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1、自 學(xué) 考 試 畢 業(yè) 論 文題 目 論中小型企業(yè)人力資源開發(fā)與管理專 業(yè) 人力資源管理 學(xué)生姓名 論文編號 準(zhǔn)考證號 指導(dǎo)教師 2011 年度 下 (上/下)江西師范大學(xué)自學(xué)考試畢業(yè)論文指導(dǎo)登記表（一）姓名： 專業(yè)：人力資源管理 編號： 論文撰寫成績（百分制）：論文題目：論中小型企業(yè)人力資源開發(fā)與管理開題報告（選題研究的意義及主要內(nèi)容）：一、選題研究的意義美國管理學(xué)教授勞倫斯S克需曼曾經(jīng)說過：“人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素?！爆F(xiàn)代市場競爭的日益激烈使得企業(yè)對人才的重視不斷提高，其已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)提高綜合市場競爭力的重要工作?，F(xiàn)代市場競爭是企業(yè)科技的競爭、是企業(yè)營銷的競爭、是企業(yè)經(jīng)營策略與

2、方針的競爭，而這一切都需要企業(yè)具有相應(yīng)的專業(yè)人才得以實現(xiàn)。隨著經(jīng)濟日益全球化和市場競爭的加劇，人力資源在企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用，尤其是對中小企業(yè)來說更是如此。中小企業(yè)在激烈的市場競爭中應(yīng)針對其優(yōu)勢與劣勢，合理地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理。二、選題的主要內(nèi)容本文通過分析人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀,而了解當(dāng)前人力資源管理與開發(fā)存在的問題,去采取一些措施。去了解員工的招聘與選擇,尤其是企業(yè)文化的建設(shè)進(jìn)行論述。摘 要隨著經(jīng)濟開放程度的提高，全球經(jīng)濟的進(jìn)一步融合，中小企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個

3、觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜制定相應(yīng)的吸引人才策略，合理地進(jìn)行人力資源的開發(fā)，并在實際中不斷改進(jìn)、完善，組建一個團結(jié)友愛、富有競爭力的企業(yè)團隊，才能在殘酷的市場競爭中立于不敗之地而發(fā)展壯大。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和未來，有計劃、有目標(biāo)地開展工作，對管理人員、企業(yè)員工提出了工作要求。企業(yè)需要通過加強企業(yè)文化建設(shè)和提高員工素質(zhì)加強人力資源管理。文章從通過對中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理和企業(yè)文化的現(xiàn)實問題闡述和分析?！娟P(guān)鍵詞】 人力資源 ；

4、 中小企業(yè) ； 發(fā)展 ； 人才 ； 管理 ； 企業(yè)文化AbstractWith the increased openness of economies, further integration of the global economy, the competition faced by SMEs rapidly increasing. Talent has also become a business to establish a competitive advantage, and grasp opportunities for development of the key. Can sa

5、y talent, people-oriented concept has been widely accepted. But to accept the concept of a concept to be translated into effective action, also requires a certain process, but is more difficult process. In this process, effective internal and external environment is based on the actual situation of

6、local conditions to develop appropriate strategies to attract talent and reasonable to carry out human resource development, and continuous improvement in practice, improve, form a unity, friendship, competitive business team, to the brutal competition in the market in an invincible position in the

7、development and growth. The development of human resources management is the source of power, is the fundamental guarantee of sustainable development of enterprises. Human resources management based on business present and future, planned, targeted work for managers, employees put forward work requi

8、rements. Enterprises need to strengthen corporate culture and improve the quality of staff to strengthen human resources management. Articles from small and medium enterprises through the development and management of human resources and corporate culture of reality described and analyzed.【Keyword】

9、Human resources ；SMEs ；development ；talents ；management ；Enterprise culture目錄摘 要IAbstractII一、我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀1(一) 人力資源的存量現(xiàn)狀1(二) 人力資源開發(fā)管理機構(gòu)的設(shè)置1(三) 人力資源管理人員的配備1二、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理中存在的問題2（一）人力資源理念滯后2（二）缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)的人力資源管理戰(zhàn)略2（三）人力資源管理機構(gòu)和管理制度不健全2（四）缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機制2（五）缺乏科學(xué)的績效評估激勵體系3（六）對企業(yè)文化建設(shè)重視不足3三、中小企業(yè)

10、對人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理可采取以下措施3（一）認(rèn)清企業(yè)自身的人力資源需求3（二）中小企業(yè)應(yīng)進(jìn)行人力資源規(guī)劃4（三）建立和完善科學(xué)的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)制度4（四）建立吸引人才，留住人才的機制4（五）促進(jìn)競爭，建立以績效為中心的激勵機制5（六）建立靈活的、有競爭力的薪酬、福利體系5四、員工的招聘與選擇5（一）企業(yè)人力資源的職位計劃51.確定人力資源的未來需求52.確定人力資源的未來供給63.審視外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境64.確定人力資源的供需差距65.編制行動計劃6（二） 員工招聘6（三）篩選7（四）員工選拔與錄用7五、中小企業(yè)文化建設(shè)8（一）企業(yè)文化的內(nèi)涵及建設(shè)81.企業(yè)文化的內(nèi)涵82.企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該從創(chuàng)

