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1、題 目：國有企業(yè)薪酬制度研究以H企業(yè)為例 學 院：商學院 專 業(yè)：人力資源管理 姓 名：尤新荷 指導教師：張廣寧 完成日期：2014年4月28日 畢業(yè)論文任務書畢業(yè)論文題目： 國有企業(yè)薪酬制度研究以H企業(yè)為例選題意義、創(chuàng)新性、科學性和可行性論證：現(xiàn)代企業(yè)越來越重視人力資源管理，薪酬管理作為人力資源中關(guān)鍵的內(nèi)容，逐漸成為企業(yè)關(guān)注的焦點黨的十八大報告提出要繼續(xù)深化國有企業(yè)改革，增強國有經(jīng)濟活力、控制力、影響力。國有企業(yè)薪酬制度的改革是深化國有企業(yè)改革重要的關(guān)鍵一環(huán)。國有企業(yè)落后的薪酬制度已嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展，改革勢在必行。本文在借鑒前人研究的基礎(chǔ)上，分析國有企業(yè)薪酬制度存在的問題，并具體結(jié)合具有代

2、表性H企業(yè)實例，提出一些獨特的建議和對策，有一定的創(chuàng)新性、科學性和可行性。主要內(nèi)容：本文圍繞選題，首先介紹人力資源管理中薪酬管理的一般理論；然后分析國有企業(yè)先行薪酬制度存在問題；采用理論和實踐想結(jié)合的方法，以H企業(yè)的薪酬制度為例，在實際調(diào)查H企業(yè)的薪酬狀況下，整理統(tǒng)計數(shù)據(jù)，制作出薪酬概況的表格，然后具體分析H企業(yè)薪酬制度的優(yōu)缺點，針對H企業(yè)薪酬制度存在的問題，結(jié)合企業(yè)具體情況提出改進意見；最后給出國有企業(yè)薪酬制度的改進意見和策略。目的要求：本文在前人研究的基礎(chǔ)上，就國有企業(yè)薪酬制度存在的問題進行分析，以H企業(yè)的薪酬制度為例，對國有企業(yè)薪酬制度提出一些建議和對策。希望本文的研究結(jié)果能夠?qū)衅髽I(yè)

3、薪酬制度改革有一定借鑒意義。 計 劃 進 度 ：二月份確定論文初稿，于四月末最終定稿。指 導 教 師 簽 字： 主管院長（系主任）簽字： 年 月 日遼 寧 大 學本科畢業(yè)論文（設計）指導記錄表論文題目國有企業(yè)薪酬制度研究以H企業(yè)為例學生姓名尤新荷學 號100609109年級、專業(yè)2010級人力資源管理指導教師姓名張廣寧指導教師職稱副教授所在院系商學院第一次指導（對確定題目、畢業(yè)論文（設計）任務書的指導意見）：指導方式：（請選擇） 面談 電話 電子郵件 指導教師簽字： 年 月 日第二次指導（對論文提綱的指導意見）：指導方式：（請選擇） 面談 電話 電子郵件 指導教師簽字： 年 月 日第三次指導（

4、對初稿的指導意見）：指導方式：（請選擇） 面談 電話 電子郵件 指導教師簽字： 年 月 日第四次指導（對修改稿的指導意見）：指導方式：（請選擇） 面談 電話 電子郵件 指導教師簽字： 年 月 日第五次指導（對是否定稿、進入答辯及其它指導意見）：指導方式：（請選擇） 面談 電話 電子郵件 指導教師簽字： 年 月 日主管院長（主任）簽名 院系蓋章 年 月 日注：指導意見如不夠填寫可加附頁指導教師評語學 生： 專 業(yè)： 論文題目： 論文共 頁，設計圖紙 張。 指導教師評語：指導教師評分： 指導教師簽字： 年 月 日遼寧大學畢業(yè)論文（設計）成績評定單評閱人評語：評閱人評分：評閱人簽字： 年 月 日答辯

5、委員會評語：院（系）畢業(yè)論文答辯委員會（小組）于 年 月 日審查了 屆 專業(yè)學生 的畢業(yè)論文。答辯委員會評語：答辯成績：答辯委員會成員：答辯委員會（小組）組長簽字： 年 月 日 畢業(yè)論文（設計）成績：評閱人評分：指導教師評分 ：答辯成績：總成績：院長（系主任）簽字： 年 月 日注：評閱人評分滿分為100分，指導教師評分滿分為100分，答辯成績滿分為100分；總成績?yōu)槿叩乃阈g(shù)平均值（四舍五入）。II摘要近年來，企業(yè)越來越重視人力資源的管理，而薪酬管理是企業(yè)的主要激勵手段，是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。建立起科學的、合理有效的薪酬制度，能激發(fā)員工的工作積極性、提高員工的工作熱情，使員工主動為實現(xiàn)

6、組織目標努力工作；能在企業(yè)激烈的競爭下，吸引和保留素質(zhì)高、能力強的員工，最終更好的為企業(yè)創(chuàng)造效益。 黨的十八大報告提出要繼續(xù)深化國有企業(yè)改革，增強國有經(jīng)濟活力、控制力、影響力。國有企業(yè)薪酬制度的改革是深化國有企業(yè)改革重要的組成部分。國有企業(yè)近年來才引進人力資源管理，逐漸以人力資源管理替代了人事管理的落后管理制度。雖然名頭換了，可是薪酬制度卻仍舊沿襲了之前的職務薪酬體系，一刀切的平均主義落后思想。關(guān)于國有企業(yè)的薪酬制度研究不僅豐富和深化了國有企業(yè)改革的內(nèi)容，而且充分發(fā)揮和調(diào)動了企業(yè)和員工的積極性，有利于國家經(jīng)濟發(fā)展，而且對今后國有企業(yè)績效薪酬制度的改革完善以及國家經(jīng)濟、政治體制的變革都具有重要的

