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[分享]讀德魯克《管理的實(shí)踐》的總結(jié)

上傳人:卷*** 文檔編號(hào):123225879 上傳時(shí)間:2022-07-22 格式:DOC 頁數(shù):13 大小:33.50KB
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1、[分享]讀德魯克《管理的實(shí)踐》的總結(jié) (入選推薦日記,加10幣) 讀德魯克《管理的實(shí)踐》有一段時(shí)間了,雖然懂得這本書對(duì)目前的工作很重要,但是開始讀的時(shí)候總是找不到好的方式更快的融入,于是,開始思考自己讀書的方式。 此前讀書,拿來書之后,看見書評(píng),前言等對(duì)自己有用的東西擬定這本書是我要讀的,然后就開始閱讀,這是一般人的讀書習(xí)慣,但是作為管理者的我們時(shí)間是非常有限的,如果按照這樣的方式閱讀會(huì)揮霍我們諸多的時(shí)間,于是在讀《管理的實(shí)踐》的時(shí)候,我采用了一種新的措施: 一方面:擬定讀本書的目的,找出我但愿在讀書過程中得到的——工作中需要的東西; 另一

2、方面:查閱別人的書評(píng)和讀書筆記,將要點(diǎn)羅列清晰; 第三:將自己的目的和別人的讀書筆記相應(yīng)共識(shí),查找重點(diǎn),優(yōu)選閱讀自己需要的優(yōu)選閱讀,同步前后比較;其她部分可以簡略的閱讀。 這樣的好處是有針對(duì)性的讀書,節(jié)省時(shí)間的同步,很清晰的帶著目的進(jìn)入書中,用別人的讀書筆記能節(jié)省諸多自己的時(shí)間,同步,在簡略閱讀的過程中說不定還可以發(fā)現(xiàn)別人沒有看見的重點(diǎn),重新整頓讀書筆記的時(shí)候就更清晰,完整。 …… 下面分享一下我找到的比較不錯(cuò)的讀書筆記,給人們分享: 前后用兩個(gè)月讀完了德魯克的這本管理學(xué)奠基之作?!豆芾淼膶?shí)踐》出版于1954年,標(biāo)志著管

3、理學(xué)的誕生。所謂典型,就是即便過去半個(gè)世紀(jì),仍然讓人受用。      讀德魯克的幾種核心詞:績效(即成果、目的導(dǎo)向),實(shí)踐(重在行動(dòng),管理可以學(xué)會(huì)),奉獻(xiàn)(我能為別人做什么,別人能為我做什么),責(zé)任(我承當(dāng)了了什么責(zé)任,要為之努力),人(人是最主線、最重要的財(cái)富和資源),品格(誠實(shí)正直是最重要的品格)。      下面是66條讀書筆記。      1. 管理層必須以經(jīng)濟(jì)績效作為首要尺度。... 在指定任何決策、采用任何行動(dòng)時(shí),管理層必須把經(jīng)濟(jì)績效放在首位。管理層只能一所發(fā)明的經(jīng)濟(jì)成果來證明自己存在的價(jià)值和權(quán)威。公司活動(dòng)也許會(huì)產(chǎn)生大量的非經(jīng)濟(jì)性成果:為員工帶來幸福、對(duì)社區(qū)

4、的福利和文化有所奉獻(xiàn)等,但是,如果未能發(fā)明經(jīng)濟(jì)成果,就是管理的失敗。P.6      2. 最后檢查管理的是公司的績效。... 唯一能證明這一點(diǎn)的是成就而不是知識(shí)。換言之,管理是一種實(shí)踐而不是一種科學(xué)或一種專業(yè),雖然她涉及這兩方面的因素。P.8      3. 新技術(shù)將不會(huì)導(dǎo)致管理者過剩,或是被純技術(shù)人員取代,相反,將來會(huì)需要更多的管理者。管理的領(lǐng)域?qū)?huì)大幅擴(kuò)大,許多目前被視為基層員工的人將來將必須有能力承當(dāng)起管理工作。絕大多數(shù)的技術(shù)人員都必須理解管理工作的內(nèi)容,并且從管理者的角度來看事情和思考。P.19 (每個(gè)人都應(yīng)懂管理)      4.市場是由公司家發(fā)明的。公司家

