《中級經濟師專業(yè)人力專業(yè)知識與實務?？肌酚蓵T分享，可在線閱讀，更多相關《中級經濟師專業(yè)人力專業(yè)知識與實務?？迹?2頁珍藏版）》請在裝配圖網上搜索。

1、全真模擬試卷（二） 一、單項選擇題題意 1．與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是( ) A．人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)需要 B．人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同 C．只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要 D．自我實現(xiàn)是人類的基本需要 2．傳統(tǒng)觀點總把金錢看成最好的激勵手段，但在很多企業(yè)中，增加同樣的獎金并沒有起到同等的激勵作用，這說明( ) A．組織可以忽略員工的低層次需要 B．組織用來滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的 C．組織應當為員工提供較低的福利待遇

2、D．組織必須考慮所有員工自我實現(xiàn)需要 3．關于奧爾德佛提出的ERG理論，下面說法錯誤的是（ ） A“關系需要”對應馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛的需要”以及部分“尊重需要” B．各種需要可以同時具有激勵作用 C如果較高層次的需求不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱 D 不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變 4．期望理論可以用( )來加以表述。 A．結果=效價×期望 B．動機=效價×工具 C．動機=效價×期望×工具 D．結果=效價×期望×工具 5．根據(jù)吉伯的觀點，領導的重要特質不包含( ) A良

3、好的適應能力 B自信、 C勇于實踐 D外向 6．關于領導一成員交換理論的說法，正確的是( ) A．領導者在與下屬確立關系的早期，就已經分出了“圈里人”和“圈外人” B．領導者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領導權威 C．在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高 D．領導一成員交換的過程是單向的 7．根據(jù)領導的生命周期理論，當下屬具有低能力一高意愿的特點時，適宜的領導風格是（ ） A．他們往往心存感激，激情高效地去工作 B．他們的歸屬感一般會下降． c．他們可能會為未來擔憂 D．他們可能會有負罪感 17．戰(zhàn)略性人力資源管理

4、發(fā)生作用的主要機制是( ) A．同化 B．匹配 C．控制 D．整頓 18．當學校有10000名學生時需要200名教師，如果這個學校預期明年注冊的學生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預測的方法是( ) A．主觀判斷法 B．比率分析法 C．時間序列分析法 D．回歸分析法 19．人力資源規(guī)劃的起點是( ) A．人員供給預測 B．組織目標與戰(zhàn)略分 c．人員需求預測 D．供需匹配 20．根據(jù)( )進行工作設計≯會使工作變得更為機械化。 A．工效學原理 B．

5、人際關系理論 C．科學管理原理 D．工作特征模型理論 21．關于人力資源需求預測中的主觀判斷法的說法，正確的是( ) A．主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結構復雜的組織 B．主觀判斷法是各級領導根據(jù)自己的經驗和直覺確定組織未來人員需求的方法 c．主觀判斷法是一種精確的預測方法 D主觀判斷法是一種定量的預測方法 22．企業(yè)在使用德爾菲法進行人員需求預測時應遵守的原則是( ) A．專家人數(shù)不應多于20人 B．給專家提供充分的資料和信息 C．問題的表述盡量含糊 D．專家必須對問題做出精確回答 23．．一個人對自己身份的認識或知覺

6、稱為( ) A．技能 B社會角色 C．自我概念 D．動機 24．關于工作分析的說法，正確的是( ) A．工作分析對于績效管理沒有作用 B．工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持 C．工作分析應以工作評價為基礎 D．工作分析為薪酬體系的設計提供直接支持 25．下列工作分析方法中，屬于以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法的是( ) A．臨界特質分析法 B．關鍵事件法 C．工作要素法 D．能力要求法 26．與測驗形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點是( ) A．能夠考察出應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材

