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1、 聯(lián)盟天下精英，共創(chuàng)世紀偉業(yè)！ 《KPI績效考核》課程大綱 培訓(xùn)講師：安新強 培訓(xùn)時間：2天 【課程背景】： 為什么您的績效考核辦法復(fù)雜而又不容易見效？讓人頭疼而又不容易推行？別人屢試不爽的方法到了自己這里卻不靈光？是員工不聽話還是自己用錯了方法？ 【課程目的】： 高中層主管通過本次培訓(xùn)，能熟悉KPI績效考核整個體系運行的流程、實施的具體步驟、能正確設(shè)定并能輔助下屬正確設(shè)定KPI，基層員工基本能掌握KPI設(shè)定的技巧，老師能夠在課程上直接引導(dǎo)學(xué)員定下各自2013年的KPI目標(biāo)。 【課程大綱】： 第一講：績效管理概述 一、什么是績效？績效管理？

2、 二、績效管理與績效考核的區(qū)別； 三、什么是績效管理循環(huán)系統(tǒng)； 四、績效管理的三種模式； 五、為什么要實行績效管理； 六、績效管理的誤區(qū)； 七、績效管理的方式方法 1、目標(biāo)管理法； 2、360°評估； 3、強制分布法； 4、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI考核； 5、平衡計分卡； 第二講：如何建立公司級的關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI體系 一、KPI操作中的幾個基本問題： 1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)； 2、什么是KPI？ 3、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點； 4、在公司建立KPI體系的思路； 二、平衡計分卡： 1、什么是平衡計分卡； 2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地

3、圖； 3、平衡計算分卡落實的三種方式； 三、建立公司級KPI的五個步驟： 第一步：明確公司級戰(zhàn)略 第二步：繪制戰(zhàn)略地圖 第三步：識別戰(zhàn)略主題---開發(fā)平衡計分卡指標(biāo) 第四步：利用《ＫＰＩ篩選表》確定公司級ＫＰＩ 第五步：開發(fā)行動方案 第三講：如何建立部門級的KPI指標(biāo)體系 一、 第一個指標(biāo)來源：從公司目標(biāo)的自上而下分解來支撐公司戰(zhàn)略。 有以下五種具體方法： （一）通過公司級平衡計分卡推導(dǎo)出部門級平衡計分卡，從而尋找部門的KPI； （二）利用價值樹模型尋找因果關(guān)系，尋找部門的KPI； （三）利用KPI分解矩陣法，尋找部門的KPI； （四）驅(qū)動因素分解法； 按照驅(qū)動因

4、素分解法分解KPI的四種方法； 1、指標(biāo)結(jié)構(gòu)分解法； 2、DOAM分解法； 3、貢獻路徑圖法； 4、流程關(guān)鍵控制點法； （五）責(zé)任人分解法； 二、第二個指標(biāo)來源：基于各個部門的職責(zé)。 （一）確定部門的關(guān)鍵職責(zé)； （二）利用“多、快、好、省”四個維度確定關(guān)鍵職責(zé)的完成狀況； 三、第三個指標(biāo)來源：基于流程。 四、第四個指標(biāo)來源：基于客戶。 【練習(xí)1】建立銷售部的KPI指標(biāo)體系； 【練習(xí)2】建立人力資源部的KPI指標(biāo)體系； 第四講：如何制定各個崗位的KPI 一、利用核心職責(zé)分析法提煉崗位級KPI四步曲： 1、熟悉并理解崗位具體職責(zé)； 2、確定核心崗位職責(zé)； 3、分析

5、核心崗位職責(zé)的顧客/產(chǎn)出及需求，從而提出可衡量的指標(biāo)； 4、對可衡量的指標(biāo)進行分析，提煉（篩選）崗位的KPI。 二、四維成像法； 利用“多、快、好、省”四個維度確定關(guān)鍵職責(zé)的完成狀況； 1、質(zhì)量；2、數(shù)量；3成本、4時間； 三、目標(biāo)任務(wù)分解法； 四、主基二元法； 1、KPI所無法解決的問題； 2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系； 3、如何在實踐中運用主基二元考核法； 【練習(xí)】確定行政部外聯(lián)主管的KPI指標(biāo)； 【練習(xí)】利用《ＫＰＩ篩選表》確定崗位的ＫＰＩ； 第五講：定量指標(biāo)和定性指標(biāo) 一、定量指標(biāo)； 二、定性指標(biāo)； 三、如何測試KPI指標(biāo)； 四、不同層級人員的績效考核指

