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1、目 錄員工職業(yè)生涯管理辦法北大縱橫管理咨詢公司目 錄第一章 總則1第二章 組織和管理1第三章 發(fā)展和晉升3附件一：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表7附件二：員工能力開發(fā)需求表10附件三：崗位及職務等級分布圖13北京A置業(yè)有限公司員工職業(yè)生涯管理辦法第一章 總則第一條 適用范圍本管理辦法適用于北京A置業(yè)有限公司（以下簡稱公司）全體員工。第二條 目的為充分、合理、有效地利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，特制定本辦法來規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，從而促進員工與組織共同發(fā)展，并使組織效能最大化。第三條 原則員工的職業(yè)生涯管理應遵循具體性、長期性與動態(tài)性原則。（一） 具體性原則：針對每一個員工進行因人而異的、具體的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)

2、劃。（二） 長期性原則：員工的職業(yè)生涯管理應貫穿員工職業(yè)發(fā)展的全過程和公司發(fā)展的全過程。（三） 動態(tài)性原則：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構的變化以及員工在職業(yè)發(fā)展不同階段的需求對其職業(yè)生涯規(guī)劃和本辦法進行相應的調(diào)整。第二章 組織和管理第四條 員工是個人職業(yè)生涯發(fā)展的主要角色，既擁有一定的權利，也負有一定的義務。（一） 權利：1 獲得有關企業(yè)發(fā)展和職業(yè)發(fā)展相關信息。2 獲得公平的職業(yè)發(fā)展機會。（二） 義務：1 提高個人透明度，向公司清晰地表達個人職業(yè)生涯計劃和發(fā)展愿望。2 有效地管理自己的職業(yè)生涯。第五條 公司應幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，引導員工達到個人目標與公司目標的一致，實現(xiàn)個人利益與公司利益的雙贏

3、。（一） 公司成立員工職業(yè)生涯委員會，由公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理及各部門主要領導（正副職）組成，對員工發(fā)展相關事項進行討論和決策。（二） 人力資源部負責整個公司各類員工的職業(yè)生涯管理，為員工提供職業(yè)發(fā)展機會的信息，并負責員工職業(yè)生涯委員會的日常運作。每半年應組織召開一次員工職業(yè)生涯委員會會議，跟蹤督促員工職業(yè)生涯輔導工作，與各部門領導交流并提出員工發(fā)展建議。（三） 各部門主要領導為本部門員工的職業(yè)生涯輔導人，如果員工轉換部門，則新部門的領導為其輔導人。職業(yè)生涯輔導人在員工職業(yè)生涯發(fā)展過程中應起到跟進、輔導、評估、協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正的作用。第六條 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟 （一） 幫助員工進行分析

4、與定位：職業(yè)生涯輔導人應幫助員工根據(jù)自身情況分析個人職業(yè)發(fā)展方向，指導員工填寫員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表（見附件一），以備日后對照檢查，并不斷完善。（二） 幫助員工確立職業(yè)生涯目標：職業(yè)生涯輔導人和人力資源部應開展必要的職業(yè)指導活動，并利用各種渠道充分公開公司有關職業(yè)發(fā)展方面的信息，通過對員工及公司崗位的分析，為員工選擇適合的崗位和職業(yè)生涯路徑。（三） 幫助員工制定職業(yè)生涯策略：職業(yè)生涯輔導人和人力資源部應根據(jù)員工的不同情況為其制定實現(xiàn)職業(yè)目標所需的各種行動和措施。如參加公司各類人力資源開發(fā)與培訓，構建人際關系網(wǎng)，參加業(yè)余課程學習，掌握相關知識技能等。（四） 職業(yè)生涯的評估與修正：職業(yè)生涯輔導人應在每