7、理論和現(xiàn)實意義。本文圍繞選題，應用人力資源管理中薪酬管理的一般原理，采用理論和實踐想結(jié)合的方法，以H企業(yè)的薪酬制度為例，在分析原有薪酬制度存在問題的前提下，提出相應的改進意見。本文在實際調(diào)查H企業(yè)的薪酬狀況下，整理統(tǒng)計數(shù)據(jù)，制作出薪酬概況的表格，然后具體分析H企業(yè)薪酬制度的優(yōu)缺點，針對H企業(yè)薪酬制度存在的問題，結(jié)合企業(yè)具體情況提出改進意見。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬制度；績效管理；改革AbstractIn recent years, more and more enterprises pay attention to the human resource management .And compe

8、nsation management is the main incentive means of enterprises and is the important content of human resources management in enterprises. To establish a scientific, reasonable and effective compensation system, is benefit to stimulate staffs work enthusiasm , improve the staffs working enthusiasm, an

9、d make employees take the initiative to achieve organizational goals to work hard; to enterprises in the fierce competition , attract and retain high quality and ability of the staff, and create better benefits for enterprises. Eighteen big reports of the party put forward to continue to deepen the

10、reform of state-owned enterprises, strengthen state-owned economic vitality, control force, influence. The reform of the state-owned enterprise salary system is a part of deepening the reform of state-owned enterprises is important. The state-owned enterprises in recent years before the introduction

11、 of human resource management, human resources management gradually to replace the backward management system of personnel management. Although the name changed, but the compensation system is still followed the previous post salary system, make it rigidly uniform egalitarianism backward thinking. S

12、tudy on the compensation system of state-owned enterprises not only enrich and deepen the reform of state-owned enterprises, content, and fully mobilize the enthusiasm of the employees and enterprise, is conducive to the development of the national economy, but also has important theoretical and pra

13、ctical significance for the future performance of state-owned enterprise salary system reform and national economy, the change of the political system.In this paper, surrounding the topic, general principle of compensation management application in human resources management, using the method of the

14、ory and practice to combine, in H enterprise salary system as an example, based on the analysis of existing problems of the original compensation system, put forward the corresponding improvement suggestions. Based on the practical investigations of H enterprises salary condition, statistical data,

15、making a salary survey form, then the advantages and disadvantages of a concrete analysis of H enterprise salary system, aiming at the existing problems of H company compensation system, combined with the specific circumstances of the enterprise put forward proposals for improvement.Keywords: state-

16、owned enterprises; pay system; performance management; reform 目 錄序 言1一、選題論述11. 選題背景12. 研究意義23. 研究方法2二、相關(guān)理論21. 薪酬概述22. 薪酬制度概念53. 薪酬制度分配原則54. 薪酬制度理論基礎(chǔ)7三 國有企業(yè)薪酬制度存在的問題101. 工資水平與市場價位脫節(jié)。102. 薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略的不匹配113. 薪酬制度設計不科學、有失公平114. 薪酬制度以職務分類而非職位分類。115. 以資歷為導向，薪酬與績效考核脫節(jié)116. 結(jié)構(gòu)問題而非水平問題突出。11四、H企業(yè)案列121. H企業(yè)情況介紹1

17、22. H企業(yè)案例研究意義133. H公司現(xiàn)行薪酬制度134. 對H公司薪酬制度評價145. H公司薪酬制度改進方案薪酬再設計15五、國有企業(yè)薪酬制度改革對策與建議161. 建立完善科學的薪酬體系全面薪酬制度162. 以職位薪酬體系取代職務薪酬體系并引入能力薪酬體系173. 薪酬與績效掛鉤174. 讓員工參與薪酬的設計175. 完善福利體系186. 引入股權(quán)激勵雇員激勵長期化187. 薪酬設計專門化188. 薪酬制度的透明化18六、結(jié)語19參考文獻19致 謝21序 言隨著全球化的發(fā)展，我國企業(yè)，特別是國有企業(yè)面臨著日益激烈的市場競爭和人才競爭。薪酬制度作為人力資源管理的重要內(nèi)容，正逐漸成為企業(yè)

18、吸引和留住人才重要手段。我國國有企業(yè)的薪酬制度是在計劃經(jīng)濟環(huán)境下產(chǎn)生的，平均主義嚴重。在國有企業(yè)中職務、年資等條件往往成為薪酬設計的依據(jù)，使績效和薪酬不掛鉤，使企業(yè)人工成本負擔重又不能有效激勵員工。企業(yè)中年紀大、工齡長、的員工享受高薪待遇卻不是崗位骨干，這種狀況導致國有企業(yè)青年員工流失嚴重，不利于于企業(yè)長久發(fā)展。國有企業(yè)要是想在人才的戰(zhàn)爭中取勝，就必須改進完善薪酬制度。在外資企業(yè)人才本地化和民營企業(yè)對人才吸引的競爭中，國有企業(yè)落后的薪酬制度已經(jīng)不能適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，推行國有企業(yè)薪酬制度改革實在必行也具有十分重大的現(xiàn)實意義。本文以薪酬理論框架為指導、以國有企業(yè)H企業(yè)薪酬制度為例，剖析國有企

19、業(yè)薪酬制度存在的問題，并由H企業(yè)薪酬改革印發(fā)思考，給出國有企業(yè)薪酬制度改革方向。對國有企業(yè)薪酬制度改革完善具有借鑒意義。一、選題論述1. 選題背景近年來，我國經(jīng)濟的高速發(fā)展得到全世界的矚目，這與國內(nèi)經(jīng)濟體制的改革的初步成功密不可分。國有企業(yè)改革是國內(nèi)經(jīng)濟體制改革中十分重要的一部分。黨的十八大報告指出，“要毫不動搖鞏固和發(fā)展公有制經(jīng)濟，推行公有制多種實現(xiàn)形式，深化國有企業(yè)改革，完善各類國有資產(chǎn)管理體制，推動國有資本更多投向關(guān)系國家安全和國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域，不斷增強國有經(jīng)濟活力、控制力、影響力”。在現(xiàn)代企業(yè)競爭中，最關(guān)鍵的是人才的競爭。如何能運用好人力資本對每個企業(yè)的發(fā)展都至關(guān)重要。