7、料概括力 B．易于測出應聘者的實際操作能力 C．一次測試能夠出題較多，題目較為全面 D．成績評定較為客觀 27．關于針對員工不同的工作表現(xiàn)應采取的措施，說法正確的是( ) A．對于貢獻型員工，組織要給予必要獎勵 B．對于安分型員工，主管應對其進行績效輔導 C．對于墮落型員工，組織要對其進行必要培訓以提升其工作技能 D．對于沖鋒型員工，組織要對其進行適當懲罰以敦促其改進績效 28．關于工作豐富化的說法，錯誤的是( ) A．工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務的數(shù)量 B．工作豐富化關注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性 C．工作豐富化可以提高員工的工作動力、

8、滿意度和生產率 D．工作豐富化的應用成本較高 29．在面試的深入階段，面試考官的主要任務是( ) A．結束面試，整理面試記錄 B．創(chuàng)造和諧的面談氣氛，解除應聘者的緊張和顧慮 C．圍繞考察目的，對應聘者的實際情況進行考察 D確定面試目的，制定面試提綱 30．關于績效反饋面談的說法，正確的是( ) A．績效面談要含糊籠統(tǒng)，維護員工自尊 B．績效面談的根本目的是指出員工的不足 C．績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀 D．績效面談中應避免對立和沖突 31．有效的績效管理的特征是() A．可擴充性 B．抽象性 C．可接受性 D．經濟性 32

9、．斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改進生產盈余計劃三qq8者的相同點是( ) A．都以提高生產率為目標 B．都能夠很好地節(jié)約原材料成本 C．都要求工人參與 D．都是按月支付獎金 33．下列員工福利中，不屬于法定福利的是( ) A．社會保險 B．法定假期 C．收入保障計劃 D．住房公積金 34．關于傭金制的說法，錯誤的是( ) A．傭金制是在銷售人員獎勵中常用的方式 B．傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成 C．傭金制能使員工既關注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益 D．傭金制可能使

10、收入差距過大，導致一部分員工產生不公平感 35．薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關系，它的計算公式是( ) A．薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬一區(qū)間最低值）／（區(qū)間最高值一區(qū)間最低值） B．薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬一區(qū)間最高值）／（區(qū)間最高值一區(qū)間最低值） C．薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬一區(qū)間最低值）／（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值） D．薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬一區(qū)間最高值）／（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值） 36．為了激勵員工用更少的時間制造更多的產品，可以使用的團隊獎勵計劃是( ) A．斯坎倫計劃 B．改進生產盈余計

11、劃 C．拉克收益分享計劃 D．行為鼓勵計劃 37．某公司銷售人員的薪酬由基本工資和銷售提成組成，這種薪酬方案稱為( ) A．純傭金制 B．基本薪酬加傭金制 C．基本薪酬加獎金制 D．基本薪酬加傭金加獎金制 38．下列年薪制的薪酬結構中，屬于持股多元化型的是( ) A．薪酬=基本薪酬+津貼+養(yǎng)老金計劃 B薪酬=基本薪酬+津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養(yǎng)老金計劃 C薪酬=基本薪酬+津貼+風險收入（效益收入和獎金）+養(yǎng)老金計劃 D．薪酬=基本薪酬+津貼+以“分配權”、“分配權”期權形式體現(xiàn)的風險收入+養(yǎng)老金計劃 39．處

12、于職業(yè)發(fā)展維持階段的個體，在組織中的主要身份是( ) A．學徒 B．同事 C導師 D．顧問 40．工資率提高對勞動力供給產生的收入效應導致( ) A．勞動力供給時間減少 B．勞動力供給時間增加 C．勞動力供給人數(shù)減少 D．勞動力供給人數(shù)增加 41．某行業(yè)所面臨的勞動力供給彈性為0.6，如果該行業(yè)的市場工資率上漲2010，則該行業(yè)的勞動力供給工時總量會() A．增加3% B．減少3% C．增加1.2% D．減少1.2% 42．附加的工人效應體現(xiàn)了( )特點。 A．勞動力供給的經濟周期

