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1、主講人：張愛明常州明飛企業(yè)管理咨詢有限公司2022-7-202l為什么要進行薪酬設(shè)計l如何進行簡單的薪酬設(shè)計l怎樣設(shè)計完整的薪酬體系l（薪酬調(diào)查、崗位評估、獎金設(shè)計、津貼設(shè)計、長期激勵設(shè)計）l及格薪酬管理中的常見問題要點 MZF2022-7-203薪酬設(shè)計的目標：1、從公司角度：l降低了人員流動率：特別是防止高級人才的流動l吸引高級人才：短期激勵和長期激勵相結(jié)合，更容易吸引高級人才MZF2022-7-204l減少內(nèi)部矛盾 薪酬涉及到每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感。2、從員工角度：l短期激勵：滿足自己生存的需要l長期激勵：滿足員工的發(fā)展需要MZF2022-7-205 廣義上講，

2、報酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種。經(jīng)濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。本講座中所使用的是報酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟類報酬，也叫薪酬。MZF2022-7-206 第一，員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔；第二，薪酬管理根據(jù)實際情況的不同，沒有一個統(tǒng)一的模式。對多數(shù)員工而言，他們會非常關(guān)心自己的薪酬水平，因為這直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。MZF2022-7-207 企業(yè)對薪酬管理也是非常重視的。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢）。實際上，過于復(fù)雜的薪酬管

3、理與過于簡單的薪酬管理一樣會降低薪酬的激勵作用。MZF2022-7-208 一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進行分析，分析的方法是進行薪酬調(diào)查和崗位評估，其次要設(shè)計恰當?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。MZF2022-7-209 1、企業(yè)人員數(shù)量較少：少于300人 2、企業(yè)的核心骨干人員流動的風(fēng)險性較小 3、企業(yè)沒有專門的人事負責(zé)人MZF2022-7-2010 1、在公司建立系統(tǒng)的薪酬管理之前，先進行簡單的薪酬設(shè)計，這樣可以積累一些經(jīng)驗。2、有薪酬結(jié)構(gòu)與沒有薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了公司

4、的管理層次。3、讓員工知道公司有薪酬結(jié)構(gòu)，本身就能夠降低員工的不公平感；4、有新疇結(jié)構(gòu)為人事部門正確處理員工的加薪要求提供了依據(jù)。MZF2022-7-2011 月收入=工資+獎金+福利+津貼 MZF2022-7-2012 工資就其計量形式而言，可分為計時工資和計件工資兩類。計時工資是指根據(jù)員工的勞動時間來計量工資的數(shù)額，主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種，鐘點工、臨時工分別以小時工資制和和日工資制為主，美國許多企業(yè)采用周工資制，我國以月工資制為主。MZF2022-7-2013 計件工資是指預(yù)先規(guī)定好計件單價，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計量工資的數(shù)額。計件工

5、資制包括包工工資制、提升工資制及承包制等多種形式。與計時工資制相比，它能夠更加密切的將員工的勞動貢獻與員工的薪酬結(jié)合起來，提高員工的勞動生產(chǎn)率。它的缺點是只適合于可以準確以數(shù)量計量的工作。MZF2022-7-2014 從工資的內(nèi)容來分，我國目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。職務(wù)工資制是從員工的工作內(nèi)容不同來進行劃分的，職能工資制是根據(jù)員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進行劃分的，而結(jié)構(gòu)工資制則是職務(wù)工資制和職能工資制的綜合。MZF2022-7-2015 根據(jù)員工現(xiàn)在所擔任的職務(wù)的工作內(nèi)容（價值）發(fā)放職務(wù)工資。根據(jù)工作價值確定每個職務(wù)的職務(wù)工資等級的范圍；根據(jù)個人能力確定

6、范圍內(nèi)的具體等級。擔任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準確的反映勞動的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。MZF2022-7-2016（1）、職務(wù)工資要求對職務(wù)必需有嚴格的客觀的分析，并且在對每一職務(wù)進行分析的基礎(chǔ)上還要進行分級，即劃分職務(wù)等級；（2）、每一個職務(wù)有一個職務(wù)工資等級的下限和上限；MZF2022-7-2017（1）、在員工的職務(wù)工資達到本職務(wù)的最上限時，如果員工的職務(wù)不進行提升，那么員工的職務(wù)工資就不能晉升，會影響薪酬的激勵效果。（2）、如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平。MZF2022-7-2018 依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定