20、國有企業(yè)以前一直采取人事管理的傳統(tǒng)方式，隨著全球化的發(fā)展和國有企業(yè)改革，才引入人力資源，用人力資源管理取代了人事管理。在人力資源管理體系中，薪酬管理總是最引人注目的。對一個企業(yè)來說，薪酬管理是吸引、留住和激勵員工的最根本的手段。國有企業(yè)雖然用人力資源部替代了人事部，可是在薪酬制度方面并沒有很大的改變，仍然采取老舊的薪酬制度，薪酬與績效不掛鉤過于平均主義等問題所引起的問題日益嚴重。所以深化國有企業(yè)改革，薪酬制度的改革勢在必行。本文選取電力行業(yè)中H企業(yè)為例，研究國有企業(yè)薪酬制度改革。2. 研究意義研究國有企業(yè)薪酬制度，對國有企業(yè)改革具有重大的借鑒意義。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬制度難以適應現(xiàn)代企業(yè)

21、的管理，這一落后的薪酬制度還普遍用于國有企業(yè)管理中。國有企業(yè)是我國經(jīng)濟的重要組成部分，國有企業(yè)良好發(fā)展對我國經(jīng)濟發(fā)展，人民生活水平提高，社會主義現(xiàn)代化建設和落實科學發(fā)展觀至關(guān)重要。深化國有企業(yè)改革，建立順應時代發(fā)展潮流的薪酬制度，就必須剖析國有企業(yè)現(xiàn)階段薪酬制度存在的問題，制定現(xiàn)代化的薪酬制度。本文以H企業(yè)的薪酬制度為例，在分析原有薪酬制度存在問題的前提下，提出相應的改進意見。以小見大，對整個國有企業(yè)改革具有借鑒意義。3. 研究方法采用理論和實踐相結(jié)合的方法。首先查閱了相關(guān)教材，期刊，網(wǎng)上資料。了解薪酬管理相關(guān)理論及國有企業(yè)改革相關(guān)內(nèi)容。為了更好地了解H公司，還閱讀了H公司的有關(guān)資料。本文以H

22、公司為例展開研究，所以還采取實踐調(diào)查法。對H企業(yè)的總體情況，薪酬狀況，財務狀況等進行全面了解。同時也對整個電力行業(yè)的薪資水準做了調(diào)查了解，為了給H公司薪酬調(diào)整提供參考。二、相關(guān)理論1. 薪酬概述1.1. 薪酬內(nèi)涵對于薪酬的定義不同學者有不同的表達。薪酬經(jīng)過工資、薪酬、全面薪酬和全面報酬四個階段的變化。現(xiàn)在薪酬主要指員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。 1.2. 薪酬構(gòu)成薪酬分為經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬。經(jīng)濟薪酬包括：（1）直接薪酬：工資、補貼、獎金等貨幣形式的支付 （2）間接薪

23、酬：福利、股權(quán)等非現(xiàn)金、延期支付的形式非經(jīng)濟薪酬包括：職業(yè)的肯定、社會的肯定、員工滿足感成就感等 1.3. 薪酬功能 1.3.1對員工的功能（1）經(jīng)濟保障功能薪酬是員工以自己的付出為企業(yè)創(chuàng)造價值而從企業(yè)獲得的經(jīng)濟上的回報，對于大多數(shù)員工來說，薪酬是他們的主要收入來源，它對于勞動者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段所無法替代的。在現(xiàn)代經(jīng)濟條件下，薪酬對于員工的保障并不僅僅體現(xiàn)在它要滿足員工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要，同時還體現(xiàn)在它要滿足員工娛樂、教育、自我開發(fā)等方面的發(fā)展需要。（2)激勵功能員工對薪酬狀況的感知可以影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效，即產(chǎn)生激

24、勵作用。企業(yè)員工總是期望自己所獲得的薪酬與同事之間具有一種可比性，從而得到公平感。如果員工能夠獲得比他人更高的薪酬，就會認為是對自己能力和所從事工作價值的肯定。當員工的低層次薪酬需求得到滿足以后，通常會產(chǎn)生更高層次的薪酬需求，并且員工的薪酬需求往往是多層次并存的，因此，企業(yè)必須注意同時滿足員工的不同層次薪酬需求。如果員工的薪酬需要得不到滿足，則很可能會產(chǎn)生工作效率低下、人際關(guān)系緊張、缺勤率和離職率上升、組織凝聚力和員工對組織的忠誠度下降等多種不良后果。（3）社會信號功能薪酬作為一種信號，可以很好地反映一個人在社會流動中的市場價格和社會位置，又可以反映一個人在組織內(nèi)部的價值和層次?？梢?，員工薪酬

25、水平的高低除具有經(jīng)濟保障功能外，還具有信號傳遞作用，實際上反映了員工對于自身在社會或組織內(nèi)部的價值的關(guān)注。1.3.2對企業(yè)的功能（1）控制經(jīng)營成本薪酬構(gòu)成企業(yè)的人工成本，過高的薪酬水平，會提高產(chǎn)品的成本，進而提高產(chǎn)品的價格，影響產(chǎn)品的競爭力。盡管勞動力成本在不同行業(yè)和不同企業(yè)的經(jīng)營成本中所占的比重不同，但對于任何企業(yè)來說，薪酬都是一塊不容忽視的成本支出。而且，企業(yè)支付的薪酬水平，直接影響到企業(yè)在勞動力市場上的競爭力，只有那些保持相對較高薪酬水平的企業(yè)，才能夠吸引和保留足夠多的合格員工。因此，企業(yè)為了吸引、獲得和保留人才必須付出一定的代價，同時，為了提高產(chǎn)品市場上的競爭力又必須注意對薪酬成本的控