11、業(yè)開始83.營造獨特的企業(yè)文化8（二）培育企業(yè)價值觀和企業(yè)精神9（三）塑造中小企業(yè)形象9小 結(jié)10參考文獻(xiàn)11致 謝1215論中小型企業(yè)人力資源開發(fā)與管理一、我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀 我國企業(yè)多為勞動力密集型企業(yè)，人力資源開發(fā)與管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動，即對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和管理的過程。這些過程包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃，并在其指導(dǎo)下進(jìn)行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓(xùn)及決定報酬和勞資關(guān)系等。人力資源管理是在20世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來的，經(jīng)歷半個多世紀(jì)的發(fā)展，其功能經(jīng)歷了上升的過程，人力資源開發(fā)與管理對中小企業(yè)發(fā)

12、展極為重要。吸納了大量的勞動力資源。 （一）人力資源的存量現(xiàn)狀(1)勞動力資源數(shù)量多,但結(jié)構(gòu)不合理、整體素質(zhì)不高， 企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。(2)人才流失嚴(yán)重。人才一部分流向海外；一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科技學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國內(nèi)人才。人才的缺乏已經(jīng)嚴(yán)重制約了我過中小企業(yè)的健康發(fā)展。另外，中小企業(yè)，特別是其中的家族企業(yè)，在用人機制上存在“任人唯親”、“任人為近”的現(xiàn)象。 （二）人力資源開發(fā)管理機構(gòu)的設(shè)置目前，大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理季候，其只能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部門兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)

13、市場發(fā)展的需要將原來的 “人事部”改為“人力資源部”，但即使如此，該部門還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他管理職能。在某種意義上，還在演戲傳統(tǒng)的一些做法，人力資源部門是特殊人員的“安置所”。 （三）人力資源管理人員的配備大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員，即使有，有的只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作。這不僅與企業(yè)決策層的思想觀念有關(guān)，還與從事人力資源管理工作人員的素質(zhì)有很大關(guān)系。 （四）人力資源管理制度的制定與實施許多企業(yè)住嘗試著指定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來分析，大都是從員工考勤、獎勵制度、工資

14、分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)，盡管員工心存不滿，但由于買賣雙方市場的行為，大部分員工只好接受各種限制條件。因此，在某種意義上，一些企業(yè)中人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強制性。（五）人力資源競爭的外在環(huán)境現(xiàn)狀隨著競爭的日趨激烈，缺乏規(guī)模經(jīng)營優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢的企業(yè)將面臨被淘汰的危險局面。大部分人才會捕捉發(fā)展機遇，尋求更大的發(fā)展空間和更好的發(fā)展機會。因此，中小企業(yè)所面臨的人力資源競爭環(huán)境不容樂觀。二、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理中存在的問題 （一）人力資源理念滯后最突出的體現(xiàn)是以人

15、為中心的理念尚未被企業(yè)所有者和管理者層所接受，目前，很多中小企業(yè)人力資源管理的專業(yè)角色未受到企業(yè)的重視。企業(yè)主將員工視為企業(yè)的附屬物，企業(yè)忽視了人的需要和感受。因此，主張“人本管理”、“以人為中心”的人力自愿管理根本無法得到重視。人力資源本得不到承認(rèn)，其結(jié)果必然導(dǎo)致高級人才的流失，使中小企業(yè)的生存與發(fā)展蒙上陰影。 （二）缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)的人力資源管理戰(zhàn)略大多數(shù)企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品策略、投資策略時，未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略相配合。如在制定市場拓展戰(zhàn)略時，較多地研究具體市場戰(zhàn)略的方式、條件、步驟及外觀影響而很少研究完成這一戰(zhàn)略的用人策略。 （三）人力資源管理機構(gòu)和管理制度不健全中國中

16、小企業(yè)在觀念滯后和人力資源戰(zhàn)略失衡的雙重作用下，導(dǎo)致人力資源管理部門功能定位不清，直接后果就是人力資源管理機構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理大多數(shù)中小型企業(yè)仍由人事行政部承擔(dān)或由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作，大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管理是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。而且在管理中過分依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗、魅力和威望，常采用傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性的管理方式。制度的執(zhí)行過程不規(guī)范，當(dāng)企業(yè)主的意見與規(guī)章制度沖突時，制度往往讓位于企業(yè)主意見，大大降低了制度的權(quán)威性和效應(yīng)，制度對家族成員與雇員的執(zhí)行偏差太大，造成對其他管理措施的沖擊。 （四）缺乏科