5、必須設(shè)法滿足顧客的需求,而在它們滿足顧客的需求之前,顧客也許感覺到那種需求,但是,在公司家采用行動(dòng)滿足這些需求之后,這些需求才真的存在,市場也才真的誕生,否則之前的需求只是理論上的需求。顧客也許主線沒有察覺到這樣的需求,也也許在公司家采用行動(dòng)——通過廣告、推銷或發(fā)明新東西,發(fā)明需求之前,需求主線不存在。每一次都是公司的行動(dòng)發(fā)明了顧客。P.30 (公司的目的:發(fā)明顧客)      是顧客決定了公司是什么。公司覺得自己的產(chǎn)品是什么,并不是最重要的事情,對(duì)于公司的前程和成功特別不是那么重要。顧客覺得她購買的是什么,她心目中的“價(jià)值”何在,卻有決定性的影響,將決定這家公司是什么樣的公司,它的產(chǎn)

6、品是什么,以及它會(huì)不會(huì)成功興旺。(想到了“定位”)      5. 公司的重要功能(1):營銷。P. 31。      任何通過營銷產(chǎn)品或服務(wù)來實(shí)現(xiàn)自身目的的組織都是公司。任何一種不從事營銷或偶爾從事營銷的組織都不是公司,也不應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)成公司來經(jīng)營。      6. 公司的重要功能(2):創(chuàng)新。P. 33。      對(duì)公司而言,只提供產(chǎn)品和服務(wù)還不夠,必須提供更好更多的產(chǎn)品和服務(wù)才行。公司不一定需要成長壯大,但是公司必須不斷進(jìn)步,變得更好。      賣冰箱給愛斯基摩人,從技術(shù)角度講,固然還是舊產(chǎn)品,但從經(jīng)濟(jì)角度講,卻是一種創(chuàng)新。      創(chuàng)

7、新出目前公司的各個(gè)階段,也許是設(shè)計(jì)上的創(chuàng)新,或產(chǎn)品、營銷技術(shù)上的創(chuàng)新;也許是價(jià)格或顧客服務(wù)上的創(chuàng)新,公司組織或管理方式上的創(chuàng)新。創(chuàng)新發(fā)生在各個(gè)領(lǐng)域中。創(chuàng)新延伸到公司的所有領(lǐng)域、所有部門、所有活動(dòng)中。      7. 顧客購買的是什么。P. 43      為了一輛嶄新的凱迪拉克汽車,不惜耗費(fèi)4000美元的顧客,她買的是交通工具,還是凱迪拉克汽車的名氣?換句話說,凱迪拉克的競爭對(duì)手是雪弗蘭、福特汽車,還是——挑個(gè)極端的例子來說——鉆石和貂皮大衣?      8. 任何人,只滿足于隨波而升也將會(huì)隨波而降。 P.47      9. 無論公司經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論多么完備,分析

8、多么周密,工具多么有用,公司管理究竟都要回歸到人的因素。 P.79      10. 在法律上,公司所有者也許是管理層的“雇主”,甚至在某些狀況下,享有無限的權(quán)力。但是在本質(zhì)上,管理層的功能和責(zé)任永遠(yuǎn)因其任務(wù)來決定,而不是通過雇主的授權(quán)來決定。 P.100      11. 在公司管理睬議上,人們很喜歡談的故事是:有人問三個(gè)石匠她們?cè)谧鍪裁?。第一種石匠回答:“我在養(yǎng)家糊口?!钡诙€(gè)石匠邊敲邊回答:“我在做全國最佳的石匠活。”第三個(gè)石匠仰望天空,目光炯炯有神,說道:“我在建造一座大教堂?!钡谌齻€(gè)石匠才是真正的管理者。 P.103      12. 真正的工匠或真正的專業(yè)人

9、士,常常自覺得有成就,其實(shí)她們只但是在磨亮石頭或幫忙打雜罷了。公司應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工精益求精,但是專精的技藝必須和公司整體需求有關(guān)。 P.103      13. ...這種努力提高專業(yè)水準(zhǔn)的做法也會(huì)帶來危險(xiǎn),也許導(dǎo)致員工的愿景和努力偏離了公司整體目的,而把智能型工作自身當(dāng)成目的。我們看到,太多的部門主管只在乎自己與否達(dá)到專業(yè)水準(zhǔn),而不再根據(jù)部門對(duì)于公司的奉獻(xiàn)來評(píng)估自己的績效。... 除非能加以制衡,否則部門主管追求專業(yè)水準(zhǔn)的合理規(guī)定,將成為令公司分崩離析的離心力,致使整個(gè)組織變得十分松散,每個(gè)部門各自為政,只關(guān)懷自己的專業(yè)領(lǐng)域,互相猜忌提防,致力于擴(kuò)張各自的勢力范疇,而不是建立公司的事業(yè)。