26、制。（2）促進戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善經(jīng)營績效由于薪酬決定了現(xiàn)有員工受到激勵的狀況，影響到他們的工作效率、缺勤率、對組織的歸屬感以及組織承諾度，從而直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。通過合理的薪酬設計以及科學的績效考核，企業(yè)向員工傳遞了什么樣的行為、態(tài)度以及業(yè)績是受到鼓勵的，是對企業(yè)有貢獻的信號。通過信號的引導，員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績效將會朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展。相反，不合理和不公正的薪酬則會引導員工采取不符合企業(yè)利益的行為，從而導致企業(yè)經(jīng)營目標難以達成。因此，如何通過充分利用薪酬這一利器來改善企業(yè)經(jīng)營績效，是企業(yè)薪酬管理的一個重大課題。（3）塑造和強化企業(yè)文化薪酬影響員工的工作行為和工

27、作態(tài)度，一項薪酬制度可能促進企業(yè)塑造良好的文化氛圍，也可能與企業(yè)現(xiàn)有的價值觀形成沖突。薪酬的導向作用，要求企業(yè)必須建立科學合理并具有激勵性的薪酬制度，從而對企業(yè)文化的塑造起到積極促進的作用。（4）支持企業(yè)變革經(jīng)濟全球化趨勢越演越烈，變革成為企業(yè)經(jīng)營過程中常態(tài)。為適應這種狀況，企業(yè)需要重新設計戰(zhàn)略、再造流程、重建組織結(jié)構(gòu)、變革文化、建設團隊、更好滿足客戶需求。這一切都離不開薪酬，薪酬通過作用于員工、工作團隊、企業(yè)整體來創(chuàng)造出與變革相適應的內(nèi)部和外部氛圍，從而有效推動企業(yè)變革。首先，企業(yè)的薪酬政策和薪酬制度與重大組織變革間存在內(nèi)在聯(lián)系；其次，作為一種強有力的激勵工具和溝通手段，薪酬如果得到有效運用

28、，能起到溝通和強調(diào)新價值觀和行為、支持對結(jié)果負責的精神的作用，還直接成為新績效目標的實現(xiàn)提供報酬的重要工具。這樣，薪酬就有利于強化員工對變革的接受和認可程度。1.3.3. 對社會的功能薪酬對社會有勞動力資源的再配置功能，市場薪酬信息時刻反映著勞動力的供求和流向等情況，并能自動調(diào)節(jié)薪酬的高低，使勞動力供求和流向也逐步趨向平衡。勞動力市場通過薪酬的調(diào)節(jié)，可以實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置，并能調(diào)節(jié)人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。2. 薪酬制度概念薪酬制度是指組織的工資制度，是關(guān)于組織標準報酬的制度，它是以員工勞動的熟練程度、復雜程度、責任及勞動強度為基準，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付

29、的勞動薪酬。3. 薪酬制度分配原則3.1. 公平原則員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷與認識，是設計薪酬制度和進行薪酬管理進的首要考慮因素，這也是“公平感”的主觀性和相對性所決定的。薪酬的公平性可以分為三個層次：（1）外部公平性：指同一行業(yè)或同一地區(qū)同等規(guī)模的不同組織中類似崗位的薪酬應當基本相同，因為對他們的知識、技能與經(jīng)驗要求相似，他們的各自貢獻便應相似。（2）內(nèi)部公平性：指同一組織中不同崗位所獲薪酬應正比于各自的貢獻。只要比值一致，便是公平。 （3）個人公平性：涉及同一組織中占據(jù)相同崗位的人所獲薪酬間的比較。3.2. 競爭原則在社會上和人才市場中，組織的薪酬標準要有吸引

30、力，才足以戰(zhàn)勝其他組織，招到所需人才。究竟應將本組織擺在市場價格范圍的哪一段，當然要視本組織的財力、所需人才可獲得性的高低等具體條件而定，但要有競爭力，至少是不應低于市場平均水平的。3.3. 經(jīng)濟原則提高組織薪酬水平，固然可提高其競爭性與激勵性，但同時不可避免地導致人工成本的上升，所以薪酬制度不能不受經(jīng)濟性的制約。不過組織領(lǐng)導在對人工成本考察時，不能僅看薪酬水平的高低，而且要看員工績效的質(zhì)量水平，事實上，后者對組織產(chǎn)品的競爭力的影響，遠大于成本因素。此外，人工成本的影響還與行業(yè)的性質(zhì)及成本構(gòu)成有關(guān)。在勞動力密集型行業(yè)中，有時人工成本在總成本中的比重可高達70%，這時人工成本確有牽一發(fā)而動全身之

31、效，需精打細算；但在技術(shù)密集型行業(yè)中，人工成本卻只占總成本的8%10%，而組織中科技人員的工作熱情與革新性，卻對組織在市場中的生存與發(fā)展起著關(guān)鍵的作用。 3.4. 激勵原則外在公平和競爭原則相對，內(nèi)在公平和激勵原則相對。要在內(nèi)部各類、各級崗位的薪酬水平上，適當拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則。平均主義的“大鍋飯”分配制度，其落后性和危害在過去我國的許多國有企業(yè)中已充分體現(xiàn)。3.5. 合法原則組織薪酬制度必須符合國家的政策法律法規(guī)符合國家及地方有關(guān)勞動用工及人事的有關(guān)法律、法規(guī)，尤其要體現(xiàn)對勞動者的尊重、公正，避免不應有的歧視。例如在員工提供了正常勞動的前提下，企業(yè)支付的工資不能低于我國各省市