17、學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機制 主要表現(xiàn)在以下幾點：(1)人才引進(jìn)渠道過窄，隨意性大。招聘時因缺乏長遠(yuǎn)計劃而針對性不強，效果不甚理想。(2)缺乏完整的人力培訓(xùn)計劃，員工培訓(xùn)投資不足。由于企業(yè)規(guī)模小，固定的培訓(xùn)經(jīng)費難以保證，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間也難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主。為了避免因培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險，多數(shù)中小企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。(3)崗位設(shè)置與人員配置不盡合理,缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位職務(wù)分析。沒有完整的職務(wù)說明書，不利于人才的優(yōu)化配置使得人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)化的培育緩慢。 （五）缺乏科學(xué)的績效評估激勵

18、體系我國大多數(shù)中小企業(yè)，特別是民營企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績效考評制度這不僅會扭曲和削弱激勵的導(dǎo)向作用和推動作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境，這主要表現(xiàn)在：(1)企業(yè)績效評估與激勵機制不完善，員工潛能未能發(fā)揮。中小企業(yè)對員工地績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作來衡量，其標(biāo)志性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工與企業(yè)同舟共濟，積極參與管理。(2)薪酬制度欠合理，缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒有安全感。中小企業(yè)對員工地報酬一般采用基薪加獎金的辦法，且?guī)в休^強的靈活性和隨意性，明顯不能滿足核心員工的多樣化需求，難以有效地激勵員工努力工作，也無法滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展對留住核心員工的要求。其中，

19、住房、養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險等福利，對員工地影響最大，也是員工最關(guān)注的福利問題。如果這些因素得不到良好的解決，也會影響員工的積極性。 （六）對企業(yè)文化建設(shè)重視不足中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題，更多談到的是如何實現(xiàn)科學(xué)管理，但對如何加強文化建設(shè)涉及較少，很多中小企業(yè)主認(rèn)為，我們是中小型企業(yè)，企業(yè)關(guān)鍵是生存，談不上企業(yè)文化建設(shè)問題，甚至管理界一些專家也持同樣觀點。使得大多數(shù)中小企業(yè)在文化建設(shè)方面幾乎是空白，導(dǎo)致核心員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心，不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展。三、中小企業(yè)對人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理可采取以下措施 （一）認(rèn)清企業(yè)自身的人力資源需求中小企業(yè)在業(yè)務(wù)上處于成長狀態(tài)，通常由一些已有共

20、事經(jīng)歷或相互熟悉的人組成骨干層，根據(jù)實際情況，骨干層可能包括決策、管理、執(zhí)行、操作等的全部或部分層次，規(guī)?？赡軓膸讉€人到一個全面團隊。此階段人力資源管理的主要工作目標(biāo)是建立滿足業(yè)務(wù)要求的各層團隊。人力資源管理的主體可能是一個本身就不健全的人事部門，或者可能就是老板自己。此階段人力資源管理的首要點是認(rèn)清企業(yè)自身的人力資源需求。對企業(yè)自身的內(nèi)、外部環(huán)境和發(fā)展的合理定位是此階段人力資源管理的前提。人力資源需求的具體描述應(yīng)當(dāng)是從具體崗位、業(yè)務(wù)出發(fā)的，對人力資源的能力、技能、素質(zhì)、資質(zhì)等業(yè)務(wù)直接相關(guān)的明確要求，而不應(yīng)局限于學(xué)歷、工作年限等非業(yè)務(wù)直接相關(guān)要求。同時，由于企業(yè)處于發(fā)展階段，存在發(fā)展的不確定性

21、，需要將人才對企業(yè)的期望考慮在內(nèi)，將人員的求職動機和中期穩(wěn)定性包括在對人力資源的需求中。實際操作中，人力資源管理的主體一定要和具體的需求崗位的主管領(lǐng)導(dǎo)深入交流并達(dá)成一致。 （二）中小企業(yè)應(yīng)進(jìn)行人力資源規(guī)劃 中小企業(yè)因為其規(guī)模及管理水平等原因，往往忽略了對人力資源的規(guī)劃工作，因此在人力資源管理方面出現(xiàn)人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展要求，人員流失嚴(yán)重，人才引不進(jìn)來、留不住等現(xiàn)象，限制了企業(yè)的發(fā)展速度，同時企業(yè)喪失了很多發(fā)展機會，因此，在中小企業(yè)中進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作，使公司的人力資源工作有的放矢的進(jìn)行，跟上企業(yè)發(fā)展的需要，是各人力資源工作者和總經(jīng)理進(jìn)行年度規(guī)劃工作的當(dāng)務(wù)之急。人力資源規(guī)劃屬于管理職能中的計

