《績(jī)效考核培訓(xùn)學(xué)習(xí)心得分享.ppt》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《績(jī)效考核培訓(xùn)學(xué)習(xí)心得分享.ppt（11頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、績(jī)效管理學(xué)習(xí)培訓(xùn)心得分享,績(jī)效考核和績(jī)效管理之間的關(guān)系,績(jī)效考核是手段，績(jī)效管理是目的 績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)步驟 績(jī)效管理比績(jī)效考核難度更大 績(jī)效管理要求各項(xiàng)考核指標(biāo)預(yù)算要準(zhǔn)確 績(jī)效管理比績(jī)效考核更豐富，它還包括對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中的管控,績(jī)效考核的原則,績(jī)效考核提倡團(tuán)隊(duì)考核在先，崗位考核 在后，也就是要遵循先簡(jiǎn)后難的原則。 因?yàn)闊o(wú)論是從考核指標(biāo)的制定還是預(yù)算 的編制來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)考核都要比崗位考核容易 實(shí)施的多。,常用的考核工具,一、業(yè)務(wù)部門和管理部門的KPI考核工具； 二、目標(biāo)管理卡（周或月度工作計(jì)劃表） 三、綜合素質(zhì)考核表（關(guān)鍵事件記錄） 四、年中+年末管理層述職考核表 五、員工手冊(cè)考核（

2、如遲到、早退罰款） 六、單項(xiàng)績(jī)效考核（如舉辦技能大賽）,績(jī)效考核的實(shí)施需要時(shí)間,績(jī)效考核包括四個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)都需 要時(shí)間，一個(gè)完善的績(jī)效考核方案從設(shè)計(jì)到實(shí)施需 要有足夠的時(shí)間。不能為了考核而考核，更不能為 了考核而盲目制定預(yù)算、考核指標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)等。 另外，我們要認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核只是管理的一個(gè) 手段，它不是萬(wàn)能的，我們不能過(guò)高的估計(jì)績(jī)效考 核的效能。,第一步：考核指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)的制定,考核指標(biāo)的制定需要相關(guān)部門的密切配 合，要經(jīng)過(guò)數(shù)次的深入討論方可確定?？己?指標(biāo)項(xiàng)應(yīng)控制在5個(gè)以內(nèi)，每項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán) 重不能低于5%。制定考核指標(biāo)應(yīng)遵循的原則： 能量化的量化，不能量化的細(xì)化。 衡量標(biāo)準(zhǔn)

3、的制定要科學(xué)合理、易于操作 ，盡量避免人為影響的因素，同時(shí)應(yīng)設(shè)置防火 墻，以防因預(yù)算不準(zhǔn)確而出現(xiàn)的問(wèn)題（即設(shè)置 上限和下限）。,第二步：預(yù)算編制,編制預(yù)算需要考慮很多的因素，一個(gè)準(zhǔn) 確的預(yù)算需要經(jīng)過(guò)反復(fù)的對(duì)比和測(cè)算，編制 預(yù)算不能是拍腦袋工程。它是績(jī)效考核重要 的一步。預(yù)算的不準(zhǔn)確將會(huì)使整個(gè)績(jī)效考核 失去意義。 預(yù)算值的偏差應(yīng)控制在5個(gè)點(diǎn),第三步：過(guò)程管控,績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中需要適時(shí)跟蹤、了 解，檢驗(yàn)預(yù)算的準(zhǔn)確性、考核指標(biāo)的針對(duì)性及 衡量標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性。并根據(jù)實(shí)際出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn) 行相應(yīng)的改進(jìn)和完善。,第四步：考核結(jié)果的評(píng)定及兌現(xiàn)承諾,被考核對(duì)象最關(guān)心的是承諾的兌現(xiàn)，沒(méi)有落 地的考核不是考核，是瞎折

4、騰。 績(jī)效獎(jiǎng)金的來(lái)源： 1、按銷售額一定比例提?。臃ǎ?； 2、以利潤(rùn)為基數(shù)，按照利潤(rùn)總額 提取一定比例（加法）； 3、工資的一部分（減法）。 封頂值和保底值： 封頂值：當(dāng)目標(biāo)完成150%及以上時(shí)， 發(fā)放最多150%的績(jī)效獎(jiǎng)金 保底值：當(dāng)目標(biāo)完成80%及以下時(shí)， 發(fā)放50%的保底獎(jiǎng)金,績(jī)效考核方案是“人才梯隊(duì)建設(shè)”方案而不是“獎(jiǎng)優(yōu)罰懶”是獎(jiǎng)金分配方案,團(tuán)隊(duì)考核獎(jiǎng)?lì)悇e：銷售達(dá)成率最佳前三名獎(jiǎng) 毛利額達(dá)成率最佳前三名獎(jiǎng) 費(fèi)用控制達(dá)成率前三名獎(jiǎng) 損耗控制優(yōu)秀門店獎(jiǎng) 年終金牌內(nèi)訓(xùn)師獎(jiǎng) 年終最佳伯樂(lè)獎(jiǎng) 結(jié)論：對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)人才發(fā)現(xiàn)及培養(yǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)，拓展了績(jī)效考核的視野。,學(xué)習(xí)收獲,建立KPI考核指標(biāo)庫(kù)，根據(jù)不同需要選擇合適的考核指標(biāo)（缺什么，考什么）； 年終最佳伯樂(lè)獎(jiǎng)門店店長(zhǎng)培養(yǎng)新人的能力 新員工培訓(xùn)工作，重點(diǎn)應(yīng)放在門店，單靠總部的一兩天培訓(xùn)，達(dá)不到預(yù)期的效果。 考核方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施 績(jī)效管理的目的是什么？績(jī)效管理如何與激勵(lì)銜接。,