6、標(biāo)的區(qū)別； 五、GS（定性指標(biāo)）設(shè)定方法； 1、分級描述法； 2、預(yù)期描述法； 3、關(guān)鍵事件法； 4、行為錨定法； 六、實現(xiàn)KPI的策略和行動計劃； 第六講：如何確定績效目標(biāo)的指標(biāo)值 一、上級單位的要求； 二、長期規(guī)劃的要求； 三、客戶的期望； 四、行業(yè)的水平； 五、歷史數(shù)據(jù)； 六、地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平； 七、客戶數(shù)； 八、公司的資源投入的程度； 第七講：績效考核的數(shù)據(jù)收集 一、數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計管理制度 第一步：考核指標(biāo)定義； 第二步：明確數(shù)據(jù)收集要求； 第三步：數(shù)據(jù)提供者定期收集數(shù)據(jù)； 第四步：數(shù)據(jù)提供者依約上報數(shù)據(jù)； 第五步：數(shù)據(jù)復(fù)核者審核數(shù)據(jù)； 第六

7、步：數(shù)據(jù)管理部門統(tǒng)籌審定數(shù)據(jù)； 第七步：數(shù)據(jù)提供給相關(guān)部門進行績效評價； 二、明確數(shù)據(jù)收集要求：八個明確 1、考核指標(biāo)； 2、數(shù)據(jù)定義； 3、數(shù)據(jù)公式； 4、數(shù)據(jù)表單； 5、數(shù)據(jù)提供者； 6、數(shù)據(jù)提供時間； 7、數(shù)據(jù)提供方式； 8、數(shù)據(jù)復(fù)核/審核者； 第八講：績效考核評分法則 一、 比例法； 二、區(qū)段法； 三、扣分法； 四、插值法； 五、非此即彼法； 第九講：績效考核的程序和步驟 一、 績效考核之前做的工作： 1、 上下級共同制定《員工績效考核表》； 2、 考核者記錄被考核者的績效表現(xiàn)，填寫《關(guān)鍵事件和表現(xiàn)記錄表》； 3、 績

8、效溝通、輔導(dǎo)和激勵； 二、 績效考核階段要做的工作： 1、被考評者自我打分評價； 2、考評者打分評價； 3、績效反饋面談； 4、績效診斷； 5、技能評估； 6、確定員工發(fā)展改進計劃； 第十講：績效面談的操作方法 一、 績效面談的目的； 二、績效面談的種類； 三、績效面談中員工和主管的雙方關(guān)系定位； 四、一般績效面談的程序； 五、績效面談的八個原則； 六、績效面談的四個種類； 七、績效面談的四個組成部分：PDCA； 八、業(yè)績指導(dǎo)和績效面談的內(nèi)容：工作態(tài)度、工作能力、工作目標(biāo)； 九、如何制訂新的年度/季度工作目標(biāo)； 十、崗位工作目標(biāo)設(shè)定的過程：四步曲； 十一、

9、什么是激勵、激勵的兩種形式：精神的和物質(zhì)的； 十二、激勵菜單。 第十一講：績效考核分數(shù)的應(yīng)用 一、用于報酬的分配和調(diào)整；（基于績效管理的薪酬福利激勵機制） 二、用于職位的變動； 三、用于員工招聘與配置效果的評估；（基于績效管理的招聘與配置） 四、用于員工培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估；（基于績效管理的培訓(xùn)與開發(fā)） 五、用于員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃； 六、用于人力資源規(guī)劃的效果評估；（基于績效管理的人力資源規(guī)劃） 浙江省寧波市中官西路777號科創(chuàng)大廈創(chuàng)e慧谷17樓 網(wǎng)站： 電話：86-0574-27718887 傳真：86-0574-27718599 郵編：315000 8