就必須借助薪酬調(diào)查了解其他企業(yè)的薪酬水平性，并以此為根據(jù)，建立具有競爭性的薪酬體系。（2）內(nèi)部公平性。為了保證內(nèi)部公平性，企業(yè)在薪酬管理的過程中，就必須對所以職位進(jìn)行評價(jià)

8、，并根據(jù)職位評價(jià)的結(jié)果來確定每一職位的薪酬。（3）個(gè)體公平性。為了保證個(gè)體公平性，企業(yè)在薪酬管理的過程中，就必須考慮員工的能力與績效，確保給員工提供與其能力、績效相當(dāng)?shù)男匠辍?、及時(shí)性原則及時(shí)性是指薪酬的發(fā)放應(yīng)當(dāng)及時(shí)，這要從兩方面理解。首先，薪酬是員工生活的主要來源，如果不及時(shí)發(fā)放，勢必會影響他們正常的生活。其次薪酬又是一種重要的激勵(lì)手段，特別是可變薪酬，是對員工有效行為的一種獎(jiǎng)勵(lì)，而按照激勵(lì)理論的解釋，這種獎(jiǎng)勵(lì)只有及時(shí)兌現(xiàn)，才能夠充分發(fā)揮對員工的激勵(lì)效果。4、經(jīng)濟(jì)性原則經(jīng)濟(jì)性是指企業(yè)在支付薪酬時(shí)應(yīng)當(dāng)在自身可以承受的范圍內(nèi)進(jìn)行，所設(shè)計(jì)的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的財(cái)務(wù)水平相適應(yīng)。5、動(dòng)態(tài)性原則這主要表

9、現(xiàn)在兩方面，一是企業(yè)整體的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式要保持動(dòng)態(tài)性；二是員工個(gè)人的薪酬具有動(dòng)態(tài)性，要根據(jù)其職位的變動(dòng)、績效的表現(xiàn)進(jìn)行薪酬的調(diào)整。五、人力資源管理體系中的薪酬管理 薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的工作分析、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理緊密結(jié)合，相互聯(lián)系。1、薪酬管理與工作分析 工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)職能，他通過對各類工作的崗位性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)所需要具備的素質(zhì)和資格條件的系統(tǒng)研究。最終制定崗位規(guī)范和工作說明書。工作崗位分析對企業(yè)的招聘、員工的晉升、考評、改進(jìn)工作設(shè)計(jì)

10、，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境、制定人力資源規(guī)劃都有著積極作用，同時(shí)也是薪酬管理的基礎(chǔ)，工作崗位分析是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評價(jià)又是建立和完善企業(yè)薪酬制度的重要步驟，因此，可以說工作崗位分析為企業(yè)建立健全對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性、對員工具有激勵(lì)性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。2、薪酬管理與員工招聘 科學(xué)合理、靈活的薪酬管理制度在企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)具有獨(dú)到的優(yōu)勢，能夠從各個(gè)方面和不同角度滿足優(yōu)秀人才的優(yōu)秀需要，這就使得企業(yè)在激烈的人才競爭中處于一個(gè)優(yōu)勢地位，使企業(yè)更具有競爭力，更能夠吸引優(yōu)秀人才，據(jù)一家美國顧問公司2005年在美國對100萬員工進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)得到的數(shù)據(jù)顯示，絕大多數(shù)員工關(guān)心自己的薪酬問題，無論是

11、內(nèi)在薪酬還是外在薪酬，都成為就業(yè)者是否愿意來企業(yè)工作的決定因素。薪酬的競爭性對一個(gè)企業(yè)來說是至關(guān)重要的。3、薪酬管理與員工培訓(xùn) 員工的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會確切的來說也屬于薪酬的一部分，屬于外在薪酬部分，企業(yè)給于員工合理的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，有利于員工提高工作所需知識和技能水平，有利于員工更好的完成工作任務(wù)并促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展。培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會是企業(yè)對員工的投資，是企業(yè)給員工的回報(bào)，能夠提高員工滿意度和組織承諾，同時(shí)提高員工的心理投入，促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展，因此，準(zhǔn)確的來說，培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會是薪酬管理活動(dòng)的一部分。4、薪酬管理與績效考核 企業(yè)定期或不定期的對員工進(jìn)行績效考核，其目的很多，但主要目的是通過績效考

12、核的結(jié)果，給員工加薪，支付獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，培訓(xùn)和晉升機(jī)會，這些都與薪酬的支付有關(guān)，通過績效考核和薪酬掛鉤的激勵(lì)方式，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，提高企業(yè)的核心競爭力。在人力資源管理六大模塊中，薪酬管理與績效考核是不可分割的，績效考核結(jié)果作為給員工加薪的依據(jù)，反過來加薪或獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會都會激勵(lì)員工提高績效，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。5、薪酬管理與留人 說到薪酬管理與留人問題，絕大多數(shù)人并不陌生，我們經(jīng)?；芈犝f：“我離開某某公司是因?yàn)楣べY太低，休息時(shí)間太少，發(fā)展空間不大，等等的抱怨，這就說明，好的薪酬制度和有競爭性的工資水平能起到留住關(guān)鍵人才的作用。就拿我們自己來說，假如我們所在公司的薪酬水平偏低，沒有競爭性

13、，而我卻擁有者某一行業(yè)的核心技術(shù)，我能不跳槽到更好的公司工作嗎？所以說，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工在企業(yè)的重要性和員工的需要，制定合理的薪酬水平和薪酬制度，保證薪酬的激勵(lì)作用，這樣員工還會頻繁的跳槽嗎？這樣就避免了員工流失造成的公司機(jī)密的外泄和招聘新員工時(shí)浪費(fèi)的招聘費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用。所以，合理的薪酬制度，薪酬水平起到了穩(wěn)定員工的作用。通過以上五點(diǎn)的論述，足以說明薪酬管理在人力資源管理中的地位，對整個(gè)企業(yè)的重要性，但是在現(xiàn)實(shí)中，薪酬管理工作在企業(yè)中做的并不好，反而處于四處救火的局面。六、結(jié)論 本文通過分析和研究薪酬管理設(shè)計(jì)的基本原則和應(yīng)注意的主要問題,分析了薪酬管理模式和薪酬管理制度的制定方法,為設(shè)計(jì)企業(yè)的

14、薪酬管理制度奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ).本文對企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行薪酬管理的功能、薪酬管理在人力資源管理中的的作用，以及我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題以及出現(xiàn)這些問題的原因，提出現(xiàn)代中小企業(yè)應(yīng)該把西方管理理念與企業(yè)實(shí)情聯(lián)在一起、建立完善多種薪酬體系、注重內(nèi)在薪酬與外在薪酬的聯(lián)系、人性化的腥臭管理、任人唯賢等措施，找到一條適合我國企業(yè)發(fā)展的薪酬管理之路，建立科學(xué)的薪酬系制度，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 七、參考文獻(xiàn)【1】王增濤、王小青.現(xiàn)代管理學(xué).陜西人民出版社2012.1【1】董克用人力資源管理概論中國人民大學(xué)出版社2011.7.11【2】金萍.薪酬管理.東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.2006【4】李燕榮.薪酬與福利管理.天津大學(xué)出版社.2008.1.1【5】董福榮.薪酬管理.機(jī)械工業(yè)出版社.2009.9.15