7、工作承擔者的職能工資。優(yōu)點：突出工作能力對個人工資的重要作用，鼓勵個人能力的提高。個人的能力是決定工資的最主要因素，所以即使不擔任某一職務(wù)，但其能力經(jīng)考核評定被認為已有資格擔任此項業(yè)務(wù)，則就可以支付與這一職務(wù)相對應(yīng)的工資。就排除了因客觀上職務(wù)無空缺而使員工失去發(fā)展動力的情況。MZF2022-7-2019 （1）、根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點不同，可將相類似職務(wù)進行歸類，劃分出幾個大類。每個大類設(shè)計出10到20個工資等級。（2）、與職務(wù)工資相比，不必對每個職務(wù)進行范圍劃分。但每個大類的等級數(shù)較多。員工本身的工作能力不好測量。MZF2022-7-2020 結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點相綜合，

8、同時從工作內(nèi)容和工作能力兩個方面對工資等級進行劃分。結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項目和比例也不盡相同。大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個工資項目組成。MZF2022-7-2021 是指用來維持員工基本生活的那部分工資。也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進行一次調(diào)整，它的目的是用來加強員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務(wù)。部分由員工的工作能力而確定。則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。MZF2022-7-2022 津貼也

9、稱附加工資或者補助，是指員工在艱苦或特殊條件下進行工作，企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償。津貼的特點是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標準，而與員工的工作能力和工作業(yè)績無關(guān)。津貼具有很強的針對性，當艱苦或特殊的環(huán)境消失時，津貼也隨即終止。根據(jù)津貼不同的實施目的，津貼可以分為三類：地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼.MZF2022-7-2023 生活性津貼是指為了保障員工的實際生活水平水平而得到的補償。由于員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會受到物價上漲因素的影響。為了彌補物價上漲造成的員工生活水平下降，就會有肉食補貼、副食補貼等津貼。另外由于工作而造成的員工家庭

10、生活開支分離而造成的生活費用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補貼等。MZF2022-7-2024 地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費了更多的生活費用而得到的補償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。勞動性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。MZF2022-7-2025 獎金也稱獎勵工資，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬，其目的在于對員工進行激勵，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭。獎金的發(fā)放可以根據(jù)個人的工作業(yè)績評定，也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評定。獎金比起其它薪酬形式具有更強的靈活性和針對性，獎金形

11、成的薪酬也具有更加明顯的差異性。MZF2022-7-2026 根據(jù)我國勞動法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為“社會保險福利”和“用人單位集體福利”兩大類。社會保險福利是為了保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險、社會醫(yī)療保險、工傷保險等。MZF2022-7-2027 用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。用單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。全員性福利是全體員工可以享受的福利，如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假等；特殊群體福利指能供特殊群體享用，這些特殊群體

12、往往是對企業(yè)做出特殊貢獻的技術(shù)專家、管理專家等企業(yè)核心人員。特殊群體的福利包括住房、汽車等項目。MZF2022-7-20281、員工收入=待遇+獎金2、待遇=固定工資+津貼+福利3、固定工資=基本工資+技能等級工資MZF2022-7-20291、基本工資專科600元（?？埔韵乱曂瑢？疲?，本科700元，碩士1000元，博士1400元。2、技能等級每級200元MZF2022-7-20301、住房津貼：150元/月（新員工當月工作未滿15天，無此津貼）2、滿勤津貼：50元/月3、其他津貼：由公司根據(jù)具體情況臨時決定MZF2022-7-20311、根據(jù)國家相關(guān)政策，為員工辦理社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險