10、P.104      14. 高效能的公司管理層必須鼓勵(lì)每位管理者在對(duì)的的方向上投入最大的心力,一方面鼓勵(lì)她們發(fā)揮最高的專業(yè)水準(zhǔn);另一方面,要把高超的專業(yè)技能當(dāng)做達(dá)到公司績效目的的手段,而不是把達(dá)到高原則自身當(dāng)成努力的目的。P.106      15. 目的從一開始就應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合伙和團(tuán)隊(duì)成果。... 如果“領(lǐng)班是管理團(tuán)隊(duì)的一份子”是我們的真心話,那么就必須說到做到。由于根據(jù)定義,管理者的工作視為整體績效負(fù)責(zé)——換句話說,當(dāng)她在切割石材時(shí),她其實(shí)是在“建造一座大教堂”。P.107      16. 壓力不是完畢目的的措施。... 靠壓力進(jìn)行管理,像靠嚴(yán)肅措施”進(jìn)行管理同

11、樣,無疑是一種困惑的標(biāo)志,它是對(duì)無能的一種承認(rèn),它是管理層不懂得如何籌劃的標(biāo)志。但是,一方面它闡明公司不懂得對(duì)它的管理者應(yīng)期待什么——既不懂得如何引導(dǎo)她們,并對(duì)她們進(jìn)行了誤導(dǎo)。P. 108      17. 共同的理解歷來不也許通過“向下溝通”而獲得,只能產(chǎn)生于“向上溝通”,它既需要上司聽取下屬意見的誠意,也需要有一種專門設(shè)計(jì)的手段使下屬管理人員的意見能得到反映。P.110      18. 運(yùn)用信息來加強(qiáng)自我控制,而非加強(qiáng)對(duì)下控制。... 目前越來越多的主管不是把單位經(jīng)營目的放在追求最佳績效上,而是只力求在控制部門的稽查報(bào)告上能呈現(xiàn)美麗的成績。P.111      1

12、9. 每位管理者都應(yīng)改為績效成果承當(dāng)百分之百的責(zé)任。但是,究竟要采用什么做法來獲得成果,應(yīng)當(dāng)由管理者來主導(dǎo)(并且只有她能主導(dǎo))。P.112      20. 公司應(yīng)當(dāng)只采用達(dá)到核心領(lǐng)域的績效所必需的報(bào)告和程序。意圖“控制”每件事情,就等于控制不了任何事情。而試圖控制不相干的事情,總是會(huì)誤導(dǎo)方向。P.114      21. 公司需要的管理原則是:能讓個(gè)人充足發(fā)揮特長,凝聚共同的愿景和一致的努力方向,建立團(tuán)隊(duì)合伙,調(diào)和個(gè)人目的和共同福祉的原則。目的管理和自我控制是唯一能做到這點(diǎn)的管理原則。管理者的工作動(dòng)機(jī)不再是由于別人命令她或說服她去做某件事情,而是由于管理者的任務(wù)自身必須達(dá)到這

13、樣的目的。她不再只是聽命行事,而是自己決定必須這樣做。換句話說,她以自由人的身份采用行動(dòng)。P. 114      22. 管理者應(yīng)當(dāng)受績效目的的指引和控制,而不是由上司指引和控制。管理者必須可以指著公司最后成果說:“這部分就是我的奉獻(xiàn)?!盤.115      23. 團(tuán)隊(duì)總是會(huì)有一位領(lǐng)導(dǎo)人,雖然領(lǐng)導(dǎo)人掌握了較大的職權(quán),但是她總是采用引導(dǎo)的方式,而非監(jiān)督或命令。她的權(quán)威是本源于知識(shí),而非階級(jí)。P.116      24. 許多成功的公司——其中最出名的是IBM公司——稱管理者為下屬的“助手”。管理單位的目的應(yīng)當(dāng)涉及本單位對(duì)于公司的成功必須奉獻(xiàn)的績效與成果,應(yīng)當(dāng)總是把焦點(diǎn)放