13、 B．勞動力供給的生命周期 C．勞動力需求的經濟周期 D．勞動力需求的生命周期 43．如果青年勞動力的工資率上漲1%導致中年勞動力的就業(yè)量下降0.5%，則青年勞動力與中年勞動力之間存在( ) A．總互補關系 B．總替代關系 C．互補關系 D．替代關系 44．某地區(qū)2008年，年底人口數(shù)為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動力人口50萬人，則該地區(qū)在2008年的失業(yè)率為( ) A．5% B.4% C．3% D．2% 45．關于長期勞動力需求的說法，正確的是( ) A．工資率變動在長期中對勞動

14、力需求產生的影響會比在短期中更大 B．工資率上升所產生的規(guī)模效應導致長期勞動力需求數(shù)量的增加 C．工資率上升所產生的替代效應導致長期勞動力需求數(shù)量的增加 D．在長期中，工資率變動．只會對勞動力需求產生規(guī)模效應，不會產生替代效應 46．如果碩士畢業(yè)生的工資水平每上升1%，本科畢業(yè)生的勞動力需求便會下降0.2%，則在碩士畢業(yè)生和本科畢業(yè)生之間存在( )關系 A．替代 B．互補 C．總替代 D．總互補 47．關于人力資本投資的說法，正確的是()。 A 人力資本投資只有收益，沒有成本 B．人力資本投資的成本產生在當前，收益卻產生在未來 C．無論是對國家

15、還是對個人來言，人力資本投資都是越多越好 D．人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體． 48．導致上大學的機會成本上升的因素是( ) A．高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲 B．大學學費上漲 C．上大學的人數(shù)增加 D．大學畢業(yè)生的市場工資水平上漲 49．是否擁有大學畢業(yè)證書與一個人是否具有高生產率之間存在一定的聯(lián)系，因而，企業(yè)把大學畢業(yè)文憑作為篩選員工的工具之一是有一定道理的，這種觀點與關于高等教育作用的( )是一致的。 A．成本分析模型 B．收益分析模型 C．信號模型 D．投資回報率模型 50．關于勞務派遣的說法，符合法

16、律規(guī)定的是( ) A．用人單位不得設立勞務派遣單位向所屬單位派遣勞動者 B．用人單位與其他單位合伙設立的勞務派遣單位，可以向本單位派遣勞動者 C．勞務派遣單位應當依照勞動法有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于50萬元 D．勞務派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理費用 51．集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立；尚未建立工會的企業(yè)，由( )指導該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。 A．企業(yè) B．人民法院 C．勞動行政部門 D．上級工會 52．關于勞動爭議仲裁案件當事人的說法，符合法律規(guī)定的是( ) A．用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并

17、后的單位為當事人 B．用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動爭議；由合并前的單位為當事人 C．用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人 D．用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立前的實際用人單位為當事人 53．用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認為不適當?shù)? )。 A應當提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商 B．用人單位應將修改完善的方案提交工會討論通過 C．有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善 D可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁 54．從事非全日制用工的勞動者，在同一用

18、人單位每周工作時間累計不得超過( )小時。 A．20 B．24 C.30 D.35 55．勞動者或者用人單位向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁費( ) A．應由用人單位交納 B．無須交納 C．應由敗訴一方交納 D．應由提出仲裁申請的一方交納 56．職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應當按( )將繳納社會保險費的明細情況告知本人。 A．日 B．周 C．月 D．年 57．職工被借調期間受到工傷事故傷害，由( )承擔工傷保險責任。 A．借調單位 B．原用人單位 C．借調單位

19、和原用人單位共同 D．職工 58．用人單位應當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起( )日內告知社會保險經辦機構。 A．3 B．7 C．10 D．15 59．用人單位不辦理社會保險登記，由社會保險行政部門責令限期改正；用人單位逾期不改正，除對用人單位處以罰款外，還對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處( )的罰款。 A．100元以上1000元以下 B．500元以上3000元以下 Cal OOO元以上5000元以下 D.2000元以上20000元以下 60．用人