13、及社會醫(yī)療保險；2、按照工資總額的14%計提福利費，該福利費用于公司的各項福利開支。MZF2022-7-20321、根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時發(fā)放特別獎金，如“伯樂獎”、“優(yōu)秀建議獎”等2、根據(jù)公司效益，原則上用公司當年利潤的10%發(fā)放年終獎。年終獎根據(jù)員工個人工作業(yè)績發(fā)放試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的70%MZF2022-7-20331、基本工資部分：工作滿1年后，基本工資每年增長100元，連續(xù)五年停止2、技能等級部分：常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整機會，分別在發(fā)放6月份、12月份工資時調(diào)整（即在7月5日、1月5日發(fā)薪體現(xiàn)）特別調(diào)整：根據(jù)現(xiàn)實情況，可以隨時對部分員工的薪酬做出調(diào)整。MZF2022-7

14、-2034 1、每年6月、12月由直接上級對員工進行一次半年度考評總結(jié)；2、財務(wù)部根據(jù)公司經(jīng)營情況確定工資調(diào)整總額；3、部門經(jīng)理起草本部門具體調(diào)薪方案，并提交直接上級確認。MZF2022-7-20351、薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、崗位評估（內(nèi)部公平）3、調(diào)查薪酬管理中存在的問題（略）4、確定企業(yè)薪酬總額（略）5、設(shè)計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式 6、形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件MZF2022-7-2036 企業(yè)在進行薪酬管理時，要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問題。外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工

15、之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。MZF2022-7-2037 企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平，將會對員工產(chǎn)生激勵作用，促使員工更好的進行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率；同時，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請加入。但是如果企業(yè)的薪酬水平過高，無疑會加大企業(yè)的人力資源成本。MZF2022-7-2038 企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時，降低了企業(yè)的人力資源成本。但是，它會使員工失去工作的熱情和主動性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會增加企業(yè)員工流失率。企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對企業(yè)薪酬水平進

16、行有目的的調(diào)節(jié)，以達到企業(yè)的管理目的。比如，如果企業(yè)急需大量的人才，可以調(diào)高企業(yè)的薪酬水平，吸引人才；如果企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定，并且有很高的知名度，可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平。MZF2022-7-2039 薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對薪酬調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。在進行薪酬調(diào)查時，要注意以下幾點原則：MZF2022-7-2040 由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進行薪酬調(diào)查時，要由企業(yè)人力資源部門與對方人力資源部門，或企業(yè)總經(jīng)理與對方總經(jīng)理直接進行聯(lián)系，本著

17、雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。MZF2022-7-2041 由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯誤的，準確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時，要比較一下該崗位的崗位職責(zé)是否與本企業(yè)的崗位職責(zé)完全相同。不要因為崗位名稱相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同。MZF2022-7-2042 隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，和人力資源市場的完善，人力資源的市場變動會越來越頻繁。企業(yè)的薪酬水平也會隨企業(yè)的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調(diào)查的資料要隨時注意更新，如果一直沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù)，很可能會做出錯誤

18、的判斷。MZF2022-7-2043 由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善，所以最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查。相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查，也是雙方受益的調(diào)查。調(diào)查可以采取座談會、問卷調(diào)查等多種形式。MZF2022-7-2044 現(xiàn)在，在北京、上海和沿海一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問公司或人才服務(wù)公司。通過這些專業(yè)機構(gòu)調(diào)查會減少人力資源部門的工作量，省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費用。但它需要向委托的專業(yè)機構(gòu)付一定的費用。MZF2022-7-2045 有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時，會寫上薪金待遇，調(diào)查人員稍

19、加留意就可以了解到這些信息。另外，某些城市的人才交流部門也會定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由于它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對有些企業(yè)并沒有意義。通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬狀況。MZF2022-7-2046 實施薪酬調(diào)查一般來講應(yīng)該分為四個步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始制定調(diào)查計劃。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等

20、等。MZF2022-7-2047 根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。調(diào)查的范圍主要要確定以下問題：（1）需要對哪些企業(yè)進行調(diào)查？（2）需要對哪些崗位進行調(diào)查？（3）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？（4）調(diào)查的起止時間MZF2022-7-2048 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。一般來講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進行聯(lián)系，或者通過行業(yè)協(xié)會等機構(gòu)進行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開展。如果無法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查。具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果采取問卷法要提前準備好調(diào)查表（如表所示）

21、。如果采取座談法，要提前擬好問題提綱。MZF2022-7-2049 在進行完調(diào)查之后，要對收集到的數(shù)據(jù)進行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進行分類，并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性的對數(shù)據(jù)進行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。MZF2022-7-2050 內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿。MZF2022-7-2051 差異