14、在上級(jí)的目的上,但是單位主管的目的應(yīng)當(dāng)涉及如何協(xié)助下級(jí)主管達(dá)到目的。再有效組織管理者的工作時(shí),基本的規(guī)定是,管理者應(yīng)當(dāng)明白她和下屬的關(guān)系是一種責(zé)任,而不是上對(duì)下的監(jiān)督。P.120      25. 組織的目的是“讓平凡的人做不平凡的事”。沒有任何組織能完全依賴天才,天才總是非常罕見,并且不可預(yù)測。好的組織精神應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)個(gè)人長處——強(qiáng)調(diào)她能做什么,而不是不能做什么。良好組織精神真正的考驗(yàn)不在于“人們能否和睦相處”;強(qiáng)調(diào)的是績效,而不是一致。我永遠(yuǎn)忘不了一位大學(xué)校長說過的話:“我的職責(zé)是讓一流的教師可以好好教書,至于她和我或其她同事相處得好不好(真正好的教師往往和同事相處得不好)完全是兩碼事

15、。固然,我們學(xué)校有諸多問題人物——但是她們很會(huì)教書?!盤.122      25. 當(dāng)管理者說:“在這里,你不也許發(fā)財(cái),但也不會(huì)被解雇”時(shí),對(duì)公司和組織精神得傷害,莫過于此。這種說法強(qiáng)調(diào)安于平庸,成果會(huì)養(yǎng)成官僚,變相懲罰了公司最需要得人才——公司家。對(duì)管理人員得精神的第一種規(guī)定是要有高績效。管理者不應(yīng)當(dāng)被她人所督促,她們應(yīng)當(dāng)自己監(jiān)督自己。其實(shí),規(guī)定實(shí)行目的管理和根據(jù)工作的目的的規(guī)定擬定管理工作,其中一種重要的考慮就是需要管理者自己為她們的績效擬定高原則。P.124      26. 我絕對(duì)不會(huì)把從未出錯(cuò)的人升到高層領(lǐng)導(dǎo)崗位上,由于沒有犯過大錯(cuò)的人必然是平庸之輩。更糟糕的是,沒有

16、犯過錯(cuò)的人將不會(huì)學(xué)到如何及早找出錯(cuò)誤,并且改正錯(cuò)誤。P. 124 (想到了我的一種小妹妹,她是做電子財(cái)務(wù)解決方面工作的,剛工作一年,很受器中,由于和同事相比,她歷來沒出過差錯(cuò)。但這也成了她的壓力,她對(duì)我說:她最怕的就是出錯(cuò)誤。)      27. 評(píng)估下屬及其績效,是管理者的職責(zé)。評(píng)估程序不應(yīng)困難和復(fù)雜到必須委托專家來進(jìn)行。無論多么“科學(xué)化”,無論能產(chǎn)生多少“真知灼見”,強(qiáng)調(diào)“潛能”、“性格”和“承諾”的評(píng)估方式,都是在濫用評(píng)估。針對(duì)長期潛能所作的判斷是最不可靠的。試圖評(píng)估一種人的長期潛能,簡直比蒙特卡羅的讀盤更沒有勝算。 P.126      28. 最大的錯(cuò)誤是試圖根據(jù)缺陷

17、來做評(píng)估。每個(gè)人只能靠發(fā)揮自己的長處,努力實(shí)踐,才干有所成就。因此,評(píng)估的首要目的必須是讓每個(gè)人的能力能充足發(fā)揮。只有當(dāng)一種人的長處為人所知,并受到賞識(shí)時(shí),提出如下問題才故意義:她必須克服哪些缺陷,才干發(fā)揮長處,有所進(jìn)步?P. 127 (不光是管理者,每個(gè)人想成功的人都應(yīng)當(dāng)考慮這個(gè)最基本的問題)      29. 公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)績效來決定升遷。公司不應(yīng)當(dāng)完全從內(nèi)部升遷。內(nèi)部升遷的確應(yīng)當(dāng)是公司的常態(tài),但很重要的是,不要讓管理層完全以來近親繁殖,成果變得自鳴得意、自我封閉。公司規(guī)模越大,就越需要局外人的參與。P.130(和《基業(yè)長青》中的說法不同)      30. 什么人不應(yīng)被任命