22、劃層次的工作，可能很多人認(rèn)為比較“虛”，做不做無所謂。但是我在實際工作開展中發(fā)現(xiàn)：“有計劃才能不忙，有原則就能不亂！”作為一個中小企業(yè)的人力資源工作者，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源的規(guī)劃工作對于在公司開展人力資源工作起到提綱契領(lǐng)的作用。 （三）建立和完善科學(xué)的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)制度內(nèi)訓(xùn)制度是滿足企業(yè)對人力資源需求的重要途徑之一。中小企業(yè)尤其如此。企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定與否，不僅與員工的報酬高低、工作環(huán)境的好壞有關(guān)，同時與工作期間是否有培訓(xùn)和進(jìn)修的機會，能否對其自身的提高和今后的發(fā)展有所幫助有直接關(guān)系。通過企業(yè)的集團信仰和價值觀念的潛移默化的作用影響員工的行為，使其自覺的與企業(yè)的目標(biāo)保持一致。同時，在鼓勵員工學(xué)好本職專

23、業(yè)技術(shù)的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)其他專業(yè)知識，實現(xiàn)工作輪換制以培養(yǎng)更多的“通才”，避免員工流失給企業(yè)造成更大的損失。這種手段不僅可以調(diào)動和發(fā)揮員工潛在的積極性和創(chuàng)造性，還有利于企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)團隊的全面發(fā)展和技術(shù)上的創(chuàng)新和開發(fā)。 （四）建立吸引人才，留住人才的機制雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的不利因素較多，而且有些是作為中小企業(yè)所不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)仍具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)中發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。相對于中小企業(yè)，大企業(yè)的工作負(fù)荷較大，心理壓力就大，競爭殘酷缺少人情味，而在這些方面中小企業(yè)就具有

24、很大的優(yōu)勢，由于中小企業(yè)的規(guī)模小，結(jié)構(gòu)精簡，因此各級人員之間的溝通十分方便，上級與下級之間十分容易形成共識。且利益之間的磨擦也相對較少，從這一點來說中小企業(yè)更容易形成和諧的工作氛圍，同時在中小企業(yè)中，對人才的使用是多方位的，往往是搭建了一個工作平臺，任由人才隨意的發(fā)揮，這就給人才提供很大的自由發(fā)展的空間，因此只要解決用人無序的問題，合理的安排員工的工作，就會對人才形成強大的吸引力。中小企業(yè)必須根據(jù)自身的所具有的優(yōu)勢以及自身所處行業(yè)的特點來制定相關(guān)的人才利用政策。 （五）促進(jìn)競爭，建立以績效為中心的激勵機制績效是中小企業(yè)生存和發(fā)展的生命和保證。因此，中小企業(yè)一切人力資源管理制度和措施的出發(fā)點均是

25、為了提高企業(yè)績效，中小企業(yè)可根據(jù)自身的特點和實力，建立一套客觀有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進(jìn)體系，準(zhǔn)確評價員工的各種表現(xiàn)，在盡可能提高薪水的情況下，做到薪水與績效掛鉤，拉開收入分配的檔次，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工更加盡職盡責(zé)地做好本職工作，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。還需要發(fā)揮精神激勵在現(xiàn)代企業(yè)中的作用。精神激勵不僅要注重企業(yè)成員在工作上相互配合、通力協(xié)作，還要注重不斷增強相互間的親密感和信任感，努力創(chuàng)造一個友好、和諧和愉快的氣氛。使每個企業(yè)成員有充分的安定感、滿足感、歸屬感，在工作中體味人生的樂趣和意義，形成合作性的企業(yè)人際關(guān)系。其次，保持物質(zhì)保障和精神激勵相結(jié)合。中小

26、企業(yè)要建立員工和企業(yè)緊密連接在一起的經(jīng)營方式。 （六）建立靈活的、有競爭力的薪酬、福利體系積極推進(jìn)企業(yè)的薪酬制度建設(shè)，建立“按需設(shè)崗、按崗聘用、競爭上崗、易崗易薪”的動態(tài)崗位管理制度。對于管理人員，在以企業(yè)經(jīng)營規(guī)模和效益等主要指標(biāo)進(jìn)行分類分級的基礎(chǔ)上確定管理關(guān)系。建立崗位責(zé)任、貢獻(xiàn)與待遇相一致的管理體系，實現(xiàn)動態(tài)管理。按照勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素參與分配的原則，針對各類人才的崗位特點和能力水平，對管理人員實行崗位基礎(chǔ)工資加年終獎金的薪酬制度。 四、員工的招聘與選擇 （一）企業(yè)人力資源的職位計劃人力資源職位計劃是指企業(yè)預(yù)測勞動力需要、內(nèi)部勞動供給，比較和確定供求缺口，籌劃行動填補缺口的過