22、過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會引起優(yōu)秀員工的不滿。企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問題，對員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。薪酬內(nèi)部均衡的激勵作用屬于保健型激勵，也就是說，當內(nèi)部均衡適當時，員工可以達到正常的工作效率；當內(nèi)部均衡不適當時，會降低員工的工作效率。MZF2022-7-2052 崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評估的作用具體講有以下幾點：1、使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應(yīng)的薪酬相適應(yīng)；l MZ

23、F2022-7-2053 2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展；3、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)；4、當有新的崗位設(shè)置時，可以找到該崗位較為恰當?shù)男匠陿藴?。MZF2022-7-2054 1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工；2、讓員工積極的參與到崗位評估工作中來，容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認同；3、崗位評估的結(jié)果應(yīng)該公開。2022-7-2055 有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)

24、容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。比較科學(xué)的崗排列法是雙崗位對比排列法。具體的步驟是：2022-7-2056 （1）成立崗位評估小組；（2）對企業(yè)所有崗位進行兩兩對比；（3）在兩兩比較時，對價值相對較高的崗位計“1”分，對另一個崗位計“0”分。（4）所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分數(shù)進行匯總；（5）總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價值；2022-7-2057 依據(jù)：根據(jù)每月考評結(jié)果發(fā)放。優(yōu)點：使薪酬與月度考評掛鉤，提高短期激勵效果 特點：可以將考評獎金與固定工資掛鉤，比如：不合格：固定工資*20%合 格：0 良 好：固定工資*10%

25、優(yōu) 秀：固定工資*20%缺點：各部門經(jīng)理對本部門員工的考核標準不同，所以部門之間很容易產(chǎn)生不公平。2022-7-2058 依據(jù)：在一個團隊完成一項專項工作時發(fā)放項目獎金。優(yōu)點：鼓勵團隊完成任務(wù)、達成目標 特點：技術(shù)人員的項目獎金可以根據(jù)開發(fā)任務(wù)評定；市場 人員的項目獎金可以根據(jù)銷售額評定；職能部門的項目獎金可以根據(jù)季度（或半年）專項工作完成情況評定。缺點：技術(shù)人員、市場人員、職能部門可能會產(chǎn)生不公平。2022-7-2059 依據(jù)：根據(jù)全年公司業(yè)績情況發(fā)放該獎金 優(yōu)點：鼓勵員工更關(guān)心公司的利益；特點：可拿出年利潤的10%進行分配，也可以參考員工固定工資進行分配。缺點：年終獎的發(fā)放標準不好確定（比

26、如當年來公司的新員工如何確定）2022-7-2060 依據(jù)：對本月度全勤的員工進行獎勵 優(yōu)點：鼓勵員工全勤 特點：每月獎勵很少的數(shù)額即可2022-7-2061 依據(jù)：對公司提出了很好地掛案例建議，并被采納；為公司推薦新員工，并通過試用期等 獎金名稱：優(yōu)秀建議獎、伯樂獎 特點：針對某件具體的事情，及時獎勵2022-7-2062 1、交通（住房）補助津貼、交通（住房）補助津貼 2、女職工生生育津貼、女職工生生育津貼 3、節(jié)假日加班津貼、節(jié)假日加班津貼 4、電話費津貼、電話費津貼 5、出差津貼、出差津貼 6、結(jié)婚津貼、結(jié)婚津貼2022-7-2063 依據(jù)：國家社會保險政策 名稱：社會養(yǎng)老保險、社會醫(yī)

27、療保險、社會失業(yè)保險 優(yōu)點：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒有后顧之憂。2022-7-2064 依據(jù)：員工在公司工作的年限和貢獻 優(yōu)點：將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工的同時，讓員工能夠站在公司的角度維護公司的利益，努力工作。2022-7-2065 依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù) 優(yōu)點：鼓勵員工長期穩(wěn)定的在公司工作2022-7-2066 依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績在良好以上，由公司提供部分或全部資助讓員工進行繼續(xù)教育 優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要 特點：該教育為碩士、博士學(xué)歷教育 2022-7-2067 依據(jù)：在公司工作較長年限（比如5年以上），并且工作成績在良好以上