20、單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應自( )起計算。 A．違法行為發(fā)生之日 B．違法行為終了之日 C．勞動者舉報之日 D．立案之日 二、多項選擇題 61關于參與決策的說法，正確的是（ ） A參與決策可以發(fā)揮員工的專長，提高他倆對工作的興趣 B管理者應考慮到員工有參與的需要 C當工作十分復雜的時候，參與決策并不適合 D員工參與決策為員工提供了工作的內在獎賞 E員工參與決策的問題，無須是員工自己熟悉的領域 62．領導者生命

21、周期理論認為下屬的成熟度包括( ) A．情緒成熟度 B．年齡成熟度 C．工作成熟度 D職業(yè)成熟度 E．心理成熟度 63．根據(jù)價值取向與模糊耐受性兩個維度的決策風格可以分為( ) A．指導型 B．概念型 C．分析型 D．行為型 E．合作型 64．關于組織設計的說法，正確的是( ) A．組織設計可以分為靜態(tài)設計和動態(tài)設計兩種形式 B．只對組織結構進行的設計稱為動態(tài)設計 C．同時對組織結構和運行制度進行的設計稱為靜態(tài)設計 設計 D．古典的組織設計理論是靜態(tài)的 E．現(xiàn)代的組織設計理論是動

22、態(tài)的 65．關于職業(yè)生涯管理的說法，正確的是( ) A．職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理兩個方面 B．組織職業(yè)生涯管理有利于員工進行個體職業(yè)生涯管理 C．積極進行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職業(yè)發(fā)展支持 D．只有組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降低離職率 E．職業(yè)生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經理人員參與其中 66．關于組織設計和組織文化的說法，正確的是( )。 A．組織設計會影響組織文化的形成 B．如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度

23、 C．多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價值 D．強調嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化 E．一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義 67．在制定人力資源規(guī)劃時，高層管理者、人力資源部門、其他職能部門和外部專家都應參加，其中外部專家能夠發(fā)揮的作用是（ ） A．預測勞動力市場未來供求態(tài)勢 B．參與制定企業(yè)戰(zhàn)術目標 C．協(xié)助企業(yè)制定人力資源目標 D．預測內部員工滿意度 E．參與分析企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀 ： 68．關于馬爾科夫分析法的說法，正確的是( ) A馬爾科夫分析法的關鍵是確

24、定人員轉移率矩陣表 B．馬爾科夫分析法的基本思想是找出過去的人員變動規(guī)律，從而推測未來的人員變動趨勢 C．馬爾科夫分析法的基本假設是，既定時期內從某一職位轉移到另一職位的人數(shù)比例是 D．所使用的歷史數(shù)據(jù)周期越長，預測準確性越高 E．馬爾科夫分析法的第一個分析步驟是制作人員變動表 69．關于職位說明書的說法，正確的是( ) A．職位說明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范 B．工作描述是對有關工作特性的信息進行的書面描述 C．工作描述是對任職者的要求 D．工作規(guī)范界定了工作對任職者的要求 E．工作規(guī)范可以作為招聘甄選的依據(jù) 70．根據(jù)勝任特征結構冰

25、山圖，深層的勝任特征包括( ) A．社會角色 B．知識 C．技能 D．自我概念 E．動機／需要 71．關于績效考核和績效管理的說法，正確的是( ) A．有效的績效考核是對績效管理的有力支撐 B．績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié) C．績效管理側重于信息的溝通和績效的提高 D．績效考核側重于信息的溝通和績效的提高 E．績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié) 72．相對于其他短期獎勵計劃，一次性獎金的優(yōu)勢在于( ) A．可以保持固定薪酬成本的穩(wěn)定 B．可以及時對員工進行激勵 C．相對于績效加薪，一次性獎金對員工更有利

