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1、 高頓財經(jīng)CPA培訓中心 第四章 戰(zhàn)略實施 第三節(jié) 戰(zhàn)略控制 二、戰(zhàn)略控制方法（★★） （三）平衡計分卡的業(yè)績衡量方法 內(nèi)部流程角度 業(yè)務流程角度包括一些驅(qū)動目標，它們能夠使企業(yè)更加專注于客戶的滿意度，并通過開發(fā)新產(chǎn)品和改善客戶服務來提高生產(chǎn)力、效率、產(chǎn)品周期與創(chuàng)新。常用的內(nèi)部流程指標主要有：處理過程中的缺陷率、投入產(chǎn)出比率、安排產(chǎn)品批量、原材料整理時間或批量生產(chǎn)準備時間、訂單發(fā)送準確率、售后保證、保修和退還、賬款回收管理。 創(chuàng)新與學習角度 平衡計分卡最大的優(yōu)點就是它能夠把創(chuàng)新與學習列為四個角度中的一個

2、。創(chuàng)新與學習角度對任何企業(yè)能否成功執(zhí)行戰(zhàn)略都起到舉足輕重的作用。常用的創(chuàng)新與學習指標主要有：職工的滿意程度、職工的穩(wěn)定性、職工的培訓和技能、職工的創(chuàng)新性和信息系統(tǒng)的開發(fā)能力。 【例題27·單選題】甲企業(yè)是一家處于成長期的健身公司，地處高校密集的大學城。公司實行會員制，顧客主要通過電話和網(wǎng)絡預約方式來門店進行健身。甲企業(yè)決定采用平衡計分卡進行績效管理，從顧客的角度考慮，其平衡計分卡的內(nèi)容包括（ ）。（2012年） A.顧客訂單的增加 B.顧客續(xù)卡率 C.健身器材的維護 D.主要員工保留率 【答案】B 【解析】選項A屬于平衡計分卡的財務角度內(nèi)容；選項B屬于平衡計分卡的顧客角

3、度內(nèi)容；選項C屬于平衡計分卡的內(nèi)部流程角度內(nèi)容；選項D屬于平衡計分卡的創(chuàng)新與學習角度內(nèi)容。 【例題28·多選題】面對不明朗的經(jīng)濟環(huán)境，丁公司管理層年初在公司內(nèi)各部制定實施了開源節(jié)流的具體措施。為定期考察相關措施的績效是否符合管理層的預期，及其在各部門的運作和顧客服務等方面是否與公司的戰(zhàn)略目標相符，丁公司管理層可以采用的評價方法有（ ）。（2009年） A.SWOT分析 B.預算控制 C.平衡計分卡的業(yè)績衡量 D.情景分析法 【答案】BC 【解析】戰(zhàn)略控制方法包括預算控制、企業(yè)業(yè)績衡量指標、平衡計分卡的業(yè)績衡量方法和統(tǒng)計分析與專題報告。所以，選項B、C正確。 2.平衡計分卡

4、的特點 （1）平衡計分卡為企業(yè)戰(zhàn)略管理提供強有力的支持。平衡計分卡的評價內(nèi)容與相關指標和企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密相連，企業(yè)戰(zhàn)略的實施可以通過對平衡計分卡的全面管理來完成。 （2）平衡計分卡可以提高企業(yè)整體管理效率。平衡計分卡所涉及的四項內(nèi)容，都是企業(yè)未來發(fā)展成功的關鍵要素，通過平衡計分卡所提供的管理報告，將看似不相關的要素有機地結(jié)合在一起，可以大大節(jié)約企業(yè)管理者的時間，提高企業(yè)管理的整體效率，為企業(yè)未來成功發(fā)展奠定堅實的基礎。 （3）注重團隊合作，防止企業(yè)管理機能失調(diào)。團隊精神是一個企業(yè)文化的集中表現(xiàn)，平衡計分卡通過對企業(yè)各要素的組合，讓管理者能同時考慮企業(yè)各職能部門在企業(yè)整體中的不同作用與功能