28、，由公司提供部分貸款（贈款）協(xié)助員工購房購車 優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要2022-7-2068l薪酬制度l獎金制度l福利制度l長期激勵政策l加薪程序l等等2022-7-2069 一般來講，確定起薪的標準取決于以下幾個因素：首先是員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會另謀出路；其次是同地區(qū)同行業(yè)的市場行情，如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，則會增大招聘的難度；另外，新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎(chǔ)上，應(yīng)該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。2022-7-2070 首先是普通的職能部門員工，比如行政文員

29、、人事助理等等；其次是公司非急需的專業(yè)技術(shù)人員，包括高級專業(yè)技術(shù)人員；最后就是你所講的應(yīng)屆畢業(yè)生。這三種員工的起薪根據(jù)公司的薪酬政策就可以確定。對于能力較強的員工，可以參照公司當前與其能力相當員工的薪酬確定。2022-7-2071l 在對急需崗位的招聘中，容易產(chǎn)生起薪標準的問 題。舉個簡單例子，由于需要實施一個項目，公司急需招聘兩名工程人員。按照正常的起薪標準，公司已經(jīng)找到了一名工程人員，而另一名工程人員遲遲不能招到。如果這時有一位應(yīng)聘者與前面那名工程人員的能力相當，但起薪卻要求高出1倍。公司能否答應(yīng)應(yīng)聘者的起薪要求？2022-7-2072 如果公司答應(yīng)了起薪要求，勢必會讓其他員工產(chǎn)生不滿。雖

30、然很多公司實行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠包住火。如果這種怨氣形成一股勢力，最終妥協(xié)的辦法只有提高所有員工的薪酬標準。如果公司不答應(yīng)起薪要求，則會失去這為工程人員，給公司造成的損失會比這位員工的薪酬數(shù)額會多得多。2022-7-2073 處理這類問題，不妨采用工資加獎金的辦法。公司可以承諾如果按要求完成了項目，可以給這兩名工程人員發(fā)放相應(yīng)的獎金。所不同的是，第二位工程人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位工程人員的起薪數(shù)額之差。這樣，即可以滿足第二位工程人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而對其他員工的波動。2022-7-2074l 即使某位員工沒有獲得本次加薪，

31、也不見得他的工作就是一團糟。很可能是因為公司本次整體加薪幅度太小，從而使該員工失去了加薪的機會。另外，如果該員工的薪酬水平在公司及同行業(yè)之間已經(jīng)到達到了較高的水平，加薪的空間也會很小。所以，影響加薪的因素很多。2022-7-2075 但是，從員工的角度來講，他并不能清楚地看到這些因素，它只是感覺到自己工作的非常努力，所以就應(yīng)該加薪。所以，員工提出加薪要求是很正常的事情。當員工提出加薪要求時，首先應(yīng)該考察他的績效考評成績，如果成績較低沒有達到加薪的標準，就應(yīng)該向他解釋公司的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得好的績效考評成績。2022-7-2076 如果該員工的績效考評良好，也沒有得到加薪，就

32、要認真的調(diào)查原因。是由于工作失誤造成的，還是因為該員工的薪酬已經(jīng)較高，不宜再加薪。如果是前者，則應(yīng)該立即糾正錯誤，對員工進行彌補；如果屬于后者，就向他解釋公司中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業(yè)其他公司同職位的薪酬水平。以便得到他的理解。2022-7-2077 如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較，這樣往往會使沖突更加激烈。如果這兩位員工同屬一個部門，則應(yīng)該交由部門經(jīng)理進行解釋（部門經(jīng)理有對他們加薪的建議權(quán)，所以一定有他自己的理由）；如果這兩位員工不再一個部門，則可以告訴他每個部門的加薪指標不同。2022-7