26、 D．可以保持企業(yè)各等級薪酬范圍的固定 E．有利于員工基本薪酬的增加． 73．薪酬成本控制的方法有( ) A．控制雇用量 B．控制基本薪酬 C．控制差旅支出 D控制福利支出 E．控制獎金 74．關于培訓與開發(fā)效果評估中的結果評估的說法，正確的有( ) A．結果評估是培訓與開發(fā)效果評估的最重要內容 B 結果評拈是培訓與開發(fā)效果評估的最具有說服力的評價指標 C結果評估是組織高管層最關心的評估內容 D．結果評估只關注硬指標，不涉及工作滿意度等方面的軟指標 E．結果評估中的硬指標易于衡量和量化 75．對一國的勞動力供給數(shù)量產生影響的

27、主要因素包括( ) A．人口總量 B勞動力參與率 C．失業(yè)率 D．就業(yè)率 E．平均周工作時間 76．若其他條件相同，則( )，進行人力資本投資的合理性越強。 A．人力資本投資后獲得收益的時間越長 B．人力資本投資的成本越低 C．人力資本投資前后的收入差別越大 D．人力資本投資的機會成本越高 E．人力qq8資本投資的總量越大 77．關于在職培訓的說法，正確的是( )。 A．大部分在職培訓都同時具有一般培訓和特殊培訓的特征 B．在職培訓是一種人力資本投資 C．在職培訓的成本應當全部由企業(yè)

28、承擔 D．在職培訓投資的成本包括直接成本和機會成本兩個部分 E．在職培訓投資對企業(yè)和員工雙方的行為都有可能產生影響 78．仲裁庭裁決勞動爭議案件中，仲裁員若( )，則應當回避。 A．與案件有利害關系 B．接受代理人請客送禮 C．促使爭議雙方當事人達成調解協(xié)議 D．私自會見當事人 E．是仲裁委員會主任 79．勞務派遣用工單位應承擔的法定義務包括( ) A．應當向被派遣勞動者收取管理費 B．向被派遣勞動者告知工作要求和勞動報酬 C．只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動者 D．支付加班費、績效獎金 EI連續(xù)用工的，實行

29、正常的工資調整機制 80．用人單位對（ ）不服，不能申請行政復議。 A．人民法院做出的行政判決 B．勞動爭議仲裁委員會做出調整協(xié)議 C．勞動能力鑒定委員會做出的鑒定結論 D社會保險經辦機構核定的社會保險繳費基數(shù) E．勞動行政部門工傷認定決定 三案例分析題 （一） 為了提高黨政基層機構的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓。在培訓班上，從事領導科學研究的李教授為學員們做了專場報告，系統(tǒng)地介紹了領導行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領導理論、路徑一目標理論以及領導一成員交換理論。李教授的講座讓學員們受益匪淺，很多人表示

30、要把這些知識應用到自己的管理實踐中。 根據(jù)以上資料，回答下列問題： 81．路徑一目標理論的提出者是( ) A．羅伯特·豪斯 B．伯恩斯 C．麥克格雷斯 D．布萊克 82．在路徑----目標理論中，領導行為與結果之間的中介變量有( ) A．下屬的經驗 B．領導的成就 C．下屬的能力 D．領導者的個性 83．關于領導一成員交換理論的說法，正確的是( )。 A．領導一成員交換理論強調領導公平對待每一個成員 B．領導一成員交換理論認為領導與下屬的交換是一個互惠過程 C．領導一成員交換理論認為領導不能改變下屬的自

31、我概念 D．領導一成員交換理論反對領導把下屬分為“圈里人”和“圈外人” （二） 某公司現(xiàn)有生產及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人。近5年來，生產及維修工人的年均離職率高達8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層管理人員年均離職率為3070，預計明年不會有改變。按企業(yè)已定的明年生產發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10070，銷售人員要增加15070，而生產及維修工人要增加5%，中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經理老張要求助理小王在兩星期內提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在公司計劃會議上討論。