32、自治區(qū)普遍執(zhí)行的最低工資標準規(guī)定。3.6. 戰(zhàn)略原則薪酬設計要充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。把企業(yè)戰(zhàn)略的達成轉(zhuǎn)化成對員工的要求，把對員工的要求轉(zhuǎn)化為對員工的薪酬激勵。4. 薪酬制度理論基礎(chǔ)4.1. 人力資本理論人力資本理論不是薪酬決定理論，但是它對薪酬的決定有影響。人力資本理論提出的是美國經(jīng)濟學家西奧多舒爾茨，后來加以發(fā)展的是加里，貝克爾。西方經(jīng)濟學認為資本采取兩種形式，物質(zhì)資本和人力資本。勞動者的知識、技能、體力等構(gòu)成了人力資本。人力資本對經(jīng)濟增長起著十分重要的作用，促進國民收入明顯的增加，人力資本投資也必然影響到薪酬收入。人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動支

33、出或用于移民入境的支出以及搜集價格與收入的信息等多種形式，其中最主要的是教育支出。人力資本投資還包括為了補償勞動力消耗，在衣、食、住等方面的支出。不過這種支出并非僅僅為了要工作，而是人的生理需要所必須的經(jīng)常性支出，所以一般不計算在內(nèi)。這些投資都有初始支出，都希望未來獲得投資報酬。勞動者的知識和技能形成一種生產(chǎn)資本儲備，這種生產(chǎn)資本的價值派生于勞動力市場上技能的報酬，尋找職業(yè)與遷移等提高技能儲備的價格，從而增加人力資本的價值。人力資本投資的目的，從國家及企業(yè)等單位來說是為了經(jīng)濟的增長，對勞動者個人來說是為了現(xiàn)在獲得效用，得到滿足，也是為了未來獲得效用，得到滿足。人力資本投資必須得到補償。 4.2

34、. 邊際生產(chǎn)率薪酬理論勞動的邊際生產(chǎn)率這一概念由克拉克提出，他是指最后追加的單位勞動所帶來的產(chǎn)量的增加。由于存在邊際生產(chǎn)率遞減的規(guī)律，對勞動的雇用數(shù)量并非越多越好，在勞動雇用量達到某一足夠大的量后，勞動的邊際生產(chǎn)率為零。按照邊際生產(chǎn)率概念，薪酬取決于勞動邊際生產(chǎn)率。這就是說，雇主雇用的最后那個工人所增加的產(chǎn)量的價值等于該工人的薪酬。如果工人所增加的產(chǎn)量小于付給他的薪酬，雇主就不會雇用他；相反，如果工人所增加的產(chǎn)量大于付給他的薪酬，雇主就會增雇工人。只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的薪酬時，雇主才既不增雇也不減少工人。自然，工人的薪酬水平由最后雇用的工人的產(chǎn)量決定。邊際勞動生產(chǎn)率薪酬理論開創(chuàng)了薪

35、酬問題研穿的新時代，因為它致力于企業(yè)和廠商層次的微觀分析，建立起薪酬和生產(chǎn)率之間的本質(zhì)聯(lián)系。4.3. 供求均衡論供求均衡薪酬論的創(chuàng)始人是馬歇爾，他在其名著經(jīng)濟學原理中以均衡價格論為基礎(chǔ)，從生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面采說明薪酬水平的決定。他認為，各種生產(chǎn)要素(勞動、土地、資本等)都可視為商品，而要素收入(薪酬、地租和利息等)都表現(xiàn)為這些商品的價格。作為價格，他們也都取決于市場供求這兩方面的均衡力量，即取決于要素的邊際產(chǎn)出與要素供給者的邊際負效用之間的某種均等關(guān)系。從需求方面看，薪酬取決于勞動的邊際生產(chǎn)率或勞動的邊際收益率。廠商愿意支付的薪酬水平，是由勞動的邊際生產(chǎn)率決定的；從供給方面看，薪酬取決

36、于兩個因素：一是勞動力的生產(chǎn)成本，即勞動者養(yǎng)活自己和家庭的費用，以及勞動者所需的教育、培訓費用；二是勞動的負效用，或閑暇的效用。供求均衡薪酬論對薪酬的分析不僅從需求，而且從供給這兩左面相結(jié)合起來，較邊際生產(chǎn)率薪酬論大大前進了一步，他奠定了現(xiàn)代薪酬理論的基礎(chǔ)。4.4. 集體談判理論英國經(jīng)濟學家庇古在福利經(jīng)濟學一書中建立了一種短期薪酬決定模型，它討論了勞資雙方可能達成的協(xié)議的薪酬上下限。他認為，當薪酬通過集體交涉決定時，薪酬率不再是由勞動供求決定的單一點，而存在一個不確定性范圍。勞方最初的薪酬要求是上限，雇主最初愿意提供的薪酬是下限。不確定性范圍的大小與雇主對勞動者的需求彈性以及勞動者對工作的需求

37、彈性有關(guān)。在談判過程中，經(jīng)過提議、讓步和討價還價一系列過程，勞方逐漸降低其薪酬期望值，雇主也不得不做出讓步。但是雙方的退讓是有限度的，他們心目中都有一個退讓的最大限度。如果雙方的抵制點之間有一個重疊區(qū)，他便成為可能達成協(xié)議的實際交涉區(qū)，而最終確定的薪酬率則取決于雙方的談判技巧和談判實力。集體談判薪酬理論就如何確定短期貨幣薪酬而言，是迄今做出最好解釋的廣種理論，而邊際生產(chǎn)率薪酬理論則是迄今對長塑薪酬水平的基本要素做出的最好的尸種解釋，兩者有一種內(nèi)在的統(tǒng)一和相互補充。4.5. 分享工資理論麻省理工學院的馬丁魏茨曼認為：分享工資，是指對生產(chǎn)單位企業(yè)的利潤分享，因此，也可以看作是分紅工資。它是工人的工