5、工作年度結束，考核結果確定后，與被輔導員工進行職業(yè)生涯年度評審會談，分析評價員工本年度的工作表現(xiàn)，檢驗員工的職業(yè)定位與職業(yè)方向是否合適，并明確下一年度的安排。第七條 建立職業(yè)發(fā)展檔案。職業(yè)發(fā)展檔案是員工職業(yè)生涯規(guī)劃及調(diào)整的依據(jù)，包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工能力開發(fā)需求表（見附件二）和績效考核結果記錄。（一） 晉升、晉級情況記錄在員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表中。（二） 歷次培訓情況記錄在員工能力開發(fā)需求表中。（三） 歷年工作業(yè)績記錄在績效考核結果中。第三章 發(fā)展和晉升第八條 公司為不同類型的員工設立多種發(fā)展通道，鼓勵員工專精所長和一專多能。不同職務通道具有相同和平等的晉升機會，給予員工充分的發(fā)展空間。第九

6、條 根據(jù)公司各崗位工作性質的不同，設立四個職系。即：管理職系、專業(yè)技術職系、行政事務職系和營銷職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。第十條 員工的職業(yè)生涯發(fā)展主要包含以下兩個方面：（一） 崗位等級發(fā)展：職務不變，工資等級升降。（二） 職務發(fā)展：同一職系內(nèi)的職務升降和不同職系間的職務轉換。第十一條 崗位等級發(fā)展 （一） 員工的崗位等級按照崗位及職務等級分布圖（見附件三）應能上能下，保證公平競爭。各類員工按照年度考核結果進行崗位等級升降，升降幅度為一級。因年度考核結果引起的崗位等級調(diào)整從次月開始執(zhí)行。1晉級條件（滿足以下條件之一即可）：（1）連續(xù)兩年年度考核結果為一“優(yōu)”一“

7、良”或均為“優(yōu)”。（2）連續(xù)三年年度考核結果為“良”。2降級條件（滿足下列條件之一即可）：（1）年度考核結果為“不合格”。（2）連續(xù)兩年年度考核結果為“基本合格”。注：崗位等級每升降過一次，考核結果便重新開始積累。（二） 員工的職稱提高，則可相應進行崗位等級的晉升，晉升幅度為一級。職稱晉升引起的崗位等級調(diào)整從獲得職稱的次月開始執(zhí)行。第十二條 職業(yè)生涯路徑應描述員工各種進步可能性，反映工作內(nèi)容和公司需要的變化。職業(yè)生涯路徑中每一職位的學歷、工作經(jīng)歷、技能和知識要求詳見相應的職務說明書。第十三條 同一職系內(nèi)的職務升降為將公司發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標有效結合，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，公司根據(jù)不同

8、崗位設立多種職業(yè)生涯路徑體系，每一職系對應一種職業(yè)生涯路徑。各種路徑有各自的晉升空間，并且在責任、報酬、影響力方面都具有可比性。隨著技能與績效的提升，員工在各自職系內(nèi)有平等的晉升機會。職系典型特征成功標準主要領域典型職業(yè)通路舉例管理能在信息不全的情況下分析解決問題，善于影響、監(jiān)督、率領和控制組織成員。管理越來越多的下級，承擔越來越大的責任，獨立性越來越強。各部門主要領導、公司經(jīng)理層人事管理人力資源經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理專業(yè)技術職業(yè)選擇時，主要注意工作的實際技術或職能內(nèi)容。即使提升，也不愿意到全面管理的位置，而只愿在專業(yè)技術職能區(qū)提升。在本技術區(qū)內(nèi)達到最高管理位置，保持自己的技術優(yōu)勢。工程技術、財務

9、分析、信息技術專業(yè)工程師項目經(jīng)理工程管理部副經(jīng)理工程管理部經(jīng)理副總工程師總工程師出納會計計財部副經(jīng)理計財部經(jīng)理行政事務依賴組織，傾向于按組織要求行事，擅長細心的服務和周密的事務管理。 在行政區(qū)內(nèi)達到最高管理位置，安排事務井井有條。行政管理秘書公共關系總經(jīng)辦主任第十四條 不同職系間的職務轉換基于員工的工作績效、任職資格和公司的業(yè)務需求，員工也可在不同職系的發(fā)展通道之間轉換。但須符合各職系相應職務的任職條件，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論決定后，由人力資源部將結果通知本人。 第十五條 員工在各職系的發(fā)展通道內(nèi)應能上能下，保證公平競爭。各類員工按照年度考核結果進行職務晉升或降職。職務晉升可以跨職系，晉升和降