18、擔(dān)任管理工作:缺少正直的品質(zhì);注意力只集中在人們的弱點(diǎn)上,而不是人們的長處上;將才智看得比品德更重要的人,這是不成熟的體現(xiàn);膽怯手下強(qiáng)過自己的人,這是軟弱的體現(xiàn);對(duì)自己的工作沒有高原則的人,這樣做會(huì)導(dǎo)致人們輕視工作,輕視管理者的能力。P.132      31. 把焦點(diǎn)所有放在領(lǐng)導(dǎo)才干上,反而很容易在建立組織精神上毫無建樹。把領(lǐng)導(dǎo)力當(dāng)作建立組織精神唯一的核心,成果往往事與愿違。只有通過實(shí)踐才干完畢任務(wù)。實(shí)踐不需要天分,只需要行動(dòng);重要的是做事,而不是討論。真正的領(lǐng)導(dǎo)力可以提高個(gè)人愿景到更高的境界,提高個(gè)人績效到更高的原則,鍛煉一種人的性格,讓她超越本來的限制。有一種儲(chǔ)蓄銀行的廣告詞對(duì)于

19、領(lǐng)導(dǎo)也頗合用:但愿不能使愿望成真,只有實(shí)實(shí)在在的去做,才干使但愿成真。P. 134(德魯克是一種注重實(shí)踐、實(shí)事求是的人)      32. 雖然有再妥善的安排,都不也許由個(gè)人來承當(dāng)公司首席執(zhí)行官的所有工作,必須由好幾種人共同努力,通過團(tuán)隊(duì)合伙來完畢??梢钥闯鲆患夜竟芾淼暮貌缓玫奶匦裕骸叭绻患夜镜淖罡咧鞴茴I(lǐng)的薪水比公司第二、第三、第四號(hào)人物的薪水高好幾倍,那么你可以肯定地說,這家公司一定管理不善。但是,如果公司最高層的四五位主管的薪資水準(zhǔn)十分接近,那么整個(gè)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的績效和士氣很也許都很高。甚至薪資高下反而沒有那么大的差別?!盤.146(孔子:不患寡而患不均)      33

20、. 培養(yǎng)將來管理者的第一種原則是必須培養(yǎng)所有的管理者。培養(yǎng)管理者籌劃必須納入公司所有管理者,把目的放在鼓勵(lì)每個(gè)人成長和自我發(fā)展上;強(qiáng)調(diào)績效,而不是承諾;強(qiáng)調(diào)明天的規(guī)定,而不是今天的需要;必須是動(dòng)態(tài)而重質(zhì)的,而非根據(jù)機(jī)械化的論調(diào)制度而進(jìn)行的靜態(tài)人事更迭。培養(yǎng)明天的管理者事實(shí)上就意味著把今天的管理者培養(yǎng)成更重要、更優(yōu)秀的管理者。P.155      34. 世上最荒唐的事情莫過于由公司一肩扛下發(fā)展員工的責(zé)任。真正應(yīng)當(dāng)承當(dāng)這個(gè)責(zé)任的是個(gè)人,要靠自己的能力和努力才干成為好的管理者。沒有任何公司有能力或有義務(wù)取代員工個(gè)人自我發(fā)展的努力。這樣做不僅是家長式的不當(dāng)干預(yù),也呈現(xiàn)了愚蠢的虛榮心理。P.1

21、56      35. 所謂教學(xué)相長,一種人在教導(dǎo)別人時(shí),往往自己學(xué)到的也最多;一種人在試圖協(xié)助別人開發(fā)自我潛能時(shí),也能充足發(fā)展自我。的確,在努力哺育別人的過程中,管理者才干自我發(fā)展,提高對(duì)自己的規(guī)定。任何行業(yè)的頂尖人物都把自己培養(yǎng)出來的人才視為她們能留存于世的最引覺得豪的紀(jì)念碑。P.158      36. 組織自身不是目的,而是達(dá)到經(jīng)營績效和成果的手段。組織構(gòu)造必須能達(dá)到將來5年、,甚至的公司經(jīng)營目的。P.161      37. (組織構(gòu)造之活動(dòng)分析)常用的情形就仿佛公司剛起步時(shí),在一棟只有兩個(gè)小房間,卻很實(shí)用的簡陋小屋中辦公。隨著公司不斷成長,公司開始在這里加蓋

22、一間廂房,在那加蓋個(gè)***,在某個(gè)地方又多種隔間,最后樸實(shí)的小屋變成了26個(gè)房間的龐然大物,公司院老得靠瑞士救護(hù)狗帶路,才有措施從茶水間走回自己的辦公室。P.163 (改革的必要性;制度要適應(yīng)變化)      38. (組織構(gòu)造之決策分析)公司無法持續(xù)成長壯大,反而每況愈下、瀕臨破產(chǎn)的最重要因素是,當(dāng)公司老板不應(yīng)當(dāng)做決策的時(shí)候,卻仍然緊握著決策權(quán)不放。公司應(yīng)當(dāng)盡量將決策權(quán)放到最低層級(jí),越接近行動(dòng)的現(xiàn)場越好。P.163      39. (組織構(gòu)造之關(guān)系分析)在界定管理者的職務(wù)時(shí),一方面必須考慮的是她的活動(dòng)對(duì)于所屬的上級(jí)單位有什么奉獻(xiàn)。換句話說,必須預(yù)先分析并建立起下對(duì)上的關(guān)系。