27、程或一系列活動。職工招聘、培訓(xùn)和開發(fā)屬于行動規(guī)劃之列。人力資源職位計劃一般包括以下五個步驟。 1.確定人力資源的未來需求人力資源的未來需求是指一個器樂按自己的發(fā)展規(guī)律，為生產(chǎn)一定的產(chǎn)品和服務(wù)而需要雇傭的雇員數(shù)量和類型，即企業(yè)將來期望獲得的一定數(shù)量、一定質(zhì)量的勞動力。對人力資源未來需求的推測是依據(jù)七月的總體發(fā)展規(guī)則、組織發(fā)展計劃做出的。如果企業(yè)希望將來發(fā)展壯大，增加市場份額，擴充組織結(jié)構(gòu)，實行專業(yè)分工，那么，將來需要的具備一定素質(zhì)的雇員數(shù)量就會增加；反之就減少。因此，經(jīng)營規(guī)劃和組織計劃規(guī)定可人力資源職位計劃。 2.確定人力資源的未來供給這里的人力資源供給是指一個企業(yè)在未來謀個時點或時期本身的人力

28、資源可供量。換言之，是內(nèi)部勞動力市場而非外部市場勞動力市場的人力資源可供量。企業(yè)對未來人力資源可供量地推測是從當(dāng)前的在雇員出發(fā)的。依據(jù)人力資源管理的經(jīng)驗，推斷計劃期內(nèi)可能流失的雇員數(shù)量及其相應(yīng)類型，推斷組織內(nèi)部勞動市場上的變化情況（如晉升、降職、轉(zhuǎn)職等），推斷新增雇員地數(shù)量。這樣就能確定在未來某個時點或時期企業(yè)內(nèi)部可以提供的人力資源數(shù)量。 3.審視外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境所謂審視外部環(huán)境，就是指對宏觀經(jīng)濟狀況、外部勞動力市場、勞工組織運動和法令法規(guī)環(huán)境的審視。企業(yè)不能離開外部環(huán)境而生存，因此，企業(yè)家不僅要跟蹤和了解外部環(huán)境的發(fā)展趨勢，還要了解這種趨勢對人力資源意味著什么。企業(yè)家必須清楚企業(yè)內(nèi)部的勞動

29、力狀況，特別是雇員的構(gòu)成和多樣性。此外，企業(yè)還需要了解雇員志向和興趣的轉(zhuǎn)變，特別是工作報酬方面的要求。如家中有嬰兒地雇員希望企業(yè)提供產(chǎn)假，日托一類的福利，如果企業(yè)對這些置若罔聞，則雇員會投入其他的企業(yè)。因此，對內(nèi)部環(huán)境的審視可以推測雇員的損失數(shù)量或吸引新雇員的數(shù)量。 4.確定人力資源的供需差距有了人力資源供需估計，有了外部幻境和內(nèi)部環(huán)境地變動知識，就能找出未來人力資源的供需差距了。注意，供需差距既可能是短缺也可能是過剩。根據(jù)工序差距就可以編制行動計劃了。 5.編制行動計劃人力資源部門知道了計劃內(nèi)人力資源的供需差距，就應(yīng)該制訂行動計劃，采取切實措施消除差距。行動計劃中最主要的是職員配備。如預(yù)測將

30、來的人力資源會短缺，通常就要制定在外部勞動力市場上的招聘計劃，并結(jié)合現(xiàn)有勞動狀況和外在招聘計劃，制定雇員培訓(xùn)和開發(fā)計劃，以便迎接勞動力數(shù)量和質(zhì)量方面的挑戰(zhàn)。 （二） 員工招聘 吸引應(yīng)聘者在企業(yè)對空缺崗位所需員工素質(zhì)的要求有了大體了解后，接下來就是吸引和適應(yīng)聘者的注意。吸引應(yīng)聘者就要向應(yīng)聘者傳達(dá)崗位規(guī)范和應(yīng)負(fù)職責(zé)的信息。然后，通過一定途徑獲得應(yīng)聘者的資料。 其途徑主要有以下幾個方面： （1）求職中心。求職中心是一種免費的服務(wù)機構(gòu)，企業(yè)能在此得到很多幫助。它負(fù)責(zé)公布崗位招聘信息，篩選合適的候選人。當(dāng)應(yīng)聘人數(shù)很多時這樣做更有幫助。 （2）職業(yè)介紹所。這類機構(gòu)通常存有各類應(yīng)聘人員的基本數(shù)據(jù)庫，并獲取雇

31、員信息的機構(gòu)收取相應(yīng)的崗位工資的一定比例作為中介費。它們負(fù)責(zé)公布招聘信息，篩選候選人員。 (3)不定期的自薦應(yīng)聘信息。這些應(yīng)聘者通常是在某些場合，比如工廠大門口，看到有關(guān)的招聘廣告，從而應(yīng)聘。 (4)現(xiàn)有雇員的朋友或親屬。這類引薦的優(yōu)點在于：應(yīng)聘者對于缺崗為何企業(yè)工作條件能有更周全的了解。然而，一定要恪守機會均等的原則，因為如果現(xiàn)有員工結(jié)構(gòu)中某些群體（如少數(shù)民族或婦女）的比例不搞，那么在這類引薦中可能造成相應(yīng)的偏見。 （5）廣告。招聘的一種常見方式是國家、省、市報紙及專業(yè)雜志上刊登廣告。企業(yè)可以直接與媒體聯(lián)系，也可以通過廣告公司做廣告，廣告公司能在廣告內(nèi)容、各市和媒體上提供咨詢，這比企業(yè)獨自定