32、 根據(jù)以上資料，回答下列問題 84．關于明年的人員補充規(guī)劃，正確的是( ) A．中層與基層管理人員需要補充2人 B．銷售人員需要補充4人 C．文職人員需要補充5人 D．生產維修人員需要補充111人 85．小王在編制明年的人員補充規(guī)劃時需要收集的信息是() A．10年后組織人員的總需求 B．現(xiàn)有人員數(shù)量 Cal年后人員的留任比率 D.5年后可能離職人員的數(shù)量 86．小王所制的人力資源規(guī)劃還可以稱為( ) A戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃 B．年度人力資源計劃 C．培訓規(guī)劃 D．晉升規(guī)劃 （三） 某公司

33、先后招聘了兩位行政助理，結果都失敗了，該公司的招聘流程是：(1)在互聯(lián)網上發(fā)布招聘信息(2)總經理親自篩選簡歷。篩選標準是：名校本科應屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮（3)面試。如果總經理有時間就由總經理直接面試；如果總經理沒時間，先由人力資源部進行初步面試，再由總經理進行最終面試(4)面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責、薪資、入職時間都由總經理決定。公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責是負責前臺接待，入職的第二天就沒來上班。 小馬自述的辭職原因是：工作內容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是：內向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評（即

34、使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責是負責前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應工作環(huán)境， 與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好、思路清晰、寫作能力強，爭強好勝，易與他人沖突?？偨浝韺λ挠∠笫牵翰惶虅斩Y儀，有時像小孩，需要進行商務禮儀培訓。由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經理和人力資源部覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴重問題。 根據(jù)以上資料，回答下列問題： 87．在招聘過程中，總經理存在的問題是( ) A．對招聘活動不夠重視 B．

35、包辦了簡歷篩選任務 C．沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用 D．簡歷篩選標準過于簡單 88．根據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是( ) A．篩選申請材料 B．筆試 C．面試 D．試用期考察 89．導致該公司招聘失敗的主要原因包括() A．沒有針對工作崗位確定恰當?shù)恼邕x評價標準 B．沒有注意了解應聘者的個性特點 C．對面試過程不夠重視 D．沒有讓應聘者充分了解工作內容 （四） 某地區(qū)勞動力市場存在以下幾種情況：第一，該地區(qū)2008年年底時共有130萬人，其中就業(yè)人口100萬人，非勞動人口30萬人;第二該地區(qū)20

36、09年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過對勞動力市場的流量----存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動力的流動比較活躍，但是流動的方向卻不利于就業(yè)第三，該地區(qū)最近幾年的基尼系數(shù)持續(xù)上升；第四，該地政府正在準備通過政府投入一部分資金的方式對失業(yè)者進行培訓，以提高他們的就業(yè)能力，幫助他們盡快重返工作崗位。 根據(jù)以上資料回答下列問題： 90．該地區(qū)2008年韻失業(yè)率為( ) A．4% B．2.94 % C1.1% D．1% 91．該地區(qū)2009年的勞動力流量一存量變動方向中，會起到推動失業(yè)率上升作用的流向包括( ) A．就業(yè)者變成失業(yè)者 B．失業(yè)者變成非勞動力 C．非勞動力變

37、成失業(yè)者 D．非勞動力變成就業(yè)者 92．基尼系數(shù)持續(xù)上升這一情況表明，該地區(qū)( ) A．收入分配不平等程度在進一步加劇B收入分配不平等程度得到緩解 C．就業(yè)水平會進一步下降 D．就業(yè)水平會進一步上升 93．關于該地區(qū)政府擬采取的措施的說法，正確的是() A．這種措施屬于一種人力政策 B．這種措施屬于一種貨幣政策 C．這種措施對于解決結構性失業(yè)的作用比較明顯 D．這種措施的主要依據(jù)是人力資本理論 （五） 小張在學習了勞動經濟基本理論之后發(fā)現(xiàn)很多理論與現(xiàn)實情況并不相符。比如一般的勞動經濟理論認為，在其他條件不變的情況下，工資

