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1、論文淺議管理心理學(xué)在調(diào)動(dòng)員工積極性中的積極作用以克萊斯勒汽車公司為例摘 要：在現(xiàn)代管理實(shí)踐中，很重要的一條就是調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。那么如何從管理心理學(xué)的角度來(lái)調(diào)動(dòng)職工積極性呢？現(xiàn)在企業(yè)管理的重點(diǎn)已經(jīng)由物向人轉(zhuǎn)化，運(yùn)用當(dāng)代心理學(xué)的原理研究職工的積極性問(wèn)題，也愈來(lái)愈成為現(xiàn)代管理的熱門話題。如今職工的思想觀念隨著改革開(kāi)放的經(jīng)濟(jì)環(huán)境而日益活躍，企業(yè)管理者如何激發(fā)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，無(wú)疑是管理心理學(xué)應(yīng)當(dāng)探討的新課題。一、管理心理學(xué)是現(xiàn)代化科學(xué)管理的必修課管理心理學(xué)研究的核心是如何激勵(lì)人的行為，充分挖掘人的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性。目前我國(guó)的一些國(guó)有大、中型企業(yè)經(jīng)營(yíng)不景氣，職工人心渙散的一個(gè)重要因

2、素就是缺乏對(duì)人的激勵(lì)，缺乏有效的管理。企業(yè)活力的源泉在于腦力勞動(dòng)者和體力勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造力。當(dāng)勞動(dòng)者的主人翁地位在企業(yè)的各項(xiàng)制度中得到切實(shí)的保障，他們的勞動(dòng)與自身的物質(zhì)利益緊密聯(lián)系的時(shí)候，勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造力就能充分地發(fā)揮出來(lái)。增強(qiáng)企業(yè)的活力、提高經(jīng)濟(jì)效益都涉及到人在管理過(guò)程中的心理活動(dòng)，采取不同的管理措施能最大限度地調(diào)動(dòng)職工的積極性。 管理心理學(xué)不僅對(duì)個(gè)體的心理和行為進(jìn)行研究，而且對(duì)群體心理、領(lǐng)導(dǎo)心理和組織心理也進(jìn)行廣泛研究。只有增強(qiáng)群體的凝聚力，改善群體的人際關(guān)系，進(jìn)行及時(shí)的溝通與合作，營(yíng)造良好的心理氛圍，才能進(jìn)一步改善、提高組織的整體效率。同時(shí)管理心理學(xué)還有一個(gè)重要的實(shí)踐任務(wù)，就是

3、在管理實(shí)踐中不斷提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)水平，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的“領(lǐng)頭羊”作用，使領(lǐng)導(dǎo)者能夠科學(xué)地駕馭整個(gè)管理過(guò)程。因此，在實(shí)施現(xiàn)代科學(xué)管理中必須高度重視、自覺(jué)運(yùn)用管理心理學(xué)的理論和方法，加強(qiáng)對(duì)人的研究與管理，充分調(diào)動(dòng)和激勵(lì)職工的積極性和潛能，開(kāi)掘企業(yè)活力的源泉。二、用目標(biāo)和條件去激發(fā)職工的工作積極性管理心理學(xué)的實(shí)踐表明，需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)激發(fā)行為，積極性作為一種亢奮狀態(tài)的心理現(xiàn)象，屬于動(dòng)機(jī)的范疇。積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)的標(biāo)志就是從“要我干”變成“我要干”，從“為別人干”變?yōu)椤盀樽约焊伞?，從“為金錢干”變成“為事業(yè)干”。這個(gè)變化是勞動(dòng)者動(dòng)力系統(tǒng)中質(zhì)的飛躍，它表明勞動(dòng)者已沖破了患得患失的心理束縛，勞動(dòng)動(dòng)機(jī)得

4、到了凈化、升華?？巳R斯勒汽車公司是美國(guó)第三大汽車公司，其汽車銷售額在全世界汽車公司中名列第九。公司在二戰(zhàn)以前曾有過(guò)輝煌的歷史,創(chuàng)業(yè)短短的十年間迅速上升為美國(guó)第二大汽車公司。然而，由于40年代公司為降低成本一直不肯改進(jìn)原有車型，墨守成規(guī)，未進(jìn)行重大技術(shù)創(chuàng)新而使公司在汽車市場(chǎng)迅速擴(kuò)張的時(shí)期喪失大好機(jī)會(huì)，丟掉了很大部分市場(chǎng)分額。70年代的石油危機(jī)中，為應(yīng)付原油價(jià)格上漲、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)激烈、不斷上升的投資成本，公司被迫將大部分重要的國(guó)外資產(chǎn)處理掉或進(jìn)行改組，公司幾乎破產(chǎn)。1978年，李艾科卡擔(dān)任總裁后，才針對(duì)公司內(nèi)部人浮于事、部門重疊、任人唯親、秩序混亂、缺乏溝通、效率低下的種種弊端進(jìn)行改革，兩年內(nèi)，艾科卡