32、購廣告頁發(fā)布消息效果會更好。 （6）電話熱線。有助于及時快速的反應(yīng)，也有助于鼓勵更多的人應(yīng)聘，這在外部供應(yīng)緊缺時尤為重要。 （三）篩選獲得應(yīng)聘者地應(yīng)聘資料后久要篩選出那些背景和潛質(zhì)都與崗位規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人。如果應(yīng)聘人數(shù)較，這將使一個比較費時的過程，參與篩選的人員要能充分利用射擊周全的候選人申請表中所提出的各類信息，盡管在某些情況下應(yīng)聘者須要遞交簡歷而不是填寫事先印好的應(yīng)聘表格。與標(biāo)準(zhǔn)申請表格相比，簡歷存在的問題是應(yīng)聘者自己掌握寫什么，不寫什么，而申請表則是由組織決定填寫哪些與其需要有關(guān)的信息。申請表可能更可靠，因為所有應(yīng)聘者都要按表中所列項目提供相應(yīng)的信息。無論選擇何種手段，組織都要

33、掌握應(yīng)聘人員的年齡、婚姻狀況、教育背景、資歷、培訓(xùn)、經(jīng)歷、目前工資、特殊才能、健康狀況、業(yè)余愛好以及離職原因。 （四）員工選拔與錄用 選拔與錄用是招聘過程的最后一步，要決定哪些候選人最終入選。應(yīng)借助多種手段以公平和客觀地作出選拔。這些手段包括：面試、心理測試、模擬工作測試等。 (1)面試。面試時最常用的一種選拔手段。面試提供了一個真實的雙向交流的機會，可以有效地判斷應(yīng)試者是否能在未來的同時友好相處，并適應(yīng)組織文化 (2)心理測試。有多種主要的心理測試。選拔過程中所用的兩種是智力測試和個性測試。之所以選用這兩種測試是因為人們相信這兩種測試所得分?jǐn)?shù)對預(yù)測未來的工作業(yè)績會有較大幫助。 (3)模擬工作

34、測試。當(dāng)組織在需要評估應(yīng)聘者在某些領(lǐng)域所具有的能力水平時，可以借助行為測試手段。由于這類測試中應(yīng)試者往往是針對一點受聘可能從事的工作做文章，所以，也被稱為“實地”測試。五、中小企業(yè)文化建設(shè) （一）企業(yè)文化的內(nèi)涵及建設(shè) 1.企業(yè)文化的內(nèi)涵 每一個企業(yè)在發(fā)展過程中，不管規(guī)模大小，都必有其獨特的文化雛形，這些雛形剛開始可能是來自創(chuàng)業(yè)者的某種直覺，它是用來指導(dǎo)和約束員工的成文或不成文地條例和規(guī)范，并有意識或無意識地對企業(yè)員工進(jìn)行灌輸，使之融入企業(yè)管理行為中，自覺自愿地遵守所形成的約束激勵機制，久而久之，就逐漸形成企業(yè)自己獨特地價值觀、道德觀，從而形成一種企業(yè)凝聚力，使之推動企業(yè)高速發(fā)展，達(dá)到企業(yè)文化的

35、真正內(nèi)涵。所以，企業(yè)文化是企業(yè)在工作過程中形成的一種共同的行為方式和價值觀，它是企業(yè)做事的方式，無論企業(yè)規(guī)模的大小，凡是企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段不同，企業(yè)文化塑造的力度和角度有所不同。一般而言，企業(yè)文化建設(shè)要經(jīng)過幾個階段，首先是自發(fā)形成階段，其次是塑造階段、培育階段、鞏固階段和創(chuàng)新階段，最后又回到培育和鞏固階段。 2.企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該從創(chuàng)業(yè)開始小企業(yè)創(chuàng)立初期，規(guī)模還小，需要解決的問題很多，很多創(chuàng)業(yè)者覺得條件還不成熟，企業(yè)文化建設(shè)不是急需解決的問題，不重視企業(yè)文化建設(shè)是很多小企業(yè)的通病。企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營活動中形成的經(jīng)營理念、經(jīng)營目的、經(jīng)營方針、價值觀念、經(jīng)營行為、社會責(zé)任、經(jīng)營形象的總和，是企業(yè)個