5、，使他們認識到某一領域的工作改進可能是以其他領域的退步為代價換來的，促使企業(yè)管理部門考慮決策時要從企業(yè)出發(fā)，慎重選擇可行方案。 （4）平衡計分卡可提高企業(yè)激勵作用，擴大員工的參與意識。平衡計分卡強調(diào)目標管理，鼓勵下屬創(chuàng)造性地（而非被動）完成目標，這一管理系統(tǒng)強調(diào)的是激勵動力。 （5）平衡計分卡可以使企業(yè)信息負擔降到最少。平衡計分卡可以使企業(yè)管理者僅僅關注少數(shù)而又非常關鍵的相關指標，在保證滿足企業(yè)管理需要的同時，盡量減少信息負擔成本。 3.平衡計分卡的作用 （1）平衡計分卡的出現(xiàn)，使得傳統(tǒng)的績效管理從人員考核和評估的工具轉(zhuǎn)變成為戰(zhàn)略實施的工具。 （2）平衡計分卡的出現(xiàn)，使得領導者擁有了

6、全面的統(tǒng)籌戰(zhàn)略、人員、流程和執(zhí)行四個關鍵因素的管理工具。 （3）平衡計分卡的出現(xiàn)，使得領導者可以平衡長期和短期、內(nèi)部和外部，確保持續(xù)發(fā)展的管理工具。 （4）平衡計分卡被譽為近75年來世界上最重要的管理工具和方法。 平衡計分卡的核心思想就是通過財務、顧客、內(nèi)部流程及創(chuàng)新與學習四個方面的指標之間相互驅(qū)動的因果關系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核—績效改進以及戰(zhàn)略實施—戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標過程。 （四）統(tǒng)計分析與專題報告 1.統(tǒng)計分析報告 （1）統(tǒng)計分析報告的含義 統(tǒng)計分析報告，就是指運用統(tǒng)計資料和統(tǒng)計分析方法，以獨特的表達方法和結(jié)構(gòu)特點，表現(xiàn)所研究事物本質(zhì)和規(guī)律性的一種應用文章。 （

7、2）統(tǒng)計分析報告的特點 特點 闡釋 以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為主體 它是以統(tǒng)計數(shù)字為主體，用簡潔的文字來分析敘述事物量的方面及其關系，并進行定量分析 以科學的指標體系和統(tǒng)計方法來進行分析研究說明 通過一整套科學的統(tǒng)計指標體系進行數(shù)量研究,進而說明事物的本質(zhì) 具有獨特的表達方式和結(jié)構(gòu)特點 統(tǒng)計分析報告屬于應用文體，基本表達方式是敘述事實，讓數(shù)字說話，在闡述中議論，在議論中分析；在結(jié)構(gòu)上的突出特點是脈絡清晰、層次分明 2.專題報告 （1）專題報告的含義 專題報告是根據(jù)企業(yè)管理人員的要求，指定專人對特定問題進行深入、細致的調(diào)查研究，形成包括現(xiàn)狀與問題、對策與建議等有關內(nèi)容的研究報告，以供決策

8、者參考。 （2）專題報告的意義 專題報告有助于企業(yè)對具體問題進行控制，有助于企業(yè)管理人員開闊戰(zhàn)略視野，有助于企業(yè)內(nèi)外的信息溝通。 【提示】經(jīng)驗證明，一份好的專題報告，不僅能揭示有關降低成本、提高市場份額或更好地運用資本的奧秘，而且對戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、戰(zhàn)略時機的選擇、戰(zhàn)略措施的實施都有很大的益處。 第四節(jié) 戰(zhàn)略管理中的權(quán)力與利益相關者 一、企業(yè)主要的利益相關者（★） 企業(yè)主要利益相關者可分為內(nèi)部利益相關者和外部利益相關者。 （一）內(nèi)部利益相關者 1.投資者 2.經(jīng)理階層 3.企業(yè)員工 （二）外部利益相關者 1.政府 2.購買者和供應者 3.貸款人 4.社會公