38、資與某些經(jīng)濟效益指標掛鉤、隨經(jīng)濟效益水平而同比例增減的勞動報酬制度。 在西方經(jīng)濟學里，“分享工資理論”成為主流的工資理論。分享經(jīng)濟增長的紅利、分享企業(yè)發(fā)展的好處，已經(jīng)成為民眾的基本共識。4.6. 績效薪酬激勵理論4.6.1、馬斯洛的需要層次理論馬斯洛理論把需要分成生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五大層次。在低級需要得到滿足的情況下，高級需要就會變得富有激勵性。馬斯洛層次需要理論對薪酬管理的啟示是：（1） 企業(yè)所支付的基本薪酬必須確保員工能支付基本生活需要；（2） 獎勵性薪酬對員工有一定的激勵作用；（3） 不同類型的員工的需要層次不同；（4） 純粹的貨幣激勵的作用存在邊際效用

39、遞減趨勢4.6.2. 期望理論美國心理學家弗洛姆認為：一個目標對人的激勵程度受兩方面因素影響：一是目標效價，即人對實現(xiàn)該目標有多大價值的主觀判斷。如果實現(xiàn)該目標對人來說很有價值，那么人的積極性就高；反之，積極性則低。二是期望值，即人對實現(xiàn)該目標可能性大小的主觀估計。只有認為實現(xiàn)該目標的可能性很大，才會去努力爭取，從而在較高程度上發(fā)揮目標的激勵作用；如果認為實現(xiàn)該目標的可能性很小，甚至完全沒有可能，那么目標的激勵作用就小，以至完全沒有。4.6.3. 雙因素理論美國心理學家赫茨伯格認為：一些事物當它存在時可以引起滿意，當它缺乏時不會引起不滿意，只是沒有滿意；一些事物當它存在時人們并不覺得滿意，當它

40、缺乏時則會引起不滿意。前者稱之為“激勵因素”，后者稱之為“保健因素”。雙因素理論對薪酬管理的啟示是：（1） 企業(yè)所支付的基本薪酬必須保持在足夠高的水平上，以確保員工能夠獲得滿足基本需要的經(jīng)濟來源；（2） 績效獎勵計劃是富有激勵性的，風險分擔計劃如果設計不好可能不具有激勵性；（3） 對員工的績效激勵不能僅靠薪酬激勵，要提供全方位的內(nèi)在激勵和外在激勵4.6.4. 公平理論美國心理學家亞當斯認為：人的工作積極性不僅與個人的實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為關(guān)系密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷，公平感直接影響著人

41、們的工作動機和行為。因此，從某種意義上來講，動機的激發(fā)過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導行為的過程。4.6.5. 強化理論美國的心理學家和行為科學家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出理論，認為：人是沒有尊嚴和自由的，人們作出某種行為，不做出某種行為，只取決于一個影響因素，那就是行為的后果。他提出了一種“操作條件反射”理論，認為人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為。3 國有企業(yè)薪酬制度存在的問題1. 工資水平

42、與市場價位脫節(jié)。勞動和社會保障部一項調(diào)查顯示:目前大部分國有企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象,即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位,而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。一方面一般職位工資普遍較高而且工作相對穩(wěn)定，這便是許多人想進國企的原因；另一方面企業(yè)對關(guān)鍵職位職工重視不足，薪酬不具競爭力，而且晉升通道單一，這就是近年來國有企業(yè)人才的大量流失的重要原因。 2. 薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略的不匹配目前我國仍有許多國企在企業(yè)建設上仍然不重視企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的作用，仍然抱著吃“大鍋飯”的思想，沒有自己主動建立企業(yè)戰(zhàn)略，完成企業(yè)使命的內(nèi)在需求，依然“等、靠、要”，還抱著計

43、劃經(jīng)濟體制下等著國家給任務、給指標的落后思想，始終沒有轉(zhuǎn)變思路，在企業(yè)改革浪潮中踏步不前。因而，在薪酬制度設計上也就無法做到與之匹配了。3. 薪酬制度設計不科學、有失公平用現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的眼光來看，目前我國國有企業(yè)并未建立一套科學合理的薪酬體系，仍停留在過去傳統(tǒng)工資制度上。內(nèi)部工資等級差別很小,難以體現(xiàn)職位的價值和工作績效的差別。差距只在單位與單位之間,行業(yè)與行業(yè)之間。沒有正常的升級和降級,工資調(diào)整隨意性很大,是運動性管理。沒有科學考核制度,薪酬與考核結(jié)果和晉升缺乏聯(lián)系。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)不科學,沒有科學的市場薪酬。4. 薪酬制度以職務分類而非職位分類。目前,很多國有企業(yè)仍然實行按照職務等級確定工

44、資,而不是按照職位來分類,即根據(jù)崗位所承擔的責任和風險來確定工資。5. 以資歷為導向，薪酬與績效考核脫節(jié) 在國有企業(yè)中工資主要與職位、學歷、工齡等掛鉤，不同程度地存在平均主義,忽視了人才競爭要求對有能力者和工作績效突出者給以高薪酬。然而關(guān)乎企業(yè)最重要的個人業(yè)績卻與工資聯(lián)系不緊密，缺乏量化的員工績效考核體系。這便是許多國企缺乏內(nèi)部活力，員工工作積極性不高，有別于其他股份制企業(yè)的重要地方。6. 結(jié)構(gòu)問題而非水平問題突出。目前很多國有企業(yè)同工不同酬,不同工同酬現(xiàn)象嚴重,難以把薪酬同員工對企業(yè)的貢獻聯(lián)系起來,致使素質(zhì)低的員工不愿離開,高素質(zhì)的員工不安心工作,企業(yè)整體生產(chǎn)效率不高。四、H企業(yè)案列1. H