36、性化的根本體現(xiàn)，是企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的靈魂。企業(yè)文化存在于每一個企業(yè)之中，無論是小企業(yè)或大企業(yè)，企業(yè)從一開始設(shè)立，就有了文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要明確企業(yè)的核心競爭力和發(fā)展方向。 3.營造獨特的企業(yè)文化中小企業(yè)在建設(shè)和提升企業(yè)文化過程中，要結(jié)合企業(yè)實際特征，以培育企業(yè)精神為重點，以人本管理為核心，以誠信經(jīng)營為基石，以學(xué)習(xí)創(chuàng)新為動力，上下聯(lián)動，全員參與，將企業(yè)文化的理念內(nèi)化于心，固化于制，外化于行；內(nèi)強素質(zhì)，外樹形象，使具有時代特征和本企業(yè)特色的企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為企業(yè)的凝聚力、向心力和競爭力。企業(yè)文化是具有本企業(yè)特色的文化觀念、文化形式和行為模式以及與之相適應(yīng)的制度和組織結(jié)構(gòu)，是一個決策層、管理層、員工層

37、間的運作方式。它強調(diào)對企業(yè)實行“軟”式管理，認(rèn)為人對企業(yè)發(fā)展附有很強的內(nèi)聚力、向心力、每個人都了解企業(yè)目標(biāo)，并為這個目標(biāo)努力工作，將它們的工作與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起。這種企業(yè)精神雖然是無形的，但又實際存在，它無形中規(guī)范了員工行為。企業(yè)文化并不是一成不變的東西，它隨企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展。（二）培育企業(yè)價值觀和企業(yè)精神 (1)創(chuàng)業(yè)者或企業(yè)家的價值觀和精神。對于小企業(yè)，尤其是處于初創(chuàng)階段的企業(yè)，企業(yè)文化的主導(dǎo)因素主要來自于企業(yè)的創(chuàng)始人本身，他的文化深度和經(jīng)營哲學(xué)的成熟度決定了企業(yè)的成敗的地步。企業(yè)創(chuàng)建者是企業(yè)的中堅力量，集中體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化。而企業(yè)家的個人信仰往往與企業(yè)文化的定位有著密切的關(guān)系。

38、沒有優(yōu)秀的企業(yè)家，就不可能創(chuàng)造出優(yōu)秀的企業(yè)文化。一方面，企業(yè)家的知識、能力和品質(zhì)等要素決定著企業(yè)文化的性質(zhì)和風(fēng)格，并制約和向?qū)е髽I(yè)文化的個性和發(fā)展；另一方面，在企業(yè)文化塑造、控制、發(fā)展的動態(tài)過程中，企業(yè)家又扮演了定位、創(chuàng)建、控制、變革等舉足輕重的角色。因此，企業(yè)文化建設(shè)首先應(yīng)當(dāng)解決好企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和各層次負(fù)責(zé)人的文化觀念建設(shè)問題。 (2)員工風(fēng)貌的塑造。企業(yè)精神不僅只有企業(yè)家精神，還有一部分通過員工風(fēng)貌表現(xiàn)出來。在企業(yè)文化氛圍中，職工通過耳聞目睹，會自覺地接受企業(yè)的共同理想和價值觀念，對職工的思想、性格、情趣、思維方式等產(chǎn)生潛移默化的影響，使職工將自己融合到企業(yè)之中，從而形成一個和諧的整體。企業(yè)

39、的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)努力創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力。一旦企業(yè)的價值觀變成企業(yè)員工共有的價值理念，企業(yè)的每個成員都工作在相互信任、相互溝通、平等向上的環(huán)境中，素質(zhì)得到提高，智力和潛能得到激發(fā)，人力資源得到充分開發(fā)，將人力優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為智力優(yōu)勢和生產(chǎn)優(yōu)勢，企業(yè)在競爭中將會獲得成功。 （三）塑造中小企業(yè)形象 企業(yè)形象是指社會公眾對企業(yè)總體的、概括的、抽象的認(rèn)識、態(tài)度評價。它是由企業(yè)行為創(chuàng)造的，由公眾輿論評價形成的。企業(yè)形象表明社會公眾對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的承認(rèn)與否及承認(rèn)的程度，在一定程度上也表明社會公眾對企業(yè)支持與否的態(tài)度。 (1)以文化建設(shè)為核心構(gòu)筑企業(yè)形象。企業(yè)形象是文化形象，通過文化建設(shè)培育企業(yè)

40、精神、塑造企業(yè)形象是提高企業(yè)競爭力的重要途徑。塑造企業(yè)形象的內(nèi)容主要包括產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、員工風(fēng)貌、企業(yè)內(nèi)部團結(jié)和諧的人際關(guān)系、優(yōu)美的工作環(huán)境，以及企業(yè)在社會公德和公益事業(yè)方面的貢獻(xiàn)等，但歸根結(jié)底是人的形象，如果企業(yè)只重視建筑物的外觀、規(guī)模而不著力培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)人，企業(yè)形象就會顯得蒼白無力。因此以現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)為核心是開發(fā)形象力資源的重要途徑。 (2)以管理創(chuàng)新為新契機刷新企業(yè)形象。管理創(chuàng)新是時代的必然要求，面臨急劇加快的科技進(jìn)步和復(fù)雜多邊的時常環(huán)境，企業(yè)只有立足管理創(chuàng)新才能跟上時代步伐。而管理水平對企業(yè)形象的塑造起著重要決定作用，因為健全的管理制度和先進(jìn)的管理水平可以使企業(yè)形象得到刷新?？梢?/p>