23、P.166      40. 應(yīng)當(dāng)盡量讓管理者扮演商人的角色,發(fā)揮經(jīng)營績效,而不是充當(dāng)官僚;應(yīng)當(dāng)通過公司經(jīng)營績效和成果來檢查管理者,而非借由行政技巧或?qū)I(yè)能力的原則來檢查。P.168      41. 管理層級(jí)越多,就越難培養(yǎng)出將來的管理者,由于有潛力的管理人才從基層脫穎而出的時(shí)間拉長了,并且在指揮鏈往上爬的過程中,往往早就的是專才,而非管理人才。... 西方社會(huì)最古老、最龐大、也最成功的組織——天主教會(huì),已經(jīng)充足證明公司需要的管理層級(jí)可以減少到什么限度。在教皇和最底層的教區(qū)神父之間,其實(shí)只有一種層級(jí)——主教。P.170      42. 培養(yǎng)主管時(shí),必須將她們放在能看

24、到公司整體運(yùn)作的位置上,雖然她們還不必為經(jīng)營績效和成果負(fù)起責(zé)任。盡管剛起步時(shí),多多積累在各部門工作的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)十分必要,但是如果在專業(yè)職位上做太久,一種人的視野會(huì)變得比較狹隘,誤覺得自己那小小的角落已經(jīng)代表了整個(gè)世界。P.170      43. 有效的生產(chǎn)組織第一種原則就是寧可讓機(jī)器遷就工作,而不要讓工作遷就機(jī)器。同樣,我們必須配合工作來安排特殊活動(dòng),絕不要配合特殊活動(dòng)來安排工作,由于傳遞信息和想法的成本遠(yuǎn)比運(yùn)送材料還高的多,并且一般更難掌握。P.172      44. 管理者理解公司的盼望,并由此設(shè)定自己的目的。只要達(dá)到目的,她們就無需緊張上司的規(guī)定是什么;她們也不會(huì)有任何

25、麻煩使上司理解她們所規(guī)定的和所需要的是什么。P.176      45. 如果主管多半是年輕人,也同樣危險(xiǎn)。如果管理層大半都是年輕人,就意味著將來很近年里,公司里其她人的升遷機(jī)會(huì)變得很小,坐在重要位子上的人都尚有二十幾年的工作生涯才會(huì)退休。P.188      46. (雇傭整個(gè)人)公司雇傭的是整個(gè)人,而不是她的任何一部分,這闡明為了改善員工工作成效是提高公司經(jīng)營績效的最佳措施。人力資源是所有資源中最有生產(chǎn)力、最多才多藝、也最豐富的資源。P.218      47. 生產(chǎn)力是一種態(tài)度(Productivity Is an Attitude)。換句話說,員工的工作動(dòng)機(jī)決定

26、了員工的產(chǎn)出。P.220 必須先假定每個(gè)人都想工作,不能假定她們沒有工作意愿,這和我們對(duì)人性的理解不符。P.226      48. (忘掉所學(xué))我們之因此不容易忘掉所學(xué),以至于無法迅速學(xué)習(xí)新事物,重要因素是經(jīng)驗(yàn),而非年齡。要克服這一問題,唯一的措施就是學(xué)習(xí)如何忘掉所學(xué),因此必須通過知識(shí)的獲得來學(xué)習(xí),而不是只靠經(jīng)驗(yàn)來學(xué)習(xí)。P.223 (張三豐教張無忌學(xué)習(xí)武功,教完之后,再讓她去忘掉)      49. 規(guī)定員工對(duì)公司絕對(duì)忠誠,就仿佛公司承諾對(duì)員工負(fù)起百分之百的責(zé)任同樣,都是不對(duì)的。P.224      50. 員工需要什么樣的動(dòng)機(jī)才干達(dá)到最佳績效?唯一有效的措施是加強(qiáng)員