10、職的幅度為一個職務等級。（一） 晉升條件（滿足以下條件之一即可）：1 連續(xù)兩年年度考核結果為一“優(yōu)”一“良”或均為“優(yōu)”。2 連續(xù)三年年度考核結果為“良”。（二） 降職條件（滿足下列條件之一即可）：1 年度考核結果為“不合格”。2 連續(xù)兩年年度考核結果為“基本合格”。注：職務等級每升降過一次，考核結果便重新開始積累。第十六條 職務晉升和轉換主要包含以下三種來源：（一） 員工個人申請內(nèi)部招聘的職位。（二） 部門經(jīng)理提議：各部門經(jīng)理每年年底根據(jù)本部門員工的年度考核結果，結合各級職位具體要求，提議晉升各級職位的人選。（三） 人力資源部提議：人力資源部于每年年底將考核結果匯集整理，列出職務晉升和轉換機

11、會及滿足條件的員工。部門經(jīng)理及人力資源部提議的人選均報送員工職業(yè)生涯委員會討論，如確認晉升，則由人力資源部將結果通知本人，并在各部門配合下實施員工的職務晉升和轉換。第十七條 所有職系的職務升降和轉換一般從每年一月份開始執(zhí)行，如遇特殊情況則以公司發(fā)文為準。第十八條 確定新進員工級別人力資源部根據(jù)新進員工的職稱及擔任的職務初步設定崗位等級，試用期滿后，該員工直接上級根據(jù)其工作績效提出轉正定級意見，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論決定后，由人力資源部將結果通知本人。第十九條 輪崗模式輪崗也是員工職業(yè)生涯管理的一種有效方法，通過輪崗可以發(fā)現(xiàn)員工最適合的崗位和最適合崗位要求的員工，以實現(xiàn)人力資源的合理配置。員工在

12、不同崗位的經(jīng)歷能夠提高不同方面的能力，培養(yǎng)出較全面了解公司業(yè)務的人才，形成充裕的人才儲備；還有利于促進員工形成“換位意識”，達到公司內(nèi)部的良好溝通。并且，因新人的加入也會改變崗位工作的方法而促進創(chuàng)新。附件一：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表填表日期： 年 月 日 填表者：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況最高學歷：畢業(yè)時間： 年 月畢業(yè)學校：學習/培訓情況15263748技能/能力情況技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能；其他單位/部門工作經(jīng)歷簡介單位/部門職務對此工作滿意之處對此工作不滿意之處123你認為對自己最重要的三種需要是：成為管理者 報酬 獨立 穩(wěn)定 休閑 和家人在一起的時間 挑戰(zhàn) 成為專家 創(chuàng)

13、造請詳細介紹自己的專長結合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細說明原因請描述自己希望的發(fā)展通道請詳細闡述自己的短期、中期和長期職業(yè)發(fā)展設想填寫指導：1本表格由員工與職業(yè)生涯輔導人充分溝通后填寫。填寫本表格的目的是幫助員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合公司的發(fā)展要求滿足員工自我實現(xiàn)的需要，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。2“學習/培訓情況”欄，指填寫者參加且取得資格認證的所有學習培訓經(jīng)歷。3“技能/能力情況”欄主要包括四方面的技能：（1）技術技能，指應用專業(yè)知識的能力，有資格證書的需填寫證書名稱；（2）人際溝通能力，指在群體中與他人共事，溝通，理解，激勵及領導他人的能力；（3）分析能力，指在信息