45、企業(yè)情況介紹H公司位于遼寧省大連市大連灣畔，南瀕黃海，北鄰經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)，由W國際電力股份有限公司全資控股，總裝機容量140萬千瓦。H公司位于遼東半島最南端，是大連地區(qū)電網(wǎng)的重要支撐點，承擔著大連地區(qū)60%以上的電力供應。截至2010年6月份，累計發(fā)電1352億千瓦時，上繳利稅35億元，為大連市的經(jīng)濟建設和城市發(fā)展做出了突出的貢獻。H公司于2009年完成了現(xiàn)役機組的抽汽供熱改造，并成功進入大連市集中供熱市場，完成了生產(chǎn)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)型。作為全國第一家商業(yè)性電廠和W的創(chuàng)業(yè)電廠，H公司始終堅持一流導向管理，不斷實踐機制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)管理一直走在全國電力系統(tǒng)的前列，先后榮獲全國第一個“

46、一流火力發(fā)電廠”、全國電力系統(tǒng)“雙文明單位標兵”、全國“五一勞動獎狀”等榮譽稱號，是中國電力企業(yè)的一面旗幟。H公司廠在設備管理方面致力追求高起點、高標準，依靠科技進步不斷提高機組的自動化水平，完善各種閉鎖保護功能，提高機組的可靠性，在全國大機組競賽及可靠性評價中，連續(xù)多年摘取同類型機組金牌。2. H企業(yè)案例研究意義H企業(yè)是典型的老牌國有企業(yè)，在北京總公司的指導下于1986年投產(chǎn)，所有制度包括薪酬制度全部按照北京總公司制定。薪酬制度平均主義傾向嚴重，管理松散，早已不適應時代的進步。H企業(yè)是國有企業(yè)中典型性代表，對于H企業(yè)的案例研究以小見大，對于國有企業(yè)薪酬制度的改革具有重大的意義。3. H公司現(xiàn)

47、行薪酬制度H公司部門繁多，而且每個部門薪酬體系基本一致，所以這里以檢修部為例具體說明。檢修部薪酬以職務薪酬體系為主，分為檢修崗位和管理崗位。檢修崗位和管理崗位的基本工資因崗位不同而設定；檢修崗位又分為三個等級，不同等級之間的工資是以職稱為依據(jù)劃分。下面具體闡述一下調(diào)查結(jié)果。3.1. 總體薪酬構(gòu)成基本工資+年功工資+獎金+補貼五險一金扣除個人所得稅+各種福利3.2. 具體薪酬情況 表1 H公司檢修部薪酬情況檢修A崗 檢修B崗檢修C崗管理崗基本工資（元/月）2875252521855315年功工資（元/月）工齡20/年 補貼（元/月）采暖費200書報費25洗理費50其他補助200五險一金按國家標準

48、按國家標準按國家標準按國家標準績效獎金按企業(yè)效益比檢修A崗少300比檢修A崗少600部門平均數(shù)年終獎（元/年）8000-20000福利（元/月）電話卡100飯卡300加油卡800 其他節(jié)假日發(fā)放物品及購物卡附注：1）空白部分表示和檢修A崗相同2）加油卡為不乘坐班車的員工享有各部門的薪酬構(gòu)成基本相同，部門之間由于工作差異性，基本工資和績效獎金略有差異性。一線部門（如運行部，檢修部）和二線部門（行政部，采購部等）的差異在1000元以內(nèi)（基本工資和獎金的差異）。4. 對H公司薪酬制度評價4.1. H企業(yè)薪酬制度的優(yōu)點（1）對基本工資的管理規(guī)范基本工資的發(fā)放，以崗位價值為主，能做出比較公平的評價。H公

49、司是國有企業(yè)，國有企業(yè)對職位的劃分標準有嚴格的規(guī)定且劃分比較合理。（2）福利優(yōu)厚能想到方方面面的福利。國有企業(yè)的福利比私有企業(yè)的福利優(yōu)厚很多?；旧虾w了生活中所有的方面。每逢節(jié)假日，總會發(fā)放相應的物品。電話，交通，飲食和購物，給予員工很大的福利。員工對企業(yè)福利滿意度很高。而且，年休假的核準也按照國家規(guī)定，不會為難員工。加班工資也按照國家要求。4.2. H企業(yè)薪酬制度存在的問題（1）員工薪酬水平不能體現(xiàn)員工自身價值員工的薪酬不同主要和個人技能、能力及崗位無關(guān)，主要以職務和年功有關(guān)。不同崗同酬現(xiàn)象普遍，薪酬不能體現(xiàn)各部門對公司的價值。（2）獎金分發(fā)隨意與員工績效不掛鉤，對員工激勵作用很小績效獎金

50、的發(fā)放每個月差異很大，存在太大隨意性。獎金主要取決于員工的職務差別，與員工個人績效無關(guān)。無論員工是否做好工作都分發(fā)獎金。業(yè)績獎金只是被員工當作是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。（3）分配過于平均化崗位之間的薪酬差異很小，工資拉不開差距，導致平均主義。職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標開展工作。5. H公司薪酬制度改進方案薪酬再設計5.1. 職位分析與評價職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合H公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。職位分析后，以職位說明書

51、為依據(jù)，選取典型職位，選取合適的職位評價方法對職位進行評價。職位評價的方法有許多種，如：排序法、分類法、要素計點發(fā)等。建議選取可以量化的要素計點法。在國際上，最近比較流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用對職位價值進行量化評估的辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。 職位評價的結(jié)果是劃分出職位工資層級。 5.2. 薪酬調(diào)查及定位 進行薪酬水平調(diào)查。主要收集電力行業(yè)和東北地區(qū)的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。在分析電力行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，企業(yè)選擇適合自身的戰(zhàn)略。H公司是電力行業(yè)里的領(lǐng)先者，所

52、以應選取領(lǐng)先策略或跟隨策略。5.3. 確定薪酬結(jié)構(gòu)在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的能力，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。在設計時，首先確定一個工資標準，然后依據(jù)工作內(nèi)部評價的結(jié)果進行計算，再根據(jù)工資市場調(diào)查的情況對某些工作的工資作出適當調(diào)整，以保持組織薪酬水平和市場薪酬水平的大體一致。根據(jù)工作評價點數(shù)和類似職位市場薪酬數(shù)據(jù)，繪制相應的薪酬曲線，建立起以市場薪酬為基礎(chǔ)的薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)。5.4. 設計職位、績效薪酬及確定福利在薪酬總額確定之后,根據(jù)H公司實際情況,確定薪酬結(jié)構(gòu)線，劃分每一職務具體的薪酬范圍，保證職工