38、率上漲會導致勞動力的需求量下降；但是在很多時候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認為，當其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群當中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而已經退休的勞動者當中卻出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。 根據(jù)以上資料，回答下列問題： 94．導致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因是( ) A．解雇員工會導致企業(yè)已經承擔的搜尋和篩選成本流失 B．解雇員工會導致企業(yè)已經承擔的培訓成本流失

39、C．經常解雇員工不僅會使企業(yè)將來招人困難，而且可能會損害留任員工的生產率 D．這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經高于市場水平 95．很多員工不會因為其他企業(yè)提供的工資高就從本單位辭職，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是( ) A．勞動者對工資水平方面的差別不是很敏感 B．勞動力流動是有成本的 C．勞動力流動可能會使勞動者在原單位掌握的部分技能失效 D．勞動力流動有可能導致勞動者在原單位積累的部分經濟收益和非經濟收益遭受損失 96．可能導致女性的勞動力參與率下降的原因包括( ) A女性更加偏好家務勞動而不是市場工作B．女性的配偶有著較高的經濟收入 C．女性的相對工資

40、水平較高D．女性的家務勞動生產率較低 97．關于已退休勞動者的勞動力參與率上升現(xiàn)象的說法，正確的是() A．已退休者的非勞動收人比勞動適齡人口更多，因而導致其勞動參與率上升B．已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業(yè)的機會較多 C．當退休者的實際養(yǎng)老收入明顯下降時，可能導致已退休者的勞動力參與率上升 D．在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動力參與率上升的趨勢越明顯（六） 某公司專門從事勞務派遣業(yè)務。最近，該公司與某培訓中心簽訂了一份勞務派遣協(xié)議，約定向其派遣20名教學輔助人員，分為兩個周期，每個周期為1年，每個周期結束前訂立新的勞務派遣協(xié)議。該公司根據(jù)這

41、份協(xié)議，招收了20名被派遣勞動者，并與他們簽訂了勞動合同。 可此時，因招生規(guī)模的變化，培訓中心只需要19名被派遣勞動者。為維護與培訓中心的合作關系，該公司只好按培訓中心要求派出19名被派遣勞動者。公司王經理與未被派遣到培訓中心的小張協(xié)商，在其無工作期間，該公司將按當?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘藴式o予生活補助。 根據(jù)以上資料，回答下列問題： 98．關于勞務派遣公司設立的說法，正確的是( ) A．培訓中心可以設立向本中心派遣勞動者的勞務派遣公司 B．勞務派遣公司必須依照《公司法》設立，注冊資本不得少于50萬元人民幣 C．培訓中心不可以設立向本中-心所屬單位派遣勞動者的勞務派遣

42、公司 D．勞務派遣公司必須依照《公司法》設立，注冊資本不得少于10萬元人民幣 99．關于該公司與培訓中心訂立勞務派遣協(xié)議的說法，錯誤的是( ) A．勞務派遣協(xié)議應約定被派遣勞動者的數(shù)量 B．勞務派遣協(xié)議中可以約定培訓中心不得將勞務派遣協(xié)議內容告知被派遣勞動者 C．勞務派遣協(xié)議可以約定違反協(xié)議的責任 D．該公司與培訓中心可將派遣期限分為兩期，每個周期結束前訂立新的勞務派遣協(xié)議 100．該公司對小張采取的下列做法，符合法律規(guī)定的是( ) A．在小張無工作期間，該公司按當?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘藴氏蚱渲Ц渡钛a助 B．該公司與小張訂立1年期限勞動合同 C．該公司在小張無工作期間，按當?shù)卣?guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬 D．該公司隨時解除與小張簽訂的勞動合同