14、不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題，分析問題和解決問題的能力；（4）情緒控制能力，指在情感和人際危機前不受困擾或削弱，保持冷靜，感受激勵以及在較高工作壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。4“其他單位/部門工作簡介”欄，填寫者應從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮，對工作是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。5“你認為對自己最重要的三種需要是”欄是職業(yè)生涯輔導人了解填寫者的職業(yè)傾向、指導填寫者進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。6“請詳細介紹自己的專長”欄，填寫者可以重申自己認為最重要的技能/能力及工作以外的興趣愛好。7“請描述自己希望的發(fā)展通道”欄中，發(fā)展通道指管理職系、專業(yè)

15、技術職系、行政事務職系和營銷職系。8“請詳細闡述你的短期、中期和長期職業(yè)發(fā)展設想”欄中，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指5-10年。附件二：員工能力開發(fā)需求表填表日期： 年 月 日 填表者：姓名部門崗位名稱所承擔的工作自我評價上級評價上級評價的事實依據(jù)完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任內(nèi)容1內(nèi)容2內(nèi)容3內(nèi)容4我對工作的希望和想法目前實施的結果12341234達到目標所需的知識和技能1234需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能所需培訓的課程名稱12341234通過培訓已掌握的知識和技能已培訓的課程名稱12341234需要公司提供的非培訓方面的支持上級意見12341234填寫指導：1本表格

16、用以幫助員工認知自身現(xiàn)有知識、技能及職業(yè)生涯發(fā)展所需的未來學習方向，是公司為員工提供培訓及發(fā)展機會的依據(jù)。2“所承擔的工作”欄，應填寫主要和重要的工作內(nèi)容；3“自我評價”欄，由填表者根據(jù)實際工作完成情況進行評價，如所承擔的某項工作表現(xiàn)出色，則在“完全勝任”上打“”；略有差錯，但基本勝任的，在“勝任”上打“”；工作中出現(xiàn)較大失誤，或力不從心，則在“不能勝任”上打“”。自我評價是員工與職業(yè)生涯輔導人之間溝通和反饋的起點。4“上級評價”欄，由填表者的直接上級（通常是其職業(yè)生涯輔導人）根據(jù)其實際的工作完成情況進行評價，方法同上?！吧霞壴u價的事實依據(jù)”指被評價者具備或不具備何種能力的具體表現(xiàn)。上級評價的

17、目的不在于考核，而在于向填表者反饋考核結果，使其客觀了解自己目前具備的能力及尚待提高的能力。5“我對工作的希望和想法”欄，由填寫者在實際基礎上提出挑戰(zhàn)性的工作目標；“目前實施的結果”欄應填寫自己為實現(xiàn)這些目標已具備的能力、已做的準備及公司對自己的支持情況。6有關培訓的欄目內(nèi)容是人力資源部制定培訓計劃和改進培訓工作的依據(jù)，填寫者應認真完成。7“需要公司提供的非培訓方面的支持”應填寫為實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標，需要公司、上級提供的培訓以外的幫助和機會，如在崗輔導、工作輪換、經(jīng)費支持等。8本表格每年填寫一次。附件三：崗位及職務等級分布圖職務等級崗位等級崗位名稱副總1234副總經(jīng)理56總工程師78副總工程師部門正職部門副職6789人力資源部、計財部、工程管理部、開發(fā)部、材料設備部、預算合同部經(jīng)理總經(jīng)辦主任信息資源部、行政管理部經(jīng)理計財部、工程管理部、材料設備部副經(jīng)理101112131314151617181920部門主管20212223戰(zhàn)略研究、薪酬管理、培訓管理項目研究、規(guī)劃管理、設計管理、預算師、采購工程師、專業(yè)工程師、項目工程師人事管理、會計、審計、網(wǎng)絡管理、項目報批、工程外聯(lián)24252627一般員工2526272829出納、應用維護、法律顧問、車輛管理、物品管理、公共關系、司機資料管理員、秘書、物業(yè)管理30313213