27、工的責(zé)任感,而非滿意度。... 員工想不想承當(dāng)責(zé)任主線無關(guān)緊要,重要的是公司必須規(guī)定員工負(fù)起責(zé)任。公司要看到績效,既然公司不能再運(yùn)用恐驚來鞭策員工,只有靠鼓勵(lì)、誘導(dǎo),甚至必要時(shí)要推動(dòng)和促使員工負(fù)起責(zé)任來。P.252      51. 應(yīng)當(dāng)從員工需要有什么奉獻(xiàn)著手,而不是從員工事實(shí)上能做什么著手。針對(duì)每一種職務(wù),我們都應(yīng)當(dāng)有措施闡明這個(gè)職務(wù)對(duì)于達(dá)到部門、工廠、公司的目的應(yīng)當(dāng)有什么奉獻(xiàn)。... 最打擊員工士氣的事情莫過于,管理者像無頭蒼蠅般瞎忙時(shí),卻讓員工目前那兒無所事事。P.253      52. 要根據(jù)目的來衡量績效,需要充足的信息。問題不在于員工需要多少信息,而在于公司為了

28、自身利益,必須讓員工理解多少信息。員工必須有能力控制、衡量和引導(dǎo)自己的體現(xiàn),應(yīng)當(dāng)懂得自己的體現(xiàn)如何,而不必等別人來告訴她。P.255 (要讓員工充足理解自己的責(zé)任,以及如何衡量自己的績效)      53. (有關(guān)成就感)別人無法“給”你榮譽(yù)感、成就感和受注重感。員工不會(huì)由于公司總裁在信中稱呼她們“親愛的同仁”而感到更受注重,總裁只是凸顯了自己的愚蠢罷了。自豪感和成就感都必須源自工作自身,無法衍生自工作以外的事物。當(dāng)員工的確做了值得驕傲的事情時(shí),她們才會(huì)感到驕傲,否則就是不誠實(shí),反而有殺傷力。只有當(dāng)員工的確有所成就時(shí),她們才會(huì)有成就感,也只有當(dāng)她們承當(dāng)了重要的任務(wù)時(shí),她們才會(huì)覺得自己重

29、要。P.256 (作為領(lǐng)導(dǎo),賞罰要分明,讓獎(jiǎng)賞真的具有含金量,否則就不會(huì)鼓舞士氣)      54. 我們總是設(shè)法把工作分解為小單位,根據(jù)邏輯順序安排工作流程,但是卻沒有理由一定要由工程師來為員工分析工作、安排流程,這種做法無非是迷信應(yīng)當(dāng)辨別籌劃和執(zhí)行罷了。我們有充足證據(jù)顯示,如果負(fù)責(zé)執(zhí)行工作的人可以預(yù)先參與工作的規(guī)劃,那么籌劃將會(huì)更加完善,這正是“工作簡化”技術(shù)的精髓所在。P.257      55. 在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)中,金錢報(bào)酬不再是重要的鼓勵(lì)員工的手段,盡管金錢報(bào)酬的不滿,將會(huì)減少工作效率。但是金錢報(bào)酬再高,都無法取代責(zé)任感或謹(jǐn)慎的職務(wù)安排。反之,非經(jīng)濟(jì)性誘因也無法彌補(bǔ)員工

30、對(duì)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的不滿。P.260      56. (每個(gè)人都應(yīng)當(dāng)有管理的愿景)管理員工和工作的最后目的,是要使公司的所有成員實(shí)現(xiàn)管理愿景,而重要的措施是讓每位員工承當(dāng)重要的責(zé)任和掌握決策權(quán)。把工業(yè)社會(huì)辨別為管理者和勞工,假定一種人不是管理者,就是勞工,反之亦然,其實(shí)是主線的邏輯錯(cuò)誤。在公司中每個(gè)人都是工作人員,都必須有管理者的愿景。 P.276      57. 管理者的工作涉及了五項(xiàng)基本工作:設(shè)定目的;組織工作;鼓勵(lì)員工;為工作設(shè)立衡量原則;培養(yǎng)人才。一種人不會(huì)由于有能力設(shè)定目的,就成為管理者,就仿佛一種人不會(huì)只由于可以有措施在狹小空間中打結(jié),就是外科手術(shù)的高手。外科醫(yī)生改善打