5、關(guān)閉二十家工廠，裁員半數(shù)以上，解聘33名副總裁，高級(jí)管理人員減薪10%，將留用職工薪金減少12億美元。同時(shí)引進(jìn)財(cái)務(wù)人才，建立公司內(nèi)部溝通制度，聘用一流的廣告公司。其次是緊緊團(tuán)結(jié)經(jīng)銷商，與他們交流意見(jiàn)，并再三許諾，保證產(chǎn)品質(zhì)量，并為他們提供商品信息，介紹汽車技術(shù)知識(shí)等。艾科卡很善于應(yīng)用心理學(xué)的理論調(diào)動(dòng)員工的積極性。他的基本做法是：（1）與員工交流。作為經(jīng)理人員，艾科卡最得意的事情莫過(guò)于看到被稱為中等或才能平庸的人受到賞識(shí)，使他們感到自己的意見(jiàn)被采納，并發(fā)揮了作用。（2）讓員工了解經(jīng)理人員的行動(dòng)。艾科卡說(shuō)，他發(fā)現(xiàn)動(dòng)員員工的最佳方法是讓他們了解整個(gè)精心策劃的行動(dòng)，使他們各個(gè)成為其中的一部分。（3）要

6、掌握好獎(jiǎng)賞的時(shí)機(jī)。艾科卡認(rèn)為提升某人的時(shí)候就是增加其責(zé)任的時(shí)候。通過(guò)努力，三年之中，公司發(fā)生了根本變化，比原定償還期提前七年還清貸款。艾科卡正是利用了管理心理學(xué)中的“激勵(lì)理論”， “激勵(lì)理論”認(rèn)為: 激勵(lì)的心理過(guò)程實(shí)際上是人的動(dòng)機(jī)激發(fā)的過(guò)程，而動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生和實(shí)現(xiàn)的過(guò)程實(shí)際上又是人的需要、內(nèi)驅(qū)力和目標(biāo)相互轉(zhuǎn)化的過(guò)程。如果一個(gè)人把實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的價(jià)值制訂得越大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率越高，那么，激發(fā)的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈，煥發(fā)的內(nèi)部力量也就越大。 艾科卡認(rèn)為，人們的行為都是為了達(dá)到一定的目的，當(dāng)人們有意識(shí)地把自己的行為與目標(biāo)不斷地對(duì)照，知道自己前進(jìn)的速度和不斷縮小達(dá)到目標(biāo)的距離時(shí)，他們的行動(dòng)積極性才會(huì)高漲和持續(xù)。由于個(gè)

7、人的需要，價(jià)值觀、能力以及外部客觀條件的差異，同一個(gè)工作目標(biāo)在不同的個(gè)體身上所起的激勵(lì)作用往往不同。要使目標(biāo)具有吸引力，就必須使目標(biāo)和組織成員的需要相聯(lián)系。目標(biāo)確定的正確性是調(diào)動(dòng)群眾積極性的重要?jiǎng)恿?，如果群眾認(rèn)為目標(biāo)太高、難度太大，就會(huì)對(duì)完成目標(biāo)失去信心。因此，艾科卡把確立科學(xué)、可行的奮斗目標(biāo)作為激發(fā)職工工作熱情、促進(jìn)職工積極進(jìn)取為之奮斗的重要方法。把有利于職工利益，又切實(shí)可行的工作目標(biāo)作為增強(qiáng)職工信心、激發(fā)職工為之努力的內(nèi)在動(dòng)力的有效形式。 近年來(lái)，越來(lái)越多的管理者注重“ 激勵(lì)理論” 在管理實(shí)踐中的運(yùn)用，注重決策及制定目標(biāo)的科學(xué)性和可操作性，把企業(yè)改革、發(fā)展目標(biāo)、涉及職工利益等重大事情毫無(wú)保