33、-2078 有些管理者為了照顧要求加薪者的情緒，而輕易地答應(yīng)他的加薪要求，這是非常不負責(zé)任的做法。最直接的影響是，讓其他員工造成了“不會哭的孩子沒奶吃”的感覺。更可怕的是，如果員工們紛紛效仿，那么后果則不堪設(shè)想。即使是因為工作失誤而造成了加薪錯誤，也不應(yīng)該對已公布的加薪名單進行修改，而應(yīng)該在私下里直接通知財務(wù)部門進行彌補。2022-7-2079 銷售人員的薪酬一般可以可以分為純傭金制、底薪加傭金制、底薪加獎金制、底薪加傭金加獎金制四種形式。首先簡單地介紹一下底薪、傭金和獎金的區(qū)別。底薪顧名思義就是銷售人員所拿到的基本工資，不論銷售人員是否有銷售業(yè)績，底薪總是按時發(fā)放的。底薪主要是用來維持銷售人

34、員的正常生活。傭金也叫提成，是根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績按比例分配的勞動所得。獎金，與傭金所不同的是，它是在完成一定的基礎(chǔ)銷售量之后來支付的，另外還可以通過將進來獎勵銷售人員的一些其他貢獻。2022-7-2080 純傭金制就是指完全根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績來發(fā)放薪酬的薪酬政策。支付傭金的比例可以是固定的，也可以是根據(jù)銷售量的變化而變化的。比如傭金比例可以根據(jù)銷售量的提高而增加，也可以降低。在制定傭金比例時要綜合考慮根據(jù)產(chǎn)品的性質(zhì)、顧客、地域特性、業(yè)務(wù)狀況等因素。、在這種薪酬制度下，可以提前向銷售人員預(yù)支一定的費用，作為銷售人員的生活費用和銷售經(jīng)費。2022-7-2081 底薪加傭金制顧名思義，就是除

35、了讓銷售人員每月領(lǐng)取固定的底薪之外，還有銷售傭金。他的優(yōu)點在于既刺激了銷售人員的銷售積極性，又增強了銷售人員的安全感，降低了人員流動性。雖然銷售人員的薪資應(yīng)以銷售實績作為基礎(chǔ)，但是底薪的數(shù)額不能過低。2022-7-2082 底薪加獎金制增加了對銷售人員的獎勵范圍。根據(jù)公司在不同階段的銷售策略不同，獎勵的內(nèi)容也可以有所不同。比如除了獎勵銷售人員銷售人員的銷售業(yè)績之外，還可以獎勵他們的團隊合作精神等內(nèi)容。底薪加傭金加獎金制是以上三種形式的綜合。它集合了上述三種薪酬制度的優(yōu)點，但是操作較為復(fù)雜。2022-7-2083 如果項目獎金不與盈利性掛鉤，那么項目獎金的數(shù)額就會缺乏有說服力的依據(jù)，并且在項目虧

36、損的情況下來發(fā)項目獎金，有損公司的利益。從另外一個角度來考慮，開發(fā)的項目通過了公司的最終驗收，就屬于合格產(chǎn)品，項目是否盈利，主要取決于公司前期市場調(diào)研和后期的市場銷售，與開發(fā)人員沒有關(guān)系。如果因為項目沒有掙錢，就否定開發(fā)人員的工作，則有損開發(fā)人員的利益。2022-7-2084 如果受到影響，那么優(yōu)秀開發(fā)人員非常無辜，因為它確實按時甚至提前完成了自己的工作；如果不受影響，優(yōu)秀開發(fā)人員可能不會意識到需要發(fā)揮團隊合作精神，向他們提供幫助。從項目的角度講，這樣不利于項目的進展。2022-7-2085 比如有的項目正在進行中，但市場上已經(jīng)出現(xiàn)了同類的產(chǎn)品，公司最終決定撤銷正在開發(fā)中的這個項目。那么，這時是否需要對開發(fā)人員發(fā)獎金？2022-7-2086l 為了便于項目組長管理，項目組長有權(quán)建議項目組成員的獎金分配。當然，他不能夠給自己分配獎金，那么他的獎金由誰來分配？標準是什么？如果將他的獎金完全與項目的進度掛鉤，那么他就會想方設(shè)法將公司的資源投入到他的項目組中，l 如果有多個項目并存，就會出現(xiàn)競相爭奪資源的情況。然而公司的資源永遠是稀缺的，這種爭奪無疑會造成公司資源的浪費，并且使資源更加緊缺。這個問題如何解決？