31、結(jié)的技巧之后,可以變成更好的外科醫(yī)生;同理,管理者在所有這五個(gè)方面改善她的技巧和績效的話,那么她就能使自己更加稱職。P.286      58. 管理者不“操縱”人,而是鼓勵(lì)、引導(dǎo)、組織好她人做好自己的工作。而她做好這一切事情的唯一工具是語言、文字或數(shù)據(jù)。管理者如果不能通過書寫和口頭文字或明確的數(shù)據(jù)來鼓勵(lì)部屬,就不也許成為成功的管理者。P.288      59. (好的管理者)許多人竭力強(qiáng)調(diào)喜歡人、樂于助人和可以和別人相處融洽的重要性,覺得這是管理者的重要條件。但是單靠這些條件絕對(duì)不夠。每一種成功的組織,均有不喜歡別人、不協(xié)助別人、很難相處的上司。但是盡管此類上司冷酷、不討人

32、喜歡、規(guī)定嚴(yán)苛,但是她培養(yǎng)了諸多人才。她也比其她人緣好的上司贏得更多尊敬。她規(guī)定下屬一絲不茍,也嚴(yán)格規(guī)定自己;她建立高原則,盼望下屬可以始終維護(hù)高原則;她只考慮怎么做才對(duì)的,絕不因人而異。雖然這些管理者一般才華橫溢,但是她在評(píng)價(jià)下屬的時(shí)候,絕對(duì)不會(huì)把聰穎才智看得比正直的品格還重要。缺少這些品格的管理者,無論她是多么討人喜歡、樂于助人、和藹可親,甚至才智過人、能力高強(qiáng),都是危險(xiǎn)人物,“不適合擔(dān)任管理者”。... 有一種無法學(xué)會(huì)的品質(zhì),一種管理者無法獲取、卻必備的條件。它不是人的天才,而是人的品格。P.290 (中國人常說:“學(xué)做事,先做人?!钡卖斂藨?yīng)當(dāng)會(huì)很贊同這句話。)      60.

33、 管理者的首要職責(zé)是向上負(fù)責(zé)。P.291      61. 公司的每一分子都必須具有管理的愿景。公司的不同團(tuán)隊(duì)之間最大的差別不在于重要性,而在于不同的功能。P.291(職責(zé)不同而已)      62. 管理決策中最常發(fā)生的錯(cuò)誤是只強(qiáng)調(diào)找到對(duì)的的答案,而不注重提出對(duì)的的問題。... 最徒勞無益的做法(雖然不是最危險(xiǎn)的做法),莫過于為錯(cuò)誤的問題尋找對(duì)的的答案。P.293      63. 事實(shí)上,找出多種選擇方案,也是我們激發(fā)想象力、訓(xùn)練想象力的不二法門,是“科學(xué)措施”的精髓所在,一流的科學(xué)家都具有這樣的品質(zhì)——無論她多么熟悉觀測到的現(xiàn)象,她還是會(huì)把所有其她也許的解釋都納入

34、考慮。P.300 (不要只考慮“原則答案”。受中國教育太久,特別喜歡滿足于找到答案就可以。)      64. 選擇方案的內(nèi)容因想要解決的問題而異,但是永遠(yuǎn)都需要考慮一種也許的方案:主線不采用任何行動(dòng)。覺得遇到問題時(shí),就必須采用行動(dòng),這種想法純屬迷信。P.301      65. (重在執(zhí)行)管理決策的本質(zhì)就在于,員工必須執(zhí)行這項(xiàng)決策,讓決策發(fā)揮有效性。管理者制定的都是有關(guān)其她人應(yīng)當(dāng)怎么做的決策。因此,員工僅僅肯買賬還不夠,她們必須把執(zhí)行決策當(dāng)成自己的工作才行。P.303      66. (誠實(shí)正直的品格最重要)無論管理者受的通才教育或管理教育,由于將來狀況將會(huì)與過去的狀況不同樣,在將來最起決定性作用的既不是教育,也不是技能,而是一種人誠實(shí)正直的品格。P.313 (的確,沒有誠實(shí)正直的品質(zhì),難以想象一種人可以承當(dāng)責(zé)任,可以積極積極的完畢工作。而在當(dāng)今的商業(yè)社會(huì),“不靠譜”的人和事情太多,這讓誠實(shí)正直更成為一種可貴的品質(zhì)。此外,也要看到,誠實(shí)正直不等于愚蠢,而是一種極高的素質(zhì)和智慧。就像天才難找同樣,具有誠實(shí)正直品質(zhì)的人更加貴重??杀氖?,中國官場和商場常被提及的“會(huì)做人”,有時(shí)并不是誠實(shí)正直,而是溜須拍馬,見縫插針。)    分享的是見識(shí)與眼界,她們決定一種人的定位與高度!

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