53、個人的公平性。根據(jù)績效考核指標工作質(zhì)量和工作量確定績效系數(shù),工作量乘以業(yè)績系數(shù)再按照各職位位的相對價值比例在各個崗位間進行分配。根據(jù)公司實際情況確定福利方案。 5.5. 薪酬體系的實施和修正薪酬體系方案設計好后要先進行認真的測評，檢驗該方案的可行性，在試行時最大限度的找出漏洞，對缺乏可操作性的細節(jié)進行修改以達到最好的效果。在新的薪酬制度實施之前需要進行相應的宣傳、講解和溝通，需要一份詳細的實施計劃。實施薪酬體系過程中，及時的溝通是保證薪酬改革成功的因素之一。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至BBS論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。五、國有企業(yè)薪酬制度改革

54、對策與建議1. 建立完善科學的薪酬體系全面薪酬制度薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。建立完善的薪酬管理制度，有利于企業(yè)各部門和崗位分清職責和權(quán)限，各種制度有章可循。獎懲分明，消除以個別領(lǐng)導好惡為準而發(fā)生不透明、不公平、引發(fā)員不滿的弊端。制定公開透明的業(yè)績評價制度，工作評價要科學合理，由此建立起來的報酬制度才能公平合理.有效調(diào)動員工的積極性，使薪酬的管理納人

55、制度化、科學化、規(guī)范化管理的軌道。 2. 以職位薪酬體系取代職務薪酬體系并引入能力薪酬體系國企普遍員工的薪酬增長往往取決于個人職務的提升而不是職位的不同。這種落后的不合理的薪酬模式勢必要被時代所淘汰。應以職位薪酬體系取代職務薪酬體系。職位薪酬體系是對職位本身的價值客觀的做出評價，然后根據(jù)這種評價的結(jié)果賦予承擔這一職位的人與該職位的價值相當?shù)男匠辍Ｂ毼恍匠牦w系實現(xiàn)了同工同酬，體現(xiàn)按勞分配原則，體現(xiàn)員工自身價值。有利于按職位進行管理，降低管理成本。 能力薪酬體系是建立在知識、技能、自我認知、人格特征、冬季等綜合因素基礎(chǔ)上。在以能力薪酬體系設計下，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得

56、相應的報酬。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職位晉升等方面的問題。有利于增強員工持續(xù)學習能力。3. 薪酬與績效掛鉤 單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。企業(yè)應根據(jù)各類人才的工作業(yè)績和貢獻大小，實施獎勵工資分配。把主要業(yè)績?nèi)藛T的利益分配與其最終工作成果、工作績效聯(lián)系起來，把主要業(yè)績?nèi)藛T工資報酬與國有企業(yè)的社會經(jīng)濟效益密切掛鉤。這樣有利于調(diào)動員工工作積極性，也更加注重內(nèi)部公平性。4. 讓員工

57、參與薪酬的設計員工和管理層的有效溝通，會使薪酬體系更加合理，也符合員工和企業(yè)的雙重利益。讓員工參與到薪酬的設計中會有效提高員工的工作積極性，提升企業(yè)績效。5. 完善福利體系除了完善補充保險、晉升機會、組織認同、工作多樣化等方面。企業(yè)還應該別出心裁，為員工慶祝生日、安排與高管共進晚餐、提供機會與偶像親密接觸、組織單身派對，實行有彈性、可選擇的福利制度等，會使員工對企業(yè)的認同感、歸屬感大大增加。6. 引入股權(quán)激勵雇員激勵長期化股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策分享利潤承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務的一種激勵方法。從

58、員工薪酬結(jié)構(gòu)看，股權(quán)激勵是一種長期激勵，員工職位越高，其對公司業(yè)績影響就越大。股東為了使公司能持續(xù)發(fā)展，一般都采用長期激勵的形式，將這些員工利益與公司利益緊密地聯(lián)系在一起，構(gòu)筑利益共同體，減少代理成本，充分有效發(fā)揮這些員工積極性和創(chuàng)造性，從而達到公司目標。人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權(quán)激勵，將他們的價值回報與公司持續(xù)增值緊密聯(lián)系起來，通過公司增值來回報這些人才為企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻。通過股權(quán)激勵，使員工參與關(guān)系到企業(yè)發(fā)展經(jīng)營管理決策，使其擁有部分公司控制權(quán)后，不僅關(guān)注公司短期業(yè)績，更加關(guān)注公司長遠發(fā)展，并真正對此負責。7. 薪酬設計專門化設計不同人員

59、的薪酬時不應該采取和其他部門人員相同的薪酬體系。在一些指標的制定過程中，也應當細化，盡量避免“一刀切的做法。 8. 薪酬制度的透明化實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達了這樣一個信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之處；歡迎所有員工監(jiān)督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴。透明化實際是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的。六、結(jié)語薪酬制度是企業(yè)吸引和留住人才的重要因素。薪酬制度的改革是使國有企業(yè)的激勵機制與市場經(jīng)濟主義體制相適應的必然之路。否則，國有企業(yè)在日益激烈的競爭中無法與機制靈活、激勵效率高的外資企業(yè)和民營企業(yè)競爭。因此薪酬制度的改革是國有企業(yè)立足的必然選擇。國有企業(yè)薪酬制度的完善之路任重而道遠。在現(xiàn)實改革中分析現(xiàn)狀及原因，并在改革中逐步找出解決途徑和方案，并為方案的實施采取相應的保障措施。我相信國有企業(yè)的未來會更加美好。參考文獻1 劉昕.薪酬管理(第三版).北京：中國人民大學出版社,20112唐玉寧.人事測