8、留的向職工公開(kāi)；充分吸取職工的聰明才智和創(chuàng)造力，真心向員工討“招法”；企業(yè)大事交職代會(huì)聯(lián)席會(huì)審議，真心讓職工“參政”，確保了企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的群眾性、科學(xué)性和號(hào)召性，使職工以高度的主人翁責(zé)任感，全身心地投入“實(shí)現(xiàn)目標(biāo)”之中。三、抓住優(yōu)勢(shì)需要，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性艾科卡抓住了員工的優(yōu)勢(shì)需要，充分利用這種優(yōu)勢(shì)需要表現(xiàn)出的動(dòng)機(jī)來(lái)調(diào)動(dòng)職工的積極性，是一種重要的領(lǐng)導(dǎo)方法。人們的各種行為都出自于一定的動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)又產(chǎn)生了人們本身存在的各種需要。人的需要的形成要從人與環(huán)境的相互關(guān)系去考察，在不同環(huán)境不同時(shí)期，人滿足需要的要求有其主要目標(biāo)，這就是所謂“優(yōu)勢(shì)需要”。優(yōu)勢(shì)需要有個(gè)人的優(yōu)勢(shì)需要和群體的優(yōu)勢(shì)需要之分，

9、管理者就調(diào)動(dòng)下屬積極性的方法來(lái)說(shuō)，主要應(yīng)著眼于群體的優(yōu)勢(shì)需要，但也不能忽視個(gè)人的優(yōu)勢(shì)需要。就大多數(shù)人來(lái)講，當(dāng)前的優(yōu)勢(shì)需要就是不斷改善生活環(huán)境，提高生活水平。如果我們不能適應(yīng)人們的這方面的需要，那么，人們的工作積極性就會(huì)受到挫傷。因此，管理者應(yīng)最大限度的滿足人們這一要求。但就目前各企業(yè)，尤其是部分國(guó)有大中型企業(yè)的狀況來(lái)講，滿足或達(dá)到這一要求尚有很大差距。因此在盡力改善職工生活水平的過(guò)程中，還應(yīng)宣傳引導(dǎo)到位，引導(dǎo)職工投身改革。艾科卡在調(diào)動(dòng)員工工作積極性時(shí)，除抓住群體的優(yōu)勢(shì)需要外，還十分重視個(gè)人的優(yōu)勢(shì)需要。個(gè)人的優(yōu)勢(shì)需要是各不相同的，人的工作情緒也往往是受多種因素影響的，有時(shí)解決某些小問(wèn)題，對(duì)某些人

10、來(lái)說(shuō)可能正是他的優(yōu)勢(shì)需要。因此，管理者要特別注意職工“感情”上的和從物質(zhì)到心理上的各種需求，幫助職工認(rèn)真解決一些他們自身無(wú)力解決的問(wèn)題。特別在當(dāng)前的形勢(shì)下，要實(shí)現(xiàn)職工的精神需要，主要是滿足大家的尊重感、事業(yè)感、成就感和榮譽(yù)感。許多企業(yè)在這方面有一些成熟的做法，如為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量開(kāi)展的“能人進(jìn)言獻(xiàn)技”活動(dòng)；為構(gòu)筑知識(shí)型員工施展才華的舞臺(tái)而開(kāi)展的“科技論文大賽”；“科技之星”和“名牌員工”評(píng)選等活動(dòng)，都有效地調(diào)動(dòng)了他們的工作熱情和成就欲望 。 四、以良好的領(lǐng)導(dǎo)形象，激勵(lì)職工的工作積極性 領(lǐng)導(dǎo)是一種行為和影響力。因此，在企業(yè)影響人的多種因素中，領(lǐng)導(dǎo)者的心理和行為是一個(gè)重要因素。艾科卡認(rèn)為一個(gè)經(jīng)理人如果能調(diào)動(dòng)另一個(gè)人的積極性，他的成績(jī)就很大。他把自己的薪水減到每年一塊錢。并把當(dāng)前情況如實(shí)向工會(huì)說(shuō)出來(lái)，闡明：如果不幫忙，那么明天公司如果破產(chǎn)，大家全部都會(huì)失業(yè)?？偛脦ь^，經(jīng)理主管人員相當(dāng)服帖，工人們也作了相當(dāng)大的讓步。國(guó)外現(xiàn)代化管理心理學(xué)研究成果表明：即使工資、獎(jiǎng)金、福利和生活壓力等因素發(fā)揮充分也只能調(diào)動(dòng)職工積極性的60%，另外的40%有待于領(lǐng)導(dǎo)以其超群卓越的行動(dòng)來(lái)調(diào)動(dòng)。綜上所述，在現(xiàn)代管理實(shí)踐中，管理心理學(xué)能夠充分調(diào)動(dòng)人們的積極性，改善組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效，提高工作生活質(zhì)量，建立健康文明的人際關(guān)系，達(dá)到提高管理水平和發(fā)展生產(chǎn)的目的，其在調(diào)動(dòng)員工的工作積極性方面的積極作用是不可替代的。