41、說，良好的企業(yè)形象是管理創(chuàng)新的結(jié)果，開發(fā)形象企業(yè)應(yīng)該將管理創(chuàng)新作為一條有效的途徑。以美菱集團為例，它由原先一個瀕臨倒閉的小廠發(fā)展成為全國知名的大型企業(yè)，其成功的經(jīng)驗之一就是用管理創(chuàng)新刷新企業(yè)形象，贏得社會的承認(rèn)。 (3)以品牌為依托塑造企業(yè)形象。品牌的競爭力是顯而易見的。品牌或馳名商標(biāo)將企業(yè)的智慧、效益等聚集于一身，具有強大的增值功能，是一大筆無形資產(chǎn)。它既是優(yōu)秀產(chǎn)品的象征，也是優(yōu)秀企業(yè)的象征。在企業(yè)形象各要素中，品牌形象是最具說服力和沖擊力的形象，可以說是一個企業(yè)整體優(yōu)秀性的縮影，可以提高企業(yè)的知名度和美譽度，使企業(yè)形象更加生動具體。消費者偏愛一些國家的特定品牌，因為他們認(rèn)為這些國家特別擅長

42、這些品牌，所以，以品牌形象為依托塑造企業(yè)形象是開發(fā)形象力的又一途徑。 (4)以傳播溝通為手段展示企業(yè)形象。企業(yè)塑造良好的形象以后就要展示給社會公眾，而傳播溝通是達(dá)到企業(yè)和社會公眾之間相互認(rèn)識的橋梁。而現(xiàn)在消費者越來越注意媒體對企業(yè)的報道和評價。企業(yè)必須把握各種機會，把企業(yè)形象宣傳出去并根植于社會公眾地心目中?？傊?，優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風(fēng)貌，從而為企業(yè)塑造良好的形象，樹立信譽，擴大影響，是企業(yè)的無形資產(chǎn)。 小 結(jié)現(xiàn)代市場經(jīng)濟的競爭最終是人才的競爭，中小企業(yè)要發(fā)展，就需要做好人力資源的開發(fā)和管理工作。如果用一個人比作一間企業(yè)，血液是企業(yè)的資本

43、，各個器官是企業(yè)的各個部門，骨架就是企業(yè)的人力資源管理，人力資源發(fā)揮著協(xié)調(diào)總部與部門的作用，發(fā)揮著將最適合企業(yè)人通過有效的管理長期為企業(yè)發(fā)揮作用。隨著知識經(jīng)濟的迅速興起和全球經(jīng)濟一體化的快速發(fā)展，人力資源作為知識和技術(shù)的載體，越來越成為企業(yè)發(fā)展的核心力量，人力資源開發(fā)也成為企業(yè)的戰(zhàn)略問題。只有通過人力資源的開發(fā)，提升企業(yè)的核心競爭力，才能促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大。參考文獻(xiàn)1勞倫斯.s.克雷曼著，人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具，機械工業(yè)出版社 2彭劍鋒,人力資源管理概述，復(fù)旦大學(xué)出版社3王麗娟,員工招聘與配置, 復(fù)旦大學(xué)出版社4魯?shù)滤?胡湘泉,人力資源管理,中國人民大學(xué)出版社5陳春花，企業(yè)文化管

44、理，華南理工大學(xué)出版社6趙西萍、宋合義、梁磊,組織與人力資源管理，西安交通大學(xué)出版社致 謝在本論文的寫作過程中，非常感謝我的導(dǎo)師曾其祥老師，在論文設(shè)計階段中，從最初的定題，到收集資料，到論文定稿，曾其祥老師給了我耐心的指導(dǎo)和無私的幫助。為了指導(dǎo)我的畢業(yè)論文，他放棄了自己的業(yè)余時間，幫助我完成畢業(yè)論文的設(shè)計，在這段時間與他交流的過程中，他一絲不茍的作風(fēng)和嚴(yán)謹(jǐn)求實的態(tài)度，不僅授我以文，而且教我做人，雖歷時三載，但讓我受益終生。還有我的同學(xué)對我的幫助與關(guān)懷，讓我感受到了他們的熱情與友誼。最后要謝謝我的父母，對我的支持和關(guān)懷，謝謝你們養(yǎng)育了我。江西師范大學(xué)自學(xué)考試畢業(yè)論文指導(dǎo)登記表（二）開題指導(dǎo)意見：指導(dǎo)教師簽名：年 月 日指導(dǎo)老師評語：成 績（百分制）：指導(dǎo)教師簽名： 年 月 日