9、眾 二、企業(yè)利益相關者的利益矛盾與均衡（★） 利益相關者的利益矛盾和沖突主要表現(xiàn)在以下幾方面。 （一）投資者與經(jīng)理人員的矛盾與均衡 廠商的目標是追求利潤最大化，這對19世紀資本主義以所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合一的古典式企業(yè)制度來說是不成問題的。但是，伴隨現(xiàn)代公司制企業(yè)的產(chǎn)生和發(fā)展，企業(yè)制度經(jīng)歷了由所有權(quán)與控制權(quán)合一的“企業(yè)主企業(yè)”到兩權(quán)分離的“經(jīng)理控制型”企業(yè)的演化。 鮑莫爾提出了“銷售最大化”假說，馬里斯提出了“增長最大化”假說，威廉森提出了“經(jīng)理效用”模型，都對傳統(tǒng)的利潤最大化理論提出了挑戰(zhàn)。這些假說和模型被稱之為“經(jīng)理型廠商理論”，其共同點是強調(diào)經(jīng)理為了追求個人效用最大化目標，而有可能背

10、離最大利潤原則。經(jīng)理型廠商理論將經(jīng)理效用函數(shù)納入企業(yè)的目標函數(shù)中，用多目標取代利潤最大化這單一目標，在一定程度上揭示了股東與經(jīng)理之間的矛盾，可以解釋用簡單的利潤最大化假說解釋不了的企業(yè)行為。 這三個模型的共同點是以經(jīng)理（管理者）主導企業(yè)為前提。在此前提下各自的主要特征在于有關經(jīng)理行為目標及股東約束條件的不同假設。 1.鮑莫爾的銷售最大化模型 鮑莫爾把在某種利潤約束條件下追求銷售總收益最大化看作是企業(yè)的典型目標。這里的利潤約束是指企業(yè)股東認可的最低利潤水平。鮑莫爾認為，企業(yè)之所以追求利潤約束下的銷售最大化，主要是因為銷售量與經(jīng)理人員的薪酬存在正相關關系，其次是因為銷售量下降會使得企業(yè)喪失一

11、部分客戶和分銷商，降低企業(yè)在資本市場上的融資能力。 銷售最大化假說，即如經(jīng)理人認為自己的報酬和職業(yè)威望更多的取決于銷售額而不是利潤時，他會放棄企業(yè)利潤最大化目標而追求銷售最大化目標，當然這種追求要受到股東要求投資有一個最低收益率的約束。如果利潤低于股東所能接受的水平，經(jīng)理就有被辭退的可能。 2.馬里斯的增長最大化模型（“平衡狀態(tài)”模型） 馬里斯提出“增長最大化假說”，認為如果經(jīng)理人認為企業(yè)的增長和自己的利益有關，就會將企業(yè)規(guī)模的追求作為其個人利益最大化的目標。其要點有：持續(xù)的增長率是經(jīng)理和股東所共同追求的目標；公司的成長既包括公司規(guī)模的增長，也包括公司業(yè)務的增長；增長率指標也是與股東的目

12、標相容的，因此把公司增長率指標最大化作為企業(yè)目標也是可行的。 3.威廉森的經(jīng)理效用最大化模型（管理權(quán)限理論） 威廉森提出經(jīng)理效用模型。他假定經(jīng)理不尋求使得股東效用最大化的最大利潤政策，而是執(zhí)行使他自己的效用最大化的政策。在執(zhí)行政策時，經(jīng)理有自行決斷的權(quán)力。 所謂經(jīng)理效用，是指經(jīng)理從某種方式的支出中得到的滿足。在威廉森的模型中，經(jīng)理的效用函數(shù)包括薪金、津貼、自行支配的投資基金、安全、權(quán)力、地位、威望和職業(yè)的優(yōu)越條件等變量在內(nèi)。 彭羅斯從動態(tài)角度強調(diào)經(jīng)理的最佳投資戰(zhàn)略在決定企業(yè)的總體增長中所起的作用。彭羅斯是企業(yè)內(nèi)生成長的先驅(qū)，他提出企業(yè)成長的資源決定論，主張從企業(yè)內(nèi)部來尋找推動或限制企業(yè)

13、成長的因素，探究決定企業(yè)成長的因素和企業(yè)成長的機制，建立了一個企業(yè)資源—企業(yè)能力—企業(yè)成長的分析框架。彭羅斯認為企業(yè)的現(xiàn)有資源是企業(yè)擴張的基礎和誘因，企業(yè)成長的誘因主要來自于企業(yè)內(nèi)部，原因在于企業(yè)存在剩余生產(chǎn)性服務、資源和特別的知識。企業(yè)要想更完全、更充分地利用現(xiàn)有資源，就要擴大生產(chǎn)規(guī)?；蛘哌M行多元化經(jīng)營，這兩者都將導致企業(yè)成長。 【提示1】威廉森與鮑莫爾不同，他采用的約束條件既包括最低的或可接受的利潤水平，也包括金融市場約束。他認為，經(jīng)理在追求個人效用最大化時，必須獲得最低限度的利潤，以支付股東的股息和保證本企業(yè)的股票價格在金融市場上不至于下跌。否則經(jīng)理職位的安全性就將受到損害。 【提示

14、2】威廉森和彭羅斯的模型事實上都反映了企業(yè)的經(jīng)理人員運用自身相對股東的信息優(yōu)勢來實現(xiàn)其對企業(yè)的利益追求。特別是那些在市場上具有一定程度壟斷力量的大公司，這些大公司大到足以使經(jīng)理們抵制來自廣泛的股東集團要求利潤最大化的壓力。 （二）企業(yè)員工與企業(yè)（股東或經(jīng)理）之間的利益矛盾與均衡 員工追求工資收入最大化與工作穩(wěn)定，企業(yè)追求利潤最大化，二者的矛盾與均衡可以通過列昂惕夫模型進行描述。 （三）企業(yè)利益與社會效益的矛盾與均衡 “社會效益”代表所有企業(yè)外部利益相關者的共同利益。企業(yè)外部利益者對企業(yè)的共同期望是企業(yè)應承擔一系列社會責任。這些社會責任包括三個方面： （1）保證企業(yè)利益相關者的基本利益

15、要求； （2）保護自然環(huán)境； （3）贊助和支持社會公益事業(yè)。 企業(yè)的社會效益與企業(yè)利潤最大化原則往往是不一致的。企業(yè)如何對待社會效益，被稱為“商業(yè)倫理”問題。商業(yè)倫理的實質(zhì)是一個企業(yè)或組織在社會中應發(fā)揮什么作用和負什么責任的問題。這不僅涉及企業(yè)外部利益相關者的利益或期望能否得到滿足，而且也涉及企業(yè)的長遠目標能否實現(xiàn)以及一個社會的均衡發(fā)展問題。強調(diào)企業(yè)自身經(jīng)濟利益絕不意味著企業(yè)在追求利潤最大化時，可以不負相應的社會責任。 【例題29·多選題】用來描述投資者與經(jīng)理人員的利益矛盾與均衡的模型有（）。 A.列昂惕夫模型 B.威廉森的經(jīng)理效用最大化模型 C.馬里斯的增長最大化模型 D.鮑

16、莫爾的銷售最大化模型 【答案】BCD 【解析】鮑莫爾的銷售最大化模型、馬里斯的增長最大化模型和威廉森的經(jīng)理效用最大化模型均用來描述投資者與經(jīng)理人員的利益矛盾與均衡。列昂惕夫模型是用來描述企業(yè)員工與企業(yè)（股東或經(jīng)理）之間的利益矛盾與均衡。 三、權(quán)力與戰(zhàn)略過程（★★） 權(quán)力是指個人或利益相關者能夠采?。ɑ蛘哒f服其他有關方面采取）某些行動的能力。權(quán)力不同于職權(quán)，它們主要有以下4點區(qū)別： 第一，權(quán)力的影響力在各個方面，而職權(quán)沿著企業(yè)的管理層次方向自上而下； 第二，受制權(quán)力的人不一定能夠接受這種權(quán)力，而職權(quán)一般能夠被下屬接受； 第三，權(quán)力來自各個方面，而職權(quán)包含在企業(yè)指定的職位或功能之內(nèi)；

17、 第四，權(quán)力很難識別和標榜，而職權(quán)在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖上很容易確定。 （一）企業(yè)利益相關者的權(quán)力來源 1.對資源的控制與交換的權(quán)力。 2.在管理層次中的地位。 3.個人的素質(zhì)和影響。 領導是領導者向下屬施加影響的行為，領導的實質(zhì)在于影響。影響力由法定權(quán)力和自身影響力兩個方面構(gòu)成。法定權(quán)力主要取決于領導者在企業(yè)組織中的職位。自身影響力是領導者以自身的威信影響或改變被領導者的心理和行為的力量。它取決于領導者本人的素質(zhì)。領導者素質(zhì)的高低、修養(yǎng)的好壞，對領導活動的成效起著決定性作用。 在企業(yè)內(nèi)部，領導權(quán)力按其來源不同共有五種表現(xiàn)形式，即法定權(quán)、獎勵權(quán)、強制權(quán)、榜樣權(quán)和專家權(quán)。其中，法定權(quán)、

18、獎勵權(quán)和強制權(quán)主要取決于領導者在企業(yè)組織中的職位，屬于職位權(quán)力，是外在性權(quán)力；榜樣權(quán)和專家權(quán)則主要來自于領導者本身的因素，權(quán)力的大小取決于領導人的品格、知識、才能等個人素質(zhì)，是內(nèi)在性權(quán)力。外在性權(quán)力和內(nèi)在性權(quán)力都是領導權(quán)力不可缺少的組成部分。外在性權(quán)力構(gòu)成了領導權(quán)力的基礎，內(nèi)在性權(quán)力則是提高領導效能的重要方面。榜樣權(quán)與專家權(quán)不僅存在于正式組織之中，企業(yè)的非正式組織中也大量存在。 4.參與或影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策與實施過程。 5.利益相關者集中或聯(lián)合的程度。 【例題30·多選題】領導的影響力由法定權(quán)力和自身影響力兩個方面構(gòu)成。下列屬于法定權(quán)力的有（ ）。 A.法定權(quán) B.強制權(quán) C

19、.獎勵權(quán) D.專家權(quán) 【答案】ABC 【解析】領導的影響力由法定權(quán)力和自身影響力兩個方面構(gòu)成。法定權(quán)力包括法定權(quán)、獎勵權(quán)和強制權(quán)，主要取決于領導者在企業(yè)組織中的職位。 【例題31·多選題】下列關于權(quán)力的表述中，正確的有（ ）。 A.權(quán)力很難識別和標榜 B.權(quán)力一般能夠被下屬接受 C.權(quán)力來自各個方面 D.權(quán)力在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖上很容易確定 【答案】AC 【解析】權(quán)力與職權(quán)的區(qū)別：（1）權(quán)力的影響力在各個方面；職權(quán)沿著企業(yè)的管理層次方向自上而下。（2）受制權(quán)力的人不一定能夠接受這種權(quán)力；職權(quán)一般能夠被下屬接受。（3）權(quán)力來自各個方面；職權(quán)包含在企業(yè)指定的職位或功能之內(nèi)。（4）權(quán)力很難識別和標榜；職權(quán)在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖上很容易確定。 高頓財經(jīng)CPA培訓中心 電話：400-600-8011 網(wǎng)址： 微信公眾